公司績效考核管理辦法模版模版

1、績效考核管理辦法 總 則目的為規(guī)范集團總部及下屬子集團績效考核管理辦法的編制、調整、審批、執(zhí)行、評價，根據(jù)集團發(fā)展經營現(xiàn)狀，構建現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理辦法。適用范圍本辦法適用于集團總部、全資子集團，各控股、參股公司可參照執(zhí)行?？己朔诸惏凑湛己藢ο蠓譃槟晷街茊T工考核和月薪制員工考核；按照考核級別分為中高層領導干部考核和一般干部、普通員工考核；按照考核周期分為半年度考核和年度考核；按照考核方式分為定量考核和定性考核，以定量考核為主，定性考核為輔?？己酥芷诳己宿k法采用半年度考核和年度考核相結合。根據(jù)考核對象完成本職工作的周期，半年考核

2、于每年7月30日前完成，年度考核于次年元月20日前完成；考核組織結構及職責劃分考核領導小組考核領導小組是集團績效考核工作的最高決策機構，承擔以下職責：績效考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核流程進行監(jiān)控；高層管理人員考核結果和考核等級的評定；半年度和年度考核結果的評議和審批；員工考核申訴的最終處理。人力資源部人力資源部是考核管理常設機構，承擔以下職責：負責績效考核制度的編制、修改；負責制訂績效考核管理實施方案；對考核各項工作進行組織、培訓和指導；根據(jù)集團經營計劃審核各部門及員工的考核指標；組織指導各部門編制崗位考核指標，并收集、匯總；對部門及員工考核過程進行監(jiān)督與檢查，收集考核意見，進行分

3、類、匯總、分析；匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結分析報告；協(xié)調、處理員工考核申訴事宜；對半年度和年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務晉升、崗位調整、員工培訓和榮譽評比等的依據(jù)；履行其他與考核相關的、應由人力資源部履行的職責。各部門/子集團負責人的職責負責幫助本部門/子集團員工制定工作計劃、任務績效考核指標及權重并制定下一級的考核表；負責組織本部門/子集團的考核工作；負責本部門/子集團考核指標實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實現(xiàn)工作目標；本部門/子集團員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃；考核維度考核維度

4、是指從不同角度和不同方面對考核對象進行考核，包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度、創(chuàng)新維度等。根據(jù)實際需要，對不同級別或不同崗位的員工，選用和側重不同的考核維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成。針對不同層次的考核對象，同一考核維度中的測評指標有所不同。績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下四方面進行考核：任務績效從考核對象本質任務完成結果的角度評價考核，采用定量與定性考核指標相結合的方式；定量指標是用來衡量工作人員業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作效果最直接的衡量方式；定性指標是由主管領導和員工共同商議確定，員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，考核期結束由主管領導根據(jù)所設定的等級描述進行

5、打分的方式。任務績效主要從以下兩方面考核：KPI指標（關鍵業(yè)績指標）：評價體現(xiàn)考核期內本職工作完成的結果，通過具體的量化的形式表現(xiàn)出來的結果；GS指標(目標設定指標)：評價反映考核期內任務執(zhí)行情況，通過定性的形式將不能量化的工作表現(xiàn)出來。業(yè)績指標中設立“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。如考核中此項得分為零，則考核總分按照0分計算。能力維度能力維度是指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：中高層領導干部能力考核指標：領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習能力；一般干部、普通員工能力考核指標：溝通理解能力、計劃

6、和執(zhí)行能力、專業(yè)技能、學習能力。態(tài)度維度態(tài)度維度是指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度維度包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。創(chuàng)新維度創(chuàng)新維度是指被考核人員在工作中開創(chuàng)性解決問題的能力。創(chuàng)新維度包括：業(yè)務模式創(chuàng)新、組織架構調整、信息化應用等。考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度；單個指標的權重不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標中體現(xiàn)出作用；對部門以及以上人員的績效考核中，考慮多設置定量KPI指標，少設置定性GS指標；“單項否決”指標：對特別關鍵、影響全局性工作成果的指標可設立為“一票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按照

7、標準完成，無論其他指標是否完成，當期的考核總分都視之為0分，這類指標包括安全指標、成本指標、質量指標等。考核形式中高層領導干部依照目標責任書中的指標考核，一般干部、普通員工依照個人績效考核表的內容考核?？己说燃壴u定等級評定是職務升降、崗位調整、工資等級升降、年終獎發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。等級評定以年度進行?？冃Э己私Y果應用考核結果主要作為職務升降、崗位調整、工資等級升降、年終獎發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。一年中兩次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象；一年中兩次考核為“基本合格”的員

8、工，由上級領導決定是否給與崗位調整；一年中兩次考核為“不合格”的員工，由上級領導決定是否做待崗處理或被解除勞動合同。工資等級升降一年中兩次考核為“優(yōu)秀”的員工，自考核周期下一年度首月26日起，均可在崗位系列內晉升一檔工資。一年中兩次考核為“基本合格”的員工，在本崗位系列內降一檔工資。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。其他考核過程文件（如考核評分表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公開；本制度未盡事項（包括申訴及處理，特殊事例等），由人力資源部參照本制度提出處理意見，考核領導小組決定；本管理辦法由人力資源部負責解釋；本管理辦法自2016年1月1日起頒布實施。附件一：子集團業(yè)務部門個人績效考核表（樣表一）職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期間評價主體指標類型具體指標分值得分經營業(yè)績（100/60）營業(yè)收入20凈利潤20ROI金融投資10并購投資10市值管理（100/20）市值xx億10定增金額xx億10管理（扣分項）監(jiān)管機構關系維護4關鍵項目匹配度80%3關鍵員工流失率12%3安全生產10創(chuàng)新管理（100/20)組織架構創(chuàng)新5制度創(chuàng)新5商業(yè)創(chuàng)新5本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核