美國(guó)中小學(xué)教師薪酬研究綜述

1、美國(guó)中小學(xué)老師薪酬研究綜述摘要老師是進(jìn)步教育質(zhì)量的關(guān)鍵，老師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到老師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外中小學(xué)老師薪酬研究進(jìn)展了綜述，以期對(duì)我國(guó)中小學(xué)老師薪酬研究和理論具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞中小學(xué)；老師；薪酬如何進(jìn)步教育的質(zhì)量是當(dāng)前教育研究者和理論者面臨的重大課題。老師是進(jìn)步教育質(zhì)量的關(guān)鍵，老師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到老師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。老師薪酬制度對(duì)老師的影響主要表達(dá)在兩個(gè)方面：一方面，在宏觀上影響著老師的供給和流動(dòng)，另一方面，在微觀上影響老師的努力程度。然而，長(zhǎng)期以來，學(xué)校的低效率卻一直受到廣泛

2、的批評(píng)和極大的關(guān)注。要想提升學(xué)校的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上依賴于學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是老師的鼓勵(lì)機(jī)制建立?？茖W(xué)合理的老師薪酬設(shè)計(jì)可以吸引優(yōu)秀老師并鼓勵(lì)老師高效率的工作，從而發(fā)揮其進(jìn)步教育質(zhì)量的作用。老師薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)學(xué)校鼓勵(lì)機(jī)制的核心，是學(xué)校吸引、鼓勵(lì)、開展與留住優(yōu)秀老師的最有力的工具，通過設(shè)計(jì)具有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和鼓勵(lì)性的薪酬體系，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的提供支撐。老師薪酬制度作為重要的鼓勵(lì)制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價(jià)值。本文對(duì)美國(guó)中小學(xué)老師薪酬研究進(jìn)展了綜述，以期對(duì)我國(guó)中小學(xué)老師薪酬研究和理論具有一

3、定的借鑒意義。美國(guó)關(guān)于老師薪酬的研究在早期主要側(cè)重于理論研究，詳細(xì)包括從薪酬理論和鼓勵(lì)理論的視角討論老師薪酬制度、薪酬與老師鼓勵(lì)類型，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究老師工資程度的決定機(jī)制等。而最近幾年來，隨著老師薪酬改革的大范圍展開，研究者那么愈來愈多地從薪酬管理的角度，運(yùn)用實(shí)證的方法來研究老師薪酬，關(guān)注老師薪酬領(lǐng)域較為微觀和詳細(xì)的問題，詳細(xì)包括老師薪酬方案的開發(fā)研究、老師薪酬改革原那么的研究。一、中小學(xué)老師薪酬制度的類型從美國(guó)老師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對(duì)它們的特征和優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)展了研究。1.單一薪酬制度在這種薪酬制度下，薪酬程度主要由老師的教齡、崗位和學(xué)歷來決定，而與老師的

4、性別、種族、所教年級(jí)或者家庭地位無關(guān)。單一薪酬制度滿足了老師的兩個(gè)重要需求：平等和客觀。它給所有的老師提供了一個(gè)平等的時(shí)機(jī)在同樣的規(guī)那么下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵(lì)了老師去進(jìn)步自己的學(xué)歷，并且，由于老師薪水的增長(zhǎng)不再部分地基于管理者對(duì)他們業(yè)績(jī)的主觀評(píng)價(jià)，因此，管理者對(duì)老師工作的控制大大減弱，老師在教學(xué)上有了更大的自主權(quán)。它也消除了老師之間為了爭(zhēng)取更多薪水的競(jìng)爭(zhēng)，從而使老師之間有良好的合作，并到達(dá)最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預(yù)測(cè)性，因?yàn)槠錄Q定老師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的?？傊?，單一薪酬制的內(nèi)在特性使它合適于施行這種制度的學(xué)校，并且也很好地解釋了在整個(gè)2

