淺析義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施過程中的問題

1、淺析義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY施行過程中的問題【論文關(guān)鍵詞】績效工資績效考核義務(wù)教育【論文摘要】我國義務(wù)教育學(xué)校已經(jīng)全面施行績效工資制度,這對我國教育事業(yè)的開展產(chǎn)生了空前的影響。然而,目前義務(wù)教育學(xué)校施行的績效工資制度并非國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資。本文指出產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因所在,并提出了相應(yīng)對策。1義務(wù)教育學(xué)校績效與企業(yè)績效比擬“績效是工作結(jié)果與影響工作結(jié)果的行為、技能和素質(zhì)等的結(jié)合體,它既包括靜態(tài)的結(jié)果,也包括動(dòng)態(tài)的過程。結(jié)果是工作的最終目的,過程那么影響和控制目的的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)績效確定工資的制度,相對于根據(jù)職位、工齡,更為直接反映工作價(jià)值和奉獻(xiàn)。公共部門績效工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家。從二

2、十世紀(jì)七八十年代起,美國企業(yè)界開場實(shí)行工資改革,根據(jù)才能表現(xiàn)確定雇員的收入差距,對績效卓越的部門實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)績效工資改革對美國教育界產(chǎn)生了很大影響。本論文轉(zhuǎn)自中國論文聯(lián)盟.ll.1983年,時(shí)任美國總統(tǒng)的里根向教育界呼吁“基于績效和才能確定老師報(bào)酬。同年,美國教育部國家卓越教育委員會(huì)在一份題為?危機(jī)中的國家?的報(bào)告中提出:“教育專業(yè)薪酬的增加,應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基于績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評價(jià)在內(nèi)的有效的評估體系連接起來,使得優(yōu)秀老師受到獎(jiǎng)勵(lì),一般老師受到鼓舞,而表現(xiàn)不良的要么改良績效,要么就解聘。義務(wù)教育學(xué)校與企業(yè)之間存在以下幾點(diǎn)差異:一是產(chǎn)品

3、的形式不同,學(xué)校為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活提供詳細(xì)業(yè)務(wù)性效勞,而企業(yè)提供的是私人化產(chǎn)品。二是產(chǎn)品價(jià)值的表現(xiàn)形式不同,學(xué)校提供的是無形效勞,其價(jià)值不能用貨幣表現(xiàn),而企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值可以用利潤、銷售收入等直觀表現(xiàn)出來。三是經(jīng)濟(jì)核算方式不同,學(xué)校不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算,所需經(jīng)費(fèi)由國庫開支,收入也歸國庫。四是行為的價(jià)值取向不同,學(xué)校為國家改善消費(fèi)條件,促進(jìn)社會(huì)福利,滿足人民的教育需求,不以贏利為生存、開展條件,不直接為國家創(chuàng)造利潤和積累資金,而企業(yè)是以利潤最大化為價(jià)值取向。由于以上差異的存在,學(xué)校的績效具有以下幾點(diǎn)特征:一是績效內(nèi)容不同。企業(yè)看重的是工作實(shí)績,而學(xué)校由于承當(dāng)著更多的社會(huì)責(zé)任,所以需要更全面的考核。國務(wù)

4、院?關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校老師績效考核工作的指導(dǎo)意見?指出,老師績效考核的內(nèi)容主要是:老師履行?義務(wù)教育法?、?老師法?等法律法規(guī)規(guī)定的老師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。二是施行績效的戰(zhàn)略目的不同。追求和促進(jìn)公共利益,促進(jìn)老師和學(xué)生的全面開展是學(xué)校的存在前提和開展目的,學(xué)校在施行績效的過程中要順應(yīng)公平性要求,而企業(yè)施行績效是以獲取更多的市場競爭優(yōu)勢為目的,是為企業(yè)私益效勞的。三是績效難以嚴(yán)格量化。教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程,學(xué)校產(chǎn)出大多是間接促進(jìn)公共利益的,難以直接、準(zhǔn)確地度量,如何針對主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)加以量化考核,在實(shí)際

5、操作過程中存在著一定難度?！澳撤N程度而言,公共部門的績效評估是一種尋找技術(shù)的過程。12進(jìn)展科學(xué)的績效考核是績效工資制度成功施行的重要保證“公共人力資源管理的價(jià)值觀根底是強(qiáng)調(diào)人的重要性并關(guān)注人的開發(fā)。2老師是學(xué)校的珍貴資源,要想教育事業(yè)蒸蒸日上,必須充分挖掘老師的潛能。因此,注重老師的全面開展是施行績效工資制度的價(jià)值取向之一。價(jià)值取向不能脫離考核體系而存在,考核體系是價(jià)值取向的外化和詳細(xì)表現(xiàn)形式。2.1科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo),考核內(nèi)容要能表達(dá)專業(yè)特征績效考核內(nèi)容的選擇,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)重要的改革工作?？茖W(xué)的崗位分析是正確選擇考核內(nèi)容、確定考核指標(biāo)的前提。首先,通過崗位分析,理解各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、

