人力資源之招聘工具匯編

1、73/73人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc245717332 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc438827227 第一章 能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827227 h 3 HYPERLINK l _Toc438827228 一、 銷售人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827228 h 3 HYPERLINK l _Toc438827229 二、市場人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827229 h 3 HYPERLINK l _Toc438827230

2、 三、采購人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827230 h 4 HYPERLINK l _Toc438827231 四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827231 h 4 HYPERLINK l _Toc438827232 五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827232 h 4 HYPERLINK l _Toc438827233 六、客服人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827233 h 5 HYPERLINK l _Toc438827234 七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827234 h 5

3、HYPERLINK l _Toc438827235 八、行政人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827235 h 6 HYPERLINK l _Toc438827236 九、人力資源人員能力素質(zhì)模型 PAGEREF _Toc438827236 h 6 HYPERLINK l _Toc438827237 第二章 人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc438827237 h 8 HYPERLINK l _Toc438827238 一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 PAGEREF _Toc438827238 h 8 HYPERLINK l _Toc438827239 二、德爾菲法 PAGEREF _Toc

4、438827239 h 9 HYPERLINK l _Toc438827240 三、定員定額法 PAGEREF _Toc438827240 h 10 HYPERLINK l _Toc438827241 四、回歸分析法 PAGEREF _Toc438827241 h 11 HYPERLINK l _Toc438827242 五、人力資源規(guī)劃表 PAGEREF _Toc438827242 h 12 HYPERLINK l _Toc438827243 六、人力需求預(yù)測表 PAGEREF _Toc438827243 h 13 HYPERLINK l _Toc438827244 七、人力供給預(yù)測表 PA

5、GEREF _Toc438827244 h 14 HYPERLINK l _Toc438827245 八、人員編制增減表 PAGEREF _Toc438827245 h 14 HYPERLINK l _Toc438827246 九、人員增補(bǔ)申請表 PAGEREF _Toc438827246 h 15 HYPERLINK l _Toc438827247 第三章 人員招聘管理 PAGEREF _Toc438827247 h 17 HYPERLINK l _Toc438827248 一、人員需求申請表 PAGEREF _Toc438827248 h 17 HYPERLINK l _Toc438827

6、249 二、人員招聘申請表 PAGEREF _Toc438827249 h 18 HYPERLINK l _Toc438827250 三、人員招聘計(jì)劃表 PAGEREF _Toc438827250 h 19 HYPERLINK l _Toc438827251 四、招聘工作計(jì)劃表 PAGEREF _Toc438827251 h 19 HYPERLINK l _Toc438827252 五、招聘職位申請表 PAGEREF _Toc438827252 h 21 HYPERLINK l _Toc438827253 六、員工應(yīng)聘登記表 PAGEREF _Toc438827253 h 22 HYPERLI

7、NK l _Toc438827254 七、招聘費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc438827254 h 23 HYPERLINK l _Toc438827255 八、公司人員招聘制度 PAGEREF _Toc438827255 h 23 HYPERLINK l _Toc438827256 九、員工招聘實(shí)施細(xì)則 PAGEREF _Toc438827256 h 26 HYPERLINK l _Toc438827257 十、內(nèi)部競聘管理制度 PAGEREF _Toc438827257 h 29 HYPERLINK l _Toc438827258 十一、外部招聘管理制度 PAGEREF _Toc43

8、8827258 h 31 HYPERLINK l _Toc438827259 十二、新進(jìn)人員任職細(xì)則 PAGEREF _Toc438827259 h 32 HYPERLINK l _Toc438827260 第四章 筆試與面試 PAGEREF _Toc438827260 h 34 HYPERLINK l _Toc438827261 一、銷售人員筆試試題 PAGEREF _Toc438827261 h 34 HYPERLINK l _Toc438827262 二、行政秘書筆試試題 PAGEREF _Toc438827262 h 36 HYPERLINK l _Toc438827263 三、行政人

9、事筆試試題 PAGEREF _Toc438827263 h 40 HYPERLINK l _Toc438827264 四、基層管理人員筆試試題 PAGEREF _Toc438827264 h 43 HYPERLINK l _Toc438827265 五、銷售人員面試試題 PAGEREF _Toc438827265 h 45 HYPERLINK l _Toc438827266 六、采購人員面試試題 PAGEREF _Toc438827266 h 46 HYPERLINK l _Toc438827267 七、管理人員面試試題 PAGEREF _Toc438827267 h 47 HYPERLINK

10、 l _Toc438827268 八、文秘助理人員面試試題 PAGEREF _Toc438827268 h 48 HYPERLINK l _Toc438827269 九、客戶服務(wù)人員面試試題 PAGEREF _Toc438827269 h 49 HYPERLINK l _Toc438827270 十、面試評估表 PAGEREF _Toc438827270 h 51 HYPERLINK l _Toc438827271 十一、面試綜合考核表 PAGEREF _Toc438827271 h 53 HYPERLINK l _Toc438827272 十二、招聘筆試管理制度 PAGEREF _Toc43

11、8827272 h 54 HYPERLINK l _Toc438827273 十三、面試實(shí)施管理細(xì)則 PAGEREF _Toc438827273 h 55 HYPERLINK l _Toc438827274 第五章 合同與試用 PAGEREF _Toc438827274 h 59 HYPERLINK l _Toc438827275 一、員工入職登記表 PAGEREF _Toc438827275 h 59 HYPERLINK l _Toc438827276 二、新員工試用表 PAGEREF _Toc438827276 h 59 HYPERLINK l _Toc438827277 三、試用期鑒定表

