蘋果公司人力資源管理設計方案

1、蘋果公司人人力資源源管理設設計方案案小組名稱：果創(chuàng)成員名單： 王顧興興漢 陳香香儒、周周文芳、劉劉亞萍、瑪爾江古麗麗阿合合買提汗汗、古麗麗娜爾扎肯指導教師：劉英俠俠聯(lián)系方式：18884266484490 1566538842884qqq.ccom 小組成員任任務分配配情況姓名學號任務分工得分陳香儒1341330155公司崗位說說明書周文芳1341330588人力資源規(guī)規(guī)劃方案案瑪爾江古麗麗阿合合買提汗汗1341330544公司人員招招聘與測測試方案案古麗娜爾扎肯1341330522公司績效管管理體系系的設計計王顧興漢1341330599公司薪酬體體系的設設計劉亞萍1341330499公司關系管

2、管理方案案目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc9548 前 言 PAGEREF _Toc9548 1 HYPERLINK l _Toc20243 1.蘋果公公司崗位位說明書書2 HYPERLINK l _Toc10262 1.1市場場專員2 HYPERLINK l _Toc30579 1.2項目目經(jīng)理3 HYPERLINK l _Toc8667 2.蘋果公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃方案案6 HYPERLINK l _Toc8732 2.1人力力資源外外部環(huán)境境分析6 HYPERLINK l _Toc5817 2.2人力力資源內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境分析8 HYPERLINK l _

3、Toc15118 2.3人力力資源的的需求預測測12 HYPERLINK l _Toc598 3. 蘋果果公司員員工招聘聘與測評評方案17 HYPERLINK l _Toc3695 3.1 測測評目的的17 HYPERLINK l _Toc5394 3.2測評評內(nèi)容和和方法17 HYPERLINK l _Toc17491 3.3測評評信息處處理反饋饋20 HYPERLINK l _Toc26223 4.蘋果績績效管理理體系的設設計22 HYPERLINK l _Toc24206 4.1績效效考核體體系制定定背景22 HYPERLINK l _Toc15037 4.2績效效考核體體系制定定目的和

4、和意義22 HYPERLINK l _Toc20223 4.3績效效與績效效考核概概述23 HYPERLINK l _Toc1983 4.4績效效考核的的方法24 HYPERLINK l _Toc28911 4.5蘋果果公司概概況28 HYPERLINK l _Toc16375 4.6蘋果果公司績績效考核核體系29 HYPERLINK l _Toc14301 5.蘋果公公司薪酬酬管理設設計32 HYPERLINK l _Toc25289 5.1蘋果果公司薪薪酬體系系33 55.2蘋蘋果公司司薪酬系系統(tǒng) 36 HYPERLINK l _Toc25908 5.3蘋果果公司薪薪酬體系系分析40 HY

5、PERLINK l _Toc5982 6.蘋果公公司關系系管理制制度42 HYPERLINK l _Toc1516 6.1蘋果果公司現(xiàn)現(xiàn)行員工工管理制制度42 HYPERLINK l _Toc29297 6.2蘋果果公司員員工關系系管理制制度存在在的缺點點43 HYPERLINK l _Toc27316 6.3改進進方案45 HYPERLINK l _Toc20559 參考文獻46前 言蘋果公司（AApplleIInc.）一家家以“變變革”為為口號的的高科技技公司。20007年由由蘋果電電腦公司司（ApppleeCoompuuterr,IInc.）更名名而來，核核心業(yè)務務為電子子科技產(chǎn)產(chǎn)品，在

6、在高科技技企業(yè)中中以創(chuàng)新新而聞名名，知名名的產(chǎn)品品有ApppleeIII、Maacinntossh電腦腦、 HYPERLINK /doc/4725656.html Maacboook筆筆記本電電腦、iiPodd音樂播播放器、 HYPERLINK /doc/3887255.html iTunes商店、 HYPERLINK /doc/5732138.html iMac一體機、iPhone手機和iPad平板電腦等。2014年11月26日蘋果公司周二盤中市值首次突破7000億美元，成為標普中首家市值超過7000億美元的公司。每當有重要產(chǎn)品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考，并要求將產(chǎn)品推倒重來。

7、波士頓咨詢服務公司共調(diào)查了全球各行業(yè)的940名高管，其中有25%的人認為蘋果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。值得一提的的是，蘋蘋果公司司在高科科技行業(yè)業(yè)競爭中中的成功功，不是是簡單地地依靠喬喬布斯個個人的努努力或者者系統(tǒng)研研發(fā)的成成功，而而是更依依賴于資資金、人人力資源源等因素素的綜合合運作。對對于當前前發(fā)展迅迅速、競競爭激烈烈的高新新科技行行業(yè)，建建立科學學的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，吸引引人才、留留住人才才、用好好人才，提提高企業(yè)業(yè)的核心心競爭能能力，積積極參與與日益激激烈的人人才爭奪奪戰(zhàn)，具具有重要要的戰(zhàn)略略意義。作為一個越加強大的公司，蘋果公司把人力資源的開發(fā)和利用當做企業(yè)的重要競爭力之一。同

8、時，完善其人力資源管理制度，建設高效的人力資源管理團隊也是當務之急，只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的高新科技行業(yè)人才競爭中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競爭力。經(jīng)過這一個個學期對對人力資資源管理理的學習習，在老老師的指指導下，我我們小組組的全組組成員對對人力資資源管理理的理論論知識有有了初步步的了解解。我們們運用所所學知識識，進行行分工合合作，針針對蘋果果公司的的企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀，設設計了這這一套人人力資源源管理設設計方案案。這一一套方案案包含了了八章主主要內(nèi)容容，分別別是崗位位說明書書、員工工招募方方案、人人員測評評與選拔拔方案、績績效考核核體系的的設計、績績效考核核制度的的設計、薪薪酬制度度的分析析

9、、新員員工培訓訓規(guī)劃、企企業(yè)文化化建設方方案。我我們?nèi)M組成員對對待這次次作業(yè)態(tài)態(tài)度嚴謹謹，及時時完成自自己的任任務，并并在完成成過程中中通過查查找資料料，翻閱閱書籍，面面談交流流等方式式充實自自己的理理論知識識，提高高理論結結合實際際的能力力。通過過完成這這次作業(yè)業(yè)，全組組成員對對人力資資源管理理的知識識有了更更為深刻刻系統(tǒng)的的認識。1蘋果公公司崗位位說明書書1.1市場場專員職位市場專員工作地點中國上海工作時間每周40小小時工作內(nèi)容：1、 在市市場部經(jīng)經(jīng)理的領領導下，負負責公司司營銷信信息管理理、市場場調(diào)研方方案的策策劃、實實施與業(yè)業(yè)務管理理。2、負責跟跟蹤、研研究與公公司有關關的宏觀觀環(huán)境

