第四章-績(jī)效管理-知識(shí)要點(diǎn)說(shuō)課材料

1、、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的 基本內(nèi)容二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的 基本內(nèi)容二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)【能力】績(jī)效管理 總流程的設(shè)計(jì)第四章績(jī)效管理框架結(jié)構(gòu)：第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)J的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)【能力】一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)J的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)【能力】一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的【能力】二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法績(jī)效面談的種類【能力】一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法【能力】二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略【能力】

2、三、績(jī)效管理中的矛盾 沖突與解決方法檢查與評(píng)估再開(kāi)發(fā)一、品質(zhì)主導(dǎo)型二、行為主導(dǎo)型三、效果主導(dǎo)型【能力】一、排列法【能力】二、選擇排列法【能力】三、成對(duì)比較法【能力】四、強(qiáng)制分布法第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng) 方法與應(yīng)用第二單元 J【能力】一、關(guān)鍵事件法【能力】二、行為錨定等級(jí)評(píng)級(jí)法【能力】三、行為觀察法【能力】四、加權(quán)選擇量表法【能力】一、目標(biāo)管理法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【能力】二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【能力】三、直接指標(biāo)法知識(shí)要點(diǎn):第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 （考過(guò)10道選擇題）選擇題績(jī)效管理的設(shè)計(jì)包括

3、 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) 與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā) 展戰(zhàn)略和策略要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企 業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，可分為 管理的總流程設(shè)計(jì)（從企業(yè)宏觀角度） 和具體考評(píng)程 序設(shè)計(jì)（較小范圍內(nèi)對(duì)部門(mén)或科室考評(píng)活動(dòng)）兩部分。二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（一）國(guó)內(nèi)專家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，認(rèn)為成功的績(jī)效管理由以下四部分組成： 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。（二）國(guó)外專家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

4、，認(rèn)為成功的績(jī)效管理由以下四部分組成： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。（2007.5多選）【能力要求】績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 選擇題，簡(jiǎn)答題，綜合分析題5個(gè)階段一一準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā)（2011.11綜合分析題）（一）準(zhǔn)備階段一一前提和基礎(chǔ)：明確對(duì)象；方法；指標(biāo)體系；程序步驟；思想和 組織準(zhǔn)備明確績(jī)效管理的對(duì)象和各管理層級(jí)的關(guān)系一一“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”五類人員：考評(píng)者；被考評(píng)者；被考評(píng)者的同事；被考評(píng)者的下級(jí)；企業(yè)外部人員（1）各類考評(píng)者的優(yōu)劣勢(shì)（考過(guò)6道選擇題）考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)所占比重上級(jí)考評(píng)對(duì)實(shí)際情況比較了解；思 想上沒(méi)有顧忌，較客觀60%-70%同級(jí)考評(píng)對(duì)情況了如指掌常受人際關(guān)系的影響

5、10%下級(jí)考評(píng)獨(dú)特的觀察視角心存顧慮，缺乏客觀公正性10%自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)積極性易受個(gè)人因素影響10%外部人員考評(píng)較客觀公正不太了解情況，準(zhǔn)確性和可靠 性不夠慎重考慮（2）如何選擇考評(píng)者三個(gè)因素：被考評(píng)者的類型；考評(píng)的目的；考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 舉例：考評(píng)目的和對(duì)象考評(píng)者選擇操作工人的績(jī)效考評(píng)直接主管為主為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才（發(fā)現(xiàn)不足）上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、冋事考評(píng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)會(huì)議（主管主持，自己、下級(jí)、同事、其他相關(guān)人員共同參與）企業(yè)人文環(huán)境良好，員工素質(zhì)較咼自我考評(píng)、冋事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔為了發(fā)掘人員潛力自我考評(píng)、冋事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔從考評(píng)者的角度看，影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)

6、量的因素：考評(píng)者的個(gè)人素質(zhì)；考評(píng)者的工作 經(jīng)驗(yàn)；對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度；考評(píng)者的數(shù)量。（2010.11多選）在以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特 點(diǎn)所決定的。四大類被考評(píng)者：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員（3）培訓(xùn)考評(píng)者分類：?jiǎn)T工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培 訓(xùn)。內(nèi)容：P172形式：一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主正確選擇考評(píng)方法一一“采用什么樣的方法”（考過(guò)4道選擇題）三個(gè)因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性（1）管理成本考評(píng)方法的成本分析成本類別成本項(xiàng)目舉例管理成本考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本執(zhí)行前的預(yù)付成本績(jī)效管理的培