12、 PAGEREF _Toc438827277 h 60 HYPERLINK l _Toc438827278 四、新員工轉(zhuǎn)正表 PAGEREF _Toc438827278 h 62 HYPERLINK l _Toc438827279 五、合同簽收備案表 PAGEREF _Toc438827279 h 62第一章 能力素質(zhì)模型一、 銷售人員能力素質(zhì)模型某公司通過對銷售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。銷售人員能力素質(zhì)模型銷售人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識營銷知識客戶信息市場拓展能力市場判斷能力人際交往能力客戶關(guān)系建立營銷策劃實(shí)施能力創(chuàng)新能力、影響

13、力團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人成就導(dǎo)向市場導(dǎo)向客戶服務(wù)意識自信誠信意識能力素質(zhì)模型某公司銷售人員能力素質(zhì)模型二、市場人員能力素質(zhì)模型某公司在通過與市場人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對市場類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質(zhì)要求如下。市場人員能力素質(zhì)模型市場人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識營銷策劃知識公共關(guān)系知識信息收集、公關(guān)能力市場導(dǎo)向、歸納思維市場信息分析能力市場策劃實(shí)施能力關(guān)系網(wǎng)建立商務(wù)談判能力判斷能力、溝通能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)意識工作主動性能力素質(zhì)模型三、采購人員能力素質(zhì)模型結(jié)合采購類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購人員能力素質(zhì)模型

14、如下。采購人員能力素質(zhì)模型采購人員能力素質(zhì)模型公司知識商品知識采購知識供應(yīng)商管理知識詢價能力采購談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力成本意識客戶意識誠實(shí)守信責(zé)任心廉潔自律性能力素質(zhì)模型四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型為了高效完成生產(chǎn)部門的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型公司知識專業(yè)技術(shù)知識生產(chǎn)管理知識產(chǎn)品質(zhì)量知識生產(chǎn)管理能力計(jì)劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力質(zhì)量控制能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力成就導(dǎo)向成本意識創(chuàng)新意識紀(jì)律性全局觀念敬業(yè)精神能力素質(zhì)模型五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型結(jié)合質(zhì)檢人

15、員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識質(zhì)量知識客戶知識質(zhì)量問題處理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力問題發(fā)現(xiàn)能力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力計(jì)劃調(diào)度能力邏輯分析能力進(jìn)取心自信心忠誠度責(zé)任心能力素質(zhì)模型六、客服人員能力素質(zhì)模型在對客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下?？头藛T能力素質(zhì)模型客服人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識客服知識營銷知識人際交往能力溝通協(xié)調(diào)能力換位思考能力預(yù)期應(yīng)變能力信息分析能力親和力關(guān)系建立能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力邏輯分析能力自控能力影響力服務(wù)意識誠

16、信意識團(tuán)隊(duì)意識自信心堅(jiān)忍性創(chuàng)新意識能力素質(zhì)模型七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型基于對本企業(yè)前景、價值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員在能力、知識、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型財(cái)會專業(yè)知識法律知識管理知識財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)控制能力財(cái)務(wù)分析能力會計(jì)核算能力預(yù)算能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力預(yù)期應(yīng)變能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力財(cái)務(wù)信息分析能力成本意識敏感度嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)紀(jì)律性責(zé)任心忠誠度誠實(shí)正直能力素質(zhì)模型八、行政人員能力素質(zhì)模型為了高效完成行政部門的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。行政人員能力素質(zhì)模型行政人

17、員能力素質(zhì)模型公司知識行政管理知識檔案管理知識公共關(guān)系知識文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力服務(wù)意識誠信意識團(tuán)隊(duì)意識工作主動性能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系等多個方面，各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時還要對本專業(yè)業(yè)務(wù)

18、有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源人員能力素質(zhì)模型公司知識人力資源管理知識經(jīng)營知識法律知識企業(yè)文化建設(shè)能力戰(zhàn)略管理能力識人用人能力培養(yǎng)他人能力目標(biāo)管理能力激勵能力、督導(dǎo)能力績效導(dǎo)向、表達(dá)能力員工關(guān)系管理能力思維能力、溝通能力影響力、時間管理能力自信誠信服務(wù)意識原則性親和力工作主動性能力素質(zhì)模型第二章 人力資源規(guī)劃一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是由具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員根據(jù)現(xiàn)有的資料和信息，對公司人員需求進(jìn)行預(yù)測的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”兩種方式。具體內(nèi)容如下圖所示。各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實(shí)際情況確定本部門的用人需求預(yù)測各部

19、門經(jīng)理根據(jù)本部門實(shí)際情況確定本部門的用人需求預(yù)測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預(yù)測，報(bào)總經(jīng)理審批公司總經(jīng)理審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預(yù)測各部門經(jīng)理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計(jì)劃分配至各部門公司總經(jīng)理提出公司總的用人目標(biāo)和需求的指導(dǎo)性建議經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的兩種方式實(shí)際工作中，企業(yè)一般是結(jié)合“自上而下”和“自下而上”兩種方式來預(yù)測人力資源需求的。首先由公司總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，再由人力資源部匯總公司各個部門的總需求，形成公司總的人員需求預(yù)測，并報(bào)公司總經(jīng)理審批。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

