績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程

1、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程一準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系：決定因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。了 解員工績效提高程度的對操作工人的考評，以員工的直接主管為主。為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，在上級考評的同時，進(jìn)展自 我考評和同事考評。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，召開由主管主持的，有被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事 以及其他相關(guān)人員參與的績效考評會議或采用自我考評和同事考評相結(jié)合。為了開掘人員潛力也可以采用自我考評和同 事考評相結(jié)合。對教師工作和教學(xué)工作的考評，要有同學(xué)參與考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體：考評者的素質(zhì)，數(shù)量。培訓(xùn)考評者的內(nèi)容：企業(yè)績

2、效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與 被考評者的角色扮演等績效管理的根本理論和根本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析績效考評質(zhì)變和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點績效管理的程序、步驟以及貫徹實施的要點?？冃Ч芾淼母鞣N誤差與偏 誤的杜絕和預(yù)防。如何建立有效地績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效地績效 面談等2、根據(jù)考評的二聚體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的答復(fù)“考評什么如何進(jìn)展 衡量和評價包括勞動者的凝結(jié)績效和勞動者的流動勞動和潛在勞動3、根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確的選擇考評方法。選 擇

3、時考慮以下因素：管理本錢：研制開發(fā)的本錢；執(zhí)行前的預(yù)付本錢；實施應(yīng)用本錢；改良績效本錢。工作實用性、工 作適用性。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出的具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間 做什么事情考慮以下問題：（1）考評周期確實定。包括考評時間和考評期限的設(shè)計。 每年提薪的企業(yè)其考評期為一 年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)展，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。每年兩次分配獎金的企 業(yè)，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進(jìn)展。用于培訓(xùn)的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效 降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進(jìn)展。用于員工晉升晉級的績效考評，其考評

4、時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn) 備提升某類人員的時候進(jìn)展，它屬于不定期的績效考評?？荚u周期確實定工作程序確實定（2）工作程序確實定。要獲取 全員支持的具體方法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入。二、實施階段作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題： 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（1）目標(biāo)第一。（2）方案第二。（3）監(jiān)視第三。（4）指導(dǎo)第四。（5）評估第五。收集信息并注意資料的積累：要求:1、所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為。2、采集的資料

5、要說 明是直接觀察的第一首資料，還是間接由他人觀察的第二首資料。3、詳細(xì)的記錄時間發(fā)生的時間地點以及參與者4、所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程，行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。5、在進(jìn)展考評時，以文字描述記錄作為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。三、考評階段考評階段是績效管理的重心，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作?？荚u的準(zhǔn)確性： 考評的公正性企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。功能：監(jiān)視各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。針對績效考評中存在 的主要問題，提出具體的對策。對員工考評結(jié)果進(jìn)展必要的復(fù)查。對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)展調(diào)查甄

6、別，防止不必 要的沖突。（2）公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。功能：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議。給考評者一定的約束和壓力 在 人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。本項工作職責(zé)亦 可由其承當(dāng)。3.考評結(jié)果的反應(yīng)方式4.考評使用表格的再檢驗5.考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 考評方法作為績效考評的根本 工具。應(yīng)當(dāng)在本錢、適用性和實用性等3個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段1.總結(jié)階段（1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的

7、診斷。對企業(yè)績效管理體系的診斷。對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。對考評者全面全過程的 診斷。對被考評者全面的、全過程的診斷。對企業(yè)組織的診斷。（2）各個單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。（3）各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。2.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績 效管理工作循環(huán)的始點。（1）重視考評者績效管理能力的開發(fā)。（2）被考評者的績效開發(fā)。 （3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。（4）企業(yè)組織的績效開發(fā)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的評估一績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考 評指標(biāo)體系的評估4、對考評全面，全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的

8、銜接的評估二績效 管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計1、根本信息2、問卷說明3、主題局部4、意見征詢績效方案的特征一績效方案是一個雙 向溝通的過程一、上級在制定績效方案時能夠全面考慮下述實際情況，使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué)二、溝通過程中， 進(jìn)展績效改良或技能開發(fā)交換意見。有助于績效目標(biāo)的實現(xiàn)。三、能夠增強(qiáng)下級對績效目標(biāo)的承諾感，強(qiáng)化目標(biāo)的可執(zhí) 行性。二參與和承諾是制定績效方案的前提三績效方案是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約一、績效方案的實施流程準(zhǔn)備階段：新的績效周期開場之前，高層對新的組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)進(jìn)展規(guī)劃。 主要工作是交流信息和發(fā)動員工。主要任務(wù)：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。所以要先讓員工了解“大目標(biāo)然后

