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文檔簡介

1、泓域/公共服務(wù)設(shè)備公司員工福利管理分析公共服務(wù)設(shè)備公司員工福利管理分析xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114689245 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc114689245 h 3 HYPERLINK l _Toc114689246 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc114689246 h 4 HYPERLINK l _Toc114689247 三、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc114689247 h 7 HYPERLINK l _Toc114689248 四、 市場薪酬調(diào)查的基本概念 PA

2、GEREF _Toc114689248 h 10 HYPERLINK l _Toc114689249 五、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc114689249 h 11 HYPERLINK l _Toc114689250 六、 崗位評(píng)價(jià)的概念 PAGEREF _Toc114689250 h 13 HYPERLINK l _Toc114689251 七、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc114689251 h 14 HYPERLINK l _Toc114689252 八、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc114689252 h 15 HYPERLINK l

3、 _Toc114689253 九、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc114689253 h 17 HYPERLINK l _Toc114689254 十、 員工福利計(jì)劃的制訂程序 PAGEREF _Toc114689254 h 30 HYPERLINK l _Toc114689255 十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114689255 h 34 HYPERLINK l _Toc114689256 十二、 幼有所育方面 PAGEREF _Toc114689256 h 36 HYPERLINK l _Toc114689257 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc

4、114689257 h 37 HYPERLINK l _Toc114689258 十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc114689258 h 37 HYPERLINK l _Toc114689259 十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc114689259 h 40 HYPERLINK l _Toc114689260 十六、 法人治理 PAGEREF _Toc114689260 h 42 HYPERLINK l _Toc114689261 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc114689261 h 53 HYPERLINK l _Toc114689262 (一)優(yōu)勢分析

5、(S) PAGEREF _Toc114689262 h 53 HYPERLINK l _Toc114689263 1、自主研發(fā)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc114689263 h 53 HYPERLINK l _Toc114689264 公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí),通過整合各平臺(tái)優(yōu)勢,構(gòu)建全產(chǎn)品系列,并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí),順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累,公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。 PAGEREF _Toc114689264 h 53公司簡介(一)公司基本信息1、公司名稱:xxx投資管理公司2、法定代表人:尹xx3、注冊(cè)資本:520萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxx

6、xxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2010-2-227、營業(yè)期限:2010-2-22至無固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識(shí),提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所

7、帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(一)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)才能得以繼續(xù),社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí),職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),要進(jìn)行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒有人愿意對(duì)教育投資,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能

8、完全由社會(huì)來承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來說,通過薪酬的取得,以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用,獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償,對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動(dòng)供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部

9、門)從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門)流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門)達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí),從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng),既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看,薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來說是勞動(dòng)的價(jià)格,是所投入的可變成本。所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式,是投入活勞動(dòng)(通過勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動(dòng)投入,而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對(duì)勞動(dòng)者來說是收入,是

10、生活資料的來源。在正常情況下,一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?,社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展,人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來按一定價(jià)格購買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此,通過薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來。通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬

11、增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。(二)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來源于勞動(dòng),價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng):可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出,也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值,企

12、業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng):現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng),是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是,個(gè)人雖然付出了勞動(dòng),但由于個(gè)人、組織或者市場的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng):實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等,這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工

13、作中,一些員工的工作難以與業(yè)績直接對(duì)應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià),這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬,有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資,也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬,適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小,也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,但其適用的范圍有限。因此,企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該綜合考慮,取長補(bǔ)短,配合使用。技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)(一)技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)

14、的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系,企業(yè)必須首先建立-套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬,能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、技能的深度和廣度,最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識(shí)、技能的深化和擴(kuò)展,其工作面也將變得開闊,每人都能成為多面手,崗位調(diào)動(dòng)比較容易。但是,盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本,也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程,只不過它是以技能為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析,而技

15、能評(píng)估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ),因此,技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性,決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素,是最小的分析單元是對(duì)特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致,如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述,它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能

16、單元進(jìn)行分組。例如,“擰螺絲”是一種技能,它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型,包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合,本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。在技能薪酬設(shè)計(jì)中,企業(yè)通常首先劃分技能種類,在技能種類的基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述,然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。(二)能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大,都是以人本身為基礎(chǔ)的