10、動動態(tài)、行行業(yè)狀況況、需求求變化及及市場競競爭格局局，負責責制定公公司年度度市場營營銷信息息調(diào)研計計劃及預預算，提提交調(diào)研研報告。負負責制定定專項市市場調(diào)研研方案，收收集市場場信息，分分析調(diào)研研結果，提提交調(diào)研研報告，預預測市場場動態(tài)，擬擬定應對對策略。3、競爭產(chǎn)產(chǎn)品信息息的收集集、整理理與反饋饋（包括括生產(chǎn)商商的詳細細資料）競競品陳列列情況（包包括陳列列位置、陳陳列原則則、產(chǎn)品品外包裝裝的整潔潔情況、陳陳列柜是是否整潔潔干凈。）4、商品的的促銷方方式，競競爭策略略、單店店的送貨貨周期、業(yè)業(yè)務人員員拜訪周周期、退退貨情況況的了解解。5、商品的的渠道分分析、產(chǎn)產(chǎn)品訴求求點、廣廣告訴求求點的調(diào)調(diào)查

11、整理理與分析析。6、競爭企企業(yè)信息息的收集集包括：地址、聯(lián)聯(lián)系方式式、優(yōu)勢勢、劣勢勢、成熟熟區(qū)域。任職資格：1.學士學學位或有有7年以以上工作作經(jīng)驗者者。2.對整個個招聘功功能的全全面知識識 - 人才招招募的做做法，原原則和應應用，包包括吸引引力，面面試和考考核。3.較強的的協(xié)商技技巧 - 與候候選人，招招聘經(jīng)理理和主要要業(yè)務合合作伙伴伴的告知知和談判判的能力力。4.較強的的溝通能能力、建建立信心心和在招招聘過程程中信任任領導的的能力。 5.熟練練人才獲獲取的技技術，如如申請人人跟蹤系系統(tǒng)，CCMS等等。6.設計，實實施和利利用人才才資源收收購，以以幫助推推動的業(yè)業(yè)務成果果的能力力。7.能夠通

12、通過合作作來推動動流程的的學科性性和不斷斷完善。 工作條件:工作場所:辦公室室。環(huán)境狀況:舒適。危險性:基基本無危危險,無職業(yè)業(yè)病危險險。1.2項目目經(jīng)理職位名稱項目經(jīng)理職位代碼所屬部門職系職等職級直屬上級薪金標準填寫日期核準人職位概要:進行項目投投資可行行性分析析，為管管理層提提供建議議。工作內(nèi)容:%跟蹤本行行業(yè)及與與公司業(yè)業(yè)務相關關的國內(nèi)內(nèi)外技術術發(fā)展趨趨勢，結結合公司司現(xiàn)行業(yè)業(yè)務優(yōu)勢勢，為公公司業(yè)務務的發(fā)展展方向提出市場開開發(fā)和技技術研制制計劃；%對項目的的組成部部分或模模塊進行行完整系系統(tǒng)設計計；%對項目進進行分析析和需求求策劃；%進行項目目背景調(diào)調(diào)查，收收集整理理項目相相關資料料；%

13、撰寫項目目調(diào)查報報告和信信息綜述述；%聯(lián)系項目目相關單單位和相相關技術術專家，制制定初步步的項目目可行性性研究報報告；%協(xié)同配合合制定和和申報立立項報告告材料；任職資格:教育背景:項目管理理、企業(yè)業(yè)管理或或相關專專業(yè)本科科以上學學歷。培訓經(jīng)歷:受過技術術管理、項項目管理理、投資資學、談談判等方方面的培培訓。經(jīng)驗:5年以上上相關項項目管理理及商務務談判工工作經(jīng)驗驗。技能技巧:具有項目目管理理理論與經(jīng)經(jīng)驗；熟悉項目目管理方方法和管管理工具具；熟悉立項項流程，熟熟知項目目申報程程序，能能撰寫可可行性分分析報告告；優(yōu)秀的組組織協(xié)調(diào)調(diào)能力，項項目控制制能力，良良好的客客戶溝通通能力；良好的英英語聽、說說

14、、讀、寫寫能力。態(tài)度:積極主動動、靈活活應變、認認真負責責、誠實實謹慎；溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力強強，具有有良好的的團隊合合作精神神；工作態(tài)度度認真，能能在較大大的壓力力下保持持良好工工作狀態(tài)態(tài)。工作條件:工作場所:辦公室室。環(huán)境狀況:舒適。危險性:基基本無危危險,無職業(yè)業(yè)病危險險。2.人力資資源規(guī)劃劃方案2.1人力力資源外外部分析析2.1.11PESST環(huán)境境因素分分析 （P）政治治與法律律政治的穩(wěn)定定性、政政策的連連續(xù)性、有有關經(jīng)濟濟政策及及對外貿(mào)貿(mào)易規(guī)定定、有關關勞動和和廣告促促銷的規(guī)規(guī)定、對對外企的的規(guī)定、特特殊的鼓鼓勵政策策、環(huán)境境保護法法等（S）社會會文化居民教育程程度和文文化水平平、宗教教

15、信仰、風風俗習慣慣審美觀觀點、價價值觀念念及思維維方式（E）經(jīng)濟濟GDP變化化趨勢、利利息率、匯匯率的變變動、工工資物價價水平、收收入水平平、產(chǎn)業(yè)業(yè)結構變變化、失失業(yè)率、股股票市場場的動向向、市場場行情變變化、原原材料供供應及成成本（T）技術術國家科研投投入、科科技政策策、新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)能力、技技術發(fā)展展的動向向、技術術更新速速度以及及新技術術的發(fā)明明2.1.22企業(yè)外外部宏觀觀環(huán)境關關鍵因素素評價模模型表戰(zhàn)略環(huán)境關關鍵因素素權數(shù)評價值加權得分有關經(jīng)濟政政策及對對外貿(mào)易易規(guī)定.GDP變化化趨勢.價值觀念及及思維方方式.技術更新速速度以及及新技術術的發(fā)明明.合計2.1.33.相關關法律及及對外貿(mào)

16、貿(mào)易規(guī)定定:法律危機：售后服務涉涉嫌霸王王條款繼央視315晚晚會曝光光蘋果公公司售后后服務“雙雙重標準準”之后后，有媒媒體連續(xù)續(xù)批評蘋蘋果公司司的“霸霸氣”和和“傲慢慢”。中中國消費費者協(xié)會會公布數(shù)數(shù)據(jù)顯示示，20012年年各地消消協(xié)組織織共受理理蘋果公公司產(chǎn)品品投訴221700件，其其中涉及及售后服服務的投投訴占225.66%，高高出家電電全行業(yè)業(yè)平均水水平7個個百分點點。（2）商標標與專利利糾紛AiPaad糾紛紛，20006年年蘋果推推出iPPad，與與中國大大陸深圳圳唯冠專專利產(chǎn)生生糾紛。220122年6月月25日日，達成成和解。B.與摩托托羅拉糾糾紛，220122年4月月份，就就摩托羅

