人力資源管理

1、第一專題 人力資源管理概述答：含義：人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指組織內能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和1、 人力資源的含義及特點是什么？答：含義：人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指組織內能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。體力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。特點： (1) 能動性 (2) 時代性（3）可再生性（4）高增值性（5）時效性（6）社會性特點： (1) 能動性 (2) 時代性（3）可再生性（4）高增值性（5）時效性（6）社會性11234整

2、體性人力資源管理的特點和原則是什么？原則：1、要素有用原則 2、能級對應原則原則：1、要素有用原則 2、能級對應原則(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從我國人力資源管理的發(fā)展前景是什么？3、(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從我國人力資源管理的發(fā)展前景是什么？的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資

3、源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。以推動變革的順利開展。(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工

4、的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外

5、包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，

6、培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。路。中西管理對人性的假設有何不同？答：（1）中西人性假設理論的出發(fā)點不同。中國古代人性觀的出發(fā)點是為鞏固封建統(tǒng)治服務的?，F(xiàn)代西方人性假設的出發(fā)點是企業(yè)、組織，是為提高企業(yè)組織的管理效率、生產(chǎn)效率服務的。（2）中西人性假設理論的思維方式不同。西方人自古以來就是二元論的，即立足于主客體的截然分立。而中國傳統(tǒng)的思維模式是真正的一元論，即所謂“天人合一”，“物我同體”。強調人是宇宙不可分離的一個組成部分，了解了宇宙，也就了解了人自己，反之也一樣。5.人力資源理論的主要內容是什么？答：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問

7、題。（2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步 分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術程度低的人力。教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。第二專題 人力資源規(guī)劃與工作分析人力資源規(guī)劃的含義是什么？答：（1）人力資源規(guī)劃以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的；（2）企業(yè)所處的環(huán)境條件是不斷變化的；（3）企業(yè)應制定必要的人力

8、資源政策和措施，以保證對人力資源需求的滿足；（4）在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，要滿足員工個人的利益。人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略管理具有哪些作用?答：（1）有利于確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；（2）有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃；（3）有利于更好的控制人工成本；（4）有利于人力資源管理活動的有序化；（5）有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性；（6）有利于制定合理的人事政策。人力資源需求預測需要考慮的影響因素？ 答：（1）企業(yè)外部因素；（2）4？答：（1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；（2）為人員的招聘錄用提供了明確的標準；（3）為提高生產(chǎn)效率提供了幫助；（4） 為人員培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；（5

9、）為科學的績效管理奠定了基礎。工作分析的方法有哪些？答：觀察法、問卷調查法、面談法、其他方法第三專題 員工招聘、人力資源測評與人員配置1. 人員招聘的治本程序是什么？答：確定招聘規(guī)模、發(fā)布招聘信息、招聘測試、征選錄用答：確定招聘規(guī)模、發(fā)布招聘信息、招聘測試、征選錄用2試比較一下內部和外部招聘的優(yōu)缺點。（1）（2）（3）成本低。（1）易導致“近親繁殖2）（3）（4）（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現(xiàn)象。（1）人員選擇范圍廣泛（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法（3）大大節(jié)省了培訓費用。外部招聘的缺點：（1）需要更長的培訓和適應階段（4）外部招聘可能費時費力。人力資源測評的基本內容。（1）

10、知識技能測評2）能力測評（3）個性測評（4）職業(yè)適應性測評5）綜合素質測評什么是評價中心？評價中心常用的方法有哪些？答：評價中心，是一種具有較高效度的人事評價方法，它指通過創(chuàng)設一系列逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，這些系統(tǒng)或工作場景能 進行決策等。在這個過程中，評價者采用多種測評技術和方法，觀察和分析被試者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工 作績效，以評價被試者的管理能力和潛能等素質。評價中心常用的 4 種方法：公文處理（又稱公文筐、文件筐）、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演。人員配置的基本內容是什么？人員配置要遵循哪些基本原則？析。原則；7人員配置有哪些操作方式？答：1.崗位輪換；

11、2.晉升、降職與辭退；3 競聘上崗第四專題 員工培訓、績效考評與職業(yè)生涯設計1 簡述員工培訓計劃的制定。答：12計劃包括確立培訓目標、確定培訓項目、安排培訓課程、規(guī)劃培訓預算等內容。3.培訓計劃的實施。要保證培訓的效果與質量，在實施員工培訓時，必須把握好以下幾個方面：準備好培訓場所，選擇優(yōu)秀的培訓教師，采用適當?shù)呐嘤柗椒ā? 員工培訓方法有哪些？答：1 講述法 2 工作輪換法 3 工作指導法 4 研討法 5 角色扮演法 6 行為模仿法 7 案例法 8 視聽培訓法 9 電腦化指導法如何確定考評主體？答：由直接的主管進行考評、由同事進行考評、自我評估、由下屬對主管的行為進行考評、由考評委員會進行考

12、評、360 度考評績效考評的內容和標準有哪些？答:內容：德。德是員工的品德素質，德決定個人的行為取向，反映了員工的工作價值觀和工作態(tài)度；能。是員工的能力素質，對不同職位而言，能的要求有所不同；勤。是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、紀律性和出勤率。要注意的是不單指出勤率，也指工作責任感和投入感；績。是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質量、效率和經(jīng)濟效益等。標準：工作業(yè)績考評，工作行為考評，工作能力考評，工作態(tài)度考評。常用的績效考評方法有哪些？答：1.排序法 2.配對比較法 3 強制分布法 4 圖評估尺度法 5 關鍵事件法 6 行為錨定法簡述個人職業(yè)生涯設計的程序答：個

13、人自我 ；職業(yè)的選擇；制定職業(yè)生涯發(fā)展通路計劃；設定職業(yè)生涯目標；計劃實施、評估和修訂。簡述組織職業(yè)生涯管理的內容答：招聘時期的職業(yè)管理；員工進入企業(yè)組織的初、中期的職業(yè)管理；員工在職業(yè)生涯發(fā)展與設計中的問題及處理。第五專題 薪酬管理、員工福利與社會保障薪酬的要素有哪些？2和補貼。3簡述薪酬管理的內容答：薪酬管理是指組織根據(jù)員工提供的勞動，確定員工的報酬水平、結構以及形式的過程。薪酬管理的內容主要包括確定薪酬目標、確定影響薪酬管理決策的因素、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和薪酬結構調整五個方面。簡述薪酬制度設計的基本程序答：薪酬制度的設計過程由 7 個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制

14、定。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結構設計。設計工資結構，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調查及收集相關數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調整本組織的工資水平與結構，使之具競爭力。主要工作

15、是調查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調整。工資調整包括獎勵性調整、生活指數(shù)調整、效益調整、工齡調整等。員工福利的發(fā)展趨勢是什么答：“職務福利”轉向“激勵最大化”；“大一統(tǒng)”轉向“自助餐”；“硬福利”轉向“軟福利”；“提供保障”轉向“助推能力”； “照顧生活”轉向“防范風險”；“自給自足”轉向“商業(yè)團購”；“殘缺不全”轉向“結構合理”；“普惠制”轉向“差別對待”； “自我管理”轉向“福利外包”。員工福利管理的主要內容是什