20、是企業(yè)人力資源預(yù)測中較為簡單的方法，比較適合于發(fā)展業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測，其結(jié)果會有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測或查閱記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。二、德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測法，是采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對于企業(yè)人力資源需求趨勢的分析評估，并經(jīng)過重復(fù)調(diào)查最終使專家達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法?？傮w來講，由人力資源部設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并循環(huán)地收集和反饋各個專家意見，直到專家們的意見趨于一致，便得到了人力資源預(yù)測結(jié)果。具體來講，德爾菲法的實(shí)施步驟如下圖所示。通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請專家預(yù)測、修改、完善自己的預(yù)測意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測結(jié)果通過反復(fù)循環(huán)

21、的反饋，不斷請專家預(yù)測、修改、完善自己的預(yù)測意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測結(jié)果人力資源部將歸納總結(jié)后的首輪預(yù)測結(jié)果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷人力資源部匯總各個專家的初次預(yù)測結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測意見各個專家根據(jù)背景資料，針對調(diào)查表提出自己的預(yù)測意見，并說明理由人力資源部人員確定需要預(yù)測的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考1設(shè)計(jì)初始調(diào)查表2組建專家小組3專家第一次預(yù)測4整理初次預(yù)測意見5反饋初次預(yù)測結(jié)果6反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致德爾菲法的實(shí)施步驟值得注意的是，運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的姓名和職務(wù)。同時

22、，各個專家之間并不直接面對面，也不必集中到一個地方討論，而只是與調(diào)查人員聯(lián)系，并根據(jù)調(diào)查人員提供的反饋信息不斷修正自己的預(yù)測。另外，在設(shè)計(jì)問卷時，問題應(yīng)盡可能簡單，以便于不同層次、水平的專家能夠從相同的角度理解問題。在問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)上，既可以問某類人員需求的總體絕對數(shù)量，也可以問某類人員預(yù)計(jì)的變動百分比，專家的預(yù)測結(jié)果不要求非常精確，但應(yīng)要求專家說明其對預(yù)測的肯定程度。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。此類方法的基本原理如下。規(guī)定時間內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量=某類崗位所需人員數(shù)量某類人員勞

23、動效率在企業(yè)的具體實(shí)踐中，通常有如下表所示的5種核定企業(yè)定員人數(shù)的方法。企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計(jì)算公式說明工作定額定員法R為勞動生產(chǎn)率綜合變動系數(shù)，由技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)積累、勞動技能等因素決定勞動效率定員法a為出勤率，b為廢品率設(shè)備定員法設(shè)備開動臺數(shù)是指完成生產(chǎn)任務(wù)所需正常開動的設(shè)備臺數(shù)，q為設(shè)備看管定額，a為出勤率，b為廢品率崗位定員法生產(chǎn)工作時間指工作布置、準(zhǔn)備、作業(yè)及收尾時間的總和比例定員法T為該類員工服務(wù)對象人數(shù)，q為定員的標(biāo)準(zhǔn)比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數(shù)，W為特定時間段內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量，q為企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。其中，勞動效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動定額來計(jì)算所需人員數(shù)量的

24、，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機(jī)械操作為主、同時看管多臺設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實(shí)行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動的班次計(jì)算每班所需要的人員；而比例定員法是根據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系（例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等）原理來計(jì)算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。四、回歸分析法回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測企業(yè)在未來一定時期內(nèi)所需要的各類人員數(shù)量。回歸分析法依據(jù)自變量個數(shù)的不同可分為一元回歸分析法和多元回歸分析法，

25、前者只有一個自變量，后者則有兩個以上的自變量。運(yùn)用回歸分析法預(yù)測企業(yè)某類人員需求數(shù)量可按照下圖所示的步驟進(jìn)行。一般選擇擬預(yù)測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；一般選擇擬預(yù)測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測對象）進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強(qiáng)時，回歸分析方程才有一定的預(yù)測意義分析變量間的相關(guān)性3對回歸方程進(jìn)行各種檢驗(yàn)并計(jì)算誤差，回歸方程

26、只有在通過檢驗(yàn)且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測的科學(xué)依據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和預(yù)測誤差4將與預(yù)測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進(jìn)行定員預(yù)測5回歸分析法實(shí)施步驟應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。如果二者之間不存在相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用回歸方程進(jìn)行預(yù)測便會得出錯誤的結(jié)果。此外，回歸分析法需要查閱企業(yè)歷年（一般為10年以上）大量的數(shù)據(jù)和資料，數(shù)據(jù)越齊全，預(yù)測值就越準(zhǔn)確，僅用幾年的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測得出的結(jié)果往往是不準(zhǔn)確的?；貧w分析法還需要借助計(jì)算機(jī)及統(tǒng)計(jì)分析軟件（例如SPSS、SAS等）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處

27、理，過程比較復(fù)雜。五、人力資源規(guī)劃表1企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例一）序號預(yù)測項(xiàng)目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務(wù)增長量2企業(yè)年主營業(yè)務(wù)收入3企業(yè)凈利潤4員工總?cè)藬?shù)5各部門人數(shù)人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部2企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例二）人員類別人員規(guī)劃學(xué)歷要求2011年2012年2013年博士碩士本科大專管理人員高層（總監(jiān)級）中層（經(jīng)理級）基層（主管級）技術(shù)人員軟件技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)普通員工一線生產(chǎn)操作其他合計(jì)六、人力需求預(yù)測表1各類人員需求預(yù)測表人員類別現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)空缺人數(shù)預(yù)計(jì)人員流失年度需求總?cè)藬?shù)調(diào)動離職退休其他合計(jì)總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工合計(jì)2各部門人員需求預(yù)測表部門職位人員要求需求人數(shù)備

