績效管理制度08357

1、績效管理制度1.0目的1.1通過本制度進(jìn)行績效分析、指導(dǎo)與評(píng)估， 不斷提高員工的工作效率。讓績效管理程序化、制度化。1.2明確員工的工作導(dǎo)向，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.3為獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)與發(fā)展、人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備、人員的晉升及調(diào)配等工作提供依據(jù)2.0本制度適用范圍所有員工。3.0定義績效管理：它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，建立在員工和管理人員之間的積極主動(dòng)的合作關(guān)系之上，幫助員工不斷提升能力以實(shí)現(xiàn)最佳績效，并使他們的工作方向與組織的目標(biāo)、價(jià)值觀達(dá)成一致。同時(shí)為薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)?？冃Э己耍菏菍?duì)主管和員工就事先設(shè)定好的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，工作行為兩方面進(jìn)行客觀的評(píng)定。工作目標(biāo) :工作目標(biāo)來源于

2、公司及部門的目標(biāo)、員工的工作崗位職責(zé)；工作目標(biāo)是員工工作的重點(diǎn)，一旦確定，即作為績效跟蹤、績效考核的基礎(chǔ)。工作行為： 工作行為由直接影響績效結(jié)果的績效因素決定，共包括10 個(gè)方面的主要特質(zhì)：非主管員工： 工作品質(zhì)與效率、 自我管理、 問題解決、 責(zé)任心、主動(dòng)性、工作相關(guān)知識(shí)與技能、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度、創(chuàng)新與應(yīng)變主管員工： 工作相關(guān)知識(shí)與技能、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度、創(chuàng)新與應(yīng)變、計(jì)劃與組織、決策、輔導(dǎo)與績效管理、人員發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力4.0職責(zé)公司管理層：領(lǐng)導(dǎo)績效管理的工作，確定績效管理的理念，對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行最終審批。人事部：組織、設(shè)計(jì)、改進(jìn)、完善、宣傳、培訓(xùn)績效管理方案及流程；督促

3、、檢查、協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效管理的工作；對(duì)績效考核的過程及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析及運(yùn)用。部門經(jīng)理 ：協(xié)助人事行政部制定本部門的考核方案；組織、協(xié)調(diào)本部門績效管理工作及對(duì)下屬進(jìn)行具體的考核；對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)控的責(zé)任，以保證部門內(nèi)不同主管考核的一致性；根據(jù)考核結(jié)果和公司的人事政策，在職權(quán)范圍內(nèi)做出有關(guān)的人事建議。各級(jí)主管：各級(jí)主管為績效管理工作的主要責(zé)任者，負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效管理制度，運(yùn)用績效管理工具，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)下屬員工，具體包括：與下屬共同制定合理的績效計(jì)劃；關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)；保持必要的績效溝通，除正式績效面談外，應(yīng)進(jìn)行日常性的績效溝通；及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的

4、缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施；客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等。員工：與主管共同制定合理的績效計(jì)劃； 并溝通和反饋工作進(jìn)展； 對(duì)自已的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)客觀地評(píng)價(jià)等。5.0政策5.1績效管理的內(nèi)容 :績效管理包括 績效目標(biāo)制定、績效溝通與反饋、績效考核、績效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分。5.2績效管理周期與時(shí)間:績效考核每月和年底進(jìn)行。5.3績效管理基本原則:5.3.1員工、部門的績效與公司的績效相關(guān)聯(lián)。5.3.2部門經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)評(píng)估、指導(dǎo)下屬的績效和發(fā)展；并通過績效反饋與輔導(dǎo)，使員工獲得足夠的關(guān)于績效的信息。5.3.3員工的績效主要體現(xiàn)在工作目標(biāo)的完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個(gè)面。5