17、薪酬。相比較而言,能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”,通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力,多指一種勝任力,是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè),因?yàn)樵谶@些企業(yè)中,企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性,因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取,往往通過衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來反映能力,要求能力與薪酬相結(jié)合。市場薪酬

18、調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前,國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè),為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,在確定自己員工的薪酬水平時(shí),都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析,以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動(dòng)力市場的競爭過程中,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈,企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入,力求獲得更多的收益,而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后,能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查,能夠獲得勞動(dòng)力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對(duì)手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲

19、得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競爭對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場上所處的位置,而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求,及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法(一)數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處,甚至是90%點(diǎn)的工資水平,工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。(二)頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù),則在進(jìn)

20、行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以采取頻率分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(三)離散分析法離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小,但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中,經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為十組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近

21、似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似,只不過在進(jìn)行四分位分析時(shí),首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,并劃分為四組,每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%;第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場上的平均工資水平。(四)回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度,進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。(五)圖表分析法圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)

22、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上,首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表,然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等,對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點(diǎn),為很多公司所推崇。崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評(píng)價(jià),并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定,以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來,通過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。崗位

23、評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值,確定崗位等級(jí),以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此,崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容,而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念,需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià),屬于人事考核或員工素質(zhì)測評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工,但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的,是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、

24、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評(píng)價(jià)的過程中,根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià),由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理

25、制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。在崗位評(píng)價(jià)過程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評(píng)比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法,對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因

26、素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測定,最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條

27、件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國家的企事業(yè)單位,為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度,廣泛推行了崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。崗位評(píng)

28、價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級(jí)低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用;而崗位等級(jí)高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種,包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們?cè)谛问缴系牟煌?,是源自?nèi)容的差異。其中,全員性福利針對(duì)所有

29、員工,如子女的教育津貼;而特殊福利只針對(duì)某一些群體,如只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi);困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難的員工,如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型,由于立法和其他一些環(huán)境的變化,福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變(一)法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期三大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分,是指國家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金,對(duì)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金,并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)

30、籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障,只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)的條件,或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年,由老年導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn),因此世界上大多數(shù)國家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式,即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定:每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象;在

31、職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù),這樣才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn);企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:在我國的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個(gè)人賬戶的部分)具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定:職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn),由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi);用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定

32、的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金;職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入個(gè)人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報(bào)告要求,從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%,同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù),由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資,核定繳費(fèi)基數(shù)上下限,使繳費(fèi)基數(shù)降低。(2)醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法,通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金,當(dāng)人們生病或受到傷害后,由國家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助,即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)

33、補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。1993年,黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:城鎮(zhèn)所有用人單位,包括企業(yè)(國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工,都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn);鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn),由各省決定?;踞t(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右,其中的30%劃入個(gè)人賬戶;職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。(3)失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立

34、法強(qiáng)制實(shí)行的,由社會(huì)集中建立基金,對(duì)非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。自1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施以來,我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷完善,逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會(huì)保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201476號(hào))提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策,即“對(duì)采取有效

35、措施不裁員、少裁員,穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè),由失業(yè)保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”。失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件:上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件:生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策;依法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi);上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率;2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201740號(hào))提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政策,即“依法參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的企業(yè)職

36、工,可申請(qǐng)參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼:依法參加失業(yè)保險(xiǎn),累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月(含36個(gè)月)以上;自2017年起取得初級(jí)(五級(jí))、中級(jí)(四級(jí))、高級(jí)(三級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定,并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)(五級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元;職工取得中級(jí)(四級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元;職工取得高級(jí)(三級(jí))職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的,補(bǔ)

37、貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問題的通知(人社部發(fā)201714號(hào))規(guī)定,失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至1%,各省用人單位及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,個(gè)人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國務(wù)院政府工作報(bào)告提出,將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長一年,至2020年4月底。(4)工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利,分散工傷風(fēng)險(xiǎn),

38、促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段。工傷保險(xiǎn)要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌,設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金,對(duì)工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納,員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。我國的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年,1996年頒布企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法,2004年實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例,并于2010年進(jìn)行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率,而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率,并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率政策的通知(人社部發(fā)(201571號(hào))提出,根據(jù)不同行業(yè)的工