7、訓(xùn)成本； 各種書(shū)面指導(dǎo)書(shū)的編印成本實(shí)施應(yīng)用成本考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用； 評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果的成本； 改進(jìn)績(jī)效的成本隱性成本員工的抵觸情緒，影響員工士氣； 誘發(fā)沖突或爭(zhēng)議，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作實(shí)用性一一考評(píng)方法應(yīng)充分滿足績(jī)效管理的需要，能推廣應(yīng)用。工作適用性一一保證考評(píng)方法與崗位人員工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性?？荚u(píng)方法的選擇一一舉例:考評(píng)方法特征適用對(duì)象舉例結(jié)果導(dǎo)向其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn) 行測(cè)量的工作總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人 員；一線人員目標(biāo)管理評(píng)定法不適用 于商廈前臺(tái)的接待員行為導(dǎo)向考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間 觀察下屬的行為行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀 察量表法不適用于質(zhì)量 管理部經(jīng)理對(duì)質(zhì)量檢查 員、大學(xué)校

8、長(zhǎng)對(duì)教學(xué)行為 的考評(píng)品質(zhì)特征上述兩類情況都不存在圖解式量表評(píng)價(jià)法、綜合 性的合成方法、考評(píng)中心行為或品質(zhì) 特征導(dǎo)向從事管理性或服務(wù)性工作 的人員；低層次的一般員工商廈前臺(tái)的接待員設(shè)計(jì)考評(píng)方法的原則：選擇題成果產(chǎn)出可以有效測(cè)量的，采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法。考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬行為的，采用行為導(dǎo)向考評(píng)方法。上述兩種都存在的，采用兩類或其中某類考評(píng)方法。上述兩種都不存在的，可采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。提出績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系一一“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” 績(jī)效包含：勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果一一最終勞動(dòng)成果勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn) 勞動(dòng)態(tài)度、行為和 表現(xiàn)；員

9、工潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求一一“如何組織實(shí)施績(jī)效管理 的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”考評(píng)時(shí)間。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。 考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管 理制度相協(xié)調(diào)。工作程序?；咀鳂I(yè)程序：P175圖4-1明確崗位要求(工作崗位分析)一一建立企業(yè)績(jī)效管理 系統(tǒng)(制度設(shè)計(jì)、工具開(kāi)發(fā)、 組織構(gòu)建、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)）績(jī)效管理人員的 培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng) 運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息 反饋企業(yè)績(jī)效 改進(jìn)與再循環(huán) 具體工作步驟 ：P175 圖 4-2 確定績(jī)效目標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃采集考評(píng) 信息績(jī)效面談共商工作 計(jì)劃 5思想上和組織上的充分準(zhǔn)備 “抓住兩頭，吃透中

10、間”策略 （考過(guò) 2 道選擇題）（1）獲得高層的全面支持（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同：一般員工是績(jī)效管理的基本對(duì)象。（ 3）尋求中間各層管理人員的全心投入： 各層管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。 （二）實(shí)施階段注意兩個(gè)問(wèn)題1通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （考過(guò) 1 道選擇題） 通過(guò) 5 個(gè)環(huán)節(jié)提高績(jī)效增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四； 評(píng)估第五。 注意簡(jiǎn)答題！2收集信息并注意資料的積累。 （考過(guò) 1 道選擇題） 建立原始記錄的登記制度，要求：（ 1） 文字形式；（ 2） 包括有利和不利的記錄；（ 3） 說(shuō)明材料來(lái)源；（ 4） 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者

11、；（ 5） 盡可能對(duì)行為過(guò)程、環(huán)節(jié)和結(jié)果作出說(shuō)明； （ 6） 考評(píng)應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)。（三）考評(píng)階段重心 （考過(guò) 8 道選擇題， 1 道簡(jiǎn)答題） 1考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)偏誤的主要原因： 選擇題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評(píng)者 不能堅(jiān)持原則；3）觀察不全面， 記錄不準(zhǔn)確；4）行政程序 不合理；5）信息不對(duì)稱 ；其他2考評(píng)的公正性兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效 評(píng)審系統(tǒng)。主要功能：監(jiān)督考評(píng)；研究問(wèn)題提出對(duì)策；復(fù)審復(fù) 查；調(diào)查爭(zhēng)議公司員工申訴系統(tǒng)。主要功能：提出異議；約束和壓力；減少矛盾沖突。3 考評(píng)結(jié)果的反饋方式績(jī)效反饋的目的：改進(jìn)和提高績(jī)效。選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的

