某公司內(nèi)訓(xùn)教材績效管理

1、課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）企業(yè)生存的的關(guān)鍵是是要有良良好的效效益，員員工發(fā)展展的關(guān)鍵鍵是要有有突出的的業(yè)績，人人力資源源管理的的核心問問題是管管理業(yè)績績。對于于中國的的企業(yè)來來說，如如何找到到能鑒別別員工的的能力，激激勵(lì)員工工的潛力力，發(fā)揮揮員工的的聰明才才智，代代表先進(jìn)進(jìn)管理理理念的業(yè)業(yè)績管理理技術(shù)，是是企業(yè)人人力資源源管理所所面臨的的最大挑挑戰(zhàn)。本課程程將向您您介紹現(xiàn)現(xiàn)代績效效管理流流程、方方法、操操作技巧巧以及管管理模式式，并通通過互動動的形式式和您一一起分析析績效管管理中常常見的誤誤區(qū)與克克服辦法法。課程目標(biāo)標(biāo)通過學(xué)學(xué)習(xí)本課課程，您您將實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變1.了解現(xiàn)

2、現(xiàn)代績效效管理流流程2.掌握常常用的績績效考評評方法33.有效效避免績績效管理理工作中中常見的的誤區(qū)44.熟悉悉績效管管理模式式5.設(shè)設(shè)定高明明的績效效考核目目標(biāo)6.掌握績績效考評評實(shí)務(wù)操操作技巧巧7.正確利利用考評評結(jié)果課程對象象誰需要要學(xué)習(xí)本本課程 企業(yè)業(yè)高層經(jīng)經(jīng)理人 企業(yè)業(yè)中層經(jīng)經(jīng)理人 企業(yè)業(yè)基層主主管 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作人人員課程提綱綱通過本本課程，您您能學(xué)到到什么？第一講 績效效管理如如何為企企業(yè)帶來來競爭優(yōu)優(yōu)勢1.績效考考核和績績效管理理概述 2.績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)為員工工、經(jīng)理理、公司司帶來的的好處第二講 困擾擾現(xiàn)有績績效管理理系統(tǒng)種種種問題題及其應(yīng)應(yīng)對方法法1.員工為為什

3、么要要離職2.績效考考核比較較“煩” 第三講 績效效考核流流程1.績效考考核的大大流程2.績效考考核的小小流程第四講 績效效考核中中人力資資源部和和直線經(jīng)經(jīng)理角色色的劃分分1.部門經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源經(jīng)理指指南2.績效考考核培訓(xùn)訓(xùn)的策劃劃及實(shí)施施 3.績效考考核的三三大類型型第五講 常用用的績效效考評方方法（一一）1.常用的的績效考考評方法法排序序法2.常用的的績效考考評方法法平行行比較法法3.常用的的績效考考評方法法硬性性分布法法4.常用的的績效考考評方法法尺度度評價(jià)法法5.常用的的績效考考評方法法定位位等級評評價(jià)第六講 績效效考評常常用的方方法（二二）6.常用的的績效考考評方法法行為為觀察

4、量量表7.常用的的績效考考評方法法關(guān)鍵鍵事件法法第七講 績效效考評常常用的方方法（三三）8. 常用用的績效效考評方方法目標(biāo)管管理（）第八講 績效效考評中中常見的的十大誤誤區(qū)（一一）1.像我2.暈輪效效應(yīng)3.政治壓壓力4.寬厚性性誤差與與嚴(yán)厲性性誤差5.相比錯(cuò)錯(cuò)誤第九講 績效效考評中中常見的的十大誤誤區(qū)（二二）6.盲點(diǎn)7.近期行行為偏見見8.從眾心心理9.趨中趨趨勢10.定勢勢第十講 如何何做好績績效考評評前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作1.考評前前的準(zhǔn)備備工作2.考評中中的工作作3.考評后后的工作作 第十一講 績效考考核的推推薦模式式和設(shè)定定高明的的目標(biāo)（一一）1.績效考考核的模模式2.設(shè)定高高明的目目標(biāo)之一

5、一第十二講 如何何設(shè)定高高明的目目標(biāo)（二二）1.設(shè)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.設(shè)定目目標(biāo)應(yīng)注注意的要要點(diǎn)3.目標(biāo)設(shè)設(shè)定的表表格與實(shí)實(shí)例第十三講 如何何在考評評中進(jìn)行行有效的的反饋1.給予反反饋的技技巧2.接受反反饋的技技巧第十四講 如何何在考評評中做技技能評估估1.技能評評估概述述2.硬性技技能與軟軟性技能能的評估估第十五講 設(shè)定定員工的的發(fā)展計(jì)計(jì)劃及判判斷成功功績效管管理的方方法1.如何根根據(jù)技能能評估設(shè)設(shè)定員工工的發(fā)展展規(guī)劃2. 如何何判斷績績效管理理是否成成功第十六講 考評評結(jié)果的的利用1.考評結(jié)結(jié)果的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)2.考評結(jié)結(jié)果的分分析3.績效考考評結(jié)果果的處理理方法4.怎樣對對待考評評成績好好的人5.怎樣對

6、對待考評評成績不不好的人人6.績效管管理實(shí)務(wù)務(wù)課程總總結(jié)第1講 績效管管理如何何為企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢【本講重點(diǎn)點(diǎn)】為什么員工工的表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意績效管理怎怎么幫助助企業(yè)增增加競爭爭優(yōu)勢績效管理如如何為企企業(yè)帶來來競爭優(yōu)優(yōu)勢【本講重點(diǎn)點(diǎn)】為什么員工工的表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意績效管理怎怎么幫助助企業(yè)增增加競爭爭優(yōu)勢為什么員工工的表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意【管理名言言】成就感是人人的最高高需要。 我們走走訪企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理或或部門經(jīng)經(jīng)理等直直線經(jīng)理理時(shí)，會會聽見他他們有種種種埋怨怨，其中中埋怨最最多的就就是：“這些員員工的表表現(xiàn)總是是不能讓讓我滿意意，他怎怎么就不不按照我我的意愿愿辦事呢呢”？走訪訪了幾百百家

7、企業(yè)業(yè)都會聽聽到一線線經(jīng)理們們有這種種抱怨?！咀詸z】請簡單描述述你在企企業(yè)中的的身份：如果你在企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)理層，請請你考慮慮是否有有過面對對“員工表表現(xiàn)不盡盡人意”的經(jīng)歷歷。請簡簡述這段段經(jīng)歷的的過程。你認(rèn)為是什什么原因因造成員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)當(dāng)如何調(diào)調(diào)整？無論你現(xiàn)在在如何理理解、如如何回答答，通過過學(xué)習(xí)下下面的內(nèi)內(nèi)容后，你你一定會會有明確確的答案案?！景咐治鑫觥抗臼且灰患矣忻呐嘤?xùn)訓(xùn)公司，這這家公司司用了五五年的時(shí)時(shí)間，走走訪了世世界各地地各種類類型的幾幾百家公公司，招招集了幾幾乎所有有的部門門經(jīng)理，研研究“為什么么員工表表現(xiàn)不盡盡人意”，而且且不能回回答只說說“動力”

8、這兩個(gè)個(gè)字。因因?yàn)?，動動力是比比較含糊糊、摸不不透的概概念。回回答的方方式，比比如：員員工家里里出問題題了，他他的表現(xiàn)現(xiàn)就有可可能不盡盡人意了了；員工工遇到糾糾紛，他他的表現(xiàn)現(xiàn)就可能能不盡人人意等等等。將問問題具體體化后，部部門經(jīng)理理們的思思路就被被打開了了，大家家滔滔不不絕說出出很多種種原因。調(diào)調(diào)查結(jié)果果出來后后，公公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，世界界各地的的部門經(jīng)經(jīng)理們總總結(jié)出來來的原因因非常集集中，分分為兩類類：一類類是員工工開始工工作之前前的原因因，另一一類是員員工開始始工作之之后的原原因。員工開始工工作之前前的原因因他們不知知道該做做什么他們不知知道怎么么做他們不知知道為什什么做他們認(rèn)為為你的方方法不

