《招聘管理》2022!年7月真題

1、2021 年2021 年-2022 年2014 年 7 月江蘇省高等教育自學(xué)考試招聘管理試題課程代碼：05962一、單項(xiàng)選擇題（每小題 1 分，共 25 分）在下列每個(gè)題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)1.在招聘管理的構(gòu)成要素中，信息的傳播載體稱為（）A、招聘主體B、招聘載體C、招聘對(duì)象D、招聘途徑在招聘過程中，把招聘的崗位、需求人數(shù)所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截日期、待遇條件等向社會(huì)公開，這體現(xiàn)了招聘管理的（）A、公開原則B、合法性原則C、真實(shí)性原則D、全面性原則（）A、企業(yè)績(jī)效B、企業(yè)文化C、企業(yè)政策D、企業(yè)形象按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì)，具體的、短期的

2、、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃，稱為（A、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C、穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃D、不穩(wěn)定性人力資源規(guī)5.人力資源規(guī)劃流程的首要步驟為（）A、戰(zhàn)略制定B、環(huán)境分析C、規(guī)劃制定D、效果評(píng)估10100傭了 10 名銷售人員，假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增加到200員之間的比率不變，那么明年需要增加的銷售人員數(shù)為（ ）A、5人B、6人C、8人D、10人事決策提供可靠的信息，此種人力資源供給預(yù)測(cè)稱為（ ）A、檔案資料分析法B、技能清單法C、管理人員接替圖D、馬爾科夫分析法用觀察法進(jìn)行崗位分析的過程中，適用于周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作的方法是（A、直接觀察法B、間接觀察法C、階段觀察法D、工

3、作參與法在結(jié)構(gòu)化崗位分析法中在不知道工作的有效行為是哪些的情況下首先要進(jìn)行主要工活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析，稱為（）A、職位分析問卷法B、關(guān)鍵時(shí)間技術(shù)法C、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法D、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法在崗位說明書中，列出所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等，稱為（）A、工作標(biāo)識(shí)B、工作綜述C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作活動(dòng)和程序在勝任力冰ft模型中，掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，稱為（）A、技能B、社會(huì)角色C、知識(shí)D、自我認(rèn)知12.招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)=（）A、招聘計(jì)劃B、招聘成本C、招聘預(yù)算D、招聘信度某

4、企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理，招募時(shí)有20人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（A、1/5B、1/10C、1/20D、1/30在招聘預(yù)算中，主要用于廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、大學(xué)招聘費(fèi)用等支出，屬于（）A、內(nèi)部預(yù)算B、外部預(yù)算C、直接預(yù)算D、間接預(yù)算招聘渠道的選擇應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性，這體現(xiàn)了招聘渠道的（A、目的性B、可靠性C、現(xiàn)實(shí)型D、可行性在人員甄選測(cè)試中，價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（A、人格理論B、選擇理論C、滿意理論D、偏好理論在面試過程中，面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過面對(duì)面互動(dòng)了解到簡(jiǎn)歷和筆試無(wú)提供的個(gè)人信息，這體現(xiàn)了面試具有（）A、間接性B、雙向性C、直接性D、主觀

5、性不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中分析判斷能力的最佳測(cè)評(píng)方法為（A、案例分析B、筆試測(cè)試C、投射測(cè)驗(yàn)D、公文處理面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而做出招聘與否的決定，這種試方法稱為（）A、壓力面試B、行為描述面試C、結(jié)構(gòu)面試D、情景式面試在面試實(shí)施階段中，面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊 張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如的回答問題，雙發(fā)得以更加開放的溝通，該任務(wù)屬于（A、導(dǎo)入階段B、核心階段C、確認(rèn)階段D、關(guān)系建立階段在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中A表示（A、提問B、離開公司C、歡迎D、提供信息并允許應(yīng)聘者提問題 ）A、首因效應(yīng)B、定勢(shì)效應(yīng)C

6、、誘導(dǎo)效應(yīng)D、中央趨勢(shì)效應(yīng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)最重要、最核心的特點(diǎn)是（）A、內(nèi)容針對(duì)性B、情景模擬性C、行為重現(xiàn)性D、技術(shù)綜合性讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力語(yǔ)言表達(dá)能力以及說用能力等，此種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為（）A、兩難問題B、開放式問題C、多項(xiàng)選擇問題D、操作性問題文筐設(shè)計(jì)的（）A、針對(duì)性原則B、系統(tǒng)性原則C、關(guān)鍵性原則D、標(biāo)準(zhǔn)化原則二、多項(xiàng)選擇題（每小題 1 分，共 5 分）在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確的答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)為（A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響

7、招聘的數(shù)量和質(zhì)量B、勞動(dòng)力的價(jià)格C、勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度D、勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位E、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度邁克斯和 斯諾按照企業(yè)生（服務(wù)方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為以下類（A、進(jìn)攻型戰(zhàn)略B、防御型戰(zhàn)略C、確認(rèn)型戰(zhàn)略D、探索型戰(zhàn)略E、分析型戰(zhàn)略目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有（）A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、內(nèi)部晉升C、職位公告法D、崗位輪換E、員工推薦法根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)的多少，可以將面試分為（A、個(gè)別面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、小組面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、集體面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制必須符合以下要求（）A、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目B、具有現(xiàn)實(shí)型C、立意深刻，內(nèi)容具體D、具有典型E、能夠引起爭(zhēng)辯三、填空

8、題（每小題 1 分，共 5 分）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)包括：反饋性、集思廣益、匿名性和。崗位說明書的編寫的要求為：清晰明白、具體細(xì)致、簡(jiǎn)明扼要和。角色扮演的特點(diǎn)包括逼真性、針對(duì)性和 。評(píng)估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)有：有效性、可靠性和四、名詞解釋題（每小題3分，共15分）工作規(guī)范崗位輪換心理測(cè)試角色扮演甄選成本五、簡(jiǎn)答題（63041.簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程。簡(jiǎn)述招聘渠道選擇的原則。簡(jiǎn)述提高筆試有效性應(yīng)注意的問題。簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。六、論述題（1020）試述人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容與職責(zé)。試述對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)該注意的問題。參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.A3.D4.B5.A6.D7.B8.C

9、9.C10.D11.A12.B13.B14.C15.D16.A17.C18.A19.B20.D21.A22.D23.B24.A25.C二、多項(xiàng)選擇題26.ABCDE27.BDE28.BCDE29.ACE30.ABCDE三、填空題31.統(tǒng)計(jì)性客觀評(píng)價(jià)中心靈活性客觀性36.工作規(guī)范37.崗位輪換38.心理測(cè)試活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。角色扮演甄選成本組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。五、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程確定企業(yè)的招聘甄選人員需求定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求選擇招聘的渠道42.簡(jiǎn)述招聘渠道選擇的原則足夠便利。針對(duì)性原則

10、結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。43.簡(jiǎn)述提高筆試有效性應(yīng)注意的問題命題要恰當(dāng)擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則44.簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 綜合性強(qiáng)靈活性好，操作簡(jiǎn)便具有良好的效度成本較高評(píng)分難度較大簡(jiǎn)述撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則真實(shí)客觀原則由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫明確指出招聘的成功之處和不足之處六、論述題試述人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容與職責(zé)招聘的必要性和可行性。策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁(yè)，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。訂。試述對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)該注意的問題