17、羅拉移動動首次的的申訴，一一位法官官裁定蘋蘋果侵犯犯了摩托托羅拉44項專利利權中的的1項。C與三星專專利糾紛紛，20012年年8月美美國一家家聯(lián)邦地地方法院院裁定，三三星侵犯犯蘋果66項專利利。且三三星部分分產(chǎn)品也也有可能能被驅逐逐出美國國。對這這一裁決決結果，三三星表示示不服，要要繼續(xù)上上訴。D與瑞士公公司專利利糾紛，日日前，瑞瑞士已對對蘋果iiPadd時鐘應應用的新新外觀發(fā)發(fā)起抨擊擊，稱其其侵犯了了該公司司所擁有有的商標標設計。（3）中國國對盜版版方面的的法律還還不夠完完善，導導致山寨寨產(chǎn)品在在中國盛盛行，影影響了蘋蘋果公司司在中國國的銷售售與推廣廣。中國國政府相相對于外外企而言言比較重重

18、視國企企，中國國又是美美國最大大的債權權國，如如果蘋果果公司不不遵循中中國有關關對外貿(mào)貿(mào)易的規(guī)規(guī)定，在在中國市市場上發(fā)發(fā)展下去去是非常常困難的的?？偨Y：綜上上理由，蘋蘋果在各各個國家家相關法法律及對對外貿(mào)易易規(guī)定中中處于劣劣勢。2.GDPP變化趨趨勢中國作為蘋蘋果的用用戶大國國，中國國的GDDP在逐逐年增長長，這意意味著居居民的可可支配水水平也在在提高，雖雖然蘋果果公司的的產(chǎn)品價價格都比比較貴，但但是多數(shù)數(shù)中國人人還是樂樂意并有有能力購購買的，尤尤其是像像長三角角地區(qū)、北北上廣地地區(qū)的居居民更加加有能力力購買，這這對蘋果果公司來來說是個個機遇，總總的來說說蘋果公公司在我我國的經(jīng)經(jīng)濟金融融環(huán)境較

19、較好。所以，蘋果果公司在在GDPP變化趨趨勢中有有很大的的發(fā)展機機會。3.價值觀觀念及思思維方式式美國人向來來喜歡創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)明明新事物物，蘋果果的產(chǎn)品品正是這這樣總能能引領潮潮流吸引引廣大消消費者的的眼球，成成功的引引領市場場。而大大多中國國的居民民向來認認為價格格高的肯肯定比價價格低的的好，加加之從眾眾心理和和攀比心心理，蘋蘋果產(chǎn)品品在中國國的市場場可謂一一片光明明。再次次同時，也也有少數(shù)數(shù)人不太太認同蘋蘋果產(chǎn)品品的高價價格。因此：蘋果果公司在在價值觀觀念及思思維方式式這個因因素中認認同的人人占大多多數(shù)，其其發(fā)展空空間較大大。4.技術更更新速度度以及新新技術的的發(fā)明美國的第三三產(chǎn)業(yè)占占GDPP

20、比重約約為788%，其其中高科科技產(chǎn)業(yè)業(yè)所做的的貢獻又又非常巨巨大，科科技對美美國來說說至關重重要，是是經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的動動力。另另外，技技術更新新速度以以及新技技術的發(fā)發(fā)明也給給蘋果公公司現(xiàn)有有的技術術水平帶帶來了挑挑戰(zhàn)，特特別帶來來蘋果公公司對于于研發(fā)新新產(chǎn)品、新新技術投投入力度度的壓力力，但相相對其他他科技產(chǎn)產(chǎn)品而言言，蘋果果在這個個因素中中也占較較大的優(yōu)優(yōu)勢。5.總結根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)環(huán)境關鍵鍵因素，蘋蘋果相對對于其他他科技產(chǎn)產(chǎn)品有較較大的發(fā)發(fā)展空間間及機會會。2.2人人力資源源內(nèi)部環(huán)環(huán)境分析析2.2.11.企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略（1）企業(yè)業(yè)的營銷銷戰(zhàn)略采用市場滲滲透戰(zhàn)略略，注重絕絕佳的體體驗，讓讓你一刻刻都

21、離不不開手機機，讓產(chǎn)產(chǎn)品成為為超級巨巨星，是是蘋果公公司歷來來的做法法。在此此基礎上上，蘋果果應該更更加貼近近市場去去了解消消費者的的需求。蘋蘋果可以以投入更更多精力力到消費費實力日日益增強強的中國國內(nèi)地市市場，在在中國市市場上開開發(fā)符合合中國人人口味的的產(chǎn)品，可可以適當當融入一一些中國國元素。(2)品牌牌戰(zhàn)略.快速攻攻占市場場，避免免銷售時時間沖突突在商機稍縱縱即逝的的現(xiàn)代商商業(yè)場上上，電子子產(chǎn)品升升級速度度非?？炜欤詢r價比好的的，深受受消費者者歡迎的的產(chǎn)品需需要快速速的上市市，但是是在樹立立自己的的品牌，加加速步驟驟占領市市場的時時，需避避免自己己產(chǎn)品在在銷售時時間上的的過于沖沖突。如如

22、ipaddMINNI的面面市時間間與ippad44的銷售售時期有有沖突。這這種方法法雖然有有利于迅迅速占有有市場，但但只迎合合了部分分消費者者需求。.采用差差異化戰(zhàn)戰(zhàn)略蘋果產(chǎn)品品在某些些方面是是有其獨獨特性的的，如蘋蘋果電池池性能的的衰退，唯唯一的辦辦法只能能換部新新手機。其次次，蘋果果手機使使用的SSIM卡卡很小，一一旦換手手機，SSIM卡卡根本沒沒法通用用，消費費者為避避免麻煩煩，會繼繼續(xù)使用用蘋果產(chǎn)產(chǎn)品。蘋蘋果的這這些舉措措，實際際上就是是利用了了消費者者對蘋果果品牌的的認同感感，進行行的一系系列以利利益為導導向的封封閉式變變革。這這種差異異化戰(zhàn)略略，值得得繼續(xù)推推廣，但但首先產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量

23、量得保證證，否則則就會使使一部分分消費者者疲勞或或厭惡。(3).發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略注重技術開開發(fā)與創(chuàng)創(chuàng)新，合合理進行行企業(yè)的的多元化化發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略日前前，蘋果果成立了了全球最最大的對對沖基金金，讓人人十分震震驚。通通過之前前的分析析，這讓讓人想到到喬布斯斯曾說：“毀滅滅蘋果的的不是增增長，而而是他們們變得非非常貪婪婪。他們們攫取了了高額的的利潤，但但也為此此付出了了代價，那那就是他他們的未未來。如如今蘋果果的現(xiàn)狀狀有可能能正在實實現(xiàn)喬布布斯的預預言。我我們認為為蘋果應應該繼續(xù)續(xù)把主要要精力放放在軟件件的開發(fā)發(fā)、產(chǎn)品品的創(chuàng)新新以及全全球市場場的開拓拓上，而而不是將將精力去去過分尋尋求多元元化發(fā)展展。(4

