公司員工績效考核方案范文(4篇)

1、第43頁共43頁公司員工績效考核方案范文為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。一、基本原則(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當

2、根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。三、考核指標(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司

3、年度工作會議上簽訂。(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標體系及評價標準，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬

4、的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為_%、_%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為_%、_%；四、組織實施(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系

5、；2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年_月底和_月底。五、基本程序(一)起草通

6、知、實施準備每年_月底和_月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。(二)個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。(三)綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。(四)績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下

7、半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理_%，分管領導_%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理_%，分管領導_%，部門負責人_%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評

8、估得分，計算方法為：績效評估得分=考核者打分(或平均分值)_考核者評分權重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。(五)考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。(六)考核結果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績

9、效溝通)，并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。(七)考核結果存檔人力資源部將績效考核表格、結果存檔。(八)例外情況1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。1、A級，績效評估得分為90分(含)以上；2、B級，績效評估得分為80分(含)以

10、上90分以下；3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下；4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下；5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結果的運用(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。(三)根據(jù)公司薪酬管理辦法，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。(四)根據(jù)公司勞動合同管理辦法，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的

11、員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。(五)根據(jù)公司員工獎懲管理辦法，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后_日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附則(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦

12、法。公司員工績效考核方案范文（二）一、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。二、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。三、考評分

13、類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的_%)行為品格(_%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結

14、果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)工作態(tài)度(_%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)精神面貌和心理素質(_%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否

15、熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的_%)銷售業(yè)績(_%)：平均銷售任務完成率；換算成40分制。工作職責履行情況(_%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次

16、并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)臨時工作任務執(zhí)行情況(_%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)_年下發(fā)的_大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)業(yè)務技能測試(_%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占_%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占_%，“業(yè)務技能測試”成績占_%。2、機關職員考評(1)機關職員包括總辦、

17、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的_%)行為品格(_%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質工作態(tài)度(_%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件

18、加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)精神面貌和心理素質(_%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的_%)業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(_%)?針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。日常工作的自我管理情況(_%)?如對員工每月(每周)的工作計劃、目標

19、制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定)臨時性工作任務執(zhí)行情況(_%)?針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)工作職責履行情況(_%)?直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)工作計劃完成和目標達成情況(_%)?每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦

20、)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的_%)言行品格(_%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。職業(yè)素質(_%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)u行政部辦公室?平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u人事部?公

21、正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；u銷售經(jīng)營部?主動、熱情、靈活、敏銳等；u市場企劃部?機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；u財務部?認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；u企管部?靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等工作態(tài)度(_%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)精神面貌(_%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫

22、公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的_%)部門工作安排與分配(_%)?考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(_%)?考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)部門各項工作計劃完成和目標達成情況(_

23、%)?考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)部門臨時工作任務的完成情況(_%)?考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(_%)?考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)各項財務指標考核(_%)?經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。各項綜合能力評

24、定?由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達_%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票_%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，

25、定期進行換算成百分制；3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年_月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年_月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年_月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成

26、績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年_月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成

27、年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改

28、進建議。l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。(二)績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和

29、達成目標的標準要求；l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的1

30、5天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴

31、處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應該達到的效果l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明

32、確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。八、績效考評結果處理1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前_%優(yōu)秀，_%良好，_%尚可，_%差，最后_%較差。2.前_%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前_%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的_%作為降級的對象。3.前_%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4.后_%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

33、5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。九、附則(待定)十、各種附表(待定)品行考評所用各種量表：1、百分考評匯總統(tǒng)計表?遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)2、員工病事假等情況統(tǒng)計表?出勤分數(shù)(人力資源部用)3、顧客意見統(tǒng)計表?考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)4、典型事件記錄表?考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；(部門主管用)5、民主評議表?考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、

34、人際關系等進行考評；(上級用、同事用、員工自評用)6、職業(yè)素質評議表?考評管理人員職業(yè)素質；業(yè)績考評所用量表：1、業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表?考評員工的專業(yè)知識掌握情況；2、銷售完成率統(tǒng)計表?考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)3、個人工作計劃和總結評定表?評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；(部門主管評下屬員工用，如附表4)4、臨時性工作任務執(zhí)行評定表?評定所有參與員工的任務完成情況；5、日常工作職責履行記錄表?考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。6、部門工作計劃和總結、目標評定表?考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；7、民主評議表?考評管理人員