9、 員工要了解與自己相關(guān)的一些信息。比方所在職位的工作分析和前一績效周期的情況反應(yīng)。二溝通階段1、溝 通環(huán)境2、溝通原那么：管理人員應(yīng)遵循的原那么：相對平等關(guān)系，更多發(fā)揮員工的主動性，與員工一起做決定。3、溝通過程：回憶有關(guān)信息確定關(guān)鍵績效指標(biāo)討論主管人員提供的幫助完畢溝通三形成階段1、員工的 工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)金木項鏈，并且員工清楚的知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。2、員 工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)展了修改?？梢苑从潮究冃趦?nèi)主要的工作內(nèi)容3、管理人員和 員工就員工的主要任務(wù)、各項工作任務(wù)的中藥程度。完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng) 達(dá)成

10、了共識4、管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員 所能提供的支持幫助。5、形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的 主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字。二、績效合同的設(shè)計1.受約人信息。2、發(fā)約人信息3、合同期限4、方案內(nèi)容5、考評意見6、簽字確認(rèn)一、績效考評中的矛盾沖突分析1、員工自我矛盾：希望客觀公正又希望上級給自己照顧2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾 二、防止和解決績效考評矛盾的方法1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依 據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘

11、導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變請示下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)展溝 通交流。2、在績效考評中，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分開3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與三、績效 申訴及處理一績效申訴受理內(nèi)容：包括結(jié)果方面的和程序方面的二績效申訴處理機(jī)構(gòu)：由績效管理委員 會和績效管理日常管理小組組成。三績效申訴處理流程1、初次申訴處理2、二次申訴處理3、申訴材料歸檔二、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法一績效面他的準(zhǔn)備工作1、擬定面談方案，明確面談主題，預(yù)先告 知被考評者面談的時間，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料二提高績效 面談有效性的具體措施除了應(yīng)做好績效面談前的各種

12、準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效地信息反應(yīng)方式。1、有 效地信息反應(yīng)應(yīng)具有針對性，真實性，及時性，主動性，適應(yīng)性：一因人而異二為了溝通某種績效的信息，不是 提出指令和要求三集中在關(guān)鍵的事項三、績效改良的方法與策略一分析工作績效的差距和原因1.分析工作績效的差距：目標(biāo)比擬法水平比 擬法橫向比擬法2、查明產(chǎn)生差距的原因二制定改良工作績效的策略預(yù)防性策略在員工作業(yè)前，由上級 制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和制止性策略對員工的工作勞動過程進(jìn)展全面的跟蹤檢查和監(jiān)測正向鼓勵策略 和負(fù)向鼓勵策略無論采用何種鼓勵的策略人力資源部都應(yīng)認(rèn)真做好以下根底工作1健全完善企業(yè)各項規(guī)章制 度，特別是與績效有關(guān)的培訓(xùn)、獎懲、升降等

13、人力資源管理制度。2為了保證鼓勵策略的有效性及時性原那 么同一性原那么預(yù)告性原那么開發(fā)性原那么3、組織變革策略和人事調(diào)整策略勞動組織的調(diào)整崗位人員 的調(diào)動其他非常措施績效考評方法：一行為導(dǎo)向型主觀考評方法一排列法二選擇排列法三成比照擬法四強(qiáng)制分布法五構(gòu)造式表達(dá) 法二、行為導(dǎo)向型客觀考評法一關(guān)鍵事件法：有效地或無效的工作稱為“關(guān)鍵事件特點：為考評者提供客觀的事 實依據(jù)，可以貫穿考評的始終，以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬是如何改良提高績效的。缺: 費時費力，能做定性分析不能做定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要性程度難在員工之間進(jìn)展比擬二行為錨定等級 評價法步驟：1、進(jìn)展崗位分析

14、，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2、建立績效評價等級，一 般59級，將關(guān)鍵時間歸并為假設(shè)干績效指標(biāo)，并給出確切定義3、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，歸入 最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，確定績效考評指標(biāo)體系4、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性， 由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的中藥時間，由高到低進(jìn)展排列5、建立行為錨定法的考評體系。優(yōu):對員工的績效考量 更加準(zhǔn)確，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確，由良好的反應(yīng)功能，由良好的連貫性和較高的信度，考評維度清晰績效要素獨立性 強(qiáng)有利于綜合評價判斷。三行為觀察法根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分四加權(quán)選

