績效考核輔導(dǎo)精品課件

1、績效考核輔導(dǎo)第1頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二海正績效管理考核指標確定流程董事會系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)5/副總5部門1/經(jīng)理1部門2/經(jīng)理2部門3/經(jīng)理3部門4/經(jīng)理4部門5/經(jīng)理5部門6/經(jīng)理6部門7/經(jīng)理7部門8/經(jīng)理8部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7部門8崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5戰(zhàn)略BSCKPI1個人考核表KPI2公司/總經(jīng)理注：BSC為平衡計分卡，KPI為關(guān)鍵績效指標第2頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二：組織追求：關(guān)鍵戰(zhàn)略績效：部門KPI：子部門KPI：崗位KPI

2、績效指標的管理模式第3頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二績效指標的管理模式及結(jié)果取向經(jīng)營需求專門化人性化授權(quán)及經(jīng)營計劃目標績效管理利潤成本責任管理技術(shù)、科學技術(shù)資源提供管理原則MBO管理制度管理要求績效管理的組織范圍績效管理的時間范圍大系統(tǒng)小系統(tǒng)長時間短時間效果效率第4頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二不同類型員工的績效管理不用腦，高體能，通過高度集權(quán)進行管理按工作計劃，設(shè)定目標，進行輔導(dǎo)式管理按設(shè)定目標，組織協(xié)調(diào)工作資源，激勵和鞭策自我達成目標能夠理解上級意思，在一定范圍內(nèi)能自我努力完成工作任務(wù)工作行為能夠規(guī)范，可以按操作規(guī)程管理其工作高智慧，

3、通過高度民主，參與式管理符合規(guī)劃、方向、思路，合適的工作氛圍根據(jù)上級目標分解訂相對客觀的目標指標根據(jù)以往管理經(jīng)驗和數(shù)據(jù)訂客觀衡量指標過程管理、方法管理、細節(jié)管理、現(xiàn)場管理里程檢查、階段管理、目標管理、項目管理策略管理、文化管理、創(chuàng)新管理、知識管理基層操作類員工具一定素質(zhì)員工知識型骨干員工規(guī)則遵守，紀律性、工作表現(xiàn)，錯誤和優(yōu)秀點，積極性對認同的目標進行評估，工作主動和工作創(chuàng)新，協(xié)作性價值觀、品德、知識、職業(yè)行為、工作能力、自我控制能力科學績效管理目標管理智慧管理工作特點考核關(guān)鍵點管理特點管理類型績效標準管理方法 說明：“科學績效管理”、“目標管理”、“智慧管理”，三種管理類型是針對三種典型（極端

4、）崗位或職務(wù)的員工績效管理而總結(jié)提出的，在實際工作中，對許多崗位同一工作者不同工作任務(wù)和時段，都可能采取這三種績效類型中的某一種，即它們可應(yīng)用在不同條件下同一員工的工作管理中，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者（管理者）為達到績效目標時的需要和靈活應(yīng)用。生產(chǎn)及其輔助員工、后勤員工、一般員工中層干部、有學歷的員工、部分科技人員高層領(lǐng)導(dǎo)、高級科技人員、參謀、顧問海正的應(yīng)用第5頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二績效等于什么？主要應(yīng)用于年度考核和研發(fā)階段考核自覺要求進步者，可對工作反思，從而促進后期工作；但一般達不到，只作為報酬的依據(jù)評價階段工作或某項任務(wù)的成果、某個集體工作的結(jié)果體現(xiàn)的主要作用對

5、本期和未來工作的影響海正考核應(yīng)用績效 = 結(jié)果（做了什么）員工月度考核和部門需要考過程的指標的月度考核檢查和督促本期工作每一步做到了沒有；約束和激勵工作按要求進行；督促工作按規(guī)定程式或要求方向發(fā)展，關(guān)注細節(jié)、方法和措施績效 = 過程（怎么做的）將結(jié)果按層次細分，這樣一般的月度考核指標均可采取該形式按目標要求，隨推進管理工作，進行及時的要求和輔導(dǎo)；對本后期工作進步和取得成績有益檢查是否按照要求的方式或努力積極的方式達到目標績效 = 結(jié)果 + 過程 個人考核，包括研發(fā)人員考核均可適用總結(jié)本期工作失誤和進步之處，即有利于本期工作和后期工作要求每個考核期工作與以往相比有所進步績效 =XX + 工作改進

