細談企業(yè)變革的力量

1、序此書是一項項有關經(jīng)經(jīng)理人員員/執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理人員員研究項項目的產(chǎn)產(chǎn)物，早早在我寫寫有關大都市市長長行為的博士士論文時時，這一一項目已已著手進進行。此此項目其其他部分分集中研究塑造管管理人員員行為方方式的相相關環(huán)境境因素；高級級總經(jīng)理理的職業(yè)業(yè)生涯；管理工作的機機構、其權權力和影影響；許多多成功總總經(jīng)理的個人人經(jīng)歷和和行為方方式，以及他們?yōu)闉樵诠芾砝黼A層內(nèi)創(chuàng)造造出領導導力的協(xié)協(xié)作與努努力。此項目研究究開始于于19886 年年8 月，其其宗旨在在于對我我上本書書中一些些懸而未未決的問題加以以解答。這這些問題題大都涉涉及到領領導的性性質(zhì)及其其與實際際管理的的關系。其中最根本本的問題題是：領領導的確確不

2、同于于管理嗎嗎？如果果回答是是肯定的的，那么么在多大程度上上存在不不同？針針對這些些問題，我我們進行行了兩個個階段資資料收集集工作，采用了整個個項目計計劃中的的常用方方法：采采訪，輔輔之以調(diào)調(diào)查表、檔檔案材料料以及小小范圍的觀察察。第一階段是是調(diào)查階階段，設設計于119866 年夏夏，同年年10 月至19987 年6 月實實施進行，對將將近2000 名名高級經(jīng)經(jīng)理人員員進行了了長達十十頁的問問卷調(diào)查查或詳細細采訪，他們來自十十二家不不同行業(yè)業(yè)經(jīng)營成成功的知知名公司司。在問問卷調(diào)查查和采訪訪中，對對調(diào)查對象系統(tǒng)統(tǒng)地提出出了各種種問題，如如管理和和領導的的關系，他他們所知知道的在在領導或管理或兩兩

3、方面皆皆卓有成成效的人人，他們們的同行行如何行行之有效效地對待待領導和和管理的挑戰(zhàn)。在在未來55 年到到10 年內(nèi)，他他們的公公司需要要什么樣樣的管理理來促進進經(jīng)營的進一步繁繁榮。第二階段開開始于119877 年6 月，結結束于119888 年10 月，找找出了多多種環(huán)境境中被實地觀察察者評定定為“經(jīng)營中中卓有成成效的領領導人物物”的案例例，隨后后在有關關公司協(xié)助下，對對每一案案例進行行仔細研研究。所所涉及公公司有：美國運運通公司司（AmmeriicannExpreess）、ARRCO 公司?？悼蛋⒏窭荆–onAgra）、數(shù)字計算機公司（DigitaIEquippmennt CCorpp

4、oraatioon）、肯肯德基炸炸雞（KKenttuckky FFrieed CChicckenn）。伊伊思曼柯達公公司（EEasttmann Koodakk）、瑪瑪麗凱化妝妝品公司司（Maary Kayybollsmeeticcs）、NCR 公公司，百百事可樂樂公司（PepsiCola）、寶潔公司（ProcterGamble）和SAS 公司。對對每一案案例的研研究既注注重事實實，特別別是發(fā)生生時間和和特定的的內(nèi)容，也注重事實實所反映映的關于于“高效領領導”的觀點點。資料料收集相相當廣泛泛，包括括一千多頁材料料、1337 次次采訪，并并對采訪訪對象及及其他們們所處的的環(huán)境進進行了大大約400科

5、特（Kootteer）與與勞倫斯斯（Laawreencee）合著著市長長們在行行動：城城市管理理的五種種方式約翰-威利（JJohnn Wiileyy）出版社，119744 年版版?？拼笃髽I(yè)組織織的動力力研究：調(diào)查分分析與干干預艾迪生生威斯利利（Adddisson-Wessleyy）出版版社，119788年版?？铺亍⒏？丝怂梗‵Fauxx）及麥麥克阿瑟瑟（Mccarttherr）合著著的自自我估價價及事業(yè)業(yè)發(fā)展普倫提提斯-霍爾出出版公司（PreenittceHalll），19978 年版?？铺?、施萊萊辛格（Sch1esinger）及薩斯（Sathe）合著的企業(yè)組織：環(huán)境、案例及組織設計和變

6、化管理文選理理查德D歐文文出版社社（Riichaard D. Irwwin）， 19779 年年版?？铺厮芄芾碇械牡臋嗔MAACOMM 出版版社，119799 年版版。見科特總總經(jīng)理弗黎出出版社，1982 年版。見科特現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的領導導藝術弗黎出出版社，1988 年版。進行比較分分析，需需要有成成功及失失敗的案案例。此此處我沒沒有舉出出反面案案例，因因為我先先前的研研究已引引用過許許多領導不力的的案例。小時的系統(tǒng)統(tǒng)觀察。（詳詳見附錄錄。）1988 年后半半年和119899 年全全年，對對兩階段段得出的的信息進進行了分分析。詹詹姆斯利海作作為研究究助手，對對我?guī)椭醮?。分分析過程程伊始