5、0世紀(jì)它被作為主要的老師薪酬制度的原因。盡管單一薪酬制度有其可預(yù)測(cè)性和便于管理的優(yōu)點(diǎn)，但是它也遭受到一些學(xué)者的批評(píng)。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因?yàn)楸M管具有一樣學(xué)歷和教齡的老師在教學(xué)工作中的努力程度、技能、專業(yè)勝任力或者學(xué)生的成績(jī)處于不同的程度，但他們卻被給予相等的薪酬。美國(guó)的國(guó)家優(yōu)質(zhì)教育委員會(huì)在1983年?國(guó)家在危機(jī)中?的報(bào)告中提出，老師薪酬應(yīng)該是“職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的、敏感于市場(chǎng)的、基于績(jī)效的。全美各州和學(xué)區(qū)紛紛開場(chǎng)為老師建立績(jī)效工資、職業(yè)階梯和其他的鼓勵(lì)工資方案。2.績(jī)效薪酬制度績(jī)效獎(jiǎng)金通常為個(gè)體的高績(jī)效提供額外的工資。它被追加到根本工資中或者作為獎(jiǎng)金單獨(dú)發(fā)放。其中，獎(jiǎng)金為個(gè)體持續(xù)地進(jìn)步績(jī)效

6、提供了更有力的鼓勵(lì)?？?jī)效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學(xué)校的校長(zhǎng)和老師識(shí)別和定義“好的績(jī)效的才能，也就是說，績(jī)效評(píng)價(jià)是其中的關(guān)鍵問題。眾多學(xué)者對(duì)績(jī)效工資的研究都得出以下同樣的結(jié)論EduatinalResearhServie，1978；Hatry，GrEinerAshfrd，1994；Jabsn，1987；Jhnsn，1986；urnanehen，1986：第一，絕大多數(shù)的績(jī)效方案都通過確定一小部分“最好或“優(yōu)秀老師的百分比來使老師產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，而這與絕大多數(shù)的有效學(xué)校所倡導(dǎo)的合作文化是不一致的Rsenhltz，1989，因此它破壞而不是增強(qiáng)學(xué)校的績(jī)效。第二，增值法和分析技術(shù)可以用于評(píng)價(jià)個(gè)體老師對(duì)于

7、學(xué)生在某段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)促進(jìn)的影響Jrdan，endr，eerasinghe，1997；right，Hrn，Sanders，1997。然而，問題在于并不是所有的學(xué)科都有測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，這就要求要有多重的績(jī)效工資方案?！皟?yōu)秀的或者“最好的的標(biāo)準(zhǔn)不可以被清楚地界定，因此，績(jī)效工資不能到達(dá)鼓勵(lì)的目的，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。第三，對(duì)于“最好的的定義和之后的選擇滿足于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的老師的程序通常是有缺陷的。第四，學(xué)區(qū)和州幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財(cái)政上的限制決定了績(jī)效方案不能作為州或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素。urnane和h的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬方案在那些有著持續(xù)撥款支持的學(xué)校仍然被施行，并發(fā)現(xiàn)

8、長(zhǎng)期的績(jī)效薪酬方案的施行往往獎(jiǎng)勵(lì)了大部分老師，而且，獎(jiǎng)金經(jīng)常被給那些做了額外工作的老師，而不是獎(jiǎng)給那些教學(xué)優(yōu)秀的老師。還有一些研究者從人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)績(jī)效工資進(jìn)展了研究，結(jié)論說明，由于績(jī)效工資的牽引效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會(huì)盡量多做那些鼓勵(lì)制度規(guī)定會(huì)付酬的事情，而對(duì)于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面那么做得較少，但這些方面往往對(duì)于組織的成功比較重要如團(tuán)隊(duì)合作。NikAdnett(2022)拓展了這一研究，并重點(diǎn)對(duì)老師績(jī)效工資進(jìn)展了分析，他認(rèn)為，在老師中實(shí)行績(jī)效工資是否值得不僅依賴于績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)和施行效果的可測(cè)性，而且也依賴于與教學(xué)相關(guān)的特定的工作環(huán)境