12、因人而異的信息回饋方式。考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考評(píng)表格復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)考評(píng)方法的再審核應(yīng)當(dāng)在成本、適用性、實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？偨Y(jié)階段一一重要階段績(jī)效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。(考過(guò)1道選擇題)知識(shí)點(diǎn)比較：企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的：不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。P176績(jī)效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績(jī)效。 P179績(jī)效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。P180企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的：提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益。P183總結(jié)階段是：各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效 面談；對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至

13、企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷 選擇題，簡(jiǎn)答題主要內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理 制度的診斷；對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷。(考過(guò)3道選擇題)對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，診斷活動(dòng) 中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因。績(jī)效不佳的原因：個(gè)體原因；組織或系統(tǒng)的原因(如：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等)。應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)原因，再考 慮個(gè)體原因。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 召開(kāi)月度或季

14、度 績(jī)效管理總結(jié)會(huì)一一以員工為中心，重在績(jī)效改進(jìn)，避免討 論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況。召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)一一把 年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 以及該結(jié)果被使用的情 況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行 績(jī)效反饋?？荚u(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段。目的：使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”；挖掘潛能，拓展發(fā)展空間；全面了解員工的態(tài)度和感受，加深溝通和理解?？偨Y(jié)階段的工作包括：(考過(guò)2道選擇題) 形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(含面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種資料);針對(duì)企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題提供分析報(bào)告;制定下一期培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，人事調(diào)整計(jì)劃;針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)提出調(diào)整

15、和修改的具體計(jì)劃。應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段一一終點(diǎn)，新的始點(diǎn)1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。定期組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)議；不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。2 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。被考評(píng)者與考評(píng)者的概念，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用。導(dǎo)演和主角 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能：為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)；調(diào)動(dòng)員工的積主創(chuàng)，開(kāi)發(fā) 員工潛能。在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。（考過(guò)2選擇題）3 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。 選擇題準(zhǔn)備階段一一為系統(tǒng)運(yùn)行提供前期保證；實(shí)施和考評(píng)階段一一檢測(cè)和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段一一發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問(wèn)題；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段一一將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)

16、。4企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段的最終目的：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全 面發(fā)展。（考過(guò)1道選擇題）各部門(mén)主管從本部門(mén)全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要性程度 逐一解決。第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行【知識(shí)要求】績(jī)效面談的種類（考過(guò)1道簡(jiǎn)答題，14道選擇題）選擇題按照具體內(nèi)容分類：績(jī)效計(jì)劃面談：初期，就績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)、內(nèi)容、措施、步驟、方法進(jìn)行面談。 績(jī)效指導(dǎo)面談：過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、 新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等進(jìn)行面談。績(jī)效考評(píng)面談：末期，就計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧、 總結(jié)和評(píng)估?？?jī)效總結(jié)面談：完成后，信

17、息反饋，為下期績(jī)效管理創(chuàng)造條件的面談。按照具體過(guò)程及其特點(diǎn)分類：四類面談形式的比較類型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用對(duì)象使用要點(diǎn)單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)型面談）通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作表 現(xiàn)的剖析，根據(jù)工作說(shuō) 明書(shū)，說(shuō)服下屬接受并 提出新的、更咼的工作 目標(biāo)，不斷提升績(jī)效水 平。對(duì)于改進(jìn)員工行為和 表現(xiàn)效果十分突出。缺乏雙向溝通，難以給 下屬申訴機(jī)會(huì)，使溝通 渠道受阻。參與意識(shí)不強(qiáng)的下 屬；評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)程度。要求主管具備勸服員工改變 自我的能力，能夠熟練運(yùn)用各 種激勵(lì)下屬的模式和方法。雙向傾聽(tīng)式面談下屬總結(jié)工作；主管作 總體評(píng)估；聽(tīng)取下屬意 見(jiàn)。為下屬提供參與考 評(píng)，與上級(jí)交流的機(jī) 會(huì)；減少或消除員工