6、用于員工月度年度考核及職位晉升創(chuàng)造良好工作氛圍，每個員工端正態(tài)度，亦有利于后期工作要求個人態(tài)度、積極性等符合企業(yè)需要績效 =XX + 個性端正研發(fā)人員考核，任職資格評估，職位晉升在工作及其發(fā)展方向上提高知識技能，并與企業(yè)要求相符合，能為企業(yè)做更重要的工作檢查工作者的能力水平，要求他在考核周期內(nèi)知識技能提高績效 =XX + 能做什么績效內(nèi)涵的公式 說明：對“績效等于什么”的理解和掌握，有益于建立考核指標，以及對具體工作中的考核點提出要求，從而使考核更具理性。“XX”可以是“結(jié)果”或“過程”等其它考核項目。月度考核和績效管理中使用工作規(guī)范，促進培養(yǎng)良好的工作程序和方法使工作者能按照即定的管理規(guī)則進

7、行工作績效 =XX + 工作管理第6頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二例：績效等于什么？最明顯的結(jié)果指標為一個明確的量化結(jié)果，其過程性工作范圍較大、把握困難；但也有的結(jié)果指標可追尋其過程要素的。存貨周轉(zhuǎn)率、內(nèi)處部投訴次數(shù)、外審不附合項、工作滿意度考核指標例舉說 明績效 = 結(jié)果（做了什么）純過程性指標較少，也有從整體工作中對其某一過程提出要求的，如現(xiàn)場管理，過程可按組成要素分解預(yù)算體系管理控制、現(xiàn)場管理、績效 = 過程（怎么做的）對結(jié)果和過程都有要求的指標大多是定性的，但許多結(jié)果指標也可分解而對過程提出要求部門考核推進效果、人力資源體系完善程度績效 = 結(jié)果 + 過程

8、對某項工作的輔助要求常常構(gòu)成“工作管理”指標，如要求做“計劃總結(jié)”。部門配合程度、項目實施控制的有效性對已往工作缺陷的改進要求就構(gòu)成了“工作改進”指標，該指標一般應(yīng)用于個人考核已改進點績效 =XX + 個性端正這些指標應(yīng)用于個人考核遵守工作紀律、主動性、創(chuàng)新性績效 =XX + 能做什么績效內(nèi)涵公式應(yīng)用于個人考核，特別在判斷晉升、任職資格時用技術(shù)能力績效 =XX + 工作管理績效 =XX + 工作改進第7頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二評分依據(jù)分解及舉例1、據(jù)時間、工作量、質(zhì)量、成本結(jié)果數(shù)據(jù)等2、根據(jù)需要可對連續(xù)變化項分段占有分數(shù)，對不同維度給予權(quán)重依據(jù)分類成果可度量的

9、維度1、按工作順序、劃分的工作階段給出各分數(shù)段2、工作內(nèi)容的各個組成部分占分數(shù)權(quán)重工作的完整構(gòu)成要素1、對需努力做到的點位、易出錯的點位分配分數(shù)2、希望做到位、做得好，需改進的點位分配分數(shù)對工作要求的點位1、將優(yōu)良中差模糊判斷轉(zhuǎn)化為確定的分值2、按漸進情況分段給予文字描述，每種情況占一定分數(shù)滿意度類調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果評分依據(jù)細分指標舉例說 明銷售收入按計劃及時交貨率計劃體系的建立與完善公司新架構(gòu)運作效果現(xiàn)場管理部門配合程度項目相關(guān)報告質(zhì)量部門考核推進效果直接按數(shù)量多少衡量對不同產(chǎn)品、不同批次分別計算計劃體系工作分階段進行完成，也就分隊段進行考核按新架構(gòu)各板塊運作給預(yù)分別評分再以權(quán)重等形式結(jié)合對現(xiàn)場管

10、理中易出錯的點位分配分數(shù)五個部門間比較排出優(yōu)良中如對報告財務(wù)預(yù)算等方面提出要求按時間順序?qū)⒖己送七M計劃詳細定義，考核每一時間達到計劃的程度第8頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二不同評分方法解釋只要工作做了，無論怎樣都給予一定的保低分，然后再根據(jù)要求，達到了某條件就加分，某方面做得不好就減分對每一考核要素達到了就加分，從最低分加到最高分將總分分成兩部分，分別是結(jié)果分和過程分，分別對結(jié)果達到的程度和過程進行的情況給予打分，可按上述打分方法進行。一般情況下無結(jié)果，則考核過程進行得如何，用過程評分法；一旦有結(jié)果產(chǎn)生，則按結(jié)果評分法評分。如重大事故率，月考考防止的工作。評分方法評

