設(shè)計(jì)行業(yè)人力資源供需失衡

1、在傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)企業(yè)中，學(xué)歷在本科或以上的員工一般超過70%，部分設(shè)計(jì)甚至超過 95%，與高科技企業(yè)相當(dāng)，比互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要高。人力資源管理一直是設(shè)計(jì)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，有些設(shè)計(jì)企業(yè)甚至認(rèn)為管理的核心是人力資源管理。和產(chǎn)業(yè)鏈上下游，設(shè)計(jì)企業(yè)正在與全社會、各行業(yè)進(jìn)行競爭。地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)去競爭。和進(jìn)化的正常現(xiàn)象，作為企業(yè)，只能不斷調(diào)整自己，適應(yīng)時代的變化。從需求的角度看，行業(yè)從業(yè)人員從 2011 年的 172 萬增長到 2019 年的 463萬，八年間人員增長 290 萬，平均每年增長 36 萬人，人員需求增長很快；再加上既有人員“自然折舊”的每年 13 萬（以設(shè)計(jì)人員平均工作三十五年計(jì)，每年退休超過 1

2、3 萬），兩項(xiàng)相加，設(shè)計(jì)行業(yè)每年的招聘需要凈增加近 50 萬人。展形成長期挑戰(zhàn)。圖 1 設(shè)計(jì)行業(yè)從業(yè)人員變化情況（萬人）1數(shù)據(jù)來源：住建部全國工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)統(tǒng)計(jì)資料匯編了結(jié)構(gòu)性的人員需求矛盾。設(shè)計(jì)行業(yè)的人才，過去集中在勘察、設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理、檢測等方面，新模式如工程總承包、投資等業(yè)務(wù)方面的人才積累并不多，要從事這些業(yè)務(wù)，就需要專業(yè)人員，這類人員要么從其他行業(yè)引進(jìn)，要么是企業(yè)自身培養(yǎng)；同時，數(shù)字技術(shù)、智能建造、大組織的信息化管理等，都對人員的需求結(jié)構(gòu)提出了新的要求。求問題，更是難上加難。從供給的角度看， 給。2020 年大學(xué)本科畢業(yè)人數(shù) 870 萬（其中有 110 萬選擇繼續(xù)深造），研究生畢業(yè)

3、人數(shù) 73 萬，再扣除部分出國留學(xué)人員，簡單計(jì)算總供給約 800 萬，為設(shè)計(jì)行業(yè)每年約 50 萬人的需求提供了很好的基礎(chǔ)。再深入分析，近幾年，土木工程類專業(yè)和會計(jì)、英語、藝術(shù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)一樣都是高考招生的熱門專業(yè)，每年招生都超過 10 萬人，且畢業(yè)生就職率高達(dá) 90%以上，但每年報考土木工程專業(yè)的生源在不斷下降，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過去幾年，報考土木工程專業(yè)的高中畢業(yè)生人數(shù)減少了 25%，很多名校如清華等院校的土木專業(yè)和師范專業(yè)度更不難推測，雪上加霜的是，土木工程專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生，還有很多會進(jìn)入新興的行業(yè)，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、高科技行業(yè)都有他們的身影，優(yōu)秀人才進(jìn)入工程行業(yè)幾年后再轉(zhuǎn)行到其他領(lǐng)域也是比較常見

4、的。網(wǎng)上對職業(yè)吸引力和設(shè)計(jì)一線的薪酬吸引力有很多調(diào)侃，設(shè)計(jì)“民工”和互聯(lián)網(wǎng)“碼農(nóng)”一樣開始在互聯(lián)網(wǎng)上流行，在職人員流動速度不斷加快，流向投資公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司。與高科技、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上市時的一夜暴富相比，設(shè)計(jì)行業(yè)只是細(xì)水長流， 優(yōu)秀的新生源供給增長乏力甚至下降，已成為行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。從供需平衡的角度看， 我們可以看到兩個問題： 一是供需總量上的矛2盾， 未來的供給難以跟上需求，供需之間的缺口越來越大是趨勢，當(dāng)一種資源出現(xiàn)短缺，哪怕缺口不大，也會帶來價格的巨大改變，可以預(yù)見，設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷提升自己在人力資源端的支付能力；二是供需結(jié)構(gòu)上的矛盾， 升需要的人才，這一部分人員將更加短缺。牌