24、).人人力資源源戰(zhàn)略人人力資源源環(huán)境分分析.合理安安排工作作任務“不要要壓垮我我們，”一一位現(xiàn)任任員工說說道，“應應該平衡衡整個團團隊的工工作量，而而不要把把整副擔擔子壓在在個別一一兩個愿愿意加班班的人身身上。”這這一現(xiàn)象象說明，蘋蘋果在合合理安排排工作任任務這一一方面有有待完善善，若團團隊里最最出色的的員工離離開蘋果果，這無無疑是一一種不必必要的損損失。留住團團隊優(yōu)秀秀員工在喬布斯時時代，公公司把重重點放在在產(chǎn)品的的開發(fā)上上，而如如今蘋果果對技術術的重視視程度沒沒有那么么深，公公司把一一部分的的精力放放到了市市場的開開闊和對對公司市市值的提提升上。這這時，以以前為蘋蘋果產(chǎn)品品開發(fā)立立下功勞勞

25、的優(yōu)秀秀技術員員工難免免會產(chǎn)生生心理落落差而產(chǎn)產(chǎn)生跳槽槽的想法法，這對對蘋果來來說是一一種人才才資源的的流失。其其實我們們應該知知道，在在電子產(chǎn)產(chǎn)品這個個行業(yè)，不不管公司司的關注注點怎么么轉移，技技術永遠遠都不能能放松。2.2.22 企業(yè)業(yè)政策與與制度（1）職位位評價系系統(tǒng)Hays職職位評估估系統(tǒng)又又叫“指指導圖表表形狀狀構成法法”，是是由美國國工資設設計專家家艾德華華海于于19551年研研究開發(fā)發(fā)出來的的。他有有效地解解決了不不同職能能部門的的不同職職務之間間相對價價值的相相互比較較和量化化的難題題，在世世界各國國上萬家家大型企企業(yè)推廣廣應用并并獲得成成功，被被企業(yè)界界廣泛接接受。Hays職

26、職位評估估系統(tǒng)實實質(zhì)上是是一種評評分法，是是將付酬酬因素進進一步抽抽象為具具有普遍遍適用性性的三大大因素，即即技能水水平、解解決問題題能力和和風險責責任，相相應設計計了三套套標尺性性評價量量表，最最后將所所得分值值加以綜綜合，算算出各個個工作職職位的相相對價值值。蘋果果認為，各各種工作作職位雖雖然千差差萬別、各各不相同同，但無無論如何何總有共共性，也也就是說說，任何何工作職職位都存存在某種種具有普普遍適用用性的因因素，他他認為最最一般地地可以將將之歸結結為三，即即技能水水平、解解決問題題能力和和風險責責任。相相應地，形形成三套套用以指指導評價價的量表表。（2）績效效評估系系統(tǒng)平衡計分法法測評類

27、型和和測評辦辦法在財務方面面，蘋果果公司強強調(diào)股東東價值；在顧客方面面，強調(diào)調(diào)市場份份額和顧顧客滿意意度；在內(nèi)部程度度方面，強強調(diào)核心心能力；在創(chuàng)新和提提高方面面，強調(diào)調(diào)雇員態(tài)態(tài)度。（3）薪酬酬管理系系統(tǒng).關于蘋蘋果公司司CEOO的薪酬酬分析庫克出任CCEO以以來，蘋蘋果的經(jīng)經(jīng)營策略略發(fā)生了了一系列列創(chuàng)新，促促使蘋果果股價上上漲了近近70%，股價價報收首首次超越越谷歌。此此時的蘋蘋果市值值達59900億億美元，位位居全球球第一，將將近谷歌歌三倍。單單從盈利利角度來來看，蘋蘋果支付付庫克接接近4億億美元的的年收入入物有所所值。在薪酬設計計時應當當將企業(yè)業(yè)家能力力與簡單單的勞動動相區(qū)分分，喬布布斯

28、在任任的時候候，庫克克主管的的是供應應鏈管理理，他的的主要任任務就是是保證蘋蘋果公司司數(shù)千個個供應商商及時供供貨、按按時組裝裝、準時時準確分分銷，維維持公司司供應鏈鏈高效率率運轉，可可以說是是公司的的“大管管家”。能管理理好如此此龐大的的物流系系統(tǒng)，說說明庫克克的企業(yè)業(yè)家能力力是很強強的。再再從庫克克的薪酬酬結構來來看，他他薪酬的的絕大部部分都是是由股票票獎勵構構成，這這種薪酬酬設計，使使庫克的的工資與與公司的的股票報報價相關關，即與與公司營營業(yè)額掛掛鉤，這這能極大大刺激庫庫克的工工作積極極性。而而蘋果公公司給庫庫克的股股份只是是相當于于蘋果公公司股份份的0.1055%而已已，這樣樣看來，庫庫

29、克的年年薪如此此巨大無無不合理理。.關于蘋蘋果公司司內(nèi)部高高層員工工的薪酬酬分析設計人員的的年薪是是最高的的，設計計人員對對應的是是蘋果公公司權利利譜系里里的創(chuàng)意意總監(jiān)，這這要是換換在別的的公司會會顯得不不倫不類類，但在在蘋果，這這是非常常合理的的。蘋果果聯(lián)合創(chuàng)創(chuàng)始人喬喬布斯曾曾經(jīng)說過過，蘋果果是一家家處于設設計和技技術交叉叉路口的的公司。蘋蘋果內(nèi)部部的創(chuàng)作作基因，讓讓谷歌或或是IBBM的產(chǎn)產(chǎn)品望塵塵莫及。很很明顯，在在蘋果公公司，負負責產(chǎn)品品整體視視覺外觀觀的設計計人員，在在公司要要比與客客戶進行行交流的的客服代代表更加加重要。而而現(xiàn)如今今世界各各地的消消費者對對蘋果產(chǎn)產(chǎn)品愛不不釋手的的原因

30、大大都因為為它們具具有獨特特的外觀觀，獨特特的氣質(zhì)質(zhì)。為了了使蘋果果在設計計方面的的優(yōu)勢能能繼續(xù)保保持，蘋蘋果公司司必須給給設計人人員以更更高的薪薪酬。高級軟軟硬件工工程師排排名第二二和第三三，從蘋蘋果公司司的產(chǎn)品品結構來來看，無無論是電電腦還是是手機，蘋蘋果都是是使用擁擁有自主主產(chǎn)權的的產(chǎn)品，軟軟件也只只有自己己的硬件件能支持持，所以以，為了了使蘋果果公司的的產(chǎn)品能能普及，取取得更大大的銷售售額，他他們必須須努力提提高自己己的硬件件水平，并并與此同同時不斷斷開發(fā)受受消費者者喜愛的的軟件以以贏得消消費者的的親睞，這這些工作作需要的的是高技技能人才才，而且且市場上上這種人人才供不不應求，如如果蘋