9、會會奏效他們認(rèn)為為他們的的方法更更好他們認(rèn)為為其他的的事情更更重要他們預(yù)測測到做這這件事的的負(fù)面結(jié)結(jié)果他們預(yù)測測到有超超出他們們控制范范圍的事事情私人問題題個(gè)人能力力限制也許根本本沒有人人能做這這件事員工開始工工作之后后的原因因他們認(rèn)為為他們是是在做事事做這項(xiàng)工工作對他他們沒有有好處出現(xiàn)他們們不能控控制的障障礙他們認(rèn)為為其他的的事情更更重要他們認(rèn)為為做了該該做的事事反而受受到懲罰罰沒做這件件事卻得得到肯定定事情做得得不好也也沒有負(fù)負(fù)面影響響私人問題題個(gè)人能力力限制預(yù)防性管理理公司走訪訪了世界界各地幾幾百家公公司，通通過對成成千上萬萬的部門門經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，合并并整理出出16種主主要原因因。那

10、我我們?yōu)槭彩裁床辉O(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)好的績績效管理理系統(tǒng)，把把這些隱隱患扼殺殺在搖籃籃里，這這就需要要做預(yù)防防性管理理。預(yù)防防性管理理是什么么？就是是吸取別別人的教教訓(xùn)，防防止你公公司再出出現(xiàn)這類類似事情情，這就就叫預(yù)防防性管理理。而這這恰恰是是一個(gè)好好的績效效管理系系統(tǒng)能給給企業(yè)帶帶來的優(yōu)優(yōu)勢。績效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競競爭優(yōu)勢勢績效管理帶帶給企業(yè)業(yè)的六大大競爭優(yōu)優(yōu)勢績效管理怎怎么幫助助企業(yè)增增加競爭爭優(yōu)勢，我我們逐一一作分析析。六大競爭優(yōu)優(yōu)勢提高工作績績效作出正確的的雇傭決決策降低員工流流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中中存在的的問題做好人力資資源規(guī)劃劃改善上級和和員工間間的溝通通第一，可以以幫助整整個(gè)公司司

11、、整個(gè)個(gè)員工提提高工作作績效。第二，能幫幫助公司司作出加加薪，升升職，解解雇，降降級，調(diào)調(diào)動，培培訓(xùn)等正正確的雇雇傭決策策等。第三，能夠夠幫助公公司降低低員工的的流失率率。員工工流失率率是指：今年11月1日來的的所有的的員工數(shù)數(shù)加上年年末122月31號存存在的員員工數(shù)，除除以2是一年年的平均均數(shù)。然然后，將將這一年年里企業(yè)業(yè)走了的的人數(shù)，除除以這個(gè)個(gè)平均數(shù)數(shù)，就是是員工流流失率。它它分主動動流失和和被動流流失。主主動流失失是指員員工自己己辭職走走的；被被動流失失是指由由于這個(gè)個(gè)員工的的績效不不理想，企企業(yè)把他他解雇、辭辭退。我我們需要要保持一一定的流流失比率率，不能能讓它為為零。企企業(yè)每年年一

12、定要要淘汰一一些績效效不合格格的員工工，這樣樣才能保保證總有有循環(huán)血血液，總總有活力力。第四，通過過績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)中中存在的的問題。第五，是幫幫助你的的企業(yè)做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃。第六，能改改善上級級和員工工間的溝溝通?？冃Э己撕秃涂冃Ч芄芾斫榻B兩個(gè)概概念：一一個(gè)是績績效考核核；另一一個(gè)是績績效管理理。這是是兩個(gè)不不同的層層面。我我們先介介紹績效效考核。1績效考考核（1）績效效考核出出現(xiàn)于220世紀(jì)紀(jì)0年代，它它被稱為為結(jié)果趨趨向的評評估。即即績效考考核最終終是要考考評員工工為公司司做了什什么。它它混入了了對公司司整體目目標(biāo)的協(xié)協(xié)定，還還有對目目標(biāo)結(jié)果果的評估估。（2）評估估被用

13、于于公司整整體的績績效，并并且要跟跟員工個(gè)個(gè)體的目目標(biāo)結(jié)合合起來。（3）考核核將有助助于雇員員改進(jìn)績績效，通通過確認(rèn)認(rèn)能力和和不足，來來確定雇雇員如何何最有效效地在組組織內(nèi)使使用并指指導(dǎo)其如如何改進(jìn)進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效效考核是是管理的的一個(gè)點(diǎn)點(diǎn)的問題題，就是是給員工工打分。通通過考核核，怎么么利用這這個(gè)分提提高他們們的能力力。那么什么是是管理的的面呢？就是績績效管理理。2績效管管理（1）是將將組織的的和個(gè)人人的目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系或或整合，以以獲得組組織效率率的一種種過程；（2）是對對所要達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)建立立共同理理解的過過程，也也是管理理和開發(fā)發(fā)人的過過程，以以增加實(shí)實(shí)現(xiàn)短期期和長期期目標(biāo)的的可能性性，

14、使你你公司整整體的績績效不斷斷的進(jìn)步步?？冃Ч芾砼c與績效考考評的主主要區(qū)別別績效管理績效考評一個(gè)完整整的管理理過程管理過程程中的局局部環(huán)節(jié)節(jié)和手段段側(cè)重于信信息溝通通與績效效提高側(cè)重于判判斷和評評估伴隨管理理活動的的全過程程只出現(xiàn)在在特定的的時(shí)期事先的溝溝通與承承諾事后的評評估績效管理系系統(tǒng)的益益處【自檢】你覺得績效效考核管管理系統(tǒng)統(tǒng)對誰好好處最大大呢？有有哪些好好處？為為什么？小竅門：“攻心術(shù)術(shù)”任何的管理理系統(tǒng)，包包括考核核系統(tǒng)、培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)、員工工關(guān)系管管理系統(tǒng)統(tǒng)等，只只要是同同人有關(guān)關(guān)的系統(tǒng)統(tǒng)，當(dāng)談?wù)劶皩φl誰的好處處最大時(shí)時(shí)，你要要想盡辦辦法把它它說成對對員工的的好處最最大。為為什么呢

15、呢？你要永遠(yuǎn)記記住，你你面對的的員工都都是成年年人。成成年人有有自己的的特點(diǎn)，就就是看到到這件事事情對自自身有好好處，他他才認(rèn)同同，這就就是成年年人的特特點(diǎn)。對對我沒好好處的事事情，你你說得天天花亂墜墜我根本本不聽，那那是你的的事兒跟跟我沒關(guān)關(guān)系。我們想辦法法把考核核的好處處，說成成對個(gè)人人的利益益最大化化，是以以你為本本的，是是幫助你你進(jìn)步的的。只有有這樣，員員工就會會非常認(rèn)認(rèn)可這種種考核的的概念，在在學(xué)術(shù)上上，叫它它“攻心術(shù)術(shù)”?！局腋妗勘局匀藶闉楸镜睦砝砟睿椅覀儾环练涟褜€(gè)個(gè)人的好好處想的的多一些些。1對個(gè)人人的利益益 （1）認(rèn)同同感，有有價(jià)值感感（2）對其其技能及及行為給給予反饋饋