5、.3.4績效考核要遵循公正公平的原則。 由于目標(biāo)設(shè)定時(shí)無法預(yù)測的環(huán)境或商業(yè)因素，在考核時(shí)適當(dāng)考慮其正面或負(fù)面的影響。5.3.5對(duì)不同職能部門和不同職級(jí)的員工設(shè)置不同的考核方法，以保證考核的公正與公平性。5.4績效管理的適用范圍:績效考核及績效獎(jiǎng)金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。 對(duì)于以下幾類情況要求如下：新員工的考核 :未通過試用期的員工不參加年終考核。但員工通過試用期時(shí)，主管與員工應(yīng)設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)，作為下一次考核的依據(jù)。轉(zhuǎn)部門員工的考核:轉(zhuǎn)部門的員工過了試用期后，由新部門進(jìn)行考核， 未過試用期由原部門進(jìn)行評(píng)估。但負(fù)責(zé)評(píng)估的部門須與員工的原或新主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見后對(duì)

6、員工進(jìn)行最后的評(píng)估。離職員工的考核:評(píng)估期提出離職的員工不參與績效考核與績效獎(jiǎng)金分配。假期中的員工的考核:所有假期內(nèi)的員工均參加考核。5.5申訴部門或員工對(duì)考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束3 天內(nèi)向人事部或總經(jīng)理提出申訴。人事部召集相關(guān)管理層人員進(jìn)行重新評(píng)審并將結(jié)果向部門或員工反饋。6.0程序6.1績效目標(biāo)的制定每年一月部門經(jīng)理首先根據(jù)公司的總體目標(biāo)完成部門的目標(biāo)的制定，準(zhǔn)后知會(huì)部門員工。經(jīng)管理層批各級(jí)主管根據(jù)部門目標(biāo)、 員工上一年度的考核結(jié)果、 員工的崗位職責(zé)與員工溝通并達(dá)成共識(shí)后， 共同確定員工工作目標(biāo)， 且以書面形式將所有內(nèi)容記錄在 員工績效考核表（附 FS-JXGL001006）上，雙

7、方簽字確認(rèn)。員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后， 主管及員工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評(píng)估時(shí)使用。原件交人事部備案。目標(biāo)的設(shè)定要求符合 SMART 原則的、具有一定挑戰(zhàn)性， 并根據(jù)所有選定目標(biāo)的主次輕重，為每一個(gè)工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重。SMART原則的具體含義：S = SPECIFIC具體、并符合公司整體目標(biāo)M = MEASURABLE可以量度的、最好能數(shù)據(jù)化A = ACTIONABLE 可行動(dòng)的? R = REALISTIC實(shí)際而非抽象的標(biāo)準(zhǔn)? T = TIMEBOUND有時(shí)間限制的6.2績效溝通與反饋目標(biāo)制定后，經(jīng)理 /主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時(shí)肯定員工的成

8、績和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。一般情況下，個(gè)人目標(biāo)要求員工與主管每月進(jìn)行溝通與反饋；部門目標(biāo)要求部門經(jīng)理與管理層每月進(jìn)行溝通與反饋。如果在目標(biāo)實(shí)施的過程中，遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級(jí)主管提出修改意見。部門目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以作相應(yīng)的修改；個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后也可做出相應(yīng)調(diào)整。員工職責(zé)有變動(dòng)時(shí)，部門經(jīng)理需在變動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。6.3績效考核績效考核分為三個(gè)層次：公司績效考核：對(duì)公司的目標(biāo)完成情況的考核。部門績效考核：對(duì)部門的目標(biāo)的完成情況的考核。個(gè)人績效考核：對(duì)目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工

9、作行為表現(xiàn)評(píng)估。6.3.2 個(gè)人的績效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工作行為評(píng)估兩者的權(quán)重有所不同，詳見下表（表4.3.1）：工作計(jì)劃完成情況考核工作行為表現(xiàn)評(píng)估業(yè)務(wù)、采購專業(yè)人員占 80%占 20%管理人員（主管級(jí)及以上）占 90%占 10%部門職員（業(yè)務(wù)、采購人員除外）占 60%占 40%部門員工、以及在其他部門從事支占 40%占 60%持工作的人員（后勤等）考核方法員工自評(píng)考核期開始時(shí)員工首先對(duì)自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)估。并填寫員工計(jì)劃考核表和工作行為表現(xiàn)考核表（附 FS-JXGL002003），然后交自己的直接主管。A