9、。一些研究者把人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法運(yùn)用到對(duì)專業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)和非營(yíng)利組織的分析中來，其中重點(diǎn)分析老師契約的不完全性以及對(duì)績(jī)效工資的影響。研究者對(duì)績(jī)效工資的最正確鼓勵(lì)強(qiáng)度的爭(zhēng)論，涉及到績(jī)效工資在老師中推廣的評(píng)價(jià)問題。Rihardsn認(rèn)為，績(jī)效工資要想在學(xué)校領(lǐng)域成功實(shí)行，必須具備以下條件：老師承受它的根本原那么和合理性；目的設(shè)定是明確明晰的、可實(shí)現(xiàn)的并且具有挑戰(zhàn)性；老師承受對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)?？傊绾胃倪M(jìn)測(cè)量指標(biāo)，克制評(píng)價(jià)過程的主觀性，進(jìn)一步完善老師合約，從而進(jìn)步績(jī)效工資的鼓勵(lì)強(qiáng)度與效果，有待進(jìn)一步研究。研究者針對(duì)一些學(xué)校施行績(jī)效工資的案例，歸納了以下幾個(gè)方面施行績(jī)效工資的經(jīng)歷：第一，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是

10、一個(gè)團(tuán)體，可能是整個(gè)學(xué)校，而不是個(gè)體；第二，績(jī)效是非常明晰且最有價(jià)值的；第三，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)基于以往的根底；第四，提供完好的資金保障；第五，提供老師所估計(jì)的獎(jiǎng)金數(shù)目；第六，假如提供薪水獎(jiǎng)勵(lì)，那么以獎(jiǎng)金的形式提供，而不是追加在根本工資中。3.基于知識(shí)和技能的工資美國(guó)目前的以知識(shí)和技能為根底的工資有四種形式：一是在當(dāng)前的單一薪酬制中增加以知識(shí)和技能為根底的工資；二是在到達(dá)要求的勝任力的標(biāo)準(zhǔn)上以才能來增加薪酬；三是以知識(shí)和技能為根底的薪酬，只有在獲取國(guó)家委員會(huì)認(rèn)證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識(shí)和技能為根底的老師薪酬制度。在這四種形式中，前兩種形式可以較快地被采納，因?yàn)槠渑c目前的單一薪

11、酬制度有著親密的聯(lián)絡(luò)，在這種制度的根底上增加以知識(shí)和技能為根底的工資即可；而后兩種形式那么更多地用于高標(biāo)準(zhǔn)和高績(jī)效學(xué)校?；谥R(shí)和技能的工資被用于鼓勵(lì)老師在新的和更有效的教育形式下繼續(xù)開展他們的知識(shí)、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的指導(dǎo)和管理技能。它為那些想進(jìn)步專業(yè)技能從而使自己的教學(xué)和學(xué)校教員的集體教學(xué)更為有效的老師提供了一條更加明晰的職業(yè)開展途徑。在教育中施行基于知識(shí)和技能的工資，不僅是老師薪酬的一種新方式，也是為了實(shí)現(xiàn)教育目的和施行標(biāo)準(zhǔn)化改革策略的一個(gè)組成部分。二、中小學(xué)老師薪酬與鼓勵(lì)的關(guān)系研究者普遍認(rèn)為，以往的老師薪酬改革之所以沒有鼓勵(lì)老師產(chǎn)生更高的績(jī)效，原因是絕大多數(shù)