15、擇量表 法 設(shè)計方法：1、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集設(shè)計本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡介的語言作出描 述2、對每一個行為工程進(jìn)展多等級59評判，和平同類工程3、求出各個保存工程評判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該工 程等級分值。優(yōu)：打分容易，核算簡單，便與反應(yīng)。缺：適用范圍小五強(qiáng)迫選擇法考評者必須從34個描述員工某 一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評法：一目標(biāo)管理法：由主管 和個人共同制定目標(biāo)，目標(biāo)可測量二績效標(biāo)準(zhǔn)法：績效管理有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，且更加詳盡具體，按各標(biāo)準(zhǔn)的重要 性所確定的權(quán)屬，進(jìn)展考評分?jǐn)?shù)匯總。三直接指標(biāo)法：用可檢測可核算的指標(biāo)構(gòu)成假設(shè)

16、干考評要素作為對下屬的工作 表現(xiàn)進(jìn)展評估的主要依據(jù)四成績記錄法：適合教學(xué)，科研工作的教師、專家們采用。五短文法：1、考評者寫短 文2、被考評者寫短文優(yōu)：減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)，減少考評的區(qū)中和過寬的評價誤差。缺：下屬眾多無法推行， 適用范圍小，局限性大六勞動定額法1、工作研究，對生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)展全面的調(diào)查分析， 使其組織形式和作業(yè)方法到達(dá)各方面的要求，最終實現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境平安化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作 標(biāo)準(zhǔn)化、人機(jī)配合合理化、生產(chǎn)產(chǎn)區(qū)效率化的目標(biāo)。2、在工作研究的根底上，制定出工時定額或產(chǎn)量定額作為員工績效 考評的主要依據(jù)。3、試行期后，開場正式執(zhí)行新的勞

17、動定額，對員工績效進(jìn)展考評。五個環(huán)節(jié)：定額制定、定額貫徹、 定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。五、綜合性績效考評方法一圖解式評價量表法、按崗位性質(zhì)和特點，選擇與績效 有關(guān)的假設(shè)干要素2、以這些評價因素為根底，確定考評工程3、制定換用的考評量表二合成考評法，將幾種較有效 的考評方法綜合在一起一、設(shè)計單項薪酬制度的根本程序：1、明確說明制度的名稱2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、 明確工資制度與計算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容二、崗位工資或能力工資的制定程序：1、根據(jù)員工 工資構(gòu)造中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗 位工資

18、或能力工資的分配原那么3、崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)展能力評價4、根據(jù)崗位能力評價結(jié)果確定工資 等級數(shù)量以及劃分等級5、工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財務(wù)支付能力7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的 等中點8、確定每個工資等級之間的工資差距9、確定每個工資等級之間的工資幅度10、確定工資等級之間的重疊局 部大小11、確定具體計算方法三、獎金制度的制定一獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營方案的實際完成情 況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原那么3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金 計算方法二、獎金設(shè)計方法1、傭金的設(shè)計1、比例要適當(dāng)2、不要輕易改變比例3、對付要及時2、超

19、時 獎的設(shè)計 注意1盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)2、明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時3明確規(guī)定 那一類崗位有超時獎，哪類沒有4、允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎3、績效獎的設(shè)計注 意1標(biāo)準(zhǔn)要明確合理2到達(dá)某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一直3以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效4、講一講的設(shè)計1只要處于到達(dá)組織目標(biāo)的動機(jī)，都應(yīng)獲獎2獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎面要寬3建議 重復(fù)，原那么上只獎勵第一個提此建議者4建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎勵5、特殊奉獻(xiàn)獎的設(shè) 計注意1制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性2為企業(yè)增加的金額要大3明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況 下4受獎人數(shù)較少，

20、金額大5頒獎時要大力宣傳，使受獎人和他人都受到鼓勵6、節(jié)約獎的設(shè)計1要獎勵 節(jié)約，而非假節(jié)約2明確固定指標(biāo)來確定是否降低了本錢3降低的本錢可以通過累積獲獎7、超利潤將的設(shè)計 1只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員2根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的奉獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切記平均 主義3明確規(guī)定超出局部多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否那么容易挫傷員工的積極性二、崗位評價的主要步驟：1、組件崗位評價委員會2、制定、討論、通過?崗位評價體系?3、制定?崗位評價表?， 評價委員人手一份4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5、集體討論：按評價要素及其分級定義，注 意要素確定每個崗位的等

21、級6、代表性崗位試評，交流試評信息7、評委打點：每個評價委員根據(jù)?崗位說明書?和日 常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，注意要素對崗位進(jìn)展評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)8、制定崗 位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算數(shù)平巨額書9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升 值順序排列10、根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度 表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12、將觸及崗位等級序列表反應(yīng)評價委員，隊友爭議的崗位進(jìn)展富平 13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作完畢14、將崗位等級序列表提交工資改