10、)直接主管評(píng)估對(duì)工作目標(biāo)部分的評(píng)估直接主管對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。在確定員工的工作目標(biāo)完成情況時(shí)， 如果需要具體數(shù)據(jù)，可向相關(guān)部門如財(cái)務(wù)部、市場部等收集數(shù)據(jù)。目標(biāo)完成情況的評(píng)分方法如下：90-100 分 超出預(yù)計(jì)要求非常令人滿意完成工作76-89 分 比預(yù)計(jì)要求更令人滿意完成工作75 分 能按要求完成工作目標(biāo)60-74 分 能按要求完成主要工作目標(biāo)，但需改進(jìn)60 分 低于期望值自我評(píng)估后各目標(biāo)評(píng)估分?jǐn)?shù)在 0 100 分的需進(jìn)行說明， 評(píng)分在 0 60 分的應(yīng)說明改進(jìn)措施直接主管對(duì)工作行為表現(xiàn)情況評(píng)估每個(gè)工作行為有 5 個(gè)項(xiàng)不同層次的典型行為說明。主管根據(jù)對(duì)員工的要求和員工的具體工作表現(xiàn)來

11、確定其達(dá)到的行為層次要求。總分及評(píng)級(jí)主管將自己對(duì)員工工作目標(biāo)完成情況的評(píng)分，工作行為部分的評(píng)分乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重 （參見附 FS-JXGL004）計(jì)算總分。然后由人事部門另據(jù)考勤部分得出最終分?jǐn)?shù)，確定績效等級(jí)：優(yōu)秀90-100 分超過職位要求大部分績效超過期望所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少B 良好76-89分超過職位要求部分績效超過期望所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少偶爾有不足C好75分符合職位要求績效達(dá)到期望有時(shí)需要指導(dǎo)或協(xié)助D可接受50-74分低于工作要求， 績效未能達(dá)到期望未顯示出對(duì)職責(zé)范圍與內(nèi)容有充分了解個(gè)人需要較多監(jiān)督與協(xié)助E 低于可接受50 分不能完成交付工作需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或調(diào)職或辭退部門經(jīng)理

12、審批各部門經(jīng)理對(duì)各主管的評(píng)估經(jīng)果進(jìn)行審批并簽名，保證部門內(nèi)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致及公正性，并保證部門績效考核等級(jí)結(jié)果分配符合公司的考核結(jié)果正態(tài)分布要求。6.3.3.4績效面談考核責(zé)任人通過與被考核人面談后確定最終評(píng)估結(jié)果，雙方需在員工績效考核表（附 FS-JXGL004）簽名認(rèn)可。 員工如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可提出申訴。6.3.3.5人事行政部審核人事行政部將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，包括績效系統(tǒng)運(yùn)作現(xiàn)狀、部門及員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題總結(jié)。分析報(bào)告遞交公司高層管理人員審批。如果考核評(píng)估結(jié)果類別的實(shí)際比例分布與公司設(shè)定的比例分布沒有很大的偏差，評(píng)估結(jié)果則通過生效。反之，則需重新調(diào)整。制定績效改進(jìn)與個(gè)人

13、發(fā)展計(jì)劃績效管理的目的在于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過向過去學(xué)習(xí)和為未來設(shè)定目標(biāo)的方式來提高績效。因此，主管和員工在完成對(duì)過去績效的評(píng)估后還需就績效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展問題進(jìn)行討論。根據(jù)員工目前的績效情況及個(gè)人成長的需要，由主管和員工就績效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行討論。討論要點(diǎn)包括：為了績效的進(jìn)一步提高員工需要發(fā)展哪些關(guān)鍵技能員工目前技能水平和希望達(dá)到的水平之間的差距員工的個(gè)人發(fā)展需要如何及其如何與公司業(yè)務(wù)需求聯(lián)系在一起能夠幫助員工提高績效 /幫助個(gè)人發(fā)展的各種可能的行動(dòng)或措施，包括培訓(xùn)、研討會(huì)、任務(wù)及工作職責(zé)的擴(kuò)大等措施雙方達(dá)成一致后，擬寫績效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，具體說明行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容、由誰負(fù)責(zé)、時(shí)間表、預(yù)期效果，

