人力資源直面罷工應對有道

1、直面罷工應對有道在成熟的市場經(jīng)濟國家中，只要存在著雇傭關(guān)系，便難以避免勞資矛盾和勞資沖突， 而勞資之間卻又始終保持著一種對立與合作交替出現(xiàn)的特殊關(guān)系。 而正在走向成熟道路上的中國市場經(jīng)濟，也正經(jīng)歷著這樣一個過程。特別是近兩年以來，勞資沖突和勞資矛盾已經(jīng)愈加顯性化，這主要表現(xiàn)在罷工事件參與人數(shù)眾多，以及罷工的影響范圍更廣。 2008 年重慶出租車司機 “罷運 ” 事件、東方航空公司 “集體返航 ”事件， 2009 年 7 月份吉林 “通鋼事件 ”和 8 月份河南 “林鋼事件 ”， 2010 年廣東南海本田 “停工 ” 事件等，以及近 3 個月由本田事件為代表的 “罷工潮 ”更給我們敲響了警鐘。

2、我們不禁要問： 中國的勞資關(guān)系何以如此動蕩？中國的工人是否在無理取鬧？中國企業(yè)， 特別是外資企業(yè)和勞動密集型企業(yè)的人力資源管理者， 為什么遇到了罷工， 其表現(xiàn)卻乏善可陳呢？直面罷工之非常態(tài)與現(xiàn)實誠然，任何企業(yè)都不希望員工罷工，這主要是因為罷工一旦發(fā)生，對企業(yè)的生產(chǎn)率便有最直接的損害。然而，從員工的角度來說，罷工過程中也得不到任何工資，還面臨著有可能把與企業(yè)雇主和管理層的關(guān)系拖入僵局的風險。例如，雇主會采取閉廠、雇用替代工人、外包業(yè)務(wù)等方式抵制工人的罷工行為。因此，從一個短期的角度來說，罷工實際上是一種零和博弈。這主要是因為，一旦勞資雙方在罷工過程中都不愿意妥協(xié)， 而是保持對抗的關(guān)系，那么，只會

3、造成兩種局面：其一，企業(yè)在完成對抗策略之前的這一段時間損失了效率，而工人得不到報酬；其二，企業(yè)實施對抗策略，有可能引發(fā)罷工工人對抗方式的升級。因此，從勞資兩利的角度來看，這樣的結(jié)果應該是一種非常態(tài)表現(xiàn)。而從長期的視角來看，罷工的結(jié)果也未必就是一種零和博弈。這關(guān)鍵取決于勞資雙方對待和處理罷工的態(tài)度。一方面，工人不應將罷工作為解決勞資矛盾的唯一手段，應該將罷工作為一種具有壓力和威懾性的手段來運用，不到萬不得已不能隨意罷工。另一方面，雇主也不能只抱定 “治標不治本 ”的心態(tài)，僅僅為了急于平息一次罷工而利用一種壓制或?qū)剐缘姆椒ㄌ幚砹T工問題。其結(jié)果只能引發(fā)第二次乃至第 N 次罷工的出現(xiàn)。但是，如果雇主

4、和管理者能夠追根溯源， 深挖造成罷工的深層原因， 并積極開發(fā)預防和應對的措施和策略。那么，從長遠的角度來看，罷工反倒成為了一種促進勞資兩利和產(chǎn)業(yè)和平的常態(tài)元素。另外，工人的罷工行為實際上也會促進政府尋求制度化的方式來規(guī)制罷工，減少罷工產(chǎn)生負面影響。然而，無論罷工是一種常態(tài)還是一種非常態(tài)， 中國的企業(yè)首先必須面對一個不爭的現(xiàn)實。那就是，中國罷工事件的迭出，已經(jīng)造成企業(yè)損失了大量的效率。而更甚者，工人罷工的無序化、自發(fā)性、突發(fā)性等特點，給企業(yè)穩(wěn)定的生產(chǎn)、經(jīng)營造成了非常大的威脅。與此同時，罷工問題的出現(xiàn)，也給企業(yè)的人力資源管理部門敲響了警鐘。 企業(yè)應該如何應對罷工， 成為了目前中國人力資源管理從業(yè)者

5、不得不去思考的一個問題。 而在找到應對策略之前，我們恐怕需要對罷工出現(xiàn)的原因了然于胸。直面罷工之環(huán)境復雜在中國，由勞資矛盾所引發(fā)的罷工原因十分復雜， 分析起來恐怕也難以面面俱到。 因此，筆者就近兩年來所發(fā)生的罷工的一些主要原因進行闡述?？傮w來說，近兩年工人罷工的不斷出現(xiàn)，主要是由于環(huán)境對工人主體的影響所致。 而環(huán)境的變化可以分為經(jīng)濟環(huán)境、制度環(huán)境和政治環(huán)境三個維度來分析。首先，從經(jīng)濟角度來說，宏觀層面上看，中國的GDP 增長速度突飛猛進，即使在金融危機的條件下，我國的GDP 指數(shù)仍舊保持 8%以上。然而，大多數(shù)工人分享經(jīng)濟增長的成果所占的比重卻停滯不前，乃至越來越少。國家統(tǒng)計局發(fā)布的2009