22、革委員會 討論通過，形成最終的崗位等級序列表崗位評價方法的應(yīng)用一排列法：簡單排列法：1由有關(guān)人員組成評定小組，做好各項準(zhǔn)備工作2收集有關(guān) 崗位方面的資料、數(shù)據(jù)3實現(xiàn)確定評判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排列4經(jīng)所有評定人員評定每個崗位的結(jié)果加以匯總，得 到序號和。除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。選擇排列法二分類法：1、評定小組，收集有關(guān)資料2、 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將崗位分為幾大系統(tǒng)，在按特點分為假設(shè)干子系統(tǒng)。3、再將各系統(tǒng)中的各 崗位分成假設(shè)干層次4、明確規(guī)定個檔次崗位的工作內(nèi)容。責(zé)任、權(quán)限5、明確規(guī)定個檔次崗位的資格要求6、評定出不 同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。三評

23、分法1、確定崗位評價的主要影響因素1崗位的復(fù)雜難易程度2 崗位的責(zé)任3勞動強(qiáng)度和環(huán)境條件4崗位作業(yè)緊張、困難程度2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具 體工程1各生產(chǎn)崗位的評價工程：體力勞動熟練程度腦力勞動熟練程度體力和腦力勞動的勞動強(qiáng)度、緊張程度勞 動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度工作危險性2職能科室各管理崗位的評價工程受教育程度工作經(jīng)歷、閱歷工作 復(fù)雜程度工作責(zé)任組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件所受監(jiān)視與所給予的監(jiān)視等3確定評價因素是，一般包括：勞 動負(fù)荷量工作威脅性勞動環(huán)境腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度知識水平業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任監(jiān) 視責(zé)任3、對個評價因素區(qū)分出不同級別，并賦

24、予一定點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度Y=X平方-X+8 4、將全部評價工程 合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)X=EXiFi 5、為了將企事業(yè)單位一樣性質(zhì)的崗 位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為假設(shè)干級別四因素比擬法1、從全部崗位中選出1520個主要崗位， 其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的根底1智力條件2技能條件 3責(zé)任條件4身體條件5勞動環(huán)境條件3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比擬，按程度上下進(jìn)展 排序4、經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)展分解，找出對應(yīng)的工資份額5、找

25、出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)展評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的中藥崗位比照，于哪個接近就按相近的條件的崗 位工資分配計算工資五成比照擬法壓縮率= 原產(chǎn)品臺份定額-計劃產(chǎn)品臺份定額* 100% 原產(chǎn)品臺份定額方案產(chǎn)量定額-現(xiàn)彳產(chǎn)量定額*方案定額完成系數(shù)方索丁時定額_現(xiàn)行工時定額云己 /人二句人_ u I -J / J=eL AiXAiX之只為乂 yjI - H J 人二句人_ 計劃定額完成系數(shù)在進(jìn)展勞動定額修改時，可采用以下工時核算出新定額b=7；b零部件的實耗工時a修改前的定額工時y一- . . . . . 一 -一 .- 一一 -一平均超額的百分比y=a；T a1實際完成定額工時數(shù)a2應(yīng)出勤工時

26、數(shù)x=1+kb x修改后新的額單間工時定額k允許超額幅度單位產(chǎn)品實耗工時= 報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量土甘口擊、會主口口四旦 報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù) 口期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=該產(chǎn)品的工時定額單位產(chǎn)品實耗工時=z種現(xiàn)行工時定額/本工種定額完成系數(shù)產(chǎn)量定額完成程度指單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量單位產(chǎn)品的工時定額* 100%標(biāo)=產(chǎn)量定額*100%工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的實耗工時100%完成定額丁時總數(shù)zQt.勞動定額完成程度指標(biāo)=實耗工時總數(shù)=Qt Q1某產(chǎn)品的實際產(chǎn)量tn某單位產(chǎn)品的實耗工時某單位產(chǎn)品的實耗工時 生產(chǎn)工人勞開工時的節(jié)約或超支=ZQt -ZQt1 n1 1DW（員工個人班組、車間勞動定額完成程度指標(biāo)）=Z合格產(chǎn)品產(chǎn)量+非個人（班組、車間）過失而造成的廢品量*單位產(chǎn)品工時定額實耗工時總數(shù)數(shù)=某崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動）效率生產(chǎn)任務(wù)量*工時定額 工作班時間*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=z每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額年制度工日*8*定額完成率*出勤率需要開動設(shè)備