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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/工程咨詢服務(wù)公司薪酬制度工程咨詢服務(wù)公司薪酬制度目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115112929 一、 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc115112929 h 1 HYPERLINK l _Toc115112930 二、 薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù) PAGEREF _Toc115112930 h 6 HYPERLINK l _Toc115112931 三、 薪酬制度體系設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc115112931 h 9 HYPERLINK l _Toc115112932 四、 技能薪酬制度體系的概念及特點(diǎn) PAGEREF _Toc115112

2、932 h 12 HYPERLINK l _Toc115112933 五、 職位薪酬制度體系的主要類型 PAGEREF _Toc115112933 h 14 HYPERLINK l _Toc115112934 六、 職位薪酬制度體系的實(shí)施條件 PAGEREF _Toc115112934 h 17 HYPERLINK l _Toc115112935 七、 公司基本情況 PAGEREF _Toc115112935 h 19 HYPERLINK l _Toc115112936 八、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc115112936 h 21 HYPERLINK l _Toc115112937 九

3、、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc115112937 h 24 HYPERLINK l _Toc115112938 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc115112938 h 25項(xiàng)目簡(jiǎn)介(一)項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx(集團(tuán))有限公司(二)項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約88.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(三)建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積58667.00(折合約88.00畝),預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積106269.45。其中:主體工程68652.60,倉儲(chǔ)工程20293.

4、62,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9292.89,公共工程8030.34。(四)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xx(集團(tuán))有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。(五)項(xiàng)目提出的理由1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來,我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā),促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3

5、、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式,建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì),形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整,為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造,形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試

6、于一體的研發(fā)中心,項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí),工程技術(shù)方案切實(shí)可行,本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力,具備實(shí)施的可行性?!靶滦突A(chǔ)設(shè)施”(又稱“新基建”)是以新發(fā)展理念為引領(lǐng),以技術(shù)創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng),以信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ),面向高質(zhì)量發(fā)展需要,提供數(shù)字轉(zhuǎn)型、智能升級(jí)、融合創(chuàng)新等服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施體系。新型基礎(chǔ)設(shè)施主要包括信息基礎(chǔ)設(shè)施、融合基礎(chǔ)設(shè)施和創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施三個(gè)方面的內(nèi)容,旨在通過科技力量助推消費(fèi)端各產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2019年政府工作報(bào)告首次寫入“新基建”,并提出“加強(qiáng)新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),發(fā)展新一代信息網(wǎng)絡(luò),拓展5G應(yīng)用,建設(shè)充電樁,推廣新能源汽車,激發(fā)新消費(fèi)需求、助力產(chǎn)業(yè)升級(jí)”?!靶禄ā睂砀嘈?/p>

7、消費(fèi),吸引信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域大規(guī)模投資,創(chuàng)造大量新產(chǎn)品新服務(wù),帶動(dòng)信息消費(fèi)等新型消費(fèi)快速增長(zhǎng)。(六)建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資31991.80萬元,其中:建設(shè)投資25529.52萬元,占項(xiàng)目總投資的79.80%;建設(shè)期利息328.53萬元,占項(xiàng)目總投資的1.03%;流動(dòng)資金6133.75萬元,占項(xiàng)目總投資的19.17%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資25529.52萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用22416.15萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用2392.39萬元,預(yù)備費(fèi)720.98萬元。(七

8、)項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入53900.00萬元,綜合總成本費(fèi)用44723.47萬元,納稅總額4595.97萬元,凈利潤(rùn)6692.34萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.48%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值-626.15萬元,全部投資回收期6.46年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積58667.00約88.00畝1.1總建筑面積106269.45容積率1.811.2基底面積34026.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝280.252總投資萬元31991.802.1建設(shè)投資萬元25529.522.1.1工程費(fèi)用萬元2241