31、果果公司不不能為他他們提供供較高的的工資，不不能保證證這些員員工不會會跳槽到到競爭對對手的陣陣營，為為了獲得得更長遠遠的效益益，蘋果果公司必必須給這這些員工工開出較較高的工工資。從這個薪薪酬排名名可以看看出，蘋蘋果公司司給員工工的工資資都是與與該崗位位對公司司的重要要性掛鉤鉤的，這這種安排排對員工工情緒，公公司穩(wěn)定定和發(fā)展展都有較較大的好好處。.關于蘋蘋果公司司零售軍軍團的薪薪酬分析析在美國，蘋蘋果公司司從事零零售店工工作的員員工，平平均每人人每年的的收入約約為2.5萬美美元。而而他們平平均每人人為蘋果果公司帶帶來的是是高達447.33萬美元元的營收收，遠遠遠高于其其他主要要零售店店的水平平。

32、他們們無緣分分享蘋果果的成功功和財富富，只能能承受相相對較低低的工資資。這乍乍一看似似乎并不不合理，但但是當我我們了解解蘋果公公司從事事零售店店工作的的員工的的構成后后我們就就可以理理解為什什么蘋果果對這些些員工會會采取這這樣的薪薪酬設計計。在在蘋果零零售店建建立之初初，它招招聘的員員工都是是蘋果的的鐵桿粉粉絲，這這部分人人的基數(shù)數(shù)太大了了，20002年年蘋果店店員的“錄錄取率”僅僅為5.95%，如果果同一份份工作有有這么多多人在爭爭取，那那么無論論是員工工還是公公司都對對漲薪這這件事情情沒那么么在乎了了。不僅僅求職者者眾多，蘋蘋果商店店的另一一個優(yōu)勢勢就是培培訓新店店員很容容易，因因為絕大大

33、部分都都是蘋果果的粉絲絲。從投投資回報報率的角角度考慮慮，蘋果果不需要要漲薪，招招募新員員工更是是合理的的投資。由由于競爭爭激烈，蘋蘋果店員員的起點點很高，通通常都擁擁有大學學學歷，對對技術和和創(chuàng)新比比較熱衷衷。對這這樣一群群年輕人人來說，22.5萬萬美元的的年薪很很難有持持續(xù)的吸吸引力。很很多人都都純粹將將這段經(jīng)經(jīng)歷視為為一種朝朝圣的體體驗，或或者增加加一個漂漂亮的履履歷，然然后再跳跳槽到其其他公司司。這些些年輕人人雖然沒沒賺太多多錢，但但是精神神上很滿滿足，認認為自己己是在做做喜歡的的事情。鑒于此，蘋蘋果零售售店員工工的薪酬酬水平低低就顯得得相對合合理了，但但是這套套薪酬制制度放在在其他絕

34、絕大部分分公司里里是不一一定能成成功的，只只有供遠遠遠過于于求的時時候，這這套薪酬酬制度才才能順利利進行，可可見，蘋蘋果公司司對其品品牌價值值的利用用是十分分到位的的。(4)技術術更新速速度以及及新技術術的發(fā)明明美國的第三三產(chǎn)業(yè)占占GDPP比重約約為788%，其其中高科科技產(chǎn)業(yè)業(yè)所做的的貢獻又又非常巨巨大，科科技對美美國來說說至關重重要，是是經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的動動力。另另外，技技術更新新速度以以及新技技術的發(fā)發(fā)明也給給蘋果公公司現(xiàn)有有的技術術水平帶帶來了挑挑戰(zhàn)，特特別帶來來蘋果公公司對于于研發(fā)新新產(chǎn)品、新新技術投投入力度度的壓力力，但相相對其他他科技產(chǎn)產(chǎn)品而言言，蘋果果在這個個因素中中也占較較大的優(yōu)

35、優(yōu)勢。(5)總結結根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)環(huán)境關鍵鍵因素，蘋蘋果相對對于其他他科技產(chǎn)產(chǎn)品有較較大的發(fā)發(fā)展空間間及機會會。2.3人力力資源的的需求預預測2.3.11人力資資源的需需求預測測的細則則與方案案方案名稱人員需求預預測與方方案受控狀態(tài)編號一、總則 1.目的 為實現(xiàn)企業(yè)業(yè)既定目目標，根根據(jù)本企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和發(fā)展展規(guī)劃，采采用適當當?shù)姆椒ǚ▽︻A測測期內(nèi)所所需員工工數(shù)量和和種類進進行估算算，特制制定本方方案。 2.工作內(nèi)內(nèi)容 人力資源需需求預測測分為現(xiàn)現(xiàn)實人力力資源需需求預測測、未來來人力資資源需求求預測和和未來人人力資源源流失預預測。 3.工作要要求 人力資源需需求預測測涉及多多種因素素，各部部門在

36、預預測中應應靈活采采用定性性預測方方法和定定量預測測方法，并并在實際際執(zhí)行中中對預測測結果不不斷進行行修正。 4職責 （1）人力力資源部部負責組組織、實實施及數(shù)數(shù)據(jù)匯總總。 （2）各部部門必需需在人力力資源部部的組織織下積極極參與，提提供必要要的數(shù)據(jù)據(jù)資料。 二、現(xiàn)實人人力資源源需求預預測 1預測流流程 本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實人人力資源源需求應應按以下下步驟進進行。 （1）根據(jù)據(jù)工作分分析的結結果，確確定目前前的職務務編制和和人員配配置。 （2）進行行人力資資源盤點點，統(tǒng)計計出人員員的超編編、缺編編以及是是否符合合職務資資格要求求。 （33）人力力資源部部門將上上述統(tǒng)計計結論與與各部門門管理者者進行討討

37、論，對對統(tǒng)計結結果進行行修正。 （4）該統(tǒng)統(tǒng)計結論論為現(xiàn)實實的人力力資源需需求。 2具體工工作要求求 （1）人力力資源部部應在工工作分析析的基礎礎上確定定企業(yè)目目前的職職務編制制,并將將相應的的職務說說明書作作為確定定各崗位位工作職職責和任任職資格格的標準準。在進進行職務務編制時時，可使使用以下下工作分分析方法法：工作作日記法法、觀察察法、問問卷調(diào)查查法、關關鍵事件件法。 （2）人力力資源部部應在每每年的年年中和年年終對企企業(yè)人力力資源狀狀況進行行盤點，對對照現(xiàn)實實職務編編制狀況況，統(tǒng)計計出人員員的超編編和缺編編情況。同同時，根根據(jù)職務務說明書書確定的的崗位任任職資格格要求和和歷次績績效考核核