5、大學(xué)，這些年已經(jīng)很難招聘到清華的學(xué)生了?！绷硪患医煌ㄔO(shè)計(jì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)告訴我們：“過去我們可以在 10 個應(yīng)聘者中挑選 1 個新人，現(xiàn)在 2 選 1 都已經(jīng)很難了?！睆那舐氄叩慕嵌瓤矗线m的工作難找；從招聘者的角度看，合適需要有強(qiáng)大的文化影響力和突出的組織同化能力。 從設(shè)計(jì)企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，金字塔結(jié)構(gòu)是最合理的，老中青三結(jié)合，年輕人比例高，大多數(shù)設(shè)計(jì)企業(yè)認(rèn)為平均年齡最好不要超過 35 歲。然而，“金字塔”和“35 歲”成為大多數(shù)設(shè)計(jì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的奢望；有的設(shè)計(jì)企業(yè)呈現(xiàn)出倒三角形、倒梯形的年齡結(jié)構(gòu)，更多的設(shè)計(jì)企業(yè)呈現(xiàn)出橄欖形、銳三角金字塔的年齡結(jié)構(gòu)，對于企業(yè)發(fā)展和人員成長而言，這樣的年齡結(jié)構(gòu)，

6、會引發(fā)很多問題。年輕代表著活力、希望和未來，設(shè)計(jì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都非常關(guān)心這個問題。那么多大的平均年齡是合適的呢？很難有標(biāo)準(zhǔn)答案。 2020 年，攀成德平均年齡不要超過 30 歲?！币患沂〖壗煌ㄔ旱目偨?jīng)理告訴攀成德：“最近幾年，我們正在努力降低員工的平均年齡，從前幾年的40 歲降低到了目前的 37 35 們業(yè)務(wù)下降，最近幾年都沒有招聘新人，現(xiàn)在的平均年齡超過了 42 歲，未來真不知道怎么辦?！边@三家企業(yè)都是大型設(shè)計(jì)企業(yè)，都是細(xì)分行業(yè)的龍頭，結(jié)合他們的觀點(diǎn)和攀成德長期的咨詢實(shí)踐，我們認(rèn)為，平均 40 歲是設(shè)計(jì)企業(yè)的年齡上限，35-40 歲是設(shè)計(jì)企業(yè)能接受的年齡段，設(shè)計(jì)企業(yè)要努力把平均年齡降到 35

7、歲以下，當(dāng)然不同專業(yè)存在著一定的差異。與人員結(jié)構(gòu)老化伴生的問題是設(shè)計(jì)企業(yè)干部隊(duì)伍的老化。 2002年以來，3攀成德在為設(shè)計(jì)企業(yè)提供咨詢服務(wù)時，常常見到 30 多歲的年輕院長，年輕的副院長則更多，那時候設(shè)計(jì)企業(yè)干部隊(duì)伍非常年輕。現(xiàn)，為設(shè)計(jì)企業(yè)聚集了眾多人才。上世紀(jì)八九十年代，優(yōu)秀的工程專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生中，大多數(shù)把設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)作自己的職業(yè)首選。 6000 人的大型設(shè)計(jì)企業(yè)，最年輕的副院長出生于 1972 歲以下的正職董事長或者總經(jīng)理成為行業(yè)后的占比不到 缺乏創(chuàng)新精神，缺乏拼搏精神，不作為；讓年輕人沒有盼頭，年輕人干幾年只好離職，然后這些企業(yè)只好又開始從學(xué)校招人?！爆F(xiàn)實(shí)和抱怨構(gòu)成了事實(shí)，有什么辦法可改善嗎？ 在華為，很多 45 歲的干部被要求騰出崗位給年輕人，他們不到 50 歲即可退休，這是高科技企業(yè)的行這種制度，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、深厚的人脈積累、固化的崗位權(quán)力，再加上良乏創(chuàng)新精神，缺乏拼搏精神，不作為”的領(lǐng)導(dǎo)，個人對權(quán)力的迷戀以及固有的制度設(shè)計(jì)，也依然能讓他們熬下去。但從行業(yè)和企