16、（3）激勵(lì)勵(lì)性（）導(dǎo)向向性（5）參與與目標(biāo)設(shè)設(shè)定的機(jī)機(jī)會（6）討論論員工的的觀點(diǎn)及及抱怨的的機(jī)會（）討論論、計(jì)劃劃員工發(fā)發(fā)展及職職業(yè)生涯涯的機(jī)會會（8）理解解員工工工作的重重要性，理理解其表表現(xiàn)怎樣樣被衡量量2對經(jīng)理理的利益益 （1）對管管理方式式的反饋饋（2）改進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)表表現(xiàn)（3）對團(tuán)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃劃及目標(biāo)標(biāo)的投入入（）對團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員更好的的理解（5）更好好地利用用培訓(xùn)時(shí)時(shí)間和預(yù)預(yù)算（6）確定定如何利利用其團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員的優(yōu)勢勢3對公司司的利益益 （1）不斷斷改進(jìn)學(xué)學(xué)習(xí)（2）減免免不良行行為（3）使正正確的人人做正確確的工作作（）人才才梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)及留住住表現(xiàn)最最好的員員工【自檢】你是否發(fā)

17、現(xiàn)現(xiàn)在年底底時(shí)是跳跳槽高峰峰期。你你一問員員工，員員工會說說，“哎呀，考考核系統(tǒng)統(tǒng)考得不不好，不不如不考考”。經(jīng)理理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？【參考答案案】因?yàn)榭冃Э伎己讼到y(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)不不合理。【本講總結(jié)結(jié)】本講主要介介紹員工工表現(xiàn)不不盡人意意的原因因，分別別對員工工開始工工作之前前和員工工開始工工作之后后，表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意的原原因進(jìn)行行探討，并并總結(jié)出出績效管管理，怎怎樣幫助助企業(yè)增增加競爭爭優(yōu)勢，介介紹了績績效考核核與績效效管理的的定義。一個(gè)好的、公公平的績績效管理理系統(tǒng)和和績效考考核的方方法，將將會給企企業(yè)、組組織、個(gè)個(gè)人帶來來巨大的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。

18、困擾現(xiàn)有有績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的問題題及應(yīng)對對方法【本講重點(diǎn)點(diǎn)】員工為什么么要離職職績效考核為為什么“煩”員工為什么么要離職職企業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢發(fā)掘掘和留住住人才【管理名言言】權(quán)，然后知知輕重；度，然然后知長長短。物物皆然；心為甚甚?？匆粋€(gè)企業(yè)業(yè)能不能能贏，有有沒有競競爭優(yōu)勢勢，一般般認(rèn)為有有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)領(lǐng)先。就就是你公公司成本本低，比比同類產(chǎn)產(chǎn)品賣的的便宜，你你公司就就有了競競爭優(yōu)勢勢。二是產(chǎn)品有有特色。你你的產(chǎn)品品有特色色，可以以賣得很很貴。公公司可以以在市場場上站穩(wěn)穩(wěn)腳跟，企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢強(qiáng)強(qiáng)。但是，這兩兩種特色色是誰創(chuàng)創(chuàng)造出來來的？是是人！而而能夠吸吸引、發(fā)發(fā)展和保保留人的的企業(yè)才才是最有

19、有競爭力力的。介紹一位人人力管理理資源的的鼻祖， 。他提出了，就是人力資源（英文）。 寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫人力資源冠軍。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球球性的挑挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷斷變化著著的、高高科技驅(qū)驅(qū)使下的的商業(yè)環(huán)環(huán)境下，發(fā)發(fā)掘和留留住人才才將成為為競爭的的戰(zhàn)場。正正如體育育團(tuán)體積積極網(wǎng)絡(luò)絡(luò)最佳隊(duì)隊(duì)員一樣樣，未來來的商業(yè)業(yè)組織也也將為獲獲得最佳佳人才而而展開激激烈競爭爭。成功功的商家家將是那那些善

20、于于吸引、發(fā)發(fā)展和保保留具有有必要技技能、眼眼光和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人才并以以此推進(jìn)進(jìn)全球業(yè)業(yè)務(wù)的公公司。引自 ：人力力資源冠冠軍提高競爭優(yōu)優(yōu)勢的人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐在外企公司司，大家家都會遇遇到一個(gè)個(gè)共同的的問題：到底什什么樣的的原因使使員工離離職？【自檢】請你想一想想，你為為什么選選擇你所所在的公公司？你你所在的的公司有有哪些競競爭優(yōu)勢勢會吸引引人才？公司經(jīng)過過多年的的調(diào)查、匯匯總，總總結(jié)出十十幾個(gè)主主要的原原因：地域性的的差異。你你甚至要要考慮選選擇地點(diǎn)點(diǎn)，這個(gè)個(gè)公司是是不是在在地鐵沿沿線、交交通方便便不方便便、有沒沒有班車車等。就業(yè)安全全感。哪哪家公司司給你提提供了就就業(yè)安全全感，那那這家企

21、企業(yè)就有有競爭優(yōu)優(yōu)勢。比比如，某某些傳統(tǒng)統(tǒng)的日本本企業(yè)，員員工一旦旦受雇，他他可以一一輩子平平平穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)的生活活工作。當(dāng)當(dāng)然，在在現(xiàn)在的的經(jīng)濟(jì)形形勢下這這個(gè)就業(yè)業(yè)的安全全感也是是越來越越消退了了。高工資。比比如說福福利不好好，但是是給很高高的薪水水，他也也愿意去去你的公公司。股票期權(quán)權(quán)。現(xiàn)在在是不是是最時(shí)髦髦的激勵(lì)勵(lì)方法，給給股票我我也愿意意去。參與授權(quán)權(quán)。有我我說話、參參與的地地方，我我也愿意意去。有沒有培培訓(xùn)和技技能開發(fā)發(fā)的機(jī)會會。內(nèi)部晉升升的機(jī)會會。招聘時(shí)的的挑選過過程，直直接導(dǎo)致致著應(yīng)聘聘者愿不不愿意來來公司?？冃И?jiǎng)金金。激勵(lì)勵(lì)機(jī)制與與員工的的表現(xiàn)是是否掛鉤鉤。公司內(nèi)部部的信息息是不是是

22、能夠分分享。是是只傳小小道消息息，還是是說公司司有健康康的途經(jīng)經(jīng)讓大家家分享信信息。這這也是導(dǎo)導(dǎo)致員工工認(rèn)為企企業(yè)有沒沒有競爭爭優(yōu)勢的的一個(gè)因因素。團(tuán)隊(duì)合作作怎么樣樣。有沒有機(jī)機(jī)會被交交叉使用用。就是是說崗位位輪換，有有沒有機(jī)機(jī)會參加加交叉培培訓(xùn)。公司的長長期策略略。公司統(tǒng)一一的理念念怎么樣樣，也直直接導(dǎo)致致有沒有有競爭優(yōu)優(yōu)勢。提高競爭優(yōu)優(yōu)勢的人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐方法法就業(yè)安全全感高工資股票期權(quán)權(quán)參與授權(quán)權(quán)培訓(xùn)和技技能開發(fā)發(fā)內(nèi)部晉升升招聘時(shí)的的挑選績效獎(jiǎng)金金信息分享享團(tuán)隊(duì)及工工作再設(shè)設(shè)計(jì)交叉使用用和交叉叉培訓(xùn)長期策略略公司統(tǒng)一一的理念念員工離職的的兩大因因素那么，還有有兩點(diǎn)最最重要的的因素，