11、分方法說明分段、分要素的權(quán)重評分，如對易出錯點評分依據(jù)由零分向上加分增分按績效分數(shù)標尺離散給分由最高分向下扣分給基本分再加減分結(jié)果與過程分開評分無結(jié)果時看過程，有結(jié)果則依結(jié)果將各判分點的分放大增或扣，如某點位權(quán)重為3，出錯扣4分，對了給5分（總分10分）分數(shù)規(guī)模小變單項給分放大對每一考核要素達不到就減分，從最高分減至最低分第9頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二評分依據(jù)與評分方法由零分向上加分增分1、據(jù)時間、工作量、質(zhì)量、成本結(jié)果數(shù)據(jù)等2、根據(jù)需要可對連續(xù)變化項分段占有分數(shù)，對不同維度給予權(quán)重評分依據(jù)成果可度量的維度由最高分向下扣分給基本分再加減分結(jié)果與過程分開評分無結(jié)果

12、時看過程，有結(jié)果則依結(jié)果按績效分數(shù)標尺離散給分1、按工作順序、劃分的工作階段給出各分數(shù)段2、工作內(nèi)容的各個組成部分占分數(shù)權(quán)重工作的完整構(gòu)成要素1、對需努力做到的點位、易出錯的點位分配分數(shù)2、希望做到位、做得好，需改進的點位分配分數(shù)對工作要求的點位1、將優(yōu)良中差模糊判斷轉(zhuǎn)化為確定的分值2、按漸進情況分段給予文字描述，每種情況占一定分數(shù)滿意度類調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果評分方法應(yīng)用頻度分數(shù)規(guī)模小變單項給分放大第10頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二給分案例1：結(jié)果與過程分開，按工作要求的點位給分設(shè)備管理規(guī)章的完善：1、完善制度的各項工作5分2、制度執(zhí)行、檢查督促5分序號內(nèi)容給分備注1完善

13、制度的各項工作 （5）4 制度建設(shè)計劃安排4 制度建設(shè)準備和工作建議4 制度、條例、工作方法制訂1132制度執(zhí)行、檢查督促4 對不遵守制度的處理建議4 對不遵守制度的投訴4 對制度未訂到，或制度不健全之處的處理意見122第11頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二給分案例2：結(jié)果與過程分開，按工作要求、工作構(gòu)成要素的點位減分考核點位影響給分內(nèi)容扣分生產(chǎn)計劃下達后 天，作好采購計劃（5）計劃拖期計劃部仔細、漏排、中期調(diào)整計劃欠佳與實際執(zhí)行有一定差距-2-2-1做好接受貨物的準備（5）未準備存放空間，臨時調(diào)空間貨物不能按規(guī)定的用料秩序擺放-3-2計劃執(zhí)行跟蹤（5）按計劃即日執(zhí)行

14、，有記錄，對拖延執(zhí)行和無記錄的發(fā)現(xiàn)計劃中問題，采取措施并反映出來，否則開始至到貨，中期有三次跟蹤及記錄且準確無誤，否則-2-2-2供貨反饋（5）對原輔料的供貨在月度總結(jié)中有清晰的反映、發(fā)現(xiàn)、漏報、假報對生產(chǎn)計劃，用料部門用料排料有明確簡短的書面建議并留存-2-3按原料采購周期到貨（10）周期時間內(nèi)未到貨而影響生產(chǎn)，無論何原因周期時間內(nèi)未到貨而影響生產(chǎn)，主觀不夠努力，加扣周期時間內(nèi)未到貨未影響生產(chǎn)，無論何原因周期時間內(nèi)未到貨未影響生產(chǎn)，但不上報-5-3-1-3原輔料及時供應(yīng)率 （設(shè)權(quán)重為30）第12頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二給分案例3：結(jié)果與過程分開，按工作要求的

15、點位加分，放大序號內(nèi)容給分1對第三次采購的物品，均有趨低的價格預(yù)測 7條中當月實行5條即給全分，少一條扣4分，多一條加2分，有創(chuàng)新，每條加3分 2從網(wǎng)上了解物品采購價，有較過去有新發(fā)現(xiàn)，或有更低價格 3與客戶談判價格，有目標、措施準備 4對部分物品了解和新建了采購渠道 5與用料單位協(xié)商采取另一種產(chǎn)品/原料，降低采購成本 6推動相關(guān)部門試驗新樣品 7對降價采購成本有附帶計算、案例、投訴的建議報告 可比采購成本降低率： 第13頁，共14頁，2022年，5月20日，20點11分，星期二給分案例4：滿意度類統(tǒng)計，按工作要求離散給分評價要素 評 分 108641、內(nèi)容及表述 很全面，包含了我需要的信息；很清晰，一目了然，節(jié)約我的時間 較全面，滿足正常需求還可以，能順其章節(jié)，理解其含義 一般，我還要再次查詢才行；一般，需要多次翻閱計算才清楚 意義不大，只是按慣例報信息；表述不行，前后混亂 2、問題反映、解決辦法及建議 積極，揭示了我