醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓培訓課件

1、醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓管理能力培訓講座高績效的中層管理角色認知2醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓管理能力培訓講座高績效的中層管理2醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培角色認知“上有老，下有小，中間又有兄妹找”“中層中層，一事無成”單元目標了解巨變時代中層經理面臨的挑戰(zhàn)理解自己的職責和部門管理的基本原則把握中層經理在組織中所扮演的角色探尋中層經理走向成功的準則3醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓角色認知“上有老，下有小，中間又有兄妹找”3醫(yī)療行業(yè)怎樣進行你面臨的八項挑戰(zhàn)變革角色心態(tài)工作壓力不理解職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)道德4醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓你面臨的八項挑戰(zhàn)變革4醫(yī)療行業(yè)怎樣進行

2、績效評估培訓奔跑的蜈蚣績效評估的難點建立績效標準績效觀察如何進行等級評定績效面談5醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓奔跑的蜈蚣績效評估的難點5醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別出發(fā)點 主要關心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點是要為員工的過去做一個結論出發(fā)點是三維的，如果員工的過去和現在是這樣的，那么對履行職務、達成組織目標有何影響？目的 獎懲、調薪、人事調整績效評估用于人事決策和績效改進6醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別出發(fā)點目的6醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別主導者 公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作

3、用 一般只需做評分或等級評定要做績效標準設定、績效診斷、績效面談、績效改進7醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別主導者中層干部的作用7醫(yī)療行業(yè)怎樣進傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別上下關系 員工工作表現好壞由上級說了算上級對下屬的績效改進和提高負有責任，上下級是績效伙伴，上級是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績效而不是評分溝通 由上而下單向溝通雙向溝通 下屬能夠充分了解上級評估的過程和依據以及期望，上級充分了解下屬的想法8醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別上下關系溝通雙向溝通 下屬能夠充分傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別績效標準 全公司統(tǒng)一設計制定，考核要素、權重、等級定

4、義等已有明確規(guī)定由中層干部為下屬制定考核依據 主觀印象評估注重績效觀察的科學性和完整性，只有按照科學方法采集的數據才能作為依據9醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別績效標準考核依據9醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績績效評估，難在哪里？企業(yè)方面的難點：績效評估制度不健全或執(zhí)行不力績效評估與獎懲沒有嚴格掛鉤績效評估方法和程序不合理不關心考核者訓練10醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效評估，難在哪里？企業(yè)方面的難點：10醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效績效評估，難在哪里？中層干部的難點：逃避心態(tài) 老好人關注對下屬“控制”，不關注“改進”“輔導”對考核制度和程序不太了解方法和技術缺乏11醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培

5、訓績效評估，難在哪里？中層干部的難點：11醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效員工希望通過考核得到希望了解上級對自己的看法和對工作的評價希望獲得說明困難或解釋誤會的機會了解自己在公司的發(fā)展前景獲得上級的幫助加深了解自己的職責和工作目標了解對自己評估的實施和依據12醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓員工希望通過考核得到希望了解上級對自己的看法和對工作的評價1公司績效評估的目的績效反饋薪酬管理員工優(yōu)點和缺點的確定人力資源政策評估績效的識別和確定晉升、任用決策職位分析和工作目標決策培訓需求分析13醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓公司績效評估的目的績效反饋13醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓建立績效標準績效循環(huán)圖觀察行為等級評定績

6、效面談績效輔導14醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓建立績效標準績效循環(huán)圖觀察行為等級評定績效面談績效輔導14醫(yī)中層干部的作用和職責裁判和法官-教練和顧問與下屬共同討論和設定績效標準平時及時記錄和觀察下屬工作行為一年中多次評估下屬工作績效正式績效面談，了解差異原因共同制定績效改進計劃幫助下屬改進績效15醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓中層干部的作用和職責裁判和法官-如何確定績效標準需求分析分析影響下屬績效的最重要、最關鍵的因素，制定相應的標準，用于規(guī)范下屬的工作成果和工作過程。切忌面面俱到。事先溝通 一定在事先；確認理解；作出具體描述16醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何確定績效標準需求分析16醫(yī)療行業(yè)怎