23、而而這兩點(diǎn)點(diǎn)因素正正是導(dǎo)致致員工從從企業(yè)離離職的導(dǎo)導(dǎo)火索?！咀詸z】在你的職業(yè)業(yè)生涯中中，是否否有主動動離職的的經(jīng)歷？原因是是什么？你認(rèn)為是哪哪兩大因因素最終終導(dǎo)致員員工的離離職？員工離職的的兩大因因素同一線經(jīng)理理不合不合理的績績效考核核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。員工離職因因素之一一：一線線經(jīng)理導(dǎo)導(dǎo)致員工工離職一線經(jīng)理是是一個(gè)中中層屏障障，上傳傳下達(dá)，所所以是非非常重要要的。這這也是企企業(yè)為什什么花那那么大的的精力，將將培訓(xùn)的的時(shí)間、預(yù)預(yù)算、都都放在培培訓(xùn)中層層管理層層上。就就是因?yàn)闉樗麄兲匾肆?，他們們是?dǎo)致致

24、離職的的第一大大因素。那么，如果果一線經(jīng)經(jīng)理很得得力，考考核系統(tǒng)統(tǒng)也很公公平，公公司競爭爭優(yōu)勢也也很強(qiáng)，員員工為什什么還會會離職？員工回回答說，是是因?yàn)榈牡睦砟?，總總?jīng)理的的長期策策略不很很好。但但經(jīng)驗(yàn)告告訴我們們，如果果一線經(jīng)經(jīng)理溝通通水平不不夠、管管理技巧巧不高，既既使的理理念、公公司的理理念再好好，員工工仍然會會離職，其其原因還還是一線線經(jīng)理造造成的。員工離職因因素之二二：績效效考核系系統(tǒng)不合合理就是說，員員工在企企業(yè)里不不能受到到公平的的對待，即即績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)反饋不不及時(shí)，員員工做的的好得不不到表揚(yáng)揚(yáng)，員工工技能有有不足得得不到及及時(shí)培訓(xùn)訓(xùn)，從而而導(dǎo)致員員工離職職?？冃Э己藶闉槭裁?/p>

25、“煩”每個(gè)系統(tǒng)都都有比較較麻煩的的地方，培培訓(xùn)也好好、招聘聘也好。為為了幫助助企業(yè)，我我們要進(jìn)進(jìn)行預(yù)防防性的管管理，通通過問卷卷調(diào)查了了解，做做一個(gè)全全體員工工的民意意測驗(yàn)，公公司的績績效考核核系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)得怎怎么樣。這這個(gè)調(diào)查查針對公公司現(xiàn)有有的考核核系統(tǒng)，出出幾十道道題，讓讓員工填填滿意度度，很快快就得出出企業(yè)的的績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)，在員員工心里里是什么么位置了了。很多公司都都采用這這種員工工意見調(diào)調(diào)查，參參加調(diào)查查的人有有部門經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部還有有員工?？纯纯聪旅婷媪谐龅牡年P(guān)于績績效考核核的投訴訴，每一一條投訴訴的是誰誰？究竟竟是誰比比較煩呢呢？投訴的是誰誰？ 部門經(jīng)經(jīng)理人人力資源源部

26、員員工工“根本沒有有機(jī)會評評論他們們的評分分和投訴訴，只能能忍著”?！皼]有經(jīng)過過什么評評估人的的培訓(xùn)，就就讓我們們直接去去打分了了”。“沒有關(guān)于于如何填填寫憑證證表格的的書面說說明”?！安慌浜瞎すぷ?，總總說沒有有時(shí)間，無無法溝通通”?！霸u估人缺缺乏反饋饋技巧和和觀察技技能”?！安辉敢庠谠诳荚u上上投入足足夠的時(shí)時(shí)間”。“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的是資資歷老和和忠誠的的員工，而而不是績績效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝溝通技巧巧培訓(xùn)課課，一定定是跨部部門的。把把部門拆拆散，拆拆得越散散越好，讓讓大家一一塊參與與溝通，這這樣的溝溝通技巧巧會更好好一些。小竅門給你考評系系統(tǒng)起一一個(gè)漂亮亮的名字字，讓員員工有認(rèn)認(rèn)同感。同同時(shí)

27、做個(gè)個(gè)非常精精美、簡簡明、扼扼要的績績效考評評書面說說明，注注明每一一行怎么么寫，每每個(gè)表怎怎么填，這這樣可去去掉許多多煩惱?！咀詸z】在你的公司司中，是是獎(jiǎng)勵(lì)誰誰來公司司的時(shí)間間長、誰誰忠誠，還還是誰出出活多？我們換一種種想法，在在現(xiàn)代經(jīng)經(jīng)濟(jì)市場場環(huán)境下下，資歷歷和忠誠誠能代表表什么？實(shí)際上，資資歷和忠忠誠同最最終的業(yè)業(yè)績，能能不能掛掛上鉤？那么，企業(yè)業(yè)如何對對待那些些年輕的的，待發(fā)發(fā)展的員員工？【案例分析析】日本的某企企業(yè)，有有一個(gè)著著名的“燒檔案案運(yùn)動”。就是是員工過過了試用用期，公公司當(dāng)眾眾把此員員工的檔檔案全都都燒了，讓讓大家忘忘記你來來了多長長時(shí)間。你你是碩士士、博士士后、還還是中專

28、專生都沒沒有關(guān)系系，大家家都在一一個(gè)起跑跑線上，按按照今年年的目標(biāo)標(biāo)往前沖沖，看誰誰達(dá)到最最終的結(jié)結(jié)果，目目標(biāo)完成成的最好好，誰就就是第一一。而你你前面的的資歷，你你干活的的態(tài)度，不不是評價(jià)價(jià)你業(yè)績績的重要要因素。當(dāng)然在中國國不可能能采取“燒檔案案運(yùn)動”。但這這個(gè)理念念可以給給人以啟啟發(fā)?！颈局v總結(jié)結(jié)】本講簡要介介紹員工工離職的的兩個(gè)很很重要原原因，都都是跟公公司績效效的考評評系統(tǒng)和和管理系系統(tǒng)有關(guān)關(guān)。介紹紹了績效效考核煩煩在哪兒兒？并列列出績效效考核工工作中會會遇到哪哪些煩的的事情。通通過預(yù)防防管理，怎怎樣把這這些問題題防患于于未然，不不讓它再再出現(xiàn)，進(jìn)進(jìn)而提高高績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的作用用?？?/p>

29、效考核核流程【本講重點(diǎn)點(diǎn)】績效考核的的大流程程績效考核的的小流程程績效考核的的大流程程什么是大流流程 看當(dāng)企業(yè)的的績效考考核從無無到有，即即現(xiàn)在還還沒有績績效考核核系統(tǒng)，準(zhǔn)準(zhǔn)備設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候，會采采取哪些些步驟，每每一步驟驟應(yīng)該注注意什么么，這一一過程稱稱為大流流程。大流程的步步驟績效考核大大流程的的五個(gè)步步驟獲取對該該系統(tǒng)的的支持選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u估估工具選擇評定定者確定評估估的時(shí)間間安排保證評估估公平步驟1 獲獲取對該該系統(tǒng)的的支持分兩個(gè)要素素：第一，要取取得最高高管理層層的支持持。第二，要獲獲得所有有雇員的的投入。上述兩點(diǎn)是是績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)成成敗的關(guān)關(guān)鍵。不不管考評評表格設(shè)設(shè)計(jì)得多多合