38、結果，統(tǒng)統(tǒng)計出不不符合職職務資格格要求的的人數(shù)。（3）人力力資源部部將上述述結果進進行匯總總，填寫寫現(xiàn)實實人力資資源需求求預測表表，即即為初步步的現(xiàn)實實人力資資源需求求預測。（4）人力力資源部部將初步步現(xiàn)實人人力資源源需求預預測結果果與各部部門管理理人員進進行討論論，根據(jù)據(jù)實際情情況做進進一步修修正。修修正后的的結論即即為現(xiàn)實實人力資資源需求求預測，人人力資源源部根據(jù)據(jù)最后的的統(tǒng)計結結論重新新填寫現(xiàn)現(xiàn)實人力力資源需需求預測測表。三、未來人人力資源源需求預預測1預測方方式未來人力資資源需求求預測采采取自上上而下預預測和自自下而上上預測相相結合的的方式。2預測流流程（1）對可可能影響響人力資資源需

39、求求的管理理和技術術因素進進行預測測。（2）根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和業(yè)業(yè)務發(fā)展展規(guī)劃，確確定預測測期內(nèi)每每年的銷銷售收入入、項目目數(shù)量等等因素。（3）根據(jù)據(jù)歷史數(shù)數(shù)據(jù)，初初步確定定預測期期內(nèi)總體體人員需需求以及及管理職職系、銷銷售職系系和技術術職系的的人員需需求。（4）各部部門根據(jù)據(jù)增加的的工作量量并綜合合考慮管管理和技技術等因因素的變變化，確確定需要要增加的的崗位及及人數(shù)。（5）將上上述兩個個步驟所所得的統(tǒng)統(tǒng)計結論論進行平平衡和修修正，即即得到未未來人力力資源需需求預測測。3具體工工作要求求（1）在進進行人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)外外部環(huán)境境分析時時，可以以使用以以下分析析方法：PESST分析析方

40、法、波波特五力力分析法法、SWWOT分分析方法法。（2）人力力資源內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境分析析由總裁裁辦公會會負責，其其他部門門配合。（3）人力力資源部部在進行行未來人人力資源源需求預預測時，需需首先對對以下問問題做出出預測。行業(yè)的的發(fā)展趨趨勢是什什么？這這種趨勢勢對企業(yè)業(yè)的人力力資源政政策會產(chǎn)產(chǎn)生哪些些影響？企業(yè)業(yè)的競爭爭環(huán)境是是否會發(fā)發(fā)生大的的變化？這種變變化對企企業(yè)又會會造成哪哪些影響響？企企業(yè)的主主要競爭爭對手是是否會改改變競爭爭手段？這種改改變會對對企業(yè)的的人力資資源政策策造成哪哪些影響響企業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢在哪里里？這種種競爭優(yōu)優(yōu)勢如何何才能得得以保持持？企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略是否會會做出調(diào)調(diào)整

41、？這這種調(diào)整整會對企企業(yè)的人人力資源源政策產(chǎn)產(chǎn)生什么么樣的影影響？企業(yè)的組組織結構構和運作作模式是是否會做做出大的的調(diào)整？這種調(diào)調(diào)整是否否會增加加或減少少目前崗崗位？是是否會對對企業(yè)的的人力資資源需求求產(chǎn)生影影響？將將產(chǎn)生什什么樣的的影響？企業(yè)未來來人力資資源的年年齡結構構、學歷歷結構、知知識結構構是否能能滿足企企業(yè)的發(fā)發(fā)展需求求？如不不能，應應如何做做？部門人力資資源需求求計劃表表需求用人部部門：期望到崗期期：序號需求崗位需求數(shù)量性別要求所學專業(yè)學歷要求崗位職責及及要求（工工作經(jīng)驗驗、專業(yè)業(yè)要求、應應屆/歷歷屆畢業(yè)業(yè)生）1232.3.22 蘋果果公司人人力資源源現(xiàn)狀及及人力資資源需求求預測表

42、一 220100-20014年年公司人人數(shù)與發(fā)發(fā)展態(tài)勢勢時間20102011201220132014總人數(shù)384470529668987年度平均人人數(shù)192235265334494人員凈增長長423823106213員工增長率率24.566%17.599%9.09%37.722%55.033%結論：5年年以來，員員工人數(shù)數(shù)平均增增長率為為28.8%，從從13年年開始增增長速度度明顯增增加表二 220100-20014年年員工離離職率與與變化態(tài)態(tài)勢時間20102011201220132014總人數(shù)384470529668987年度平均人人數(shù)192235265334494離職人數(shù)575154807

43、7離職率29.700%21.700%20.400%23.955%15.588結論:5年年以來，平平均離職職率為222.227%(包括試試用期和和合同期期離職人人員)， 比例相相對偏高高（超出出5%-15%的良性性范圍），但但從趨勢勢看，正正向良好好的方向向發(fā)展。表三 員員工結構構分布職位技術研究及及開發(fā)人人員市場營銷和和服務人人員生產(chǎn)人員 管理及其它它人員占總人數(shù)比比例22%35%28%15%結論：公司司研發(fā)以以及技術術與營銷銷服務人人員占員員工總數(shù)數(shù)的577%，屬屬于準啞啞鈴型高高科技企企業(yè)，與與華為相相比，未未來生產(chǎn)產(chǎn)人員和和管理人人員所占占的比例例，還有有較大的的壓縮空空間。表四 基基于

44、業(yè)務務發(fā)展的的20115-220188年的人人員需求求預測時間2013201420152016銷售收入（萬萬元206888400000600000800000人均銷售收收入62728394年均人數(shù)334552723851期末/期末末值281387387717717729729973結論：從以以上預測測的數(shù)據(jù)據(jù)來看，220155年的人人員編制制幾乎沒沒有增加加，主要要是離職職人員的的增補。220155年人力力資源管管理工作作的重點點，是通通過內(nèi)部部人員的的培養(yǎng)和和優(yōu)上劣劣下（包包括任職職資格、培培訓工作作的開展展，績效效管理工工作的深深化等），提提升員工工的整體體能力。2.3.33 發(fā)展展戰(zhàn)略對

45、對人力資資源規(guī)劃劃提出的的關鍵需需求需求之一：以HRR管理體體系建設設促進文文化落地地需求之二：持續(xù)提提高員工工素質(zhì)和和職業(yè)化化技能需求之三：通過有有效的激激勵來促促進員工工的高績績效3. 蘋果果公司員員工招聘聘與測評評方案3.1 測評目目的（1）通過過人才測測評獲知知一個人人才在他他擁有的的學歷、文文憑等光光環(huán)背后后，是否否真正能能適合工工程項目目經(jīng)理這這個職位位。（2）減少少潛在用用人風險險，規(guī)避避因用人人不當造造成的損損失，做做到人盡盡其才、人人盡其用用。（3）客觀觀、全面面考察應應聘者的的個性特特征、心心理健康康水平、人人際交往往傾向等等方面，了了解他們們的發(fā)展展?jié)摿?，為為最終用用人決