28、注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)人力資源部招聘經(jīng)理考核專員財(cái)務(wù)部總會計(jì)師銷售部銷售總監(jiān)銷售代表市場部策劃專員生產(chǎn)部部門經(jīng)理調(diào)度主管生產(chǎn)班組長工程部維修主管點(diǎn)檢員合計(jì)七、人力供給預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別合計(jì)經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員內(nèi)部供給現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)八、人員編制增減表部門2009年2010年現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加人數(shù)人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部合計(jì)九、人員增補(bǔ)申請表1人員增補(bǔ)申請表（一）申請部門職位增補(bǔ)人數(shù)希望上崗時間工作內(nèi)容任職條件增補(bǔ)理由性別：學(xué)歷

29、：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗(yàn)：擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充短期需要其他_性別：學(xué)歷：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗(yàn)：擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充短期需要其他_人力資源部門審批： 總經(jīng)理審批：2人員增補(bǔ)申請表（二）申請部門增補(bǔ)職位名稱增補(bǔ)人員數(shù)額希望到崗日期申請?jiān)鲅a(bǔ)理由 擴(kuò)大編制 儲備人力 辭職補(bǔ)缺 臨時需求 其他（請注明）（1） 年 月 日（2） 年 月 日（3） 年 月 日（4） 年 月 日應(yīng)具備的資格條件性別： 男 女 不限年齡： 歲 歲學(xué)歷： 博士 碩士 本科 大專 大專以下專業(yè)： 職稱： 高級 中級 不限英語： 精通 熟練 良好 一般 不限經(jīng)歷： 技能： 其他： 崗位職責(zé)描述 申請部門負(fù)責(zé)人（簽字） 年 月

30、日主管領(lǐng)導(dǎo)意見 主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字） 年 月 日人力資源部意見 人力資源部經(jīng)理（簽字） 年 月 日第三章 人員招聘管理一、人員需求申請表申請部門部門經(jīng)理申請?jiān)騿T工辭退 員工離職 新增業(yè)務(wù) 新設(shè)部門說明需求計(jì)劃說明職務(wù)名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位1專業(yè)知識工作經(jīng)驗(yàn)工作技能其他職位2專業(yè)知識工作經(jīng)驗(yàn)工作技能其他合計(jì)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經(jīng)理意見簽字：日期：人力資源部意見簽字：日期：總經(jīng)理意見簽字：日期：二、人員招聘申請表申請部門部門經(jīng)理（簽字）申請?jiān)騿T工辭退 員工離職 業(yè)務(wù)增量 新增業(yè)務(wù) 新設(shè)部門說明需求計(jì)劃使用時間職務(wù)名稱與人數(shù)上崗時間臨時使用

31、（小于30天） 職務(wù)1人數(shù)短期使用（小于90天） 2長期使用（大于180天）3聘用標(biāo)準(zhǔn)利用現(xiàn)有 職務(wù)說明書可以利用 不能利用 局部更改尚無職務(wù)說明書，需編寫工作內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識領(lǐng)導(dǎo)能力性格要求創(chuàng)新能力組織能力電腦操作外語能力其他標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本工資其他收入主管意見 簽字： 日期：人力資源部批示 簽字： 日期：總經(jīng)理意見 簽字： 日期：三、人員招聘計(jì)劃表1招聘計(jì)劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷要求招聘時間招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算備注審核人總經(jīng)理簽字2招聘計(jì)劃表（二）編號： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責(zé)招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計(jì)招聘成本預(yù)算備注人力資源

32、經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計(jì)劃。四、招聘工作計(jì)劃表1招聘工作計(jì)劃表（一）單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日招聘計(jì)劃崗位名稱人員數(shù)量崗 位 要 求發(fā)布時間發(fā)布渠道發(fā)布方式報(bào)紙 網(wǎng)站 專業(yè)/行業(yè)雜志人才中介機(jī)構(gòu) 人才市場 獵頭 其他發(fā)布安排招聘工作預(yù)算項(xiàng)目共計(jì)金額招聘小組成員分工職務(wù)姓 名所屬部門工 作 職 責(zé)組長副組長成員1成員22招聘工作計(jì)劃表（二）招聘計(jì)劃職位名稱招聘人員數(shù)量招聘時間任職人員要求招聘廣告發(fā)布方式與廣告費(fèi)用預(yù)算廣告發(fā)布方式人員類別廣告費(fèi)用預(yù)算基層工作人員中層管理人員高層管理人員報(bào)紙專業(yè)雜志網(wǎng)站人才交流會獵頭其他招聘小組成員職務(wù)姓名所屬

33、部門招聘工作中主要職責(zé)其他費(fèi)用支出費(fèi)用合計(jì)五、招聘職位申請表希望應(yīng)聘職位：1_2_ 期望薪金：_元個人基本資料姓名性別照片出生年月婚姻狀況學(xué)歷參加工作時間聯(lián)系方式及地址身份證號碼主要教育經(jīng)歷在校時間學(xué)校名稱專業(yè)學(xué)歷社會工作經(jīng)歷工作時間工作單位職位名稱主要工作內(nèi)容、職責(zé)所接受的相關(guān)培訓(xùn)培訓(xùn)時間培訓(xùn)單位培訓(xùn)內(nèi)容所獲得的相關(guān)證書資格證書獲取時間證書名稱主要家庭成員及社會關(guān)系姓名關(guān)系工作單位聯(lián)系電話個人特長及自我評價本人保證上述所填報(bào)資料真實(shí)無誤。申請人：_日期：_年_月_日六、員工應(yīng)聘登記表應(yīng)聘職位： 填表日期： 年 月 日姓名性別年齡出生日期籍貫民族身高體重學(xué)歷職稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學(xué)專業(yè)

