知識型員工流失的原因及治理機制研究

1、知識型員工流失的原因及治理機制研究摘要本文針對目前組織中知識型員工流失的熱點問題，在深化剖析知識型員工流失原因的根底之上，有針對性的提出了防范知識型員工流失的治理機制，以期對相關(guān)部門的人力資源管理提供一定的參考借鑒。關(guān)鍵詞知識型員工流失治理機制一、知識型員工的內(nèi)涵及根本特征“知識型員工是美國學(xué)者彼得德魯克提出來的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識型員工一般具備如下四個根本特征:1.有較強的獨立性

2、和自主性知識型員工由于擁有知識資本，他們要求具有一定的決策權(quán)利，要求一定的自主性空間，需要靈敏機動的管理形式。因此，具備個性化、自主性和多樣化等特性。2.有較強的流動意愿由于知識員工自身掌握一定的技術(shù)，他們首先追求自身的開展，同時要求優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再合適自己的開展或待遇不公時，便會另謀生路。因為他們特有的就業(yè)觀念不再是追求終身飯碗，而是追求自我價值的實現(xiàn)。3.需求層次較高知識型員工具有較高的需求層次，他們既是一個自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個努力實現(xiàn)自我價值的人。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。4

3、.有知識更新的強烈欲望知識員工的最大價值在于擁有知識，知識的陳舊和老化也就是知識型員工價值的貶值，因此為了自身資本的保值和增值，知識更新是他們的強烈欲望。二、知識型員工流失的原因1.個人因素知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與進步。他們追求終身就業(yè)才能而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)時機，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。2.企業(yè)因素知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探究，追求事業(yè)的開展，而企業(yè)要求他們可以創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目的方面的不同。假如企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目

4、的，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目的的同時實現(xiàn)自身的目的，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。3.社會環(huán)境因素知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，使得知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三、知識型員工流失的治理機制1.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工近來的研究顯示，幾乎80的員

5、工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因為他們不合適該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配，進展基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎佯與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)。2.樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念該理念成認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的地位，可以對知識型員工產(chǎn)生持久的鼓勵效應(yīng)，從而降低其離任意愿。比方，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識型員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的

6、知識型員工還需要參與企業(yè)剩余價值的索取和分配，詳細(xì)可以采取員工持股或股票期權(quán)的鼓勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而進步員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離任意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈敏機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)要求。3.為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯開展創(chuàng)造條件組織應(yīng)站在員工的角度幫助員工設(shè)立自身職業(yè)開展規(guī)劃，不但有助于員工認(rèn)識到自己在組織中的地位和將來開展方向，減少工作中的盲目性，同時能有針對性地進一步開發(fā)員工潛能。在當(dāng)今市場競爭加劇情況下，任何組織也不能保證員工的終身就業(yè)。因此在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)重在

7、提升其終身就業(yè)才能。通過提升員工個人才能來間接地實現(xiàn)企業(yè)的開展。理論中，組織應(yīng)不斷加強員工的培訓(xùn)與教育。要留住人才就應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，為知識型員工提供受教育和不斷進步自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)時機，從而具備終身就業(yè)的才能。4.全方位的個性化鼓勵策略員工流失最終是一個個人行為，因此更應(yīng)該從員工個體微觀層面詳細(xì)分析其流失的原因。根據(jù)知識型員工特征制定和施行全方位的個性化鼓勵策略，控制員工流失。(1)受權(quán)鼓勵：在競爭日趨劇烈的今天，組織與員工之問應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。應(yīng)根據(jù)員工特點，通過合理受權(quán)，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現(xiàn)個人與組織的共同成長；(2)情感謝勵：通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工能產(chǎn)生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關(guān)系，增進組織凝聚力。同時