嚴(yán)重違反規(guī)章制度

1、嚴(yán)重違反規(guī)章制度勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位 的規(guī)章制度的，用人單位能夠解除勞動合同。勞動合同法及 勞動合同法實施條例對何種情形下可認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用 人單位規(guī)章制度的行為并未作出規(guī)定。這使得在現(xiàn)實中對嚴(yán)重違 反用人單位規(guī)章制度的行為無法進行準(zhǔn)確的界定。而企業(yè)職工 獎懲條例的廢止使得企業(yè)在其員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 時對其進行處分失去了根據(jù)。如用人單位根據(jù)勞動合同法第39 條第2項規(guī)定解除勞動合同，那么勞動者很有可能提起勞動仲裁主 張用人單位違法解除勞動合同，對此企業(yè)該如何應(yīng)對呢。勞動合同法第四條已經(jīng)明確規(guī)定企業(yè)享有自主制定規(guī)章 制度的權(quán)利，能夠就勞動報酬、工作時間、

2、休息休假、勞動安全 衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等事項自行作出規(guī)定。因 此，用人單位應(yīng)當(dāng)利用好制定規(guī)章制度的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)自身的 特點就何種情形下員工的行為屬于嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度 作出規(guī)定。這樣，主動權(quán)就掌握在企業(yè)的手中，不至于在發(fā)生糾 紛時將界定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的權(quán)利直接拱手交給仲裁庭 或者人民法院。那么如何在規(guī)章制度中界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為呢。首 先是規(guī)章要有可操作性、量化、明確。企業(yè)能夠參考原先的企 業(yè)職工獎懲條例的局部內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)自身的特點來制定具 體內(nèi)容。舉個例子來說，規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一 個季度累計遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的

3、、 可操作的。假如規(guī)定“員工連續(xù)屢次遲到或者屢次曠工的為嚴(yán)重 違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發(fā)生爭議。 其次，應(yīng)當(dāng)注意規(guī)定的合理性問題，即不能出現(xiàn)明顯不合理的規(guī) 定。至于什么樣的規(guī)定才算合理，要緊還是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點、 工作場所、崗位性質(zhì)來推斷。比方石油公司規(guī)定加油站的員工吸 煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就是合理的，假如規(guī)定石油公司本部的 管理人員吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就過于苛刻，是不合理的。 明顯不合理的規(guī)定在產(chǎn)生爭議時也得不到仲裁庭或者法院的支 持。最后，企業(yè)在制定規(guī)那么的時候，要經(jīng)職工代表大會或者者全 體職工討論，提出方案與意見，與工會或者者職工代表平等協(xié)商 確定，并通過

4、公示或者告知勞動者，才具備相應(yīng)法律效力。勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位 的規(guī)章制度的，用人單位能夠解除勞動合同。勞動合同法及 勞動合同法實施條例對何種情形下可認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用 人單位規(guī)章制度的行為并未作出規(guī)定。這使得在現(xiàn)實中對嚴(yán)重違 反用人單位規(guī)章制度的行為無法進行準(zhǔn)確的界定。而企業(yè)職工 獎懲條例的廢止使得企業(yè)在其員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 時對其進行處分失去了根據(jù)。如用人單位根據(jù)勞動合同法第39 條第2項規(guī)定解除勞動合同，那么勞動者很有可能提起勞動仲裁主 張用人單位違法解除勞動合同，對此企業(yè)該如何應(yīng)對呢。勞動合同法第四條已經(jīng)明確規(guī)定企業(yè)享有自主制定規(guī)章 制度的權(quán)利，能

5、夠就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全 衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等事項自行作出規(guī)定。因 此，用人單位應(yīng)當(dāng)利用好制定規(guī)章制度的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)自身的 特點就何種情形下員工的行為屬于嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度 作出規(guī)定。這樣，主動權(quán)就掌握在企業(yè)的手中，不至于在發(fā)生糾 紛時將界定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的權(quán)利直接拱手交給仲裁庭 或者人民法院。那么如何在規(guī)章制度中界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為呢。首 先是規(guī)章要有可操作性、量化、明確。企業(yè)能夠參考原先的企 業(yè)職工獎懲條例的局部內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)自身的特點來制定具 體內(nèi)容。舉個例子來說，規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一 個季度累計遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、 可操作的。假如規(guī)定“員工連續(xù)屢次遲到或者屢次曠工的為嚴(yán)重 違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發(fā)生爭議。 其次，應(yīng)當(dāng)注意規(guī)定的合理性問題，即不能出現(xiàn)明顯不合理的規(guī) 定。至于什么樣的規(guī)定才算合理，要緊還是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點、 工作場所、崗位性質(zhì)來推斷。比方石油公司規(guī)定加油站的員工吸 煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就是合理的，假如規(guī)定石油公司本部的 管理人員吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就過于苛刻，是不合理的。 明顯不合理的規(guī)定在產(chǎn)生爭議時也得不到仲裁庭或者法院的支 持。最后，企業(yè)在制定規(guī)那么的時