9、6.152.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元2392.392.1.3預(yù)備費(fèi)萬元720.982.2建設(shè)期利息萬元328.532.3流動(dòng)資金萬元6133.753資金籌措萬元31991.803.1自籌資金萬元18582.233.2銀行貸款萬元13409.574營(yíng)業(yè)收入萬元53900.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元44723.476利潤(rùn)總額萬元8923.127凈利潤(rùn)萬元6692.348所得稅萬元2230.789增值稅萬元2111.7810稅金及附加萬元253.4111納稅總額萬元4595.9712工業(yè)增加值萬元15979.2413盈虧平衡點(diǎn)萬元24706.76產(chǎn)值14回收期年6.46含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)

10、務(wù)內(nèi)部收益率14.48%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元-626.15所得稅后薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)(一)薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系既有固定薪酬部分,如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)薪酬部分,如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。企業(yè)薪酬體系中各部分所占的比例不同,企業(yè)所傳達(dá)的薪酬導(dǎo)向也是不同的。企業(yè)薪酬制度體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)要考慮職位特性、人員特點(diǎn)、工作績(jī)效表現(xiàn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素,職位(position)要素影響員工的職位工資和基本工資,人員(person)要素影響員工的福利待遇,績(jī)效(performance)要素決定了員工的業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金,外部市場(chǎng)(market)狀況則影響

11、員工薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。職位、人員、績(jī)效以及市場(chǎng)要素構(gòu)成了薪酬體系設(shè)計(jì)的4個(gè)關(guān)鍵因素,形成了薪酬設(shè)計(jì)的3P-M模式。上述四種因素的不同比例組合,就形成了企業(yè)不同的薪酬制度體系???jī)效(performance)人員(person)職位(position)薪酬體系設(shè)計(jì)的3P-M模式在人力資源管理中,企業(yè)員工所獲得的薪酬主要取決于員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn),這種價(jià)值和貢獻(xiàn)可以歸結(jié)為員工的工作業(yè)績(jī)。而業(yè)績(jī)的產(chǎn)生則是通過把一定的知識(shí)、技能和能力投入到特定的工作崗位上,并通過勞動(dòng)過程所產(chǎn)生的。理論上,員工的薪酬應(yīng)該根據(jù)其產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)來發(fā)放,即按照業(yè)績(jī)付酬。但是,由于很多員工的業(yè)績(jī)往往很難進(jìn)行直接衡量,有

12、些業(yè)績(jī)還具有滯后性,再加上績(jī)效本身的波動(dòng)性和評(píng)價(jià)的主觀性等,使得根據(jù)業(yè)績(jī)來決定所有員工的薪酬在實(shí)踐中很難實(shí)現(xiàn),而且不能有效滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性。因此,人們不是直接根據(jù)業(yè)績(jī)來確定員工的薪酬,而是用業(yè)績(jī)產(chǎn)生的投入和過程要素來確定。由此形成了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度、以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。(二)薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐依據(jù)不同的企業(yè)往往會(huì)選擇不同的薪酬制度,這種薪酬制度差異體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工不同方面的認(rèn)可度。比如,職位薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)因員工從事不同的崗位工作而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值不同的一種認(rèn)識(shí);技能薪酬制度則體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同技術(shù)、不同能力的員工

13、對(duì)企業(yè)發(fā)展有不同推動(dòng)作用的一種認(rèn)識(shí)。在選擇最適合于企業(yè)的薪酬制度時(shí),要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和需要加以判斷,具體可以考慮以下因素。(1)企業(yè)的盈利水平。如果一個(gè)企業(yè)盈利水平較低,就要考慮操作簡(jiǎn)單的薪酬制度,如職務(wù)(或崗位)等級(jí)薪酬制度;如果企業(yè)盈利水平較高,可以考慮采用技能薪酬制度或組合薪酬制度等(2)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度。如果企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度較快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行業(yè)發(fā)展速度緩慢,可以采用組合薪酬制度。(3)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和規(guī)模。企業(yè)如果結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、層級(jí)較少,可以采用寬帶薪酬制度;若層級(jí)較多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜,可以考慮采用職位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企業(yè)規(guī)模較小,也不宜采用太復(fù)雜的