30、理，可可最高管管理層不不支持，雇雇員也不不支持，表表格再漂漂亮也沒沒什么用用?！咀詸z】在工作中你你想得到到員工們們的支持持，會怎怎么做呢呢？小竅門想讓員工工，尤其其是那些些一線經(jīng)經(jīng)理支持持你，必必須讓老老板站出出來說話話，而不不是人力力資源部部經(jīng)理站站在旁邊邊蹺著腳腳喊，考考核很重重要！績績效考評評很重要要！招聘聘培訓(xùn)很很重要！喊一百百遍也沒沒有用。因因?yàn)?，人人力資源源部是各各部門經(jīng)經(jīng)理的工工作伙伴伴，是平平級的，處處理不好好可能還還會有沖沖突。你你要說服服老板，讓讓老板替替你說話話。老板板發(fā)話了了，下面面的部門門經(jīng)理會會說，那那我們也也來試一一下吧，這這個(gè)考核核也許還還值得試試一下。請老板給

31、給大家發(fā)發(fā)一個(gè)，最最好是打打印出來來的書面面文字，向向大家說說明，績績效管理理考評系系統(tǒng)有下下面幾點(diǎn)點(diǎn)好處，對對你個(gè)人人會有什什么好處處等等。很短的幾行行字，很很簡單的的信，甚甚至不用用老板起起草。不不要低估估一封信信的力量量，有時(shí)時(shí)比我們們說一千千遍、說說一萬遍遍要管用用得多。雇雇員的目目的性很很強(qiáng)，只只對公司司有好處處，對他他沒好處處是不會會干的。那那我們就就把對雇雇員的好好處一條條、十幾幾條、二二十幾條條列出來來，擺在在那里給給大家看看，雇員員看到對對自己有有這么多多好處，也也會來參參加，愿愿意考評評。通過這兩點(diǎn)點(diǎn)就獲得得了該系系統(tǒng)人員員的支持持，工作作目的也也就達(dá)到到了。你你不妨將將此

32、小竅竅門運(yùn)用用一下，會會發(fā)現(xiàn)非非常好用用。步驟2選選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u估估工具主要包括三三點(diǎn)：（1）是不不是很實(shí)實(shí)用，是是不是很很好填，是是不是空空格都留留的足夠夠大等。（2）成本本怎么樣樣。考核核管理系系統(tǒng)的成成本怎么么樣。有有的表格格是要請請專家顧顧問來開開發(fā)，成成本很高高，需要要花很多多的時(shí)間間和精力力。（3）工作作性質(zhì)。也也就是說說，我們們是否決決定，銷銷售考核核用一種種考核系系統(tǒng)，技技術(shù)考核核用另外外一種系系統(tǒng)，研研發(fā)人員員又用另另外一種種系統(tǒng)，行行政人員員又換一一種系統(tǒng)統(tǒng)。還是是選擇對對各種工工作性質(zhì)質(zhì)的人，用用同樣一一份表格格。我們們的建議議是簡單單化為好好，所有有類型的的員工用用同樣

33、的的表格，但但考核的的權(quán)重要要不同。這這個(gè)我們們后面會會詳細(xì)介介紹。步驟3選選擇評定定者【自檢】在你的工作作中，誰誰來考評評？誰來來參與這這個(gè)考評評？你認(rèn)為考評評者應(yīng)具具備哪些些條件？介紹一種考考評方法法：3660度反反饋。3360度度是一個(gè)個(gè)圓，3360度度反饋就就是評定定者很多多，都給給一位員員工打分分。評定定者包括括上級、同同事和下下屬，都都來考評評你的績績效，包包括你的的客戶以以及經(jīng)銷銷商、分分銷商、運(yùn)運(yùn)營商也也會給你你打分，這這樣就形形成一個(gè)個(gè)圓，上上級、下下級、同同事和客客戶把你你包圍起起來，全全來評定定你今年年的績效效，這就就是3660度反反饋。這這通常是是一份問問卷，而而不是面

34、面對面的的溝通，評評定者至至少有四四方。 要要提醒的的是：不不要認(rèn)為為這3660度考考評適合合每一個(gè)個(gè)企業(yè)，只只是在成成熟的企企業(yè)才適適用。員員工之間間的交往往模式，部部門與部部門之間間的交往往模式都都很健康康的情況況下，3360度度反饋才才有真正正效果的的。 在在一個(gè)健健康組織織里，當(dāng)當(dāng)這個(gè)人人有晉升升潛力的的時(shí)候，可可建議做做3600度反饋饋。因?yàn)闉?，員工工晉升以以后，他他會跟各各個(gè)部門門、各個(gè)個(gè)階層、各各個(gè)客戶戶更多的的交道。溝溝通是不不是磨合合得好，是是不是健健康，是是員工晉晉升的一一個(gè)關(guān)鍵鍵的衡量量指標(biāo)，這這時(shí)你要要給他做做3600度反饋饋。如果果是漲工工資或發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金，則則不用336

35、0度度反饋，讓讓經(jīng)理評評判就足足夠了。步驟確確定評估估的時(shí)間間安排時(shí)間安排有有很多種種，比如如，一些些著名的的外企，每每年一次次考評，為為什么這這樣呢？組織足足夠成熟熟，考評評期可以以拉得長長一些。一一般的公公司至少少要半年年考評一一次。為為什么會會這樣安安排呢？因?yàn)椴徊皇撬杏泄芾韺訉拥臏贤ㄍ记?、反反饋技巧巧都很好好，如果果這個(gè)時(shí)時(shí)間安排排不得力力，拖一一年的時(shí)時(shí)間，不不能確保保每一個(gè)個(gè)部門的的經(jīng)理，在在這一年年里經(jīng)常常給員工工進(jìn)行反反饋，也也許員工工已經(jīng)等等不及考考評就離離職走了了。所以，我們們一直強(qiáng)強(qiáng)調(diào)時(shí)間間上，績績效考核核是一個(gè)個(gè)點(diǎn)，而而績效管管理是一一個(gè)面。管管理是不不間斷的的，不

36、管管你安排排一年一一考評，還還是半年年一考評評，績效效反饋管管理，必必須是不不間斷的的。步驟5保保證評估估公平最后一個(gè)流流程，是是保持評評估的公公平。這這里重點(diǎn)點(diǎn)介紹兩兩個(gè)比較較好用的的方法。管理層評評審管理層評審審的具體體方法是是：在公公司里抽抽出四到到六個(gè)人人，有公公司的老老總，或或者大區(qū)區(qū)域的總總經(jīng)理，由由部門、或或者區(qū)域域、或者者人力資資源部總總監(jiān)或經(jīng)經(jīng)理，以以及不參參與業(yè)務(wù)務(wù)的，和和跟他工工作最近近的員工工，組成成一個(gè)評評審團(tuán)。但但最重要要的是沒沒有利害害關(guān)系。評評審團(tuán)來來聽員工工的申訴訴。員工工說，你你5分里里面給我我打1分分這很不不公平，我我的原因因是怎樣樣怎樣。經(jīng)經(jīng)理說，我我就

37、給他他打1分分，我的的原因是是這樣這這樣。兩兩方說完完以后，由由這個(gè)評評審團(tuán)來來收集證證據(jù)。比比如說，可可打電話話問客戶戶，問分分銷商，問問其它部部門的很很多人，收收集一些些證據(jù)，由由評審團(tuán)團(tuán)來決定定，你的的績效今今年不是是2分，還還是你的的經(jīng)理說說的對，你你就是11分，或或是經(jīng)理理完全說說錯(cuò)了，你你應(yīng)該是是3分達(dá)達(dá)標(biāo)的，等等等。一定要設(shè)一一個(gè)第三三方來評評審。不不能用逐逐級的申申訴，為為什么？因?yàn)椋@個(gè)個(gè)銷售經(jīng)經(jīng)理打分分不合理理，員工工投訴到到經(jīng)理的的經(jīng)理那那兒，那那個(gè)經(jīng)理理的經(jīng)理理99%的可能能是向著著經(jīng)理的的，其實(shí)實(shí)不是他他不好，而而是因?yàn)闉樗睦砝硎侵苯咏酉蛑闹苯咏酉聦俚牡?。所?/p>

