招聘面試經(jīng)典六問實(shí)施技巧

1、學(xué)習(xí)導(dǎo)航經(jīng)過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：熟知招聘面試的幾種經(jīng)典問法；認(rèn)識(shí)行為式問題的深度挖掘技巧；知道壓迫式問題的適用狀況；掌握招聘面試的推行技巧。招聘面試經(jīng)典六問及推行技巧一、引入式問題引入式問題的涵義定義引入式問題，即面試人經(jīng)過咨詢應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題。目的引入式問題的目的是建立優(yōu)秀的面試氣氛，有助于面試人員獲取應(yīng)聘者的初步信息，以供后續(xù)挖掘。引入式問題的例子引入式問題的例子，主要包括：第一，你介紹一下自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。面試人員的這個(gè)問題，大多是為了認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的狀況，以便錄取時(shí)更好地安排工作，也能夠看出應(yīng)聘者對(duì)自己可否

2、有正確的議論。第二，你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目與所申請(qǐng)的工作相關(guān)。第三，請(qǐng)介紹一下你的愛好和專長。第四，請(qǐng)談一下你對(duì)應(yīng)聘崗位的理解。二、行為式問題行為式問題的涵義定義行為式問題，即經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)質(zhì)工作事例或參加活動(dòng)的咨詢和挖掘，認(rèn)識(shí)其行為特色、能力水平及素質(zhì)狀況。目的行為式問題的目的是經(jīng)過過去的行為表現(xiàn)，判斷應(yīng)聘者可否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的解析問題、辦理問題的綜合能力，據(jù)此判斷應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位要求的般配度。2.STAR深度挖掘技巧Situation：狀況狀況，即認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者獲取工作業(yè)績的背景，經(jīng)過不斷提問，能夠全面認(rèn)識(shí)該應(yīng)聘者獲取優(yōu)秀業(yè)績的前提，能夠知道其所獲取的業(yè)績

3、有多少是與個(gè)人相關(guān)的。Task：任務(wù)任務(wù)，即當(dāng)時(shí)的工作要干什么。經(jīng)過認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容，可以認(rèn)識(shí)他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲取的經(jīng)驗(yàn)，可否合適現(xiàn)在空缺的職位。Action：行動(dòng)行動(dòng)，即為達(dá)到目標(biāo)采用的行動(dòng)。認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采用的行動(dòng)，能夠進(jìn)一步了解他的工作方式、思想方式和行為方式。Result：結(jié)果結(jié)果，即完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果怎樣。3.行為式問題的注意事項(xiàng)在設(shè)計(jì)行為描述式問題時(shí)，須注意三個(gè)條件：第一，問題必定是針對(duì)應(yīng)征者的行為或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；第二，防備問“為什么”，應(yīng)改問“怎樣”、“怎樣”或“什么”；第三，問題中

4、含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最高”、“近來”、“最差勁”等。行為式問題的步驟提問行為式問題的步驟，主要包括：第一步，提出一個(gè)開放式問題，咨詢應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的一種狀況的辦理；第二步，依照STAR結(jié)構(gòu)漸漸深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲守信息；第三步，經(jīng)過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步認(rèn)識(shí)其經(jīng)驗(yàn)的豐富性；第四步，對(duì)面試經(jīng)典引入式問題的一些潛藏問題進(jìn)行求證。要點(diǎn)提示提問行為式問題的步驟，主要包括：提出一個(gè)開放式問題；依照STAR結(jié)構(gòu)漸漸深入地挖掘細(xì)節(jié)；經(jīng)過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)的豐富性；對(duì)引入式問題的一些潛藏問題進(jìn)行求證。行為描述式問題的優(yōu)勢行為描述式問題相較于其他問題，擁有以下優(yōu)勢：第一，行為描述式問

5、題要求應(yīng)征者詳細(xì)詳細(xì)地說明過去的一些經(jīng)歷，他很難捏造故事，所以很簡單經(jīng)過追問澄清含糊的地方，這是其他問題所不及的。第二，行為描述式問題的資料簡單記錄，其中其實(shí)不涉及個(gè)人建議、價(jià)值或感覺，能夠讓不同樣的管理者參照，保持傳真度。第三，應(yīng)征者過去的行為是他未來行為的一些依照，行為時(shí)間越近，行為習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性就越高。因此可知，行為描述式的提問其實(shí)不是一般人的提問習(xí)慣，管理者需要經(jīng)過訓(xùn)練才能掌握。行為式問題的例子行為式問題的例子，主要包括：第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由怎樣獲取那個(gè)工作意念開始，談?wù)勀阍鯓佑?jì)劃、怎樣履行計(jì)劃、在推行過程中遇到過什么困難，以及你是怎樣戰(zhàn)