46、策策提供準準確的參參考依據(jù)據(jù)。（4）利用用科學的的人才測測評方法法全面考考察應聘聘者的勝勝任力和和發(fā)展?jié)摑摿?。?）為公公司招聘聘到高素素質(zhì)，并并且能勝勝任此項項工作的的人才。 3.2 測測評內(nèi)容容和方法法3.2.11紙筆測測試紙筆測試包包括知識識水平考考試（企企業(yè)經(jīng)營營管理常常識+ 項目管管理知識識+文化化旅游專專業(yè)知識識）， 基本職職業(yè)素質(zhì)質(zhì)測試（基基本認知知能力、組組織行為為、動機機職業(yè)興興趣、行行為風格格）加管管理人員員人格測測試（創(chuàng)創(chuàng)造性，壓壓力承受受力等）三三部分，知知識水平平考試為為考試，時時間為660分鐘鐘，基本本職業(yè)素素質(zhì)測試試和管理理人員人人格測驗驗為心理理測試，時時間為1

47、150分分鐘。3.2.22面試面試是企業(yè)業(yè)應用最最普遍，也也是必不不可少的的的一種種測試手手段。通通過面試試來測評評應聘者者的事業(yè)業(yè)心，自自信與開開拓心，相相關的專專業(yè)知識識，工作作經(jīng)驗等等。此次次招聘測測評主要要采取結結構化的的面試為為主，非非結構話話的面試試為輔。具具體來說說就是事事先確定定面試的的題目、順順序和分分項評分分標準，而而在實際際面試過過程中，針針對每個個人的實實際情況況部分的的運用非非結構話話的面試試來了解解必要的的信息。（附附件1） 3.2.33情景測測試情景測試主主要采用用公文筐筐測驗和和無領導導小組討討論的方方式。通過公文筐筐測驗（附附件3）和和無領導導小組討討論（附附

48、件2）來來考察應應聘者的的處理問問題的能能力，團團隊協(xié)作作能力，人人際溝通通能力，決決策與組組織能力力，還有有協(xié)調(diào)控控制能力力等。內(nèi)部招聘流流程專家進行評分無領導小組討論確定候選人發(fā)布信息公文筐測驗錄用心理測驗筆紙測驗專家進行評分無領導小組討論確定候選人發(fā)布信息公文筐測驗錄用心理測驗筆紙測驗群眾評議3.2.44主要實實施程序序（1）測評評小組測評小組成成員：人人力資源源部經(jīng)理理（負責責這次測測評的策策劃、主主持）招聘主管（負負責對應應聘人員員資料的的收集、維維持測評評秩序）公司總經(jīng)理理 （考考官）測評專家 （考考官、分分析測評評數(shù)據(jù)）（2）測評評小組成成員的操操作規(guī)范范培訓內(nèi)容包包括標準準實施

49、測測評規(guī)程程（主要要測試應應做的事事和不宜宜做的事事）、標標準指導導語（主主要測試試要說的的話）以以及施測測過程中中的時間間控制、現(xiàn)現(xiàn)場情況況應急處處理等。（3） 準準備好所所需要的的場地、設設備和材材料測評場地要要求采光光好、無無噪音，空空間上能能合理布布置桌椅椅。測評評設備包包括白板板、音像像放映設設備和攝攝像裝置置等。被被測人員員所需材材料包括括測試編編號、題題本、答答題紙、草草稿紙、鉛鉛筆和橡橡皮等；測評人人員所需需材料包包括測評評手冊、記記錄紙和和計時器器等。測評方案具具體實施施過程（1）6月月19日日 早上上九點 群眾眾評議 通通過公司司成員對對被測評評者進行行群眾評評議，主主要是

50、測測試主動動性，人人際關系系，平時時工作表表現(xiàn)等。（2）6月月20日日 88:3009:330 紙紙筆測驗驗 地地點：行行政樓小小會議室室 紙紙筆測試試的操作作說明：測評工具用用于測評評被測者者的專業(yè)業(yè)知識結結構本測評采用用集中測測評方式式被測者的得得分計入入最終評評價報告告（3）6月月20日日 114:33017:00 心理測測驗 由由于設備備短缺，心心理測試試采用文文本形式式。首先先將打印印好的116PFF人格測測量量表表、管理理人員個個性測量量量表發(fā)發(fā)放給被被測者。實實施測評評者在五五分鐘內(nèi)內(nèi)宣讀指指導語，說說明測試試目的，大大致流程程，注意意問題等等。（4）6月月22日日 99:000

51、10:30 無領導導小組討討論 無無領導小小組討論論指導語語首先,給你你5分鐘鐘時間考考慮,然然后將答答案寫在在紙上,亮出來來.接下來,你你們幾位位用300分鐘時時間就這這一問題題進行討討論,并并在結束束時拿出出一個一一致性的的意見,即得出出一個你你們共同同認為最最重要和和最不重重要的因因素.然后,派出出一個代代表來匯匯報你們們的意見見,并闡闡述你們們作出這這種選擇擇的原因因.如果到了規(guī)規(guī)定的時時間你們們沒有得得出一個個統(tǒng)一的的意見,那么你你們每一一個人的的分數(shù)都都要相應應的減去去一部分分。（5）6月月22日日 144:300166:255 公文文筐測驗驗公文處理測測試有嚴嚴格的時時間控制制，

52、總計計時間為為1155分鐘。其其具體過過程如下下： 根據(jù)具體情情況選擇擇適當?shù)牡臏y試場場地。 準備好測試試所用的的各種材材料。 安排進入考考場，宣宣布測試試中注意意事項。 開始測試，監(jiān)監(jiān)督被評評價者測測試。 測試結束回回收答題題紙。 3.3 測測評信息息處理反反饋3.3.11分析測測評結果果（1）被測測人員專專業(yè)知識識測試、心心理測試試得分匯匯總表被測人員專業(yè)知識測測試心 理理 測 試16PF測測評量表表管理人員個個性測評評量表總分名次被測A被測B被測C被測D被測E被測F被測G被測H無領導小組組討論評評分表測評指標分析問題能能力組織協(xié)調(diào)能能力影響能力決策能力團隊合作能能力語言表達能能力靈活性權

53、重19171215101710評分加權得分 評評分標準準：優(yōu)-10 良-7 中-4 差-1總分：將被測人員員專業(yè)知知識測試試、心理理測試得得分匯總總表與無無領導小小組討論論評分表表的分數(shù)數(shù)進行匯匯總，對對被測者者進行名名次排序序。由測測評專家家對測評評結果進進行分析析。(2)測評評結果應應用 測測評工作作結束后后，測評評小組根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略、對對目標職職位的要要求和期期望，對對測評結結果進行行整理，系系統(tǒng)、深深入的分分析做出出最終的的招聘決決策。(3)發(fā)放放錄取通通知將錄取通知知發(fā)放給給最終候候選人，并并將其測測評結果果調(diào)入員員工信息息庫，為為以后人人力資源源管理工工作奠定定基礎。要善