14、薪酬制度,職位薪酬制度或技能薪酬制度就比較適宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及經(jīng)濟(jì)、人力、技術(shù)等多方面企業(yè)資源的投入,所以在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),必須綜合考慮企業(yè)多方面的成本,甚至包括機(jī)會(huì)成本。(5)適用人員的特征。企業(yè)薪酬制度的合理性還體現(xiàn)在其適用的對(duì)象上。比如,對(duì)于從事生產(chǎn)工作的工人,較適宜采用績(jī)效薪酬制度中的計(jì)件工資制,如果要提高工人的技術(shù)水平,則可采用技能薪酬制度;對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員,適宜采用技能能力或知識(shí))薪酬制度;而對(duì)于高級(jí)管理人員,則比較適宜采用績(jī)效薪酬制度中的年薪制或股票期權(quán)制等。薪酬制度體系設(shè)計(jì)的流程企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)計(jì)過程主要,包括制定薪酬策略、職位分析與評(píng)價(jià)、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查、

15、確定薪酬制度體系。1、制定企業(yè)薪酬策略制定薪酬策略就是要確定薪酬的價(jià)值判斷準(zhǔn)則,以及能夠反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的,同時(shí),薪酬策略也與企業(yè)文化密切相關(guān),是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。因此,制定企業(yè)薪酬策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相一致。薪酬策略明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則,使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平確定有了科學(xué)依據(jù)。企業(yè)的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面,有關(guān)這兩方面的薪酬策略選擇,已在前面的相關(guān)章節(jié)詳細(xì)介紹。2、職位分析與職位評(píng)價(jià)職位分析與職位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位分析是運(yùn)用科學(xué)方法,系統(tǒng)地收集分析

16、與職位有關(guān)的各種信息的過程。而職位評(píng)價(jià)是指根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn),通過專門的技術(shù)和程序,對(duì)組織中各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較,確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異的過程。通過職位分析與職位評(píng)價(jià),進(jìn)行職位級(jí)別劃分和崗位分級(jí),建立企業(yè)職位價(jià)值序列,為下一步確定薪酬水平和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分,它重點(diǎn)解決的是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性問題,薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。企業(yè)通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查,可以了解市場(chǎng)薪酬水平,調(diào)整本企業(yè)薪酬水平,保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)整合薪酬要素,確定企業(yè)人工成本標(biāo)準(zhǔn)等。4、薪酬水平、薪酬結(jié)

17、構(gòu)和薪酬等級(jí)的確定薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。薪酬水平既可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定,也可以根據(jù)薪酬曲線確定。薪酬結(jié)構(gòu)則是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排,確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。至于薪酬等級(jí),它是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的。薪酬等級(jí)將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí),并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。關(guān)于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)確定的具體做法已在前面的章節(jié)做了闡述,這里不再贅述。5、企業(yè)薪酬體

18、系的實(shí)施與修正企業(yè)的薪酬制度體系一經(jīng)建立,就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下,企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化對(duì)薪酬制度作出準(zhǔn)確的預(yù)算薪酬預(yù)算是管理者在薪酬體系實(shí)施過程中的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。通過薪酬預(yù)算可以合理控制員工流動(dòng)率,降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本,并且促使員工表現(xiàn)出良好的績(jī)效比如,企業(yè)在績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬方面增加預(yù)算,而在基本薪酬增長(zhǎng)方面注意控制預(yù)算的增長(zhǎng),則必將會(huì)促使員工重視自身職責(zé)的履行和有效業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。在執(zhí)行薪酬預(yù)算過程中,企業(yè)需要搞清楚什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整,對(duì)誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)的員工數(shù)量是增加了還是減少了,這種變動(dòng)是什么時(shí)候

19、出現(xiàn)的,員工的流動(dòng)狀況如何,企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化,等等為了確保薪酬制度體系順利落實(shí),還應(yīng)采取各種相關(guān)措施對(duì)薪酬體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控。由于企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)通常要對(duì)市場(chǎng)平均薪酬水平、薪酬變動(dòng)幅度等因素進(jìn)行大致的估計(jì)或預(yù)測(cè),再加上企業(yè)在薪酬預(yù)算時(shí)采用的內(nèi)部信息未必都準(zhǔn)確,而實(shí)際雇傭狀況也存在隨時(shí)變化的可能,因此,在很多時(shí)候,針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查并及時(shí)糾正預(yù)期,實(shí)施有效的薪酬控制就顯得非常必要了。事實(shí)上,薪酬預(yù)算與薪酬控制是一個(gè)不可分割的整體,企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過薪酬控制來加以實(shí)現(xiàn),而在薪酬控制過程中對(duì)薪酬預(yù)算的修改則意味著一輪新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。企業(yè)通??赏ㄟ^控制雇傭量、設(shè)計(jì)和調(diào)整平