14、監(jiān)督與反饋的方式等。行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)注意必須有現(xiàn)實(shí)性。行動(dòng)計(jì)劃制定后，主管及員工雙方要在工作中要堅(jiān)持實(shí)施，定期反饋和跟蹤。6.3.4.4考核結(jié)束后，人事行政部對(duì)員工的績效改進(jìn)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，配合組織的需要，制定培訓(xùn)計(jì)劃 /人才發(fā)展計(jì)劃。6.3.6員工的月度計(jì)劃考核書、工作行為表現(xiàn)考核書、員工績效考核表及績效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃原件由人事行政部存檔。6.5績效結(jié)果的運(yùn)用月度獎(jiǎng)金績效考核結(jié)果在每月績效獎(jiǎng)金方案中的運(yùn)用。年度獎(jiǎng)金每年年初，公司根據(jù)董事會(huì)的要求及市場狀況確定公司當(dāng)年銷售及利潤目標(biāo)，并明確當(dāng)公司完成或超額完成利潤目標(biāo)時(shí)，提取的年終獎(jiǎng)金總額。年底根據(jù)公司目標(biāo)完成情況確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。員工個(gè)

15、人獎(jiǎng)金在公司年度總獎(jiǎng)金額里進(jìn)行分配。個(gè)人獎(jiǎng)金額度取決于個(gè)人的職位貢獻(xiàn)度和績效考核結(jié)果。調(diào)薪績效考核結(jié)果在調(diào)薪方案中的運(yùn)用具體在每年的調(diào)薪方案中體現(xiàn)。晉升及調(diào)職一般情況下，績效評(píng)估結(jié)果為B 及以上為員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。公司將為績效優(yōu)異的員工、具有潛力、對(duì)公司文化的認(rèn)同度高的員工提供更好職業(yè)發(fā)展道路。6.5.4培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、員工的長處或短處及職業(yè)發(fā)展興趣，擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃。6.5.5績效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果類別為 D的員工，其直接主管需與員工一起擬定工作改進(jìn)計(jì)劃，并復(fù)印一份交人事行政部存檔?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃給予員工一定時(shí)間（通常為2-3 個(gè)月）的考察期，并明確達(dá)不到預(yù)期改進(jìn)時(shí)的后

16、果?？疾炱趦?nèi)，經(jīng)理或主管應(yīng)至少每隔半個(gè)月與該員工一起回顧和討論其表現(xiàn)改進(jìn)情況?？疾炱跐M時(shí)，經(jīng)理提出對(duì)該員工的處理意見，經(jīng)部門分管總監(jiān)簽字后，工作改進(jìn)計(jì)劃送交人事行政部存檔或執(zhí)行相關(guān)的處理程序。淘汰績效評(píng)估結(jié)果為 E 的員工以及連續(xù)兩次考核成績?yōu)?D的員工，公司將根據(jù)具體情況給予調(diào)換崗位、降薪、降職或辭退。7.0考核等級(jí)所占比例7.1績效考核結(jié)果分布圖ABCDE10%20%40%20%10%7.2 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)及Q 值對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE比例10%20%40%20%10%Q 值1.21.11.00.90.88.0績效考核操作說明8.1月度績效考核為每月的1 號(hào)至 31 日結(jié)束，各部門需于次月1 號(hào)發(fā)放考核表格于被考核人并同時(shí)通知面談時(shí)間和地點(diǎn)及自評(píng)要求和填寫方法（2 號(hào)為雙方各自參照月初制定的目標(biāo)計(jì)劃及行為表現(xiàn)考核各項(xiàng)逐項(xiàng)對(duì)完成情況進(jìn)行預(yù)評(píng)時(shí)間）； 3 至 5 日共三天，各部門必須在此時(shí)間段內(nèi)完成績效面談；6 號(hào)將各類考核表及得分匯總后交于人事部核實(shí)并存檔8.2人事部門將根據(jù)各部門提供數(shù)據(jù)結(jié)合考勤得出個(gè)人月度績效得分及所處考核等級(jí)，最終取得其個(gè)人的月度考核 Q值；并入月薪資發(fā)放體系。8.3人員較少部門的職員考核將采用合并考核方法， 如：業(yè)務(wù)、