35、綜合管理、組織、協(xié)調能力；(上級評議、下級評議、同級評議)其他量表：1、績效考評反饋信息表?績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。2、績效改進面談記錄表?績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。3、績效考評論斷評估表?績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。說明：1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只

36、做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。2、本人將按照時代光華管理學院?魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：(1)考核項目(內容)盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。(2)要考核一定時期內的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時的表現(xiàn)決定最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項成績。(3)標準明確?即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神

37、”時用：是否準時上下班；是否遵守公司各項規(guī)定(標準流程和程序，各項安全規(guī)定等)；是否很少與人發(fā)生口角；是否樂意接受工作調動，是否樂意接受他人意見等；是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。公司員工績效考核方案范文（三）一、績效考核原則1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;2、客觀性原則:用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解

38、釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;6、結果導向原則:突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初

39、確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為_月_日_日，下半年考核時間為次年_月_日_日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。四、績效考核機構成立億利資源集團公司考評委員會。主任:執(zhí)行總裁副主任:運營總監(jiān)秘書長:人力資源部經(jīng)理成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內容及辦法采取_度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展

40、規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。權重占總考核的_%考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期:月度督察、半年考核2、企業(yè)

41、發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的_%考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的_%考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%。考核周期:月度督察、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的_%考核主體:采

42、取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%考核周期:年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的_%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為_%、_%考核周期:月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為

43、被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占_%，副經(jīng)理考核權重占_%?？己酥黧w:綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期:月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占_%，副經(jīng)理考核權重占_%?？己酥黧w:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權

44、重占總考核的_%考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為_%、_%、考核周期:月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經(jīng)理考核權重占_%，副經(jīng)理考核權重占_%考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%考核周期:半年考核5、綜合素質綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的_%考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法

45、進行;權重分別為_%、_%、_%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。考核周期:年度考核6、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核分數(shù)的_%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍?？己酥黧w:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為_%、_%考核周期:月度督察、半年考核(二)一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級

46、臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的_%。考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期:月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的_%考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的_%。考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系

47、統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、綜合素質專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的_%考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%考核周期:年度考核4、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核的_%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、考核周期:月度督察、半年考核(三)外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五

48、部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的_%?？己酥黧w:綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期:月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的_%考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占_%、_%考核周期:半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)億利資源集

49、團公司外派人員管理辦法相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的_%。考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占_%、_%考核周期:月度督察、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的_%。考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為_%、_%、_%、_%、_%考核周期:年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格

50、、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差7050分，每個等級的評分原則如下:優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格:該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目

51、標。需改進:該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級:A級(優(yōu)秀):130120分;B級(良好):120110分;C級(合格)11090分;D級(需改進):9

52、070分;E級(差):70分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于_%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例_%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于_%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第_個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后_個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資

53、源部。2、績效考核評估:考核評估開始的第_個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第_個工作日到第_個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。4、考核資料整理:考核評估的第_個工作日到第_個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。5、完成考核匯總:考核評估的第_個工作日到第_個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第_個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部

54、門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結果運用(一)中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資_分配系數(shù)2、崗位工資的調整公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公

55、會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。4、年底獎金的確定部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù))x當期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)5、增減股權企業(yè)經(jīng)理1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。部門經(jīng)理當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;具體見億利資源集團公司

56、股權激勵方案的相關規(guī)定(二)其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資_分配系數(shù)2、崗位工資的調整公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該

57、員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后_個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內部招聘流程。4、辭退根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果_個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)_次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。5、獎勵年薪的確定員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù))6、增減股權當考核結果為“A”“B”時直接

58、可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;具體見億利資源集團公司股權激勵方案的相關規(guī)定。九、其它事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。3、億利資源集團公司績效考核管理手冊為本實施方案的指導性文件;億利資源集團公司股權激勵方案億利資源集團公司薪酬管理辦法及相關資料均為此方案的附件。公司績效考核管理辦法第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強

59、溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議

60、、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為_%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為_%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效