18、的 不良情緒。難以向被考評(píng)者立即提 出工作改進(jìn)的具體目 標(biāo)。讓下屬了解上級(jí)對(duì)其 優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就 此作出反應(yīng)。主管應(yīng)具有與員工溝通工 作優(yōu)缺點(diǎn)的能力；主管能夠認(rèn)真傾聽(tīng)員工的 不同意見(jiàn)；要求事先準(zhǔn)備一些冋題， 掌 握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。解決問(wèn)題式面談通過(guò)績(jī)效面談解決下屬 實(shí)際問(wèn)題。對(duì)考評(píng)者具有一定難 度，需要組織相關(guān)培訓(xùn)。促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和 全面發(fā)展。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的、開(kāi)誠(chéng)布公 的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境 和氛圍；主管應(yīng)傾聽(tīng)員工陳述， 作出正 確回應(yīng)，逐一剖析，達(dá)成共識(shí)， 促進(jìn)員工成長(zhǎng)發(fā)展；尋求解決問(wèn)題的途徑，幫助下 屬提出改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。綜合式績(jī)效面談在面談中，采取靈活變 通的方式，從一種面談

19、 形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種 面談形式?？蓪?shí)現(xiàn)面談的多重目 標(biāo)，效率較咼。對(duì)主管的要求較高，要 經(jīng)過(guò)專門(mén)的管理技巧培 訓(xùn)。更多精品文檔【能力要求】績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行出現(xiàn)問(wèn)題的原因： 選擇題系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)不合理不得當(dāng)；考評(píng)者或被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障。一、 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（考過(guò)1道選擇題）選擇題（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)， 以及應(yīng)準(zhǔn) 備的各種績(jī)效記錄和資料。2收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施一一信息反饋簡(jiǎn)答題采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：針對(duì)性：對(duì)事不對(duì)人。針對(duì)某

20、類行為，且應(yīng)當(dāng)是可以改進(jìn)克服的。真實(shí)性：去偽存真。讓參與者復(fù)述；明確、具體而詳細(xì)。及時(shí)性主動(dòng)性：特別是對(duì)被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)獲求信息反饋比被動(dòng)接受更有效。適應(yīng)性：反饋信息要因人而異；為了溝通交流績(jī)效信息，而非提出指令和要求；應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)；應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。（2010.11多選）二、 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（考過(guò)1道綜合題，10道選擇題）選擇題，綜合分析題（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1 分析工作績(jī)效的差距具體方法：（1）目標(biāo)比較法：將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較。（2）水平比較法：將員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（3）橫向比較法：在各個(gè)部門(mén)或單位之間

21、、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ取?查明產(chǎn)生差距的原因員工績(jī)效的影響因素（P189圖4-3）:企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人生理因素、 個(gè)人心理因素因果分析圖（魚(yú)刺圖，P190圖4-4）：組織原因、管理原因、個(gè)人原因、其他原因（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略：?jiǎn)T工進(jìn)行作業(yè)之前，明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練，掌握操作 方法，防止和減少重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。制止性策略：勞動(dòng)過(guò)程中，進(jìn)行跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正。 2正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略：與人事激勵(lì)政策配套，鼓勵(lì)員工積極工作。繼續(xù)強(qiáng)化某種行為 的激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)策略 （反向激勵(lì)策略）：懲

22、罰手段，防止克服績(jī)效低下行為。 抑制或停 止某種行為的激勵(lì)舉例：考勤正向激勵(lì)：無(wú)缺勤的給予全勤獎(jiǎng)；負(fù)向激勵(lì)：缺勤的罰款 激勵(lì)方式的分類 （P191 圖 4-5）：按激勵(lì)內(nèi)容分：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)按激勵(lì)性質(zhì)分：正激勵(lì)和反激勵(lì) 按激勵(lì)形式分：內(nèi)在激勵(lì)（源于員工對(duì)工作本身的興趣和完成任務(wù)的滿足感） 和外在激勵(lì)（源于外部因素，如完成工作能得到報(bào)酬、榮譽(yù)、信任等） 按激勵(lì)效用分：短期激勵(lì)（短期發(fā)揮作用）和長(zhǎng)期激勵(lì)（長(zhǎng)期發(fā)揮作用） 負(fù)激勵(lì)的作用：對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)” ； 對(duì)其他員工的警示和告誡作用； 有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制。 如應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。基礎(chǔ)工作：健全完