20、均薪酬水平和薪酬體系構(gòu)成以及利用一些薪酬技術(shù)等途徑,來實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的有效控制。在制定和實(shí)施薪酬體系制度體系過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)的人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度體系,企業(yè)也可以通過對(duì)員工開展薪酬滿意度調(diào)查,了解員工對(duì)薪酬制度的態(tài)度,以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度作出相應(yīng)的調(diào)整與修正。技能薪酬制度體系的概念及特點(diǎn)技能薪酬制度體系,也稱為技能薪酬計(jì)劃,是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握地與

21、工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付薪酬的一種基本薪酬決定制度。技能薪酬制度體系支付員工薪酬的依據(jù)主要是員工所具備的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)就是對(duì)客觀的人和事物的認(rèn)識(shí),它是人們?cè)诟脑熘饔^和客觀世界的實(shí)踐活動(dòng)中所獲取的各種經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)。技能是指通過訓(xùn)練而獲得的、順利完成某種工作任務(wù)的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)。而能力則是指人們順利地完成某種心理活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。技能薪酬制度體系概括起來具有以下特點(diǎn)。(1)以人為中心。技能薪酬制度體系的核心特點(diǎn),是以“人”為中心設(shè)計(jì)的薪酬制度。企業(yè)關(guān)注的是員工在獲取組織需要的知識(shí)、技能和能力方面的差異,而不是員工所從事的工作差異,這一點(diǎn)恰恰與職位薪酬

22、制度體系相反。(2)薪酬與員工的技能和能力緊密相連。技能薪酬制度體系支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的知識(shí)、技能和能力水平。員工只要掌握了經(jīng)過組織認(rèn)可的,并經(jīng)由組織確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的技能和能力,就能取得相應(yīng)的報(bào)酬。換句話說,員工想要提高薪酬水平,他(她)就必須被證明在相關(guān)領(lǐng)域的能力,并提供獲取相應(yīng)薪酬增長(zhǎng)的技能或能力證明。(3)技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能。技能薪酬制度體系的假設(shè)條件是:?jiǎn)T工掌握的知識(shí)和技能越多,員工的工作效率就越高,靈活性也越強(qiáng)。事實(shí)上,掌握工作所需要的知識(shí)、技能和能力只是員工做出貢獻(xiàn)的必要條件,而不是充分條件。如果知識(shí)、技能和能力不能在工作中得到有效或恰

23、當(dāng)使用,組織預(yù)期的績(jī)效水平就很可能無法實(shí)現(xiàn),因此,技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能。職位薪酬制度體系的主要類型(一)職位等級(jí)工資制職位等級(jí)工資制是指將職位按照重要程度進(jìn)行排序,然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度職位等級(jí)工資制主要有:一崗一薪制和一崗多薪制。1、一崗一薪制一崗一薪制是指一個(gè)職位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),凡是在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列,組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi),崗內(nèi)沒有薪酬等級(jí),員工上崗時(shí)采用“試用期”或“熟練期”的辦法,期滿經(jīng)考核合格,皆可以按照職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。由此可見.一崗一薪制反映的只是不同崗位之

24、間的薪酬差別,不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的薪酬差別。員工只有在變動(dòng)工作職位時(shí)才有可能提高自己的薪酬水平,如果企業(yè)想在不變動(dòng)員工工作職位的情況下提高員工的薪酬水平,就只有通過調(diào)整和提高職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)在實(shí)行一崗一薪制時(shí),一定要對(duì)職位進(jìn)行全面、科學(xué)的分析,并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容包括:職位責(zé)任范圍及責(zé)任程度、職位對(duì)員工的技能水平要求、職位勞動(dòng)強(qiáng)度、職位勞動(dòng)條件等,通過評(píng)價(jià)得出職位的綜合分?jǐn)?shù),據(jù)此確定職位(崗位)系數(shù)以及職位的薪酬額度。一崗一薪制的職位等級(jí)工資制度一般適合于專業(yè)化/自動(dòng)化程度高、流水線作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。2、一崗多薪制一崗多薪制是指在一個(gè)職位內(nèi)設(shè)置