54、待未被被錄取的的其他候候選人，并并將其測測評結果果調(diào)入后后備員工工信息庫庫，為以以后的招招聘提供供信息。4績效管管理體系系的設計計4.1績效效考核體體系制定定背景 20001年，美美國蘋果果集團進進入中國國市場，經(jīng)經(jīng)過幾年年的推廣廣和發(fā)展展，美國國蘋果集集團品牌牌特別是是服裝、皮皮具行業(yè)業(yè)在中國國市場已已深入人人心。220088年初，隨隨著美國國蘋果集集團強力力進駐中中國家電電業(yè)及在在中國家家電基地地的確定定與建設設，標志志著集團團又一新新興產(chǎn)業(yè)業(yè)的崛起起。蘋果果集團在在成功經(jīng)經(jīng)營品牌牌的基礎礎上，始始終堅持持“誠信信打造百百年品牌牌”的品品牌戰(zhàn)略略，以誠誠信為本本，努力力以創(chuàng)新新提升品品牌的

55、競競爭力。今今后蘋果果集團將將以更加加完美的的服務體體系，人人性化的的設計理理念，科科學化的的管理模模式，提提供消費費者更加加滿意的的產(chǎn)品和和服務。在在市場競競爭日益益激烈的的大背景景下，實實現(xiàn)持續(xù)續(xù)穩(wěn)步發(fā)發(fā)展的經(jīng)經(jīng)營目標標，用真真誠的行行動來回回饋消費費者。目目前，事事業(yè)部在在深圳、中中山建有有大、中中型工業(yè)業(yè)園和制制造基地地。產(chǎn)品品系列包包括DVVD、MMP3、MMP4、家家庭影院院、多媒媒體音箱箱、電磁磁爐等產(chǎn)產(chǎn)品。為為使產(chǎn)品品在教育育電子有有所突破破，在各各種因素素條件成成熟的情情況下，特特在廣東東省中山山市成立立了中山山市美聯(lián)聯(lián)數(shù)碼有有限公司司。中山山市美聯(lián)聯(lián)數(shù)碼有有限公司司位于廣廣

56、東省中中山市石石岐富灣灣工業(yè)區(qū)區(qū)，廠房房面積330000多平方方米，在在職員工工6000多人，其其中高級級工程師師有100多人，工工程師有有30多多人，管管理人員員35人人，品質(zhì)質(zhì)管理人人員555人。建建有各類類生產(chǎn)線線8條，目目前，公公司集研研發(fā)、生生產(chǎn)、銷銷售為一一體，是是一家以以科技創(chuàng)創(chuàng)新，科科研開發(fā)發(fā)為導向向的教育育電子產(chǎn)產(chǎn)品企業(yè)業(yè)，致力力于教育育電子產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的拓拓展，目目前擁有有的產(chǎn)品品包括早早教機、電電腦學習習機、 HYPERLINK /s?q=%E7%82%B9%E8%AF%BB%E6%9C%BA&ie=utf-8&src=wenda_link 點點讀機。公公司從建建廠之日

57、日起就全全面導入入和推行行 HYPERLINK /s?q=ISO9000&ie=utf-8&src=wenda_link ISOO90000品質(zhì)質(zhì)體系，按按ISOO90001：220000的要求求建立和和完善公公司品質(zhì)質(zhì)體系。為為強化產(chǎn)產(chǎn)品可靠靠性，公公司投資資建立獨獨立實驗驗室，實實驗的項項目有：高低溫溫實驗、沖沖擊實驗驗、跌落落實驗、 HYPERLINK /s?q=%E7%9B%90%E9%9B%BE%E5%AE%9E%E9%AA%8C&ie=utf-8&src=wenda_link 鹽霧實驗、阻燃實驗、搖擺實驗、老化實驗、壽命實驗等，從而實現(xiàn)本公司品質(zhì)方針和品質(zhì)目標。本公司以“用完美服務

58、客戶，用愛心打造團隊，用感恩回報社會”為經(jīng)營理念，在技術開發(fā)、生產(chǎn)管理、 HYPERLINK /s?q=%E5%B8%82%E5%9C%BA%E8%90%A5%E9%94%80&ie=utf-8&src=wenda_link 市場營銷等多方面積累了豐富的經(jīng)驗。公司將于“一流的品質(zhì)，優(yōu)良的服務”回報于社會。4.2績效效考核體體系制定定目的和和意義4.2.11績效考考核的目目的：1、對廣大大職工的的工作表表現(xiàn)給予予客觀的的評價；我們的的績效考考核是從從業(yè)績、能能力、態(tài)態(tài)度三個個部分十十四個方方面進行行評價，各各方面好好與不好好都有可可量化或或可區(qū)分分的標準準，通過過與個人人的實際際表現(xiàn)相相對照，評

59、評價結果果就比較較客觀公公正了。2、對廣大大職工的的提薪、晉晉升和獎獎勵提供供客觀的的依據(jù)廣廣大職工工的提薪薪、晉升升和獎勵勵需要客客觀的依依據(jù)，對對表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的員員工如何何獎勵、獎獎多少，以以后將以以績效考考核結果果作為參參考。3、公司對對廣大職職工在工工作中各各方面，指指出了明明確的要要求；任任何企業(yè)業(yè)都希望望員工好好好工作作，怎么么樣才是是好好做做，從哪哪些方面面好好做做，現(xiàn)在在有了明明確的標標準。4、通過對對照相關關標準的的評核，讓讓職工認認識到自自己哪些些方面存存在不足足；通過過考核，我我們哪些些方面不不符合“優(yōu)優(yōu)秀”標標準，就就是我們們的不足足，就應應該積極極去改善善和提高高，這就

60、就為我們們提供了了明確的的方向。4.2.22績效考考核的意意義：1、對廣大大職工的的評價更更公平和和理，避避免了主主觀偏見見或以點點概面因因一個方方面不好好，而整整個人被被否定。2、讓表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的職工得得到適當當?shù)奶嵝叫?、晉升升和獎勵勵。3、使廣大大職工能能清楚的的知道公公司是如如何要求求自己的的。4、通過評評核統(tǒng)計計，可以以使公司司了解廣廣大職工工需要哪哪些方面面的培訓訓。4.3績效效與績效效考核概概述4.3.11績效概概述績效，單純純從語言言學的角角度來看看，績效效包含有有成績和和效益的的意思。用用在經(jīng)濟濟管理活活動方面面，是指指社會經(jīng)經(jīng)濟管理理活動的的結果和和成效；用在人人力資源源管理