7、樣進行績效評估培訓如何確定績效標準共同商定注意兩類績效標準區(qū)別 一類是工作目標 非重復 非標準化 一類是規(guī)范性標準17醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何確定績效標準共同商定17醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察目的提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎上的有關下屬正反兩方面的工作績效的完整記錄盡早發(fā)現潛在的問題，以便及時幫助下屬改進績效收集解決問題所需的充足的準確的信息記載績效改進的措施和效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估18醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察目的18醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察缺乏績效觀察容易導致后果一：績效評估時靠感覺 只記住了自己最感興趣或者是最擅長的事只

8、記住了最近發(fā)生的事只記住了從內部影響來說“最好”或“最糟糕”的事情，但不一定是最重要的只記住了與自己來往密切的下屬19醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察缺乏績效觀察容易導致19醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察后果二：沒有說服力的評估 上級所說的事情以偏概全，掛一漏萬，把自己最主要的工作成績拉下了，相反可能常?？浯罅岁P系密切的人的工作成績上級不了解工作的實際情況，同樣的事實，上級了解的有偏差20醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察后果二：沒有說服力的評估20醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估績效觀察后果三：績效改進無法進行 僅僅觀察結果是不夠的，必須同時觀察工作過程績效觀察的障礙 沒時間 方法不當

9、沒有抓住關鍵事件 沒有將工作排序 沒有及時記錄21醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察后果三：績效改進無法進行21醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估如何進行績效觀察第一步：收集哪些信息事實（工作結果）績效不彰的原因績效突出的原因22醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何進行績效觀察第一步：收集哪些信息22醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效如何進行績效觀察第二步：從哪里收集信息外部客戶內部客戶 下屬自己 你自己 其他員工23醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何進行績效觀察第二步：從哪里收集信息23醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績如何進行績效觀察第三步：記錄什么？工作目標或工作標準達成情況 下屬因工作或其他行為得到的評語或表揚證明下屬績效不好是

10、由于他本人原因的證據當時為了改善下屬績效而做的努力的記錄關鍵的事件和數據24醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何進行績效觀察第三步：記錄什么？24醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評績效觀察的方法關鍵事件法工作日志（工作單、周報或月報）排序法(權重)25醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效觀察的方法關鍵事件法25醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓等級評定評估更重要的目的在于診斷績效評估的過程就是一個績效診斷的過程26醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓等級評定評估更重要的目的在于診斷26醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估等級評定對人評價還是對工作成果評價？市場助理小李考核成績A等 這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比B C D 等員工

11、優(yōu)秀，而不是與其工作目標完成情況相關聯的。（參照系是他人）市場助理小李達到了目的 績效診斷是將某個下屬的工作成果與實現設定的績效標準相比，從而發(fā)現績效差距（參照系是事先設定的績效標準）27醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓等級評定對人評價還是對工作成果評價？市場助理小李考核成績A等等級評定中常見的誤區(qū)誤區(qū)一：仁慈或嚴厲誤區(qū)二：集中趨勢誤區(qū)三：光環(huán)效應誤區(qū)四：近期效應誤區(qū)五：自以為很公正誤區(qū)六：盲目的性格理論28醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓等級評定中常見的誤區(qū)誤區(qū)一：仁慈或嚴厲28醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績誤區(qū)一：仁慈或嚴厲中層自認為仁慈評分是為了：增加下屬的獎金或利益鼓勵因為個人問題表現不好的下屬避免影響下

12、屬的發(fā)展給下屬“改過自新”的機會避免下屬因為分數低而可能引發(fā)的沖突鼓勵最近才開始表現良好的員工鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工讓“刺頭”因業(yè)績好早點離開中層自認為嚴厲是為了：實事求是激勵下屬做得更好讓下屬的努力有較大的空間讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰讓有些人知趣的離開解聘的依據讓下面的人巴結自己29醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓誤區(qū)一：仁慈或嚴厲中層自認為仁慈評分是為了：中層自認為嚴厲是誤區(qū)二：集中趨勢中層自認為集中趨勢可以帶來：可以避免與一些下屬之間的對立和沖突（對這類下屬一般人為抬高評分）可以避免下屬之間的對立和沖突，有的下屬評分過高，擔心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評分保護優(yōu)秀的下屬