34、第一外語級別第二外語級別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學(xué)校名稱專業(yè)學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)起止時間公司名稱所擔(dān)任職務(wù)相關(guān)證明人參加的培訓(xùn)培訓(xùn)時間培訓(xùn)單位培訓(xùn)內(nèi)容所獲得的相關(guān)證書所受過的獎勵及處分興趣和愛好個人特長及自我評價七、招聘費(fèi)用估算表 方式部門費(fèi) 用報(bào)紙方式廣播方式招聘會方式網(wǎng)站方式最后選擇部部部部合 計(jì)八、公司人員招聘制度 公司版本20年月招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，特制定本制度。第2條 試用范圍本制度適用于公司總經(jīng)理級以下所有員工的招聘管理。第3條 招聘原則公司以“

35、人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、先內(nèi)后外、人崗匹配的原則，使公司的用人機(jī)制更為科學(xué)、合理。第2章 招聘職責(zé)第4條 人力資源部職責(zé)1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。3確定公司年度招聘計(jì)劃，并制定與之匹配的招聘策略。4招聘策略、招聘活動的組織與實(shí)施、規(guī)范與控制。5對公司各項(xiàng)招聘活動的效果進(jìn)行評估。6提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。第5條 用人部門職責(zé)1根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部提供人員需求計(jì)劃。2提供詳細(xì)的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。3協(xié)助人力資源部對候選人員進(jìn)行綜合測評，決定是否錄用。4負(fù)責(zé)新員工

36、試用期輔導(dǎo)、跟蹤、考核、評估、判斷，決定是否轉(zhuǎn)正。第3章 招聘實(shí)施管理第6條 招聘時機(jī)公司內(nèi)部若有空缺職位或有新職位需求時，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)配，出現(xiàn)下列情形則對外招聘。1公司內(nèi)部無合適人選。2需求量大，內(nèi)部人力資源不足。3需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識。第7條 招聘計(jì)劃1年度招聘：各部門根據(jù)下一年度的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)有人力資源狀況，確定部門年度人員招聘需求計(jì)劃，并向人力資源部提交年度人員招聘需求計(jì)劃表。人力資源部在此基礎(chǔ)上制訂公司年度招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算，并報(bào)總經(jīng)理審批。2臨時招聘：部門提前天向人力資源部提交增員、補(bǔ)員的申請表，人力資源部通過分析職位要求和招聘難度制訂具體的招聘計(jì)劃和行動方案。第8條 招

37、聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。1參加人才招聘會；2通過媒體刊登招聘廣告；3通過公司主頁及商業(yè)人才信息網(wǎng)站招聘；4人才庫查詢；5求職者自薦；6公司內(nèi)部員工推薦。第9條 招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。第10條 人員選拔1人力資源部對應(yīng)聘者資料進(jìn)行初步篩選，確定初試人員名單、初試時間、初試地點(diǎn)，并予以通知。2人力資源部組織對候選人的求職動機(jī)、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行初步測評，確定復(fù)試人員。3人力資源部協(xié)同用人部門采用面試、筆試、心理測試等多種方式，組織對初選合格人員進(jìn)行復(fù)試，以測定候選人是否能夠勝任職位。第11條 作出錄用決策1人力資源部配合各用人部門對應(yīng)聘者進(jìn)行

38、綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則作出錄用決策。2人力資源部向錄用人員發(fā)送錄用通知書。3被錄用人員按照公司規(guī)定的時間攜帶相關(guān)材料到人力資源部門報(bào)到，錄用人員必須保證向公司提供的個人資料真實(shí)無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)、偽造，公司有權(quán)將其辭退。4人力資源部根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)。第4章 人員聘用第12條 新員工上崗1新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負(fù)責(zé)及時通知。2報(bào)到手續(xù)新員工根據(jù)聘用通知單的要求按時到人力資源部辦理各項(xiàng)入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應(yīng)在人力資源部辦理以下手續(xù)。（1）填寫員工登記表；（2）簽訂勞動合同書或聘用協(xié)議書；（3）調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險

39、手續(xù)；（4）其他需要提供的資料。3人力資源部應(yīng)提前天通知相關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時準(zhǔn)備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備。第13條 試用期規(guī)定1新員工試用期一般為16個月不等，視各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。2試用期間，用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)安排好新員工的指導(dǎo)員，并做好績效記錄。3用人部門填寫試用期考核表，新員工經(jīng)直接主管、部門經(jīng)理、人力資源部門、總經(jīng)理審批合格后，正式錄用。第5章 附則第14條 本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第15條 本制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。修修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字九、員工招聘實(shí)施細(xì)則 公司版本20年月員工招聘實(shí)施細(xì)則頒布部

40、門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補(bǔ)充所需要的人才，促進(jìn)公司得以快速穩(wěn)定發(fā)展，特制定本細(xì)則。第2條 適用對象公司所有招聘員工。第3條 權(quán)責(zé)單位1人力資源部門負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。2總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止等的核準(zhǔn)。第4條 招聘錄用的原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第2章 招聘小組成員構(gòu)成第5條 公司成立招聘小組負(fù)責(zé)對人員進(jìn)行篩選，小組成員至少由3人組成，分別來自人力資源部、用人部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或聘請的外部人力資源專家。