6、年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告顯示， 2009 年外出農(nóng)民工月平均收入為 1417 元，比上年增加 77 元，增長僅為 5.7%.這個問題不僅表現(xiàn)在收入水平低、福利待遇差方面，還表現(xiàn)在超時加班現(xiàn)象嚴重、勞動強度大、勞動條件差、工傷以及職業(yè)病現(xiàn)象嚴重等方面。而從企業(yè)層面來講， 這些問題歸根結(jié)底就是目前的利潤分配比例已經(jīng)很難滿足工人們的需求。而這種需求涉及到工人自身對生活成本和工資報酬之間收支比例的衡量，也關(guān)乎工人們對企業(yè)利潤分配方式和比例的不公正感和質(zhì)疑。因此，當這種個體的不公正感逐漸轉(zhuǎn)化為集體的不公正感， 在工人的訴求無法得到滿足的情況下，具有集體性特點的罷工就成為了其最終選擇的抗爭手段。其次，從制度的

7、角度來看， 國家的宏觀勞動制度出現(xiàn)了個體勞動制度的執(zhí)行不利和集體勞動制度的缺失問題。 盡管我國已經(jīng)陸續(xù)推出了著力保障個體勞權(quán)的勞動合同法、 勞動爭議調(diào)解仲裁法以及就業(yè)促進法等一批法律法規(guī)。然而，由于金融危機的出現(xiàn)， 使中國一直依靠的以出口加工型企業(yè)賺取人口紅利的主流增長模式受到了極大的沖擊。為了確保經(jīng)濟增長的持續(xù)，不少地方政府對這些法律法規(guī)的監(jiān)管和執(zhí)行大打折扣。 因此，對于工人利益表達與伸張權(quán)利的通道造成了障礙。 再有，關(guān)于保護工人集體勞動權(quán)利的制度在我國仍舊缺乏系統(tǒng)性和實質(zhì)性的內(nèi)容。而在企業(yè)中， 對于員工利益表達的有效策略和機制也不健全，如勞資協(xié)商機制、員工福利計劃等。所以，工人只能自發(fā)組織

8、罷工，反對不公正待遇。最后，近兩年來，中央政府一直在倡導 “和諧勞動關(guān)系 ”的構(gòu)建以及 “體面勞動 ”的推進。再有，如南海本田罷工事件的解決過程中，廣東省政府在介入該事件后， 堅決將該事件的性質(zhì)定位為勞資經(jīng)濟糾紛，不涉及任何影響 “維穩(wěn) ”的因素。諸如此類種種去政治化的定位， 實際上是為工人表達其利益訴求提供了一個較為寬松的政治環(huán)境。 除了外部環(huán)境的變化外， 與之形成交叉性作用的，還有工人主體自身。特別是常凱教授提出的 “新生代產(chǎn)業(yè)工人”的崛起，成為引發(fā)罷工的另外一個新的原因。直面罷工之新生代產(chǎn)業(yè)工人當富士康跳樓事件發(fā)生后， 一些專家將這個事件的發(fā)生的主要原因歸咎于 80 后和 90 后一代青

9、年工人的心理素質(zhì)差。 而常凱教授曾明確的指出： 無論是哪一代， 每一代人有自己一代人的優(yōu)勢，同時也需要面對不同的環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)和困難。 南海本田事件中的工人最終沒有選擇求死之路， 而選擇了抗爭之路。 同樣是 80 后、 90 后的他們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)不一樣的行為呢？這種質(zhì)疑，確實有其道理。因此，聯(lián)系到罷工問題，企業(yè)更應該關(guān)注的是這批 “新生代產(chǎn)業(yè)工人 ”更高的權(quán)利意識覺醒程度而非簡單的對他們進行性格特點的分析。這主要表現(xiàn)在，他們具有更高的權(quán)利意識、集體意識和行動意識。 這些工人與他們的前輩 第一代農(nóng)民工 只是在身份上還屬于農(nóng)民。 他們的受教育程度， 對城市文化的接受程度以及對自我權(quán)利實現(xiàn)的價值觀已

10、經(jīng)明顯超出了他們的前輩。而其對城市化的訴求，對公正的利益分配的訴求也越來越清晰。所以，其只有直面這個實事，才能夠驅(qū)動企業(yè)，在考慮到員工自身變化的基礎(chǔ)上， 建立更加合理有效的罷工應對方法。 而就現(xiàn)實經(jīng)驗來看， 有兩種策略非常值得企業(yè)去考慮， 即集體談判和員工福利策略。應對有道之集體談判集體談判是指一個雇主或者一個雇主團體與一個或者數(shù)個雇員組織就雇傭條件與相關(guān)事項進行的談判，談判目的是為了簽訂一個通過雙方妥協(xié)后所達成的集體合同。在我國雖然沒有真正意義上的集體談判制度，但是類似制度已經(jīng)有法可循，分別為1994 年 12 月頒布的集體合同規(guī)定 和 2000 年 11 月頒布的工資集體協(xié)商試行辦法。但是