25、幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),以反映職位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的職位薪酬制度。一些企業(yè)的職位數(shù)量比較多,從管理成本角度分析,不可能為每一個(gè)職位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)只能將相近或相似的職位進(jìn)行合并以采取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn),這就造成同等級(jí)職位內(nèi)部存在工作差別的問題。為解決這一問題,一些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次.員工在一個(gè)職位等級(jí)內(nèi)可以通過逐步考核而升級(jí),直到其薪酬達(dá)到本職位最高標(biāo)準(zhǔn)。崗多薪制也需要進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。在職位評(píng)價(jià)時(shí),企業(yè)可根據(jù)職位對(duì)上崗員工的最低技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分,以此為基礎(chǔ)確定的職位系數(shù)作為基本系數(shù),再根據(jù)職位對(duì)上崗者較高的技能要求確定技能附加系數(shù)。職位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之

26、和,即為職位技能綜合系數(shù)。員工以職位技能綜合系數(shù)為依據(jù)獲得的薪酬,才是該職位的最后薪酬崗多薪制比較適合那些職位劃分較粗、職位之間存在明顯工作差別、職位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。(二)職位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的一種彈性薪酬分配制度。薪點(diǎn)工資制的突出特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的,而是用薪點(diǎn)表示的,而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定。職位薪點(diǎn)工資制的關(guān)鍵是確定員工的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值.員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在職位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的加分薪點(diǎn)等三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。員工所在的職位薪點(diǎn)可通過職位分析與評(píng)價(jià)(通常以勞動(dòng)責(zé)

27、任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等勞動(dòng)四要素為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)),得出每一個(gè)職位的等級(jí)和點(diǎn)數(shù);員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)可通過員工分類,比如普通員工、主管員工、技術(shù)員工等,不同種類的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),也可以把員工績(jī)效考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分;對(duì)于職位薪點(diǎn)和個(gè)人薪點(diǎn)不能表現(xiàn)的,而現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)的合理因素,可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn),比如員工在本企業(yè)的工齡、學(xué)歷、職稱或作出的突出貢獻(xiàn)等,都可以作為加分薪點(diǎn)。至于薪點(diǎn)值的確定,則主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞來確定??梢园研近c(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分,基值由企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益決定,浮動(dòng)值則由所在部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。由于企業(yè)薪酬總額受企業(yè)效益

28、制約,所以薪點(diǎn)值及員工收入都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。職位薪點(diǎn)工資制使員工的薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤,薪點(diǎn)浮動(dòng)值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場(chǎng)聯(lián)系在一起。薪酬用薪點(diǎn)表示,比職位等級(jí)工資制更容易做到薪酬向一線關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜,通過規(guī)定員工的個(gè)人薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),促使員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和績(jī)效水平,充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。職位薪酬制度體系的實(shí)施條件企業(yè)在選擇實(shí)施職位薪酬制度體系時(shí),必須對(duì)以下幾個(gè)方面的情況作出評(píng)價(jià),只有滿足以下條件的企業(yè)才

29、適合采用職位薪酬制度體系。(1)有明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容。職位薪酬制度體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的,企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求,有明確的責(zé)任,同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。換言之,采用職位薪酬制度體系的企業(yè)必須具備進(jìn)行職位分析的基本條件。(2)職位的工作內(nèi)容基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有太大的變化。只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有較大的變動(dòng)時(shí),企業(yè)才能使得工作序列關(guān)系的界限比較明顯,不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬制度體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。(3)具有按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制由于職位薪酬制度體