6、勝那些困難的？第二，你在上一份工作中最無望的項(xiàng)目是什么？你在推行過程中，是怎樣辦理遇到的困難的，見效怎樣？第三，你與上司爭論最激烈的一次是什么狀況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你是怎樣回答的，最后怎樣辦理的？第四，你最不喜歡的同事是怎樣工作的？若應(yīng)征者的答案不夠詳細(xì)，管理者需進(jìn)一步用近似的問題進(jìn)行追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在獲取上述資料后，能夠獨(dú)立地進(jìn)行解析，不用搭理應(yīng)征者個(gè)人的講解，減少價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的優(yōu)秀印象的影響。三、智力應(yīng)變式問題智力應(yīng)變式問題的涵義定義智力應(yīng)變式問題，即經(jīng)過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職

7、責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)沒關(guān)。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題，在問題的背后必然要有面試官隱含著的察看要素。目的智力應(yīng)變式問題主若是為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思想能力、解析問題的能力，以及可否透過現(xiàn)象看實(shí)質(zhì)。應(yīng)聘者回答的正確性不是關(guān)著要點(diǎn)。智力應(yīng)變式問題的例子智力應(yīng)變式問題的例子，近似于：第一，井蓋為什么是圓的？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時(shí)某年年齡的平方，請(qǐng)問他是哪年出生的？第二，排序s-m-t-w-t-f-？第三，grass后邊加一個(gè)詞，agent前面加一個(gè)單詞，組成兩個(gè)新詞，這個(gè)詞是什么？四、動(dòng)機(jī)式問題動(dòng)機(jī)式問題的涵義定義動(dòng)機(jī)式問題，即經(jīng)過提

8、問認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者為什么要變換工作，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的動(dòng)機(jī)式問題主若是為了認(rèn)識(shí)應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的般配度。動(dòng)機(jī)式問題的例子動(dòng)機(jī)式問題的例子，主要有：第一，你為什么希望到我們單位來？第二，你為什么要走開你以前的工作單位？第三，你最感興趣的職位是什么？你希望未來個(gè)人怎樣發(fā)展？五、虛假情境式問題虛假情境式問題的涵義定義虛假情境式提問，是依照被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼?，編制一套與該職位實(shí)質(zhì)狀況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、傳神的工作環(huán)境中，要求被試者辦理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思想方式、看法態(tài)

9、度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合議論。目的虛假情境式提問主若是為了判斷應(yīng)聘者解析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看其可否有足夠的辦理詳細(xì)問題的方法與技巧，以及辦理方式可否吻合本企業(yè)的實(shí)質(zhì)狀況。虛假情境式問題的例子虛假情境式提問要防備提出“莫須有”的問題，比方，若是你的手下出差時(shí)被UFO抓走，你將怎樣辦理？若是企業(yè)總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦？虛假情境式問題的例子，主要有：第一，行為能力關(guān)。假設(shè)你已進(jìn)入企業(yè)擔(dān)當(dāng)經(jīng)理助理，每天上班后第一件事情會(huì)做什么？第二，溝通能力關(guān)。上司讓你依照他的思路去完成一件事情，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么辦？第三，適應(yīng)能力關(guān)。假設(shè)有三位上司同時(shí)給你部署工

10、作，你會(huì)怎么辦？六、壓迫式問題壓迫式問題的涵義定義壓力面試（stressinterview）是指有意制造緊張，以認(rèn)識(shí)求職者將怎樣面對(duì)工作壓力。面試人經(jīng)過提出僵直的、不禮貌的問題，故意使候選人感覺不愉快，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的提問，直至應(yīng)聘者無法回答。目的壓力面試主若是為了確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。適用狀況壓迫式問題經(jīng)常用于以下三種狀況：第一，測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)；第二，打擊應(yīng)聘者的?囂張氣派；第三，用于測謊。壓迫式問題的例子壓迫式問題的幾個(gè)例子：第一，這么多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，我們企業(yè)為什么錄取你？第二，從你的專業(yè)來看，你憂如不合適這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？第三，

11、這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄取的可能性很小。七、招聘面試的推行技巧面試提問時(shí)給應(yīng)聘者的壓力要適當(dāng)在招聘過程中，面試問題只要能夠客觀、真實(shí)地區(qū)分出每個(gè)應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的要求可否合適即可，不要故意給應(yīng)聘者太大的壓力。對(duì)于重要職位，能夠問一些壓力比較大的問題?！臼吕繉殱嵠髽I(yè)的面試八問寶潔企業(yè)在面試時(shí)，經(jīng)常會(huì)問以下八個(gè)問題：第一，請(qǐng)你舉一個(gè)詳細(xì)的例子，說明你是怎樣設(shè)定目標(biāo)，并達(dá)到目標(biāo)的。第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中是怎樣采用主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最后獲取你所希望的結(jié)果的。第三，請(qǐng)你描述一種狀況，在這種狀況中你必定搜尋相關(guān)信息、發(fā)現(xiàn)要點(diǎn)問題，并且自己決定依照哪些步驟獲取希望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你是怎樣經(jīng)過事實(shí)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議以前對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)詳細(xì)的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上，以便獲取你所希望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)詳細(xì)的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且怎樣將它用于實(shí)質(zhì)工作中的。經(jīng)過以上寶潔企業(yè)的面試八問能夠看出，這些問題都是行為式問題，很有針對(duì)性，不會(huì)給對(duì)方造成緊張