38、以，投訴訴的層次次越高，對對這個(gè)最最底層的的被評估估人越是是一種傷傷害。很很多公司司會出現(xiàn)現(xiàn)越級投投訴，沒沒等投訴訴到最上上層，員員工就已已經(jīng)絕望望，離職職走掉了了，這是是我們經(jīng)經(jīng)常看到到的。上訴系統(tǒng)統(tǒng)（）其實(shí)在日常常的考評評過程中中，不會會出現(xiàn)那那么多嚴(yán)嚴(yán)重的投投訴事件件。大家家掌握一一些反饋饋技巧，就就能在兩兩人之間間，或者者是部門門之間解解決。要要保證一一些小事事件得到到解決，則則需要通通過郵件件系統(tǒng)來來上訴。人人力資源源部將設(shè)設(shè)一個(gè)帶帶密碼的的郵箱。比比方，可可以開一一個(gè)“北方區(qū)區(qū)人力資資源部”這么一一個(gè)信箱箱，但是是，這個(gè)個(gè)信箱也也不是所所有人都都能進(jìn)去去，是設(shè)設(shè)有密碼碼的。臨臨近考

39、評評期的時(shí)時(shí)候，或或者是在在日常的的管理過過程中，誰誰對經(jīng)理理有什么么意見，或或者經(jīng)理理對員工工有什么么意見，都都可以往往這個(gè)信信箱里投投訴，都都可以發(fā)發(fā)郵件，哪哪怕非常常小的一一件事兒兒，只要要你解決決不了都都可以發(fā)發(fā)。人力資源部部三天一一查郵件件。臨近近考評期期的時(shí)候候，一天天一看，及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題。每每個(gè)員工工投訴了了什么事事情，由由人力資資源部來來分析，考考慮由誰誰處理更更合適，必必須為員員工解決決。所以以，上訴訴系統(tǒng)保保證了員員工有一一個(gè)說話話的地方方，而且且保證了了員工不不必等到到考評、得得分、打打分那一一天，才才有說話話的地方方，日常常只要你你想喊冤冤，就可可以往那那個(gè)郵箱箱里投

40、郵郵件?！咀詸z】對照下列表表格，檢檢查你在在制定大大流程中中，是否否遵循了了流程的的步驟，檢檢查績效效考評失失敗的原原因，是是不是因因?yàn)闆]有有制定合合理的流流程。具具體步驟驟參考要要點(diǎn)制定定大流程程?？冃Э荚u流流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程程步驟1獲取對該系系統(tǒng)的支支持管理層層支持尋求雇雇員投入入步驟2選擇適當(dāng)?shù)牡脑u估工工具實(shí)用性性成本工作性性質(zhì)步驟3選擇評定者者上級同事下屬客戶步驟確定評估的的時(shí)間安安排一周一個(gè)月月一個(gè)季季度半年一年步驟5保證評估公公平管理層層評審上訴系系統(tǒng)績效考核的的小流程程績效考核小小流程的的四步驟驟制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績績效 根根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋 結(jié)果的的運(yùn)用績效考評系系統(tǒng)

41、中的的考評表表格選好好了，時(shí)時(shí)間選好好了，評評定者也也選好了了，什么么都安排排得很好好，但總總覺得績績效考核核還會有有不太合合適的地地方。不不合適的的地方在在哪兒呢呢？步驟1制制定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這是是所有的的流程都都不會省省略的。步驟2記記錄績效效。把你你的績效效記錄下下來，這這一點(diǎn)往往往是最最容易忽忽略的；通常我我們看到到的是一一線經(jīng)理理們，給給你設(shè)定定今年一一年的目目標(biāo)是什什么樣，就就去干。而而今天哪哪兒好，哪哪兒不好好，根本本就沒有有任何記記錄。那那等到考考評期間間，有什什么資格格去評價(jià)價(jià)員工呢呢？因此此，一定定要培訓(xùn)訓(xùn)一線經(jīng)經(jīng)理，讓讓經(jīng)理用用筆記下下員工的的績效，而而不在于于給被評評定者設(shè)設(shè)

42、定的目目標(biāo)是什什么，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么。步驟3根根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋。這這又是一一個(gè)非常常容易疏疏忽的地地方。剛剛才講大大流程，是是一頭一一尾容易易疏忽，而而小流程程則是中中間兩塊塊最容易易疏忽。光光記錄績績效還不不行，還還要根據(jù)據(jù)記錄，記記下員工工做的非非常好的的事情，并并且馬上上就表揚(yáng)揚(yáng)他；干干了不好好的事情情，在330秒之之內(nèi)，就就去拍拍拍他的肩肩，告訴訴他這件件事干的的不怎么么樣，很很讓我失失望，這這就叫反反饋。根根據(jù)定好好的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋，這這一點(diǎn)更更重要，比比記錄績績效更重重要。步驟結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用。打完分，根根據(jù)考評評結(jié)果，是是升職、發(fā)發(fā)工資、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金，還還是讓這這個(gè)員工工離職、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)

43、崗、再再培訓(xùn)等等等。為什么要講講小流程程？因?yàn)闉橛刑喽嗟墓舅?，績效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的就是是一頭一一尾，制制定目標(biāo)標(biāo)以后，就就對員工工散開韁韁繩不管管了，年年底一打打分，分分不高，就就離職，分分高就提提拔。而而中間的的流程，記記錄筆記記和反饋饋就完完完全全忽忽略了。如如果缺少少這兩點(diǎn)點(diǎn)流程，就就不是一一個(gè)公正正的、公公平的考考核系統(tǒng)統(tǒng)，不管管考核時(shí)時(shí)間多合合適，表表格設(shè)計(jì)計(jì)多完美美，也是是沒有用用的?！颈局v總結(jié)結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)學(xué)習(xí)了如如何設(shè)計(jì)計(jì)績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的大流流程，其其中包括括五個(gè)步步驟：獲取對該該系統(tǒng)的的支持，選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u估估工具，選擇評定定者，確定評估估的時(shí)間間安排，保證評估估公

44、平。同時(shí)介紹了了小流程程中容易易忽略的的問題：其一是是忽略記記錄員工工的績效效；其二二是忽略略記錄績績效以后后要及時(shí)時(shí)給員工工反饋?？冃Э己酥兄腥肆Y資源部和和直線經(jīng)經(jīng)理角色色的分工工【本講重點(diǎn)點(diǎn)】人力資源部部和直線線經(jīng)理的的角色劃劃分績效考核培培訓(xùn)策劃劃與實(shí)施施績效考核的的三個(gè)主主要類型型和直線經(jīng)理理的角色色分工人力資源部部同直線線經(jīng)理之之間的矛矛盾公司的直線線經(jīng)理，通通常是一一些技術(shù)術(shù)骨干或或者是業(yè)業(yè)績做得得很好的的人員，他他們因?yàn)闉楸憩F(xiàn)好好，績效效評估分分?jǐn)?shù)高，而而被提拔拔上來。這這種提拔拔的過程程，尤其其是在公公司發(fā)展展非?？炜斓臅r(shí)候候，直接接造成的的弊病是是直線經(jīng)經(jīng)理們更更注重于于任