39、傷風(fēng)險(xiǎn)程度,由低到高,依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。(5)生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國家通過立法,對(duì)懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假,幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力,重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定:職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn).由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi),職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的,其職工享受生育保險(xiǎn)待遇;職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。2、

40、法定假期。(1)公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí),每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間,星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位,可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日?!保?)帶薪年休假。勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定,國家實(shí)行帶薪年休假制度,勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定:機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)職工在年休假期間享受

41、與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天;國家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非強(qiáng)制,各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假,年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假,單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。(3)其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假

42、是指在員工因病無法上班時(shí),企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃,通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見規(guī)定:職工患病或非因工負(fù)傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外,1994年企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定:企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的,發(fā)放70%病假工資;醫(yī)療期超過180天的,發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。員工

43、還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對(duì)象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假,晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假,而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。(二)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金(企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃)。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累,為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶,按照國家有關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦

44、法規(guī)定,企業(yè)和職工建立企業(yè)年金,應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人,由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu),也可以是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。建立企業(yè)年金時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定,并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用,由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代

45、繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶,職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。實(shí)行企業(yè)年金后,企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況,經(jīng)與職工一方協(xié)商,可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后,企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi),并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況,按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)提供的一種最常見的福利,大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn),因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有利。2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的,包括企業(yè)

46、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式,是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充,也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。狹義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式,用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。目前我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策的主要依據(jù)是國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定(國發(fā)(199844號(hào))、關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知(財(cái)社(200218號(hào))和關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、

47、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知(財(cái)稅(200927號(hào))等法規(guī)文件,它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費(fèi)用列支渠道、實(shí)施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對(duì)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行了規(guī)定,其主要內(nèi)容如下。(1)企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,可決定是否建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助,減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。(2)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。(3)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理,單獨(dú)建賬、單獨(dú)管理。(

48、三)員工服務(wù)福利1、員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是企業(yè)針對(duì)諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計(jì)劃。基本模式有四種:內(nèi)部模式,由公司自行雇用全部援助人員;外部模式,公司與第三方簽訂合同,由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)容,提供服務(wù)的地點(diǎn)可以是第三方的上班地點(diǎn)、本公司的上班地點(diǎn)或者兩者的結(jié)合;合作模式多個(gè)公司集中資源共同制訂員工援助計(jì)劃;加盟模式,第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同,但第三方將合同轉(zhuǎn)包給一個(gè)地方性的專業(yè)機(jī)構(gòu),而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實(shí)施員工援助計(jì)劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點(diǎn),則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。2、咨詢服務(wù)。

49、企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù),包括財(cái)務(wù)咨詢(如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題)、家庭咨詢(如婚姻問題等)、職業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下,企業(yè)還可以向員工提供法律咨詢。此外,一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供一些有價(jià)值的信息,如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等,有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。3、教育援助計(jì)劃。教育援助計(jì)劃是針對(duì)想接受繼續(xù)教育的員工而設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃。教育援助計(jì)劃分為內(nèi)部援助計(jì)劃和外部援助計(jì)劃兩種。內(nèi)部援助計(jì)劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn),例如,很多大型企業(yè)開設(shè)自己的大學(xué)課程,并聘請(qǐng)大學(xué)教師來企業(yè)講課等。外部援助計(jì)劃主要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費(fèi)

50、報(bào)銷,據(jù)此鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí),同時(shí)吸引那些愿意開發(fā)自身知識(shí)和技能的員工。學(xué)費(fèi)的報(bào)銷可以采取全額報(bào)銷、部分報(bào)銷的方式,也可以采取每年給予固定額度補(bǔ)助的方式。4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù),讓員工以較低的價(jià)格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部,這些飲食設(shè)施通常是非營利性的,有的企業(yè)甚至以低于成本的價(jià)格提供飲食服務(wù),這種做法對(duì)員工的好處是顯而易見的。對(duì)企業(yè)來講,意味著員工不需要花費(fèi)很長的就餐時(shí)間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè),往往也會(huì)提供飲水或自動(dòng)售貨機(jī)服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補(bǔ)償性的差別工資,或者提供飲食補(bǔ)助。5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工