6、任職資格條件。其次,通過崗位評價(jià)對崗位的勞動(dòng)環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)展測定、歸類和分級(jí),確認(rèn)各個(gè)崗位相對價(jià)值差異,從而確定績效考核標(biāo)準(zhǔn),為績效考核指標(biāo)的建立提供直接根據(jù)。不同崗位具有不同的專業(yè)特征,績效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點(diǎn),不能把所有老師都同一而論,應(yīng)把老師的專業(yè)開展和全面成長作為重要導(dǎo)向。同時(shí),教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的,不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此,考核指標(biāo)的權(quán)重要能表達(dá)不同工作內(nèi)容重要性的差異,科學(xué)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例,指引老師在不同工作內(nèi)容上合理分配力量。2.2豐富考核形式,探究更多進(jìn)步老師素質(zhì)的途徑由于缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制,績效考核只限于

7、年度考核與平時(shí)考核等幾種主要形式,形成填表打分,存檔,考核完畢,再填表打分,存檔,考核完畢的的怪現(xiàn)象,很少關(guān)注老師的長處和缺乏是什么,能否通過績效考核對缺乏加以改良。同時(shí),由于沒有建立科學(xué)的制衡機(jī)制,考核中往往有主觀評價(jià)、情面因素,輪流思想等因素,造成考核結(jié)果平均化,績效考核流于形式。義務(wù)教育學(xué)校要最大限度發(fā)揮績效工資的實(shí)效性,防止單一考核形式所帶來的片面性弊端,在績效工資的施行中就呼喚更加豐富,更加科學(xué)的考核形式,形成多樣化鼓勵(lì)與認(rèn)可方式,并逐步找到更多進(jìn)步老師素質(zhì)的方法與載體,用穩(wěn)妥的方式把老師工作質(zhì)量和數(shù)量表達(dá)出來。同時(shí),對過去的經(jīng)歷做法不但不能一概否認(rèn),反而應(yīng)該有選擇地繼承,并根據(jù)本地

8、實(shí)際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革,邊試點(diǎn),邊探究,邊總結(jié)。2.3績效考核指標(biāo)的制定既要全面科學(xué),又要留有余地教育是創(chuàng)造性、理論性的職業(yè),很多老師是憑著良心投入教育事業(yè)。老師的工作是事無巨細(xì)的,績效考核指標(biāo)很難囊括老師的所有工作。一方面績效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細(xì)致、詳細(xì)、全面,使老師的業(yè)績有相應(yīng)表達(dá),另一方面,在堅(jiān)持對師德嚴(yán)格考核的前提下,在將實(shí)際作業(yè)與考核標(biāo)準(zhǔn)對接量化過程中,不能過分計(jì)算和較真,糾纏于細(xì)枝末節(jié),這是對老師的不尊重,是對教育工作的異化。所以,考核指標(biāo)不能過細(xì),必須留有余地,以保證老師有發(fā)揮創(chuàng)造力的時(shí)機(jī)。2.4結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校公益性特點(diǎn),形成多元化考核體系業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)前進(jìn)的燈塔,而學(xué)校是為

9、全社會(huì)提供詳細(xì)業(yè)務(wù)效勞的組織,它在履行效勞承諾時(shí),效勞對象的反響如何,影響著學(xué)校工作的改良。有了效勞承諾就有了明確的考核主體,這些主體不僅包括主管部門,更應(yīng)該包含學(xué)生、家長以及社區(qū)。義務(wù)教育學(xué)校要以社會(huì)效益作為核定老師績效工資的根本根據(jù),傾聽學(xué)生、家長和社區(qū)的心聲。學(xué)?？梢詮睦蠋熃虒W(xué)的情感、態(tài)度、方法等方面制訂測評表,老師對教學(xué)的態(tài)度、教學(xué)方法以及對學(xué)生的管理狀況應(yīng)該作為考評的重要根據(jù),詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長和社區(qū)的評價(jià)占多大權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度理解老師的業(yè)務(wù)程度,又利于老師改良教育教學(xué)工作。2.5不同年齡的老師群體應(yīng)區(qū)別對待,分別考核我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中,崗位工資主要表達(dá)所聘崗位的