30、系是根據(jù)職位的價(jià)值而不是員工的價(jià)值支付報(bào)酬的,如果員工的能力與職位要求的能力不匹配,無論是高于職位的能力還是低于職位的能力,都會(huì)造成嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。因此,企業(yè)選擇職位薪酬制度體系,就必須保證按照員工個(gè)人的能力安排其合適的職位,既不能存在能力不足者擔(dān)任高等級(jí)職位的現(xiàn)象,也不能出現(xiàn)能力強(qiáng)者擔(dān)任低等級(jí)職位的情況。這就需要企業(yè)建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制。(4)企業(yè)存在相對(duì)較多的職位等級(jí)。在實(shí)施職位薪酬制度體系的企業(yè)中,無論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作,職位等級(jí)都應(yīng)該足夠多,以確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)和通道。否則,如果職位等級(jí)很少,大批

31、員工在上升到一定的職位之后就無法繼續(xù)晉升,結(jié)果必然會(huì)阻塞員工的薪酬提升通道,加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng),損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。(5)企業(yè)的薪酬水平要足夠高。在職位薪酬制度體系中,員工的主要收入來自職位本身,其他收入所占比重很少,而通過晉升提高薪酬水平不僅機(jī)會(huì)有限,而且需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程。如果企業(yè)的總體薪酬水平不是很高,職位的等級(jí)又很多,處于職位序列最底層的員工得到的薪酬就會(huì)非常少,起不到維持和保障員工基本生活需要的作用,薪酬的激勵(lì)功能更是無從談起。因此,采用職位薪酬制度體系的企業(yè),其薪酬水平必須是足夠高的。第三節(jié)技能薪酬制度體系設(shè)計(jì)技能薪酬計(jì)劃則是為了配合這一系統(tǒng)而設(shè)計(jì)的,

32、它鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)自我管理團(tuán)隊(duì)中需要完成的各項(xiàng)工作,有時(shí)甚至鼓勵(lì)員工去學(xué)習(xí)完成一個(gè)工廠中所有崗位上的工作,這些工廠中的人員結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)但是生產(chǎn)率卻很高。今天,技能薪酬制度體系在各類組織中的應(yīng)用日益普遍,其中一個(gè)主要原因,就是技能薪酬制度體系能夠滿足組織變革以及組織對(duì)員工靈活性的更高要求。現(xiàn)代組織的層級(jí)比過去更少,結(jié)構(gòu)也更靈活,工作團(tuán)隊(duì)、實(shí)時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)、基于項(xiàng)目的工作系統(tǒng)、矩陣式管理以及虛擬型組織越來越普遍。這些變化一方面要求企業(yè)采用更為靈活的工作生活方式;另一方面也要求員工必須不斷地學(xué)習(xí),增強(qiáng)自己的知識(shí)和技能,從而能夠?qū)︻櫩偷囊笞鞒龈鼮殪`敏的反應(yīng)。公司基本情況(一)公司簡(jiǎn)介公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投

33、資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略,以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召,融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。(二)核心人員介紹1、范xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng);2019年8月

34、至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。2、呂xx,中國(guó)國(guó)籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。3、宋xx,中國(guó)國(guó)籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。4、杜xx,中國(guó)國(guó)籍,無永久境外

35、居留權(quán),1958年出生,本科學(xué)歷,高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長(zhǎng);2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長(zhǎng);2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理;2019年3月至今任公司董事。5、鄧xx,中國(guó)國(guó)籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。發(fā)展規(guī)劃(一)公司發(fā)展規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃,未來幾年內(nèi)公司的資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模、資金運(yùn)用規(guī)模都將有較大幅度的增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)和規(guī)模的快速發(fā)展,公司的管理水平將面臨較大的考驗(yàn),尤其在公司迅速擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模后

36、,公司的組織結(jié)構(gòu)和管理體系將進(jìn)一步復(fù)雜化,在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、資源配置、營(yíng)銷策略、資金管理和內(nèi)部控制等問題上都將面對(duì)新的挑戰(zhàn)。另外,公司未來的迅速擴(kuò)張將對(duì)高級(jí)管理人才、營(yíng)銷人才、服務(wù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)提出更高要求,公司需進(jìn)一步提高管理應(yīng)對(duì)能力,才能保持持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。公司將采取多元化的融資方式,來滿足各項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃的資金需求。在未來融資方面,公司將根據(jù)資金、市場(chǎng)的具體情況,擇時(shí)通過銀行貸款、配股、增發(fā)和發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券等方式合理安排制定融資方案,進(jìn)一步優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),籌集推動(dòng)公司發(fā)展所需資金。公司將加快對(duì)各方面優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng),同時(shí)加大對(duì)人才的資金投入并建立有效的激勵(lì)機(jī)制,確保公司發(fā)

