管理層的績效考核方案

1、管理層的績效考核方案管理層的績效考核方案為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前制定一份 優(yōu)秀的方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。寫方案需要注意哪些格式 呢？以下是本店鋪幫大家整理的管理層的績效考核方案，歡迎大家分 享。管理層的績效考核方案1一、目的意義實(shí)施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、 客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激 勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定 中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公 司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高 工作績效，全面提升公司整體管理水平

2、，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。 干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核 工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選 人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造 干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公 司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、總體思路對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考 核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效 指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實(shí)施一般績效考核。三、考核維度考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由 相應(yīng)的測評項(xiàng)目組成。1

3、、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個 方面考核。任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的、考 核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部 門間的順利推進(jìn)。2、能力維度。指考核對象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能 力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：組織協(xié)調(diào)能力；決策和分析判斷能力；管理和專業(yè)知識；創(chuàng)新能力；用人授權(quán)能力；人際關(guān)系能力。3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：遵章守紀(jì)；政策性與原則性；事業(yè)心與責(zé)任感。管理層的績效考核方案2一、績效考核的目的1、績效考核為人員職

4、務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核， 對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì) 和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以 調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確 衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo) 準(zhǔn)。3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣， 對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價 指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核

5、；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核；3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25 日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的 每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時間安排為6 月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時間安排為12 月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（1）領(lǐng)導(dǎo)能力；（2）部屬培育；（3）士氣；（4）目標(biāo)達(dá)成；（5）責(zé)任感；（6）自我啟發(fā)。2、員工的績效考核內(nèi)容（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德；（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力；（3）勤：責(zé)任心、

6、工作態(tài)度、出勤；（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與 量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出 真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考 核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的 分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)

7、評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后 由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打 分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù) 要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一 定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算 公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）X 20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%；第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）X 20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%；第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)

8、X60%；年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果 分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）X5%+ （十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考 核分?jǐn)?shù)）X5%+年度考核分?jǐn)?shù)X75%；5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì) 算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對 績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié) 調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問 題進(jìn)行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超 出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距 比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保 證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干