51、福利中使用最多的福利項(xiàng)目,也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)所不能提供的。大多數(shù)情況下,健康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如,在工作場所建造的運(yùn)動(dòng)場或者由組織出資成立的足球隊(duì)、籃球隊(duì)等。這些設(shè)施和體育項(xiàng)目一方面為員工提供了社交的機(jī)會(huì),另一方面也有助于員工進(jìn)行體育鍛煉。員工福利計(jì)劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān),因此,有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力,而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)

52、疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實(shí)上,確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素,可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營某些特定的

53、福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目,企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然,法定福利可能不被員工視為福利,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的,或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利,企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣,一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此,企業(yè)必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃

54、時(shí),還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動(dòng)力市場中具有競爭力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少,至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本,不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目,其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此,在制訂福利計(jì)劃時(shí),

55、企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要,也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工,而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析,就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分,對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較,但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好,可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福

56、利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜,可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施,讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上,要能夠包含員工的個(gè)人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣,通過對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此,企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利,員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的,可以考慮刪減,這種做法無疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面,根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策,有利于確定符合員工需要的福利類型

57、,并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某種福利項(xiàng)目,很多時(shí)候,員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說,既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分,就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長,就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加,直接薪酬的增長實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù),但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn),還來源于很多其他因素,如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和

58、組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中,地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)保持中高速增長,提前實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。地區(qū)生產(chǎn)總值達(dá)到10萬億元左右(2015年價(jià),下同),年均增長7.5%左右,居民收入增長與經(jīng)濟(jì)增長同步。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)取得明顯成效,發(fā)展質(zhì)量和效益顯著提升,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率比2015年提高40%左右。創(chuàng)新型省份建設(shè)取得重要突破。自主創(chuàng)新能力顯著增強(qiáng),主要?jiǎng)?chuàng)新指標(biāo)達(dá)到創(chuàng)新型國家和地區(qū)中等以上水平,具有全球影響力的產(chǎn)業(yè)

59、科技創(chuàng)新中心框架體系基本形成,大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新體制機(jī)制更加健全,蘇南國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)取得重大成果。全省研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占GDP比重提高到2.8%左右,科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率提高到65%以上,人才資源總量達(dá)1400萬人。產(chǎn)業(yè)國際競爭力大幅提升。產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平取得顯著成效,戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展,新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)不斷成長,具有國際競爭力的先進(jìn)制造業(yè)基地建設(shè)取得重大進(jìn)展,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)貢獻(xiàn)份額和發(fā)展水平顯著提升,農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)走在全國前列。服務(wù)業(yè)增加值占比達(dá)到53%左右,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值比重達(dá)到45%左右。城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展更加協(xié)調(diào)。全面完成國家新型城鎮(zhèn)化綜合試點(diǎn)任務(wù),新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)發(fā)展一體化質(zhì)

60、量明顯提升,城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略格局和生產(chǎn)力布局更趨合理,以城市群為主體形態(tài)的城鎮(zhèn)體系更加完善,城市規(guī)劃、建設(shè)和管理水平全面提升,戶籍人口城鎮(zhèn)化率達(dá)到67%。新的區(qū)域和次區(qū)域增長極加快形成,南京江北新區(qū)建設(shè)在國家級(jí)新區(qū)中脫穎而出。區(qū)域發(fā)展差距進(jìn)一步縮小,蘇中和蘇北地區(qū)生產(chǎn)總值占全省比重提高2.5個(gè)百分點(diǎn)左右?,F(xiàn)代基礎(chǔ)設(shè)施體系基本形成。改革開放進(jìn)一步深化。重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展,體制機(jī)制更加完善,在全面深化改革中走在前列。企業(yè)、城市、人才國際化水平進(jìn)一步提高,全方位開放新格局、開放型經(jīng)濟(jì)新體制、對(duì)內(nèi)對(duì)外開放新優(yōu)勢加快形成,對(duì)外投資中方協(xié)議額力爭實(shí)現(xiàn)倍增,保持開放型經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先優(yōu)勢。人民生活水平和

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