12、的改革方案是在沒有充分運(yùn)用心理學(xué)的鼓勵(lì)理論和理解學(xué)校組織的背景情況下施行的。學(xué)者對(duì)老師鼓勵(lì)的研究，集中在以下兩方面：第一，鼓勵(lì)的一般理論在學(xué)校的應(yīng)用；第二，影響老師鼓勵(lì)和行為的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)變量。學(xué)者們從鼓勵(lì)理論的視角研究校本績(jī)效獎(jiǎng)金方案。他們的研究認(rèn)為，根據(jù)目的設(shè)置理論和期望理論的觀點(diǎn)，老師主要被兩個(gè)因素所鼓勵(lì)：第一，幫助學(xué)生成功；第二，在教學(xué)上與同事協(xié)作，協(xié)作可以幫助老師開展一系列有效的教學(xué)策略。這些策略可以積極地影響學(xué)生成績(jī)。當(dāng)這些聯(lián)絡(luò)發(fā)生的時(shí)候，老師產(chǎn)生一種專業(yè)自信感，隨之又鼓勵(lì)老師有更高的績(jī)效。這些關(guān)于老師鼓勵(lì)的結(jié)論與目的設(shè)置理論和期望理論相一致。大量關(guān)于校本績(jī)效獎(jiǎng)金方案的研究發(fā)現(xiàn)，期望理

13、論和目的設(shè)置理論是在校本績(jī)效獎(jiǎng)金方案下去解釋老師鼓勵(lì)的有用的框架。校本績(jī)效獎(jiǎng)金方案可以讓老師直接地被薪水獎(jiǎng)金所鼓勵(lì)。內(nèi)在鼓勵(lì)對(duì)學(xué)生成績(jī)改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)學(xué)校目的的滿意，以及和其他老師在課程和教學(xué)上的合作時(shí)機(jī)，也是施行校本績(jī)效獎(jiǎng)金方案最有可能的結(jié)果Kelly，1998。其他學(xué)者在對(duì)科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果Hallaffarella，1997，研究說明，團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金方案可以通過提供老師工作的明晰的目的把外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)絡(luò)起來，既為老師協(xié)作提供獎(jiǎng)金，又給老師增加有意義的、更加相關(guān)的專業(yè)開展時(shí)機(jī)，以及因?qū)W生成績(jī)改進(jìn)而獲得的滿足感。三、中小學(xué)老師薪酬程度教育經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)蠋熜匠瓿潭鹊?/p>

14、研究頗多。Ferris和inkler1986回憶了以往關(guān)于老師薪酬程度的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)更高的起始薪酬程度吸引更高質(zhì)量的個(gè)體從事教學(xué)工作，更高的平均薪水減少了老師的離任率。同樣，Spuk1974發(fā)現(xiàn)，外在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于吸引和留用老師是重要的，幾乎所有最近關(guān)于老師離任的調(diào)查都把低薪酬作為關(guān)鍵要素。四、中小學(xué)老師薪酬方案的開發(fā)綜合以往研究者關(guān)于制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的問題的研究，可以概括為以下四個(gè)方面。1.制定和開發(fā)新的老師薪酬方案所應(yīng)考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個(gè)開發(fā)過程？如何給方案提供資金支持?如何評(píng)價(jià)方案？2.制定和開發(fā)基于知識(shí)和技能的工資所應(yīng)考慮的問題主要包括：哪些知識(shí)和技能將被獎(jiǎng)

15、勵(lì)或者什么教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)將被采納？所有的老師都能從獲得的知識(shí)和技能中得到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？如何開展和決定勝任力？新的、特定的知識(shí)技能如何增加？知識(shí)和技能薪酬制度與績(jī)效評(píng)價(jià)如何與專業(yè)開展活動(dòng)相聯(lián)絡(luò)？學(xué)校或?qū)W區(qū)將提供所期望的知識(shí)和技能的培訓(xùn)嗎？應(yīng)該作為獎(jiǎng)金還是作為根本工資的一部分來發(fā)放？誰來評(píng)價(jià)老師的績(jī)效，如何評(píng)價(jià)？對(duì)每個(gè)老師的評(píng)價(jià)的周期是多少？綜合了學(xué)校的、學(xué)區(qū)的或者州決定的專業(yè)程度的知識(shí)和技能是什么？3.制定和開發(fā)績(jī)效工資所應(yīng)考慮的問題主要包括：學(xué)生獲得什么樣的成績(jī)，老師應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是學(xué)校內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)還是整個(gè)學(xué)校？方案如何給老師提供有意義的和及時(shí)的反響？使用什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)于學(xué)生來說方案是高風(fēng)險(xiǎn)的