11、，我國這兩項制度在實際中的執(zhí)行問題頗多，如集體協(xié)商空殼化，集體合同形式化等問題。因此，集體談判或集體協(xié)商制度實際上目前處于形同虛設(shè)的一種狀態(tài)。因此，一旦工人采取罷工行動，大多數(shù)企業(yè)采取的都是對抗性和壓制性的應對措施。 以南海本田罷工事件為例，在事件爆發(fā)的開始階段，企業(yè)采用諸種威脅手段試圖平息罷工，而其結(jié)果反而是激怒了更多的員工參與罷工，使工人罷工的時間延長。從而，最終造成本田集團因全面停產(chǎn)而造成幾十億的損失。而如果企業(yè)能夠及時與工人代表或企業(yè)工會進行集體談判或集體協(xié)商， 不僅可以保證在談判期間保證生產(chǎn)的繼續(xù)進行， 而且也可以和員工達成具有積極意義的妥協(xié)，從而使工人能夠繼續(xù)安心的工作。然而，由于

12、中國集體談判制度尚不健全， 而工人和雇主組織又尚不成熟。 因此，集體談判或集體協(xié)商在企業(yè)中施行就必然需要一些 “中國特色 ”。南海本田罷工事件的解決，實際上為企業(yè)提供了一些值得借鑒的經(jīng)驗。第一，在罷工發(fā)生之后，企業(yè)的管理者不要出現(xiàn)慌亂的情緒。應該首先和當?shù)卣膭趧硬块T接洽，讓政府作為第三方來促成勞資雙方盡快進入談判階段。第二，專家的介入是十分必要的。 因為目前我國尚缺乏能夠處理罷工和集體談判的人才，因此，能夠邀請一些精通該方面知識的專家介入，作為勞資之間的斡旋人， 亦可以增加平息勞資沖突的效率。第三，企業(yè)的人力資源管理部門要認真學習我國有關(guān)集體協(xié)商和集體合同的相關(guān)法律和制度， 并能夠根據(jù)企業(yè)

13、自身的特點， 制定出具有不同反應層級的談判策略。 具體來說， 就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理狀況， 制定出一些不同層級的利益交換和利益妥協(xié)的參考標準，以便在集體談判過程中更加能夠維護自身的合法權(quán)益。最后，企業(yè)工會與員工的有效溝通，實際上，不僅能夠讓工會更加準確的表達工人的意愿， 而且，也可以讓工會和工人之間建立更好的互信關(guān)系，更高效的促成談判。應對有道之員工福利除了罷工發(fā)生之后的應對措施之外， 在罷工之前的預防措施更為重要。但是，在企業(yè)建立預防罷工機制之前，要明確一個前提條件，即企業(yè)應該謀求長期發(fā)展。 短視的企業(yè)只會重視依靠低勞動力成本換來的短期的暴力。 在這樣的企業(yè)發(fā)展思路中， 必然也不會重視

14、如何不斷開拓新的產(chǎn)品市場， 如何通過增強員工的激勵機制和凝聚力來增強企業(yè)的競爭力。 而這樣的發(fā)展模式也必然導致該企業(yè)曇花一現(xiàn)的生命。而具有智慧的企業(yè)， 則應該從員工福利和利益表達兩個角度著手，制定有效的預防罷工的機制。 所謂員工福利主要包括兩個方面：一是利益型福利，即給員工增繳保險類型、給員工適當?shù)脑黾营劷痤~度、給員工的住宿交通提供補助等； 二是心理型福利，如組織員工參加唱歌或旅游等文娛活動、 組織員工聚餐等， 并能夠借這樣的機會對他們?yōu)楣咀龀龅某煽儽硎咀鹬睾桶劇?廣州市晉永橡膠制品有限公司， 就是一個很好的案例， 該企業(yè)的員工大多數(shù)都是農(nóng)民工， 而其管理者定期會組織這些員工聚餐或 KTV 唱歌，每年還會組織員工旅游。 通過嚴格的獎懲機制和對高績效的員工的有效激勵， 使企業(yè)不僅自建立以來沒有出現(xiàn)過任何罷工事件，而且員工的流動率也不高。進而，該企業(yè)的經(jīng)營狀況在廣州同行業(yè)中一直名列前茅。 員工的薪酬水平也在高于該行業(yè)的平均工資水平之上。 通過員工福利機制的建立， 該企業(yè)最終形成了勞資兩利、共同進退的企業(yè)文化。承前所述，罷工對于企業(yè)來說并非是洪水猛獸， 只要應對得當，便可以最大限度的預防。然而，歸根結(jié)底，