41、不同招聘階段的面試考官人員構(gòu)成是不一樣的，具體情況如下表所示。不同招聘階段面試考官的構(gòu)成職位初試復(fù)試核定普通員工人力資源部人員人力資源部人員+用人部門主管用人單位主管基層管理人員人力資源部主管+用人部門主管部門經(jīng)理+人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理第6條 中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有錄用決策的最終決定權(quán)。第3章 招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，主要內(nèi)容包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候開始招聘等。第8條 各部門、下屬子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資

42、源部提出員工招聘需求，并填寫人員需求申請表，報(bào)人力資源部審批。第9條 臨時的人員需求。公司因新增加業(yè)務(wù)，導(dǎo)致內(nèi)部此工種人才不足時，各部門需及時將人員需求上報(bào)人力資源部。第10條 儲備人才。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，例如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進(jìn)行選拔并對合適的員工予以錄用的過程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，從社會中選拔人員的過程。第12條 內(nèi)部招聘。所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請，且公司鼓勵員工積極

43、推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對內(nèi)部推薦的人才公司可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。第13條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報(bào)紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加人才招聘會、去職業(yè)介紹所登記等。第5章 人員甄選第14條 篩選簡歷。招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的簡歷，人力資源部工作人員對收集到的簡歷進(jìn)行初步審核，挑選出合格的應(yīng)聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們來公司參加下一環(huán)節(jié)的甄選。第15條 筆試。根據(jù)招聘情況的實(shí)際需要，公司可在面試之前對應(yīng)聘者先進(jìn)行筆試，筆試一般包括以下內(nèi)容：智力測驗(yàn)、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)（適用于管理人員）、綜合能力測驗(yàn)

44、和個性特征測驗(yàn)。第16條 面試。面試一般分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪面試，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。1初試，主要是對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價值取向等方面做出基本判斷。2復(fù)試，根據(jù)第一輪面試的結(jié)果，人力資源部安排符合空缺職位要求的應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進(jìn)行考察，例如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、綜合能力素質(zhì)與崗位的匹配度等方面。第6章 背景調(diào)查第17條 背景調(diào)查是對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進(jìn)行查證，以進(jìn)一步確定應(yīng)聘者的任職資格。第18條 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況可

45、對其作相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔，經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，在做出錄用決策后的3個工作日內(nèi)向其發(fā)出錄用通知；對未被公司錄用的人員，人力資源部也應(yīng)禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是以員工錄用通知書的形式告知）的形式告知對方。第20條 員工報(bào)到與試用1報(bào)到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規(guī)定時間內(nèi)到公司報(bào)到。若在發(fā)出錄用通知的15天內(nèi)不能正常按時報(bào)到者，公司有權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。2試用與轉(zhuǎn)正。（1）公司新進(jìn)人員到人

46、力資源部辦理完相關(guān)報(bào)到手續(xù)后，進(jìn)入試用期階段，試用期為16個月不等。若用人部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要，也可報(bào)請公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。（2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進(jìn)行。（3）員工試用期即將結(jié)束時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)做出相應(yīng)的人事決策。（4）為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。第8章 招聘工作的總結(jié)與評估第21條 招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項(xiàng)。1招聘工作的及時性與有效性2招聘成本評估3對錄用人員的

47、評估第9章 附則第22條 本細(xì)則經(jīng)發(fā)布之日起實(shí)施。修修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字十、內(nèi)部競聘管理制度 公司版本20年月內(nèi)部競聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為了規(guī)范本公司內(nèi)部競聘流程，健全公司人才選用機(jī)制，保證公司各部門、各崗位能夠及時招聘到所需要的人才，特制定本制度。第2條 原則1公司管理崗位有空缺時，優(yōu)先采取內(nèi)部競聘方式進(jìn)行選拔，內(nèi)部無適當(dāng)人選或特殊人才招聘時，方可考慮外部招聘。2除特殊情況外，內(nèi)部人員選拔一律采取競聘方式。第3條 范圍本制度適用于公司內(nèi)部員工的競聘管理。第4條 組織管理1人力資源部作為內(nèi)部競聘的主辦單位，全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人力資源

48、招聘工作。2部門經(jīng)理以下職位人員的競聘工作由人力資源部組織實(shí)施。部門經(jīng)理及以上職位人員招聘則由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部承辦。第2章 內(nèi)部競聘實(shí)施辦法第5條 競聘委員會1競聘委員會由人力資源部推薦，總經(jīng)理核定，委員會成員至少5人。2為避免事前溝通，競聘委員會名單在競聘之前不予公布。3競聘委員會評審決議應(yīng)以書面形式呈報(bào)總經(jīng)理審批。第6條 競聘時間1年度競聘于每年年末進(jìn)行，具體時間另行通知。2部門人員增編、缺編時，競聘時間視具體需要而定。第7條 競聘流程1人力資源部根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書擬定內(nèi)部招聘公告，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后公開向集團(tuán)內(nèi)部發(fā)布。2公司內(nèi)部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得

49、直接領(lǐng)導(dǎo)同意后，均有資格向人力資源部報(bào)名申請。3人力資源部首先對報(bào)名人員進(jìn)行初步資格審查并剔除不合格人員。4競聘委員會通過筆試、面試、業(yè)務(wù)技能測試等多種方式對競聘人員進(jìn)行綜合考核，擬定錄取人員名單，交總經(jīng)理審批。5競聘成功的員工應(yīng)在一周之內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新的部門報(bào)到。第3章 附則第8條 本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。第9條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。修修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字十一、外部招聘管理制度 公司版本20年月外部招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范本公司外