23、善規(guī)章制度； 認(rèn)真維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、客觀性、公正性和公平性。激勵(lì)策略的原則：及時(shí)性原則：盡早盡快執(zhí)行； 同一性原則：在任何時(shí)間對(duì)任何人保持一致； 預(yù)告性原則；預(yù)先告訴、清楚明確、詳細(xì)具體； 開(kāi)發(fā)性原則：重視對(duì)執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開(kāi)發(fā)。3組織變革策略與人事調(diào)整策略 如果員工績(jī)效低下是由于組織原因造成組織變革策略 當(dāng)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或措施失效時(shí)人事調(diào)整策略，包括： 勞動(dòng)組織的調(diào)整：分工與協(xié)作方式、工作地布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境 崗位人員的調(diào)動(dòng)：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)習(xí)慣不適應(yīng) 其他非常措施：如解雇、除名、開(kāi)除等三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 （2007.5簡(jiǎn)答， 2011.5

24、簡(jiǎn)答） 1績(jī)效管理中的矛盾沖突由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上不同追求，可能產(chǎn)生 3 種矛盾。 （ 1）員工自我矛盾。個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性（希望得到客觀重視的考評(píng)信息；希望上級(jí)給予自己特別的 關(guān)照），“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。（2）主管自我矛盾。當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪 酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)，容易導(dǎo)致 關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開(kāi)發(fā)員 工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。（3）組織目標(biāo)矛盾。 上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jī)

25、效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突， 組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。 員工、主管和組織之間的矛盾沖突， 在所難免。2化解矛盾沖突的解決方法 為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。（1）在績(jī)效面談中。 應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事 求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2）在績(jī)效考評(píng)中。 一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與 遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)【能力要求】一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 （2009.5

26、單選）選擇題 績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能：人事決策的功能；開(kāi)發(fā)人力資源的功能。 如果企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)失控，不但功能不得發(fā)揮，還可能引發(fā)嚴(yán)重的沖突和矛盾。 檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性的方法：1. 座談法問(wèn)卷調(diào)查法 P195 績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的調(diào)查問(wèn)卷 方案設(shè)計(jì)題查看工作記錄法 檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性。查看各種績(jī)效管理原始記錄評(píng)價(jià)考評(píng)結(jié)果是否存在集中趨勢(shì)、過(guò)松過(guò)寬偏 誤、暈輪效應(yīng)等。查看各個(gè)下屬單位的獎(jiǎng)勵(lì)記錄發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)被利用的程度。 查看績(jī)效面談的記錄發(fā)現(xiàn)績(jī)效面談中存在的問(wèn)題。4. 總體評(píng)價(jià)法聘請(qǐng)專家，組成評(píng)價(jià)小組， 運(yùn)用多種檢測(cè)手段， 對(duì)以下進(jìn)行總體評(píng)價(jià)：（2007.5多選

27、）1）總體的功能分析2）總體的結(jié)構(gòu)分析3）總體的方法分析4）總體的信息分析5）總體的結(jié)果分析二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法【知識(shí)要求】員工績(jī)效的三個(gè)基本特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 （2009.5 單選）學(xué)習(xí)-好資料三大類考評(píng)效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性績(jī)效考評(píng)三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型（2008.5綜合）績(jī)效考評(píng)三類方法的比較 （考過(guò)5道選擇題）考評(píng)方法著眼點(diǎn)考量重點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)適用對(duì)象內(nèi)容品質(zhì)導(dǎo)向型（2011.11單選）他這個(gè)人怎 么樣（2009.11單選）潛質(zhì)（心理品 質(zhì)、能力素質(zhì)）缺點(diǎn)：操作性較差； 信度效度較差