37、展規(guī)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面,公司將繼續(xù)加強(qiáng)員工培訓(xùn),加快培育一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的營(yíng)銷人才、服務(wù)人才、管理人才;對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行溝通與營(yíng)銷技巧方面的培訓(xùn),對(duì)管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理方法的教育。另一方面,不斷引進(jìn)外部人才。對(duì)于行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)杰出的高端人才,要加大引進(jìn)力度,保持核心人才的競(jìng)爭(zhēng)力。其三,逐步建立、完善包括直接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)等多層次的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。公司將嚴(yán)格按照公司法等法律法規(guī)對(duì)公司的要求規(guī)范運(yùn)作,持續(xù)完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的決策和用人機(jī)制,充分發(fā)揮董事會(huì)在重大決策、選擇經(jīng)理人員等方面的作用。公

38、司將進(jìn)一步完善內(nèi)部決策程序和內(nèi)部控制制度,強(qiáng)化各項(xiàng)決策的科學(xué)性和透明度,保證財(cái)務(wù)運(yùn)作合理、合法、有效。公司將根據(jù)客觀條件和自身業(yè)務(wù)的變化,及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和促進(jìn)公司的機(jī)制創(chuàng)新。(二)保障措施1、創(chuàng)新管理機(jī)制完善產(chǎn)業(yè)管理機(jī)制,研究建立產(chǎn)業(yè)監(jiān)管隊(duì)伍,將產(chǎn)業(yè)化發(fā)展目標(biāo)層層分解,納入產(chǎn)業(yè)目標(biāo)考核,形成年初下達(dá)任務(wù)、年中進(jìn)行推動(dòng)、年末實(shí)施考核的管理機(jī)制。對(duì)工作突出的單位和個(gè)人給予相關(guān)表彰和獎(jiǎng)勵(lì),推動(dòng)各方形成工作合力,切實(shí)將產(chǎn)業(yè)各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處。2、強(qiáng)化人才支撐吸引高層次的海內(nèi)外產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造人才脫穎而出的環(huán)境。支持高等院校與企業(yè)、科研院所加強(qiáng)合作,聯(lián)合培養(yǎng)一批掌握前沿

39、技術(shù)的科技人才,具有國(guó)際先進(jìn)管理理念的管理人才,具有國(guó)際戰(zhàn)略眼光、善于開拓國(guó)際市場(chǎng)的企業(yè)家隊(duì)伍。支持職業(yè)技術(shù)學(xué)校、職業(yè)教育實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。逐步形成多層次、多渠道的人才引進(jìn)和培養(yǎng)體系,迅速壯大人才隊(duì)伍,為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保證。3、加大金融支撐各級(jí)金融機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化對(duì)符合條件的項(xiàng)目龍頭企業(yè)的信貸支持力度,從授信總量擴(kuò)大、利率優(yōu)惠、信貸品種拓展等方面,切實(shí)為項(xiàng)目龍頭企業(yè)提供高質(zhì)量的配套金融服務(wù)。建立健全項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化信用擔(dān)保體系,鼓勵(lì)有條件的地區(qū)建立龍頭企業(yè)貸款擔(dān)?;?。優(yōu)先支持龍頭企業(yè)上市融資,將具備上市條件的龍頭企業(yè)納入重點(diǎn)培育計(jì)劃,并提供相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)。4、深化科技引領(lǐng)深化科技引領(lǐng),在重大領(lǐng)域加大科技創(chuàng)新。建立、完善一批高水平研究中心。打造一批具有自主創(chuàng)新能力、基礎(chǔ)研究和成果轉(zhuǎn)化有機(jī)結(jié)合的科研團(tuán)隊(duì)。推廣普

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