10、職責(zé)和要求,薪級(jí)工資主要表達(dá)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí)工資可以說是對老師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可,而績效考核的對象是動(dòng)態(tài)的績效,是不斷開展變化的,目的是對將來的行為產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。如何對老中青三代老師區(qū)別對待,確定不同的績效工資與崗位薪級(jí)工資比例,既尊重他們以往的工作,又能對將來的行為產(chǎn)生鼓勵(lì)作用,是遵循考核公平性要求,真正發(fā)揮績效作用的重要表現(xiàn)。工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能,又有利于發(fā)揮鼓勵(lì)功能;既有利于發(fā)揮公益性功能,又有利于進(jìn)步事業(yè)單位的工作效率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。對年輕老師,既要保障他們的根本生活,又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響,側(cè)重評價(jià)他們專業(yè)成長的

11、過程,鼓勵(lì)他們不斷進(jìn)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),在理論中進(jìn)步;對中年老師,側(cè)重評價(jià)他們的專業(yè)開展和對年輕老師的傳幫帶工作;對老老師,既要表達(dá)對他們以往工作成果的尊重,又要促進(jìn)他們工作積極性的進(jìn)一步發(fā)揮,更好地提攜新人及中年老師。3做好政策宣傳教育工作,發(fā)揮配套改革的協(xié)同作用,促進(jìn)我國教育人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制開展3.1掌握績效內(nèi)涵,理解績效工資制度。掌握績效內(nèi)涵,理解績效工資制度,這是實(shí)行績效工資制度的思想基矗此次績效工資制度完全推翻職稱工資制度,重建薪金體系,必然要求更新老師觀念。目前,很多老師對績效理解不透徹,很少關(guān)注績效本身的內(nèi)涵,甚至將績效與效率、效果等價(jià),把績效考核等同于普通的工作考核?？己酥黧w本身

12、對考核制度與精神不理解,給績效考核帶來很大的入口問題。因此,加強(qiáng)宣傳教育工作顯得尤為重要。對績效工資制度的施行不能僅停留在開會(huì)、發(fā)文件上,要保持信息的暢通,深化細(xì)致地做好政策解釋、宣傳和思想工作。各級(jí)教育行政部門要組織老師學(xué)習(xí)國家和地方政府的相關(guān)政策,做好老師,特別是校長、骨干老師和黨員干部的工作,使大家形成共識(shí),樹立大局意識(shí),樹立為社會(huì)提供公益性效勞的理念。同時(shí),通過政策宣傳加強(qiáng)對老師的正面引導(dǎo),引導(dǎo)老師正確對待績效獎(jiǎng)懲,加強(qiáng)老師的師德教育,為績效工資制度的施行營造良好的氣氛。3.2整體配合、系統(tǒng)推進(jìn)改革3.2.1績效考核的結(jié)果要運(yùn)用于老師管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。義務(wù)教育學(xué)校施行績效考核的目的不只是

13、為了“績效,更是通過績效進(jìn)步我國義務(wù)教育的質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)國家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目的。因此,我們要通過績效考核發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人在工作中存在的問題和缺乏,找出解決問題、彌補(bǔ)缺乏的思路和方法。因此,考核結(jié)果需要用在老師的招聘、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降職和辭退等各個(gè)環(huán)節(jié),對老師產(chǎn)生引導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)作用,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步與開展。3.2.2績效工資只是義務(wù)教育學(xué)校收入分配制度改革的組成局部之一,由于分配制度改革的進(jìn)程與效果受制于用人制度改革、崗位聘任制度改革、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、經(jīng)費(fèi)體制改革等相關(guān)配套改革,所以,要加強(qiáng)教育部門與組織人事、社保、編制、財(cái)政部門的協(xié)調(diào)配合,堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)開展的原那么。3.2.3創(chuàng)新教育人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制。老師是教育事業(yè)的核心要素,教育人事管理工作應(yīng)以發(fā)揮廣闊老師的才智和促進(jìn)老師的全面開展為根本標(biāo)準(zhǔn)。我國教育人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革的方向是建立充滿活力、富有效率、更加開放、更有利于科學(xué)開展的體制機(jī)制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓勵(lì)人才成長的制度體系,表達(dá)出鼓勵(lì)勞動(dòng),鼓勵(lì)創(chuàng)新的鮮明導(dǎo)向,給予老師獻(xiàn)身教育事業(yè),投身于教育科研的信心。其次,在老師管理運(yùn)行機(jī)制上,統(tǒng)籌人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié),本論文轉(zhuǎn)自中國論文聯(lián)盟.ll.形成老師資源配置、老師遴選聘用、老師考核評價(jià)和老師鼓勵(lì)四位一體的管理運(yùn)行機(jī)制。合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待,從而