50、部招聘流程，更準(zhǔn)確地引進(jìn)符合公司發(fā)展需要的人才，特制定本制度。第2條 原則1公開招聘2全面考核3擇優(yōu)錄用第3條 范圍本制度適用于公司外部員工的招聘管理。第2章 外部招聘實(shí)施辦法第4條 招聘渠道外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應(yīng)的招聘渠道。主要招聘渠道有：校園招聘、媒體廣告招聘、人才招聘會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、委托中介機(jī)構(gòu)招聘等多種方式。第5條 招聘流程1選定招聘渠道，采用相應(yīng)的招聘方式對外發(fā)布招聘信息。2由人力資源部接收應(yīng)聘材料，并根據(jù)招聘部門對招聘人員素質(zhì)和技能的要求進(jìn)行初步篩選。3對于初選合格人員，人力資源部向其發(fā)送面試通知。4初試由人力資源部人員和用人部門共同完成，主要是對應(yīng)

51、聘人員的智力、品德、經(jīng)驗(yàn)、能力等進(jìn)行綜合考察和評價，確定合格人員進(jìn)入復(fù)試。5復(fù)試由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員、資深專業(yè)人士組成的復(fù)試小組進(jìn)行，復(fù)試將采取面試、筆試、心理測試等多種方式，并最終確定錄用人選。6被錄用人員按照公司規(guī)定時間、攜帶規(guī)定材料到人力資源部門報(bào)到，如在錄用通知規(guī)定期限不能報(bào)到者，取消錄用資格；特殊情況除外。7外部招聘員工在經(jīng)正式聘用之前，首先要經(jīng)過崗前培訓(xùn)和試用上崗，試用期滿經(jīng)有關(guān)部門審核之后正式辦理聘用手續(xù)。第3章 附則第6條 本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第7條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。修修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批

52、簽字十二、新進(jìn)人員任職細(xì)則 公司版本20年月新進(jìn)人員任職細(xì)則頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1條 招聘申請各部門如因工作需要需增補(bǔ)人員時，需根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人員使用狀況擬定招聘人員的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容，填具人員增補(bǔ)申請書，呈經(jīng)理核準(zhǔn)后交人力資源部依程序辦理，人力資源部應(yīng)于半個月內(nèi)完成招聘。 第2條 員工招聘1主管部門：人力資源部作為招聘的主管部門全面負(fù)責(zé)公司員工招聘工作。2成績評定：應(yīng)聘人員均應(yīng)先通過公司筆試和面試考核。其中筆試成績在招聘中所占比例為30%，面試成績所占比例為70%。3招聘錄用（1）經(jīng)審核評定后，未被錄取人員由人事行政部發(fā)出致謝函，并將其資料歸入儲備人才檔案，以備

53、不時之需。（2）經(jīng)評定被錄取人員，人力資源部及用人部門主管在商談入職時間后發(fā)出錄用通知，做好職前訓(xùn)練計(jì)劃以及相關(guān)準(zhǔn)備工作。第3條 人員錄用1新進(jìn)人員報(bào)到時應(yīng)繳驗(yàn)學(xué)歷證件和其他證明文件，并提交身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、個人體檢報(bào)告、一寸免冠照片2張，填寫人事資料卡，簽訂試用期合同和保密協(xié)議。2被錄用員工與公司簽訂勞動合同，員工勞動合同由人力資源部統(tǒng)一建檔管理。第4條 試用期管理1試用開始：新進(jìn)員工經(jīng)人力資源部進(jìn)行公司文化、制度培訓(xùn)后，由人事行政專員向其介紹本公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事，并將其引至用人部門報(bào)到。2試用期限：16個月不等，從入職之日算起。3試用期待遇：新進(jìn)員工試用期間薪資依公司薪級表標(biāo)準(zhǔn)核

54、支，試用期間年資、考勤、獎懲均予并計(jì)。4試用期考核：試用期員工主管及考核人員對新進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績效進(jìn)行考核，并填寫考核鑒定，合格者公司正式聘用，試用期表現(xiàn)不合要求者，部門主管認(rèn)為沒必要繼續(xù)試用時，依據(jù)試用期合同規(guī)定可提前考核，停止試用。5勞動合同正式簽訂后，在本公司服務(wù)未滿一年，故意曠工離去者視為自動離職，凍結(jié)其工資，并依所簽訂合同追究其責(zé)任。6公司可根據(jù)員工績效考核情況、實(shí)際工作能力等因素對員工給予晉升并提薪，提薪額度視具體崗位、責(zé)任輕重等而定。第5條 轉(zhuǎn)正1待轉(zhuǎn)正人員的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核，并填寫試用期員工業(yè)績考核表。2待轉(zhuǎn)正人員的再上一級領(lǐng)導(dǎo)對員工試用期考核結(jié)果進(jìn)行審批

55、，并確定員工轉(zhuǎn)正薪資，填寫試用期轉(zhuǎn)正定級表。第6條 附則本細(xì)則擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行。修修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字第四章 筆試與面試一、銷售人員筆試試題文案名稱公司銷售人員筆試試題受控狀態(tài)編制部門一、選擇題113題為單選題，1415為多選題。12、4、6、8、（A）A10 B11 C12 D142找出不同類的一項(xiàng)（B）A鐵鍋 B米飯 C勺子 D盤子3一個西瓜切三刀最多能切成（C）塊A4 B6 C8 D164現(xiàn)要在馬路的一側(cè)種樹，馬路長50米，每隔5米種一棵樹，那么請問，一共需要種植（ D ）棵樹A8 B9 C10 D115組合策略（4P）不包含哪一項(xiàng)（