16、嗎？假如不是，如何確保學(xué)生的合作？學(xué)校和學(xué)區(qū)在諸如學(xué)生家庭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)生流動(dòng)或者財(cái)政支持等方面的變化如何被考慮？4.制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的持續(xù)性問題主要包括：績(jī)效改進(jìn)是基于群體或個(gè)體程度的數(shù)據(jù)嗎？錢如何分配？?jī)H僅只給老師嗎？對(duì)每所學(xué)校所有的老師和教育專業(yè)人員是平等的嗎？給學(xué)校人事權(quán)嗎？這個(gè)方案產(chǎn)生什么鼓勵(lì)和可能的后果？需要多少工資去鼓勵(lì)期待的行為？五、中小學(xué)施行老師薪酬改革的理論研究者dden，2002通過對(duì)已有的老師薪酬改革進(jìn)展全面系統(tǒng)的分析后，認(rèn)為應(yīng)該在方法層面和技術(shù)層面遵守以下原那么。1.方法層面第一，所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會(huì)發(fā)生改變的人的參與，這是成功地改

17、革老師薪酬的主要原那么。老師和老師結(jié)合會(huì)、管理者、學(xué)校董事會(huì)以及公眾都應(yīng)該參與開發(fā)、設(shè)計(jì)和施行的過程。第二，相關(guān)人員對(duì)好的教學(xué)效果的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。第三，全面的評(píng)價(jià)制度包含學(xué)生成就、家長(zhǎng)滿意度、教室和管理者的技能、知識(shí)和績(jī)效的測(cè)量。第四，充分的財(cái)政支持。缺乏資金和缺乏長(zhǎng)期的財(cái)政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關(guān)鍵原因。第五，持續(xù)的專業(yè)開展投資是以知識(shí)和技能為根底的工資制度的關(guān)鍵。第六，沒有定額。第七，良好的老師工作環(huán)境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。2.技術(shù)層面第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為鼓勵(lì)的兼容性。六、結(jié)語綜合美國(guó)近幾年來關(guān)于中小學(xué)老師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系

18、統(tǒng)，并且也是一個(gè)熱點(diǎn)問題。研究總體上都強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能工資和績(jī)效獎(jiǎng)金工資制度取代以往的以學(xué)歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關(guān)于老師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實(shí)證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個(gè)方面：老師薪酬制度的類型的討論，從理論層面研究各種老師薪酬制度類型的優(yōu)缺點(diǎn)，從薪酬理論和鼓勵(lì)理論的視角對(duì)各種老師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對(duì)老師工資的決定機(jī)制進(jìn)展分析。從目前的研究看，績(jī)效工資制度是當(dāng)前理論界所研究的熱點(diǎn)，但同時(shí)也頗有爭(zhēng)議。關(guān)于這方面的實(shí)證研究也很多，其研究的問題主要有：績(jī)效工資制度的有效性，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)工資制度的低效性的原因分析，老師對(duì)于績(jī)效工資制

19、度的態(tài)度，績(jī)效工資制度對(duì)于老師情緒的影響，薪酬制度改革的實(shí)驗(yàn)，以及與老師薪酬相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于老師薪酬的影響等，并且其研究立足于當(dāng)前的老師薪酬改革理論問題，從而為理論提供了很好的理論支持和相關(guān)建議。參考文獻(xiàn)1Ballu，DPayfrperfraneinpubliandprivateshlsEnisfEduatinRevie，2001，51-612haberlin，R，ragg，T，Haynes，Gragg，Perfrane-relatedpayandtheteahingprfessin：arevieftheliteratureResearhPapersinEduatin，2002，17(1),31-493less，Teaherinentiveprgras-Dtheyakebetterteahers？Eduatin，2002，113，45-1484Farrell，rris，JResig