薪酬績(jī)效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講

2、，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。所以?xún)?nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。 二、薪酬激勵(lì)的目的 現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們

3、現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵(lì)作用應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的： 首先，具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。 三、建立薪酬有效激勵(lì)的措施 （一）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出

4、相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。 企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)

5、度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。 （二） 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類(lèi)：一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通

6、費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。 對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（尤其在外資企業(yè)），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡；二是要有競(jìng)爭(zhēng)性“人性

7、、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達(dá)到激勵(lì)作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：?jiǎn)T工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來(lái)可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，最終達(dá)到雙贏。 （三） 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的

8、薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。 增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有： （1） 加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例。 （2） 加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例。 （3） 靈活的彈性工作制度。 （4） 把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。 （5） 能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。 （四） 注意與員工溝通薪酬 企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開(kāi)還是保密，這

9、個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開(kāi)化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法： （1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。 （2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方

10、法，使之容易理解。 （3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。 （4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。 （5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。 （五） 支付薪酬上要滿足層次需求 雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把

11、薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。 從薪酬的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。 總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)

12、的可持續(xù)發(fā)展。日常的公司管理中，薪酬績(jī)效管理的實(shí)際操作流程是怎么樣的績(jī)效管理流程 1、制訂考核計(jì)劃 1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 5

13、、做出分析評(píng)價(jià) 1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。-績(jī)效管理第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績(jī)效考核原則。 1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高； 2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； 3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

14、 4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工； 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)

15、被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 （二）平時(shí)考核 1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 （三）年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) （一）人事考核的種類(lèi)。 人事考核可以分為兩種： 1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工

16、作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。 （二）人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括： 知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé)。 1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 .第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別

17、上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。 4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： （1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 （2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出

18、評(píng)價(jià)。 （3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 （4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。 第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1.教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和

19、適應(yīng)環(huán)境的能力。 3.晉升。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。 5.獎(jiǎng)勵(lì)。 為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 （一）考核表的保管。 1.保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2.保管期限 考

20、核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 （二）表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、 考核者的培訓(xùn) （一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。 （二）培訓(xùn)包括： 1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 2.確認(rèn)考核規(guī)定； 3.理解考內(nèi)容與項(xiàng)目； 4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作員工績(jī)效考核主要內(nèi)容包括：一、工作態(tài)度二、基礎(chǔ)能力三、業(yè)務(wù)水平四、責(zé)任感五、協(xié)調(diào)性六、自我啟發(fā)公司可以根據(jù)現(xiàn)狀及想達(dá)到的目標(biāo)尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，適當(dāng)修改，能執(zhí)行起來(lái)。工作態(tài)度 1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 2 工作從不偷賴(lài)、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上級(jí)的指示 5 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告 基礎(chǔ)能力 6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 7 掌握個(gè)人工作重點(diǎn) 8 善于計(jì)劃工作