28、涉及員工信 念、價(jià)值觀、 動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、 誠(chéng)信度，以及 一系列能力素 質(zhì)的崗位行為主導(dǎo)型干什么，如何 去干的（2010.5 單選）工作方式，工作行為優(yōu)點(diǎn)：（2010.11單選）標(biāo)準(zhǔn)較容易確疋；操作性較強(qiáng)管理性、事務(wù) 性工作； 特別對(duì)人際接 觸和交往頻繁 的工作崗位尤 為重要。效果主導(dǎo)型干出了什么員工提供了何 種服務(wù)，完成了 哪些工作任務(wù) 或生產(chǎn)了哪些 產(chǎn)品（2007.5 單選）優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易確定； 操作性很強(qiáng)。缺點(diǎn)：滯后性、短期 性、表現(xiàn)性生產(chǎn)性、操作 性，及工作成 果可以計(jì)量的 工作崗位； 不適合事務(wù)性 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì) 量檢驗(yàn)工作結(jié) 果的關(guān)鍵，一 般包括工作內(nèi) 容和工作質(zhì)量 兩方面指標(biāo)。鏈

29、接：考評(píng)方法的選擇一一舉例【能力要求】一、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。二、 選擇排列法（交替排列法）：簡(jiǎn)單排列法的改進(jìn)，挑選極端（最好和最差）。三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）：根據(jù)考評(píng)要素將所有人員逐一比較， 按照優(yōu)劣排序；求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終結(jié)果。舉例（P199表4-2）:注意練習(xí)如何匯總和排序。計(jì)算題四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：按照一定的百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中（一般是 5類）。（2008.11綜合，2007.11單選，2011.5單選）學(xué)習(xí)-好資料行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使

30、用排列法簡(jiǎn)單易行、花費(fèi)時(shí)間少；減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。主觀比較，不能用于比 較不同部門(mén)的員工； 業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排序； 員工得不到優(yōu)缺點(diǎn)的 反饋?？勺鳛樾劫Y獎(jiǎng)金或 一般性人事變動(dòng)的 依據(jù)。成對(duì)比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪些方面出色 哪些方法不足。涉及人員范圍不 大、數(shù)目不多強(qiáng)制分布法可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分 寬容，克服平均主義。只能分類，難以具體比 較；不能提供診斷問(wèn)題 的信息。員工能力應(yīng)呈正態(tài) 分布第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【能力要求】主要內(nèi)容：利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定；根據(jù)員工多大程度上顯示出 這些行為作出評(píng)價(jià)。一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）（2006.11簡(jiǎn)單題；5道選

31、擇題）利用“關(guān)鍵事件”（導(dǎo)致成功的有效行為，導(dǎo)致失敗的無(wú)效行為）作為考評(píng)的指標(biāo)和 衡量的尺度。特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，即：考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì) 和個(gè)性特征。不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還有考慮行為的情境（行為發(fā)生的具體背景條件）二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）（2009.5綜合題；2010.5單選題）是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將 關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合。工作步驟：崗位分析，獲取關(guān)鍵事件；建立等級(jí)，確定指標(biāo)：評(píng)價(jià)等級(jí)一般 5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)， 并給出確切定義；分配關(guān)鍵事件，確定指標(biāo)體系：由另一組

32、管理人員操作；審核考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，進(jìn)行關(guān)鍵事件排序：由第二組人員操作；學(xué)習(xí)-好資料建立考評(píng)體系。實(shí)例：P201圖4-6; P202圖4-7（注意方案設(shè)計(jì)題）三、行為觀察法（行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）（2008.5綜合題；2009.11單選；2010.11多選）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定法相似，量表結(jié)構(gòu)不同。要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被評(píng)定者打分（如: 1=從不，2=偶爾，3=有時(shí)，4=經(jīng)常，5=總是）；加權(quán)得總分。實(shí)例：P203表4-3 （注意方案設(shè)計(jì)題）四、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一形式。用一系列的形容性或描述

33、性語(yǔ)句，說(shuō)明員工的具體工作行 為和表現(xiàn)，作為量表項(xiàng)目；考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的行為表現(xiàn)是否符合各項(xiàng)目進(jìn)行判斷。 具體設(shè)計(jì)方法：崗位分析，采集關(guān)鍵事件；對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并刪減項(xiàng)目；計(jì)算各保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。實(shí)例：P204表4-4,表4-5（注意方案設(shè)計(jì)題）四種考評(píng)方法優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)； 考評(píng)內(nèi)容具有較大的時(shí)間跨度； 可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī) 效如何改進(jìn)提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力； 能作疋性分析，不能作疋量分析； 不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 不能進(jìn)行員工間的比較。行為錨定法精確度更咼；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和信度；維度清晰，各要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利 于綜合評(píng)價(jià)判斷。設(shè)計(jì)和實(shí)施