56、A）A廣告策略 B價格策略 C渠道策略 D促銷策略6企業(yè)只推出單一產(chǎn)品，運(yùn)用單一的市場營銷組合，力求在一定程度上滿足盡可能多的顧客的需求，這種戰(zhàn)略是（A）A無差異市場營銷戰(zhàn)略B密集市場營銷戰(zhàn)略C差異市場營銷戰(zhàn)略D集中市場營銷戰(zhàn)略7指出下列哪種市場是不可擴(kuò)張市場（D）A兒童玩具市場B家用電器市場C煙草市場D食鹽市場8中國服裝設(shè)計(jì)師李萍設(shè)計(jì)的女士服裝以典雅、高貴享譽(yù)中外，在國際市場上，一件“李萍”牌中式旗袍售價高達(dá)1千美元，這種定價策略屬于（A）A聲望定價 B基點(diǎn)定價 C招徠定價 D需求導(dǎo)向定價9產(chǎn)業(yè)購買者往往這樣選擇供應(yīng)商：你買我的產(chǎn)品，我也買你的產(chǎn)品，這種習(xí)慣做法稱為（D） A、直接購買 B、

57、沖動購買 C、往返購買 D、互惠購買10企業(yè)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)優(yōu)于（劣于）主要競爭對手的核心原因是（D）A產(chǎn)品價格低于（高于）主要競爭對手產(chǎn)品B產(chǎn)品功能多于（劣于）主要競爭對手產(chǎn)品C本企業(yè)市場宣傳優(yōu)于（劣于）主要競爭對手企業(yè)D對主要客戶群偏好的掌握優(yōu)于（劣于）主要競爭對手11當(dāng)客戶出現(xiàn)有規(guī)律的投訴時，應(yīng)該優(yōu)先從哪些環(huán)節(jié)著手系統(tǒng)性解決問題（A）A售后服務(wù)人員的素質(zhì)和嚴(yán)格規(guī)范的流程B營銷方案的調(diào)整C制訂完善的索賠補(bǔ)充計(jì)劃D產(chǎn)品研發(fā)12企業(yè)產(chǎn)品的市場份額主要是由以下哪個因素決定的（A）A具有共同特征的客戶數(shù)量B企業(yè)產(chǎn)品價格的競爭力C企業(yè)產(chǎn)品特征優(yōu)異程度D企業(yè)投放廣告數(shù)量13企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，依

58、據(jù)情況不同可選擇以下策略（ABCD）A擴(kuò)大產(chǎn)品組合B縮減產(chǎn)品組合C產(chǎn)品延伸D產(chǎn)品大類現(xiàn)代化14根據(jù)消費(fèi)者消費(fèi)習(xí)慣劃分，消費(fèi)品可分為以下幾類（BCDE）A、公用品 B、便利品 C、選購品 D、特殊品 E、非渴求品二、簡答題1作為銷售人員，你認(rèn)為自己應(yīng)該具備何種能力？2在促銷力度不強(qiáng)的情況下，你如何銷售品牌知名度不高而價位又與知名品牌同類競品相差無幾的中高檔新產(chǎn)品？3公司派小張到北美的某一個小島上推銷鞋，小張回來說：“推銷不了鞋，那個小島上的人們根本就不穿鞋?！惫居峙尚±钊チ?，小李回來說：“那個小島上的人們都不穿鞋，市場好大呀！”作為銷售人員，你會得到什么啟示？4劉老板已經(jīng)同意經(jīng)銷公司產(chǎn)品，并答

59、應(yīng)你三天內(nèi)可以打款進(jìn)貨，但到第四天他還沒有打款當(dāng)你打電話或上門拜訪他時，他又以種種原因推脫說這幾天很忙過幾天就打款請問你該怎么讓劉老板盡快打款？5你對自己的人生是如何規(guī)劃的，你預(yù)計(jì)在公司工作多長時間？三、論述題1請您介紹一個您認(rèn)為以前工作、生活、學(xué)習(xí)中最成功的案例，并詳細(xì)分析成功的原因。2您是如何面對壓力的，如果您進(jìn)入公司兩個月仍沒有銷售額，您會怎么想？怎么辦？編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期二、行政秘書筆試試題文案名稱公司行政秘書筆試方式題受控狀態(tài)編制部門一、單項(xiàng)選擇題一般智力測驗(yàn)（15題）13、5、9、17、 （ B ）A29 B33 C30 D402現(xiàn)有37名人員需要渡河

60、，只有一只小船，每船每次只能載5人，請問需要（ C ）次才能渡完A7 B8 C9 D103如果4個礦泉水空瓶可以換一瓶礦泉水，現(xiàn)有15個礦泉水空瓶，不交錢最多可以換礦泉水（C）。A3瓶 B4瓶 C5瓶 D6瓶4甲乙丙丁4個小孩在外面玩耍，其中一個小孩不小心打碎了鄰居家的一塊玻璃，鄰居家的主人過來，想問問是誰打破的玻璃。甲：“是丙打碎的。”乙：“不是我打碎的。”丙：“甲在說謊。”?。骸笆羌状蛩榈摹！彼麄?個人中只有一個人說的是真話，其余三個都是假話。請問：是誰打碎的玻璃 （ B ）A甲 B乙 C丙 D丁5甲、乙、丙三人買書共花費(fèi)96元錢，已知丙比甲多花16元，乙比甲多花8元，則甲、乙、丙三人所花