13、給更多的下屬帶來多一些實際的利益（獎金、加薪、晉升）實際的情況是：引起錯誤導向和錯誤信號，下屬認為本該如此嚴重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問題都交給人力資源部，公司績效評估失敗30醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓誤區(qū)二：集中趨勢中層自認為集中趨勢可以帶來：實際的情況是：3醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓培訓課件誤區(qū)四：近期效應雖然評估是對一位員工全年的所有行為和表現的評估，但是絕大多數中層干部會因為下屬近期內的改變而給予較高的分數，而不去計較以前的表現32醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓誤區(qū)四：近期效應雖然評估是對一位員工全年的所有行為和表現的評誤區(qū)五：自以為很公正客觀的不公正同樣的業(yè)績，對容易達成者

14、不滿意，認為可以做的更好，對費力完成的下屬的進步表示滿意有意的、人為的不公正你能夠做到給一位和你有個人恩怨的下屬公正的評估嗎？33醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓誤區(qū)五：自以為很公正客觀的不公正33醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估誤區(qū)六：盲目的性格理論在評估時會根據自己認為的性格類型（一個認真的人、一個有闖勁的人、一個不可救藥的人、一個懶惰的人）先將下屬分門別類，然后再預估“這種人”會怎樣做事，然后對其所沒有觀察到的行為進行評估和打分。34醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓誤區(qū)六：盲目的性格理論在評估時會根據自己認為的性格類型（一個如何克服評定中的誤區(qū)要點一：事先溝通 事先的溝通，不僅能消除誤解和歧義，最重要在

15、于讓下屬十分明確地知道上級對下屬的期望是什么，下屬應當向什么方向努力，努力之后又會有什么樣的結果，會是什么樣的結果。發(fā)揮評估的導向作用，引導下屬的行為。35醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何克服評定中的誤區(qū)要點一：事先溝通35醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效如何克服評定中的誤區(qū)要點二：評估與績效有關的方面 所謂績效評估，只要而且必須評估與績效有重要關聯的要素或項目。除此以外都是下屬自己的事，與評分無關。 評估要對事不對人，不要想去評價這個人，而是要評估這個人說做的事。36醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何克服評定中的誤區(qū)要點二：評估與績效有關的方面36醫(yī)療行業(yè)如何克服評定中的誤區(qū)要點三：公開、公平、公正 評估

16、作為一種中層干部個人化的行為，一旦作出以后就會成為一種公司行為，代表了公司對員工一年或一個時期的工作評價。 一視同仁、客觀公正是基本的準則。37醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓如何克服評定中的誤區(qū)要點三：公開、公平、公正37醫(yī)療行業(yè)怎樣績效面談先讓下屬作個人總結個人總結不是讓下屬： 羅列和對比優(yōu)點和缺點 對比去年于今年 自我批評或自我表揚而是要讓下屬將工作結果與事先設定的績效標準進行盡可能地量化評估和分析38醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談先讓下屬作個人總結38醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談面談之前應該做的準備回顧績效標準和期望收集相關資料評分面談提綱時間、地點安排39醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績

17、效評估培訓績效面談面談之前應該做的準備39醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談回顧績效標準和期望職位說明書績效評估表工作計劃書40醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談回顧績效標準和期望40醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談收集相關資料工作表現記錄年初的工作目標及計劃其他人的評價（要經過自己的大腦分析，只用確認的事實而不是評價）41醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談收集相關資料41醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談準備面談提綱如何開場怎樣談下屬的優(yōu)缺點怎樣告訴績效評估成績下屬工作表現的是使和結果有哪些如何表達期望下屬有不同看法怎么辦？怎樣提出績效改進計劃？怎樣讓下屬表達他的真實想法？42醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談準備面談提綱42醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓面談策略四種類型的下屬沖鋒型貢獻型墮落型安份型工作業(yè)績工作態(tài)度43醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓面談策略四種類型的下屬工作業(yè)績工作態(tài)度43醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績績效面談策略良好溝通沖鋒型 輔導獎勵貢獻型 更高的期望懲戒墮落型培訓安份型制定績效改進計劃44醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估培訓績效面談策略良好溝通獎勵懲戒培訓44醫(yī)療行業(yè)怎樣進行績效評估績效面談陳述面談目的下屬自我評估告知評估結果商討不統(tǒng)一方面商討績效改進計劃按照績效評估表因素，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足