45、務(wù)，而而不是注注重于人人。尤其其新任的的直線經(jīng)經(jīng)理，他他會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，怎么么一夜之之間，老老板不再再根據(jù)我我自己干干了什么么來評估估我，而而是看我我的團(tuán)隊(duì)隊(duì)干了什什么來評評估我。這這是因?yàn)闉椋鳛闉橹本€經(jīng)經(jīng)理，管管人和管管事的權(quán)權(quán)重應(yīng)當(dāng)當(dāng)是500%對50%；但是是很多企企業(yè)中的的經(jīng)理恰恰恰相反反，經(jīng)理理們不斷斷地管事事，而忽忽略了管管人，或或者是很很不情愿愿去管人人，因?yàn)闉樗麄儾徊簧朴谕藴贤ㄍ??！咀詸z】在你的公司司中是否否存在以以上問題題？你是如何解解決這些些問題的的？人力資源部部的責(zé)任任是什么么呢？是是幫助經(jīng)經(jīng)理學(xué)會會管人，提提高他的的部門績績效。所所以，我我們會發(fā)發(fā)現(xiàn)人力力資源部部和部門門

46、經(jīng)理還還是一對對策略伙伙伴的關(guān)關(guān)系。建議你動手手做：經(jīng)經(jīng)理指南南把一張張紙，豎豎著分為為兩半，左左邊寫人人力資源源部的職職責(zé)，右右邊寫直直線經(jīng)理理的職責(zé)責(zé)，橫向向上方列列出具體體事項(xiàng)，如如招聘。我我們已經(jīng)經(jīng)知道人人力資源源與直線線經(jīng)理是是一對矛矛盾體，通通過“經(jīng)理指指南”這個(gè)方方法可以以把相互互沖突減減到最低低，績效效相應(yīng)提提高。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘聘（培訓(xùn)訓(xùn)、績效效、員工工管理關(guān)關(guān)系）人力資源部部職責(zé)直線經(jīng)理職職責(zé)1234512345人力資源管管理部（）的角色分工績效管理中中人力資資源管理理部的角角色分工工是：開發(fā)績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)為評估者及及被評估估者提供供培訓(xùn)監(jiān)督和評價(jià)價(jià)該系統(tǒng)統(tǒng)的實(shí)施施參與

47、考評結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)責(zé)開發(fā)績績效考評評系統(tǒng)。也也就是說說，負(fù)責(zé)責(zé)設(shè)計(jì)流流程和撰撰寫指南南，并負(fù)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)計(jì)表格。第二，為評評估者及及被評估估者提供供培訓(xùn)的的機(jī)會。第三，監(jiān)督督并且評評價(jià)該系系統(tǒng)的實(shí)實(shí)施。第四，參與與考評結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用，包包括規(guī)劃劃員工的的發(fā)展。直線經(jīng)理的的角色分分工直線經(jīng)理的的角色分分工：直線經(jīng)理設(shè)定績效目目標(biāo)提供績效反反饋填寫評分參與結(jié)果的的運(yùn)用向人力資源源部提供供反饋第一，給員員工設(shè)定定績效目目標(biāo)。第二，針對對員工的的表現(xiàn)提提供績效效反饋。第三，填寫寫評分。員員工的分分?jǐn)?shù)絕對對不是人人力資源源部打出出來的。第四，參與與結(jié)果的的運(yùn)用，規(guī)規(guī)劃員工工發(fā)展。第五，針對對績效考

48、考核系統(tǒng)統(tǒng)向人力力資源部部提供反反饋。注意：最后后一點(diǎn)提提供反饋饋是最重重要的，同同時(shí)也是是易被忽忽略的?？冃Э己伺嗯嘤?xùn)的策策劃及實(shí)實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建建議采用用模塊制制。所謂謂模塊制制，舉例例：一個(gè)個(gè)培訓(xùn)課課程為三三天，但但分為一一個(gè)星期期一天，即即三個(gè)星星期上完完培訓(xùn)課課程。每每天講不不同的內(nèi)內(nèi)容，不不同的模模塊，這這樣的培培訓(xùn)叫模模塊，這這樣的培培訓(xùn)叫模模塊制，而而不是急急訓(xùn)式、集集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的的實(shí)施在美國幾千千種職位位當(dāng)中，最最辛苦、最最緊張、永永遠(yuǎn)不知知道下一一刻會發(fā)發(fā)生什么么事、時(shí)時(shí)刻準(zhǔn)備備著沖上上前去的的職業(yè)，排排行前三三位的依依次是：救火隊(duì)隊(duì)員、美美國總統(tǒng)統(tǒng)、

49、一線線經(jīng)理和和直線經(jīng)經(jīng)理。培訓(xùn)中有一一個(gè)邏輯輯，就是是：千萬萬別把培培訓(xùn)辦成成趕場，尤尤其是對對經(jīng)理們們。經(jīng)理理們每天天業(yè)務(wù)很很忙，而而且經(jīng)常常開會，經(jīng)經(jīng)常還要要處理員員工的糾糾紛，還還要處理理部門之之間的事事務(wù)，讓讓他參加加一個(gè)兩兩天的急急訓(xùn)，培培訓(xùn)效果果一定不不好。因因?yàn)?，培培?xùn)中存存在一個(gè)個(gè)“近音效效應(yīng)”和“首音效效應(yīng)”，即學(xué)學(xué)員一般般可以記記住的東東西是頭頭一天的的開場和和最后一一天的結(jié)結(jié)束。所所以，如如果這個(gè)個(gè)培訓(xùn)超超過兩整整天，應(yīng)應(yīng)該把課課程分成成每星期期培訓(xùn)一一次。一一個(gè)星期期過去了了，學(xué)員員帶著問問題再來來培訓(xùn)，回回顧上一一講的課課程問題題，這樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)效果是是最好的的。所以

50、以，要記記住對經(jīng)經(jīng)理的培培訓(xùn)采用用“模塊制制”。績效考核的的三大類類型績效考核的的三大類類型品質(zhì)主導(dǎo)型型行為主導(dǎo)型型效果主導(dǎo)型型品質(zhì)主導(dǎo)型型看被評估的的這個(gè)員員工品質(zhì)質(zhì)怎么樣樣，如：忠誠度度如何、責(zé)責(zé)任心強(qiáng)強(qiáng)不強(qiáng)、是是不是勤勤勤懇懇懇任勞任任怨、不不說謊話話等。評評估以這這個(gè)員工工的品質(zhì)質(zhì)為主導(dǎo)導(dǎo)。這是比較古古老的考考評體系系，建議議在績效效考評中中不要再再看品質(zhì)質(zhì)怎樣。因因?yàn)橹摇⑿判?、義、勇勇等等這這些品質(zhì)質(zhì)，跟最最終的結(jié)結(jié)果掛不不上鉤。所所以，建建議盡量量少采用用品質(zhì)主主導(dǎo)型績績效考核核。有相相當(dāng)一部部分企業(yè)業(yè)還是很很看重這這個(gè)人的的忠誠度度是怎么么樣的。但但在考評評系統(tǒng)里里，品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)必

51、必須占很很少很少少的比重重，因此此部門經(jīng)經(jīng)理要樹樹立一個(gè)個(gè)觀念：品質(zhì)跟跟效果是是不能掛掛鉤的?！景咐f明明】一家公司的的人力資資源主管管經(jīng)過篩篩選，只只有四個(gè)個(gè)人進(jìn)入入最后的的面試。在在面試中中，同每每一個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者只只見了220分鐘鐘就讓應(yīng)應(yīng)聘者出出去了。當(dāng)當(dāng)應(yīng)聘者者出門的的時(shí)候，主主管會突突然說：“哎，你你站住，我我剛才跟跟你說話話時(shí)，覺覺得你怎怎么這么么眼熟啊??？你等等等啊，我我終于想想起來了了，半年年前的那那個(gè)學(xué)術(shù)術(shù)討論會會，我坐坐在臺下下，你不不是也參參加了嗎嗎？你還還讀了你你的論文文，非常常好，我我想起來來了，我我有印象象。”每次都都說這句句話，結(jié)結(jié)果四個(gè)個(gè)人里有有三個(gè)人人回答說說：

52、“我也想想起來了了，我做做的很不不好，挺挺不成熟熟的，沒沒想到您您在臺下下，請您您多指教教?！倍挥杏幸粋€(gè)人人說：“真對不不起，我我從來沒沒有參加加過學(xué)術(shù)術(shù)研討會會，我也也不會寫寫論文，你你可能認(rèn)認(rèn)錯(cuò)人了了?！弊詈笳l誰入選了了？是這這位說老老實(shí)話的的人。這就是采用用了品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)法法，也是是招聘常常用的一一個(gè)方法法，叫聲聲東擊西西，里面面是有陷陷阱的，看看的是他他的品質(zhì)質(zhì)。而一一旦招聘聘進(jìn)入了了企業(yè)，考考核目標(biāo)標(biāo)是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最后的的結(jié)果，而而不是看看他忠誠誠品質(zhì)，這這些兢兢兢業(yè)業(yè)、勤勤勤懇懇懇的品質(zhì)質(zhì)只占很很小很小小的比重重，1000%里里只需占占5%就就可以。行為主導(dǎo)型型行為主導(dǎo)，是是說具體體都干

53、了了些什么么。強(qiáng)調(diào)調(diào)的是過過程，干干了什么么跟目標(biāo)標(biāo)最終的的實(shí)現(xiàn)沒沒有關(guān)系系?！景咐f明明】有一個(gè)主人人逼迫他他家的大大花貓必必須每天天抓一只只老鼠來來向他報(bào)報(bào)告，以以此判斷斷它的能能力怎么么樣，抓抓到一只只老鼠就就給一條條魚吃。這這個(gè)貓想想：我怎怎么能天天天完成成任務(wù)呢呢？老鼠鼠也不能能天天捉捉到呀？結(jié)果它它去找老老鼠商量量，說咱咱倆達(dá)成成一個(gè)協(xié)協(xié)議，你你每天88點(diǎn)的時(shí)時(shí)候在洞洞口出現(xiàn)現(xiàn)，我就就跑過來來咬住你你的脖子子，但是是我不吃吃你，我我咬著你你到主人人那兒轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈后后，我還還把你放放回去，然然后，第第二天你你還給我我出來，我我再咬著著你到主主人那轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈，你你讓我完完成指標(biāo)標(biāo)，讓我我得

54、到魚魚，我保保證以后后不吃你你，好不不好。最最終貓和和老鼠達(dá)達(dá)成協(xié)議議。這只貓就是是行為主主導(dǎo)型，它它一直是是在工作作，但是是，跟最最終的結(jié)結(jié)果幾乎乎是不掛掛鉤的。效果主導(dǎo)型型效果主導(dǎo)，是是強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果，干干出了什什么成績績?！景咐f明明】小張是公司司的財(cái)務(wù)務(wù)人員，工工作一直直非常辛辛苦，經(jīng)經(jīng)常連夜夜的加班班、報(bào)帳帳、算帳帳，等到到年終考考評結(jié)束束后，經(jīng)經(jīng)理在55分里頭頭給他打打了個(gè)分。那么這分分是怎么么得來的的？為什什么沒有有評5分分？經(jīng)過過反饋，部部門經(jīng)理理說：每每次交財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表表，小張張總會拖拖后幾個(gè)個(gè)小時(shí)或或半天，總總是錯(cuò)過過最后期期限，我我真拿他他沒辦法法。作的的表不是是這兒連連不上，

55、就就是哪兒兒出現(xiàn)小小錯(cuò)誤，問問題雖不不大，但但老犯同同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤，他他每天加加班，就就是不出出活。這就是結(jié)果果讓人不不滿意，沒沒有達(dá)標(biāo)標(biāo)。采取取效果主主導(dǎo)的辦辦法，以以最終目目標(biāo)為準(zhǔn)準(zhǔn)，進(jìn)行行評估，列列出理由由，員工工都會心心服口服服的。我我們推崇崇第三種種效果主主導(dǎo)型。【自檢】結(jié)合下表，復(fù)復(fù)習(xí)績效效考核的的類型及及其特征征，并簡簡要闡述述自己在在工作中中會采用用哪種考考核類型型，說明明理由。績效考核的的類型績效考核的的類型特征你采取的方方法品質(zhì)主導(dǎo)型型看被評估的的員工品品質(zhì)怎么么樣，如如：忠誠誠度、責(zé)責(zé)任心強(qiáng)強(qiáng)不強(qiáng)、是是不是勤勤勤懇懇懇、任勞勞任怨、不不說謊話話等。方法：理解：行為主導(dǎo)型型強(qiáng)

56、調(diào)的是過過程，干干了什么么跟目標(biāo)標(biāo)最終的的實(shí)現(xiàn)沒沒有太大大關(guān)系。效果主導(dǎo)型型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干干出了什什么成績績?！颈局v總結(jié)結(jié)】本講主要學(xué)學(xué)習(xí)了部部門經(jīng)理理和人力力資源部部的角色色分工，如如何制定定經(jīng)理指指南，如如何策劃劃及實(shí)施施經(jīng)理與與員工的的績效考考核培訓(xùn)訓(xùn)。人力資源部部怎么幫幫助經(jīng)理理和員工工安排培培訓(xùn)。經(jīng)經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn)采用模模塊制效效果最佳佳。介紹紹了績效效考核的的三種類類型：品品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型、行行為主導(dǎo)導(dǎo)型、效效果主導(dǎo)導(dǎo)型。建建議您在在日常的的考評中中主要看看效果，少少看品質(zhì)質(zhì)和行為為這兩方方面。常用的績效效考評方方法（一一）【本講重點(diǎn)點(diǎn)】雇員比較系系統(tǒng)：排排序法、平平行法、硬硬性分布布法尺度評

57、價(jià)表表法行為定位等等級評價(jià)價(jià)法雇員比較系系統(tǒng)雇員比較系系統(tǒng)包括括三種考考評方法法排序法平行法硬性分布法法排序法（ ）第一種，叫叫排序法法。從這這個(gè)詞面面上可以以看出來來，排序序法就是是把部門門的員工工按照優(yōu)優(yōu)劣排列列名次，從從最好的的一直排排到最后后一名，這這就叫排排序法。表51排序考考評表部門：財(cái)務(wù)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好好，100為最差差姓名排序李宇10（最差差）趙敏孫麗王小燕燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華華9王樺3劉家英英5馬飛2我們根據(jù)什什么指標(biāo)標(biāo)來排的的呢？比比如，銷銷售部門門人員就就可以制制定一個(gè)個(gè)銷售利利潤的指指標(biāo)，根根據(jù)這一一指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行排序序，用以以衡量這這個(gè)部門門的銷售售人員，誰誰拿的單單子總和和后利潤潤最大，他他的排序序就最靠靠前，就就是第一一名。其其次第二二名、第第三名，誰誰的利潤潤最小排排在最后后一名。也也許今年年排行最最后一名名就可能能被末位位淘汰了了。排序法的重重點(diǎn)是：在部門門里選取取一個(gè)衡衡量因素素。比如，針對對業(yè)務(wù)員員開發(fā)新新客戶的的數(shù)量，也也可以用用來排序序。好處處是什么么？就是是針對業(yè)業(yè)績來說說，這個(gè)個(gè)部門誰誰好誰壞壞，一目目了然，給給你加薪薪、發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，還還有提升升誰，不不提升誰誰，淘汰汰誰，培培訓(xùn)誰，可可以做出出一個(gè)非非常公正正的判斷斷。它的的壞處是是什么？壞處就就是太簡簡單了。每每