7、，即即從調(diào)查查對象對對第一階段兩個個問題的的回答中中提煉出出主題思思想。詢詢問中采采用如下下措詞：1）根據(jù)據(jù)你自己的觀點點，在你你所認識識的人中中，提出出一個人人選，他他或她在在自己的的企業(yè)中中進行了卓有成成效的管管理，并并盡可能能多、盡盡可能詳詳盡地描描述其“高效管管理”中的行為方式。2）同樣根據(jù)你自己的觀點，在你所認識的人中，提出一個人選，他或她在自自己的企企業(yè)中進進行了卓卓有成效效的領導導，并盡盡可能多多、盡可可能詳盡盡地描述其“高高效領導導”中的行行為方式式。我們們得到2200 份左右右長篇大大論的回回答并進行主題分分析，又又對這些些問卷資資料進行行了進一一步的考考察。第第二階段段的案

8、例例被用來驗證并并精煉研研究過程程中所得得到的觀觀點，最最后產(chǎn)生生了這篇篇文章。從所有這些些研究工工作中我我得出這這樣一個個結論即在在復雜企企業(yè)組織織中，領導成為一一個日益益重要卻卻又極其其含混的的話題。這這一點可可以通過過探求其其與管理理的關系而進進一步得得到闡明明。管理理活動與與領導截截然不同同，但今今天更為為人們所所了解，兩相比比較有助助于闡明明領導的的職能、過過程、結結構及其其領導才才能的源源泉。本本書第一章將將領導與與管理進進行比較較，并總總述：aa）領導導與管理理同為非非常重要要的過程，認為領領導“好”而管理理“壞”的觀，點點極為錯錯誤；bb）盡管管兩者存存在差異異，可能引起沖沖突

9、，但但兩方面面能成功功地結合合在一起起，有的的人既是是優(yōu)秀的的領導，也也是成功的管管理人員員；并且且c）由于于種種原原因，今今天許多多公司缺缺乏充分分的領導導，這會使公司司付出越越來越大大的代價價，但通通常也可可得到糾糾正。第二章介紹紹了NCCR 的的ATMM 公司司的故事事，此乃乃企業(yè)經(jīng)經(jīng)營中高高效領導導的經(jīng)典典案例，清楚楚地表明明領導的的中心職職能是提提供恰當當或有用用的變革革。它闡闡明了第第一章中的許多多觀點，并并提出一一系列問問題，將將在本書書后半部部分進行行探討。領導行為的的重要方方面是確確定經(jīng)營營方向，人人們經(jīng)常常把經(jīng)營營方向的的擬定與與計劃或長期計計劃混淆淆。第三三章中，我我論述

10、了了計劃是是一個管管理過程程，計劃劃不同于于經(jīng)營方向的的擬定，也也不可能能替代經(jīng)經(jīng)營方向向的擬定定。作為為領導范范疇中的的經(jīng)營方方向的擬定是是一個高高瞻遠矚矚、策略略性的過過程，而而不是制制定計劃劃的過程程。遠景景一旦確定，NNCR 公司和和美國運運通公司司（其TTRS 經(jīng)營方方式）以以及SAAS 公公司的案案例可說明實際際工作中中遠景是是怎么回回事，是是怎樣確確定出來來的。領導的第二二個核心心問題是是聯(lián)合群群眾讓人們們了解、接接受擬定定的經(jīng)營營方向并朝這個個方向奮奮斗的過過程。第第四章中中我闡述述了聯(lián)合合群眾是是一個復復雜的富富有挑戰(zhàn)性的交交流過程程，與企企業(yè)組織織管理過過程中的的設計問問題

11、大不不相同。NCR 公司、美國運通公公司、SSAS 公司和和柯達公公司制造造復印機機產(chǎn)品的的例子描描述并說說明“有效領導”是是如何處處理這一一交流問問題的。在極其復雜雜的企業(yè)業(yè)組織中中進行變變革，常常會遇到到相當多多的障礙礙（政治治、官僚和資源方方面的障障礙）?？丝朔@些些障礙常常要費九九牛二虎虎之力，只只有那些些精力非常充沛的的人才能能做到。正正因為如如此，才才有激勵勵倡導領領導才能能作用的的必要。第五章我們們通過對對人類基基本特性性的分析析，看看看激勵著著人們的的動因是是什么，并并通過從瑪麗麗凱化妝妝品公司司到肯德德基炸雞雞店的一一系列案案例，說說明領導導是怎樣樣激發(fā)干勁、鼓鼓舞士氣氣的。

12、很多人傾向向于將領領導結構構（作用用和關系系）簡單單化，認認為領導導的作用用就在于確定經(jīng)營營方向，聚聚合其跟跟隨者，并并激勵他他們?nèi)スすぷ?。第第六章中中我對此此問題進行了必要要論述，說說明現(xiàn)實實更為復復雜。任任何人，無無論他多多么具有有天才，要要在一個復雜的的企業(yè)組組織中的的大多數(shù)數(shù)問題上上發(fā)揮出出領導作作用，都都太難，需需要大多多的時間。并并通過兩兩個案例例一ARR-COO 公司司、數(shù)字字計算機機公司來說說明領導導的種種作用。不同領導位位置的人人們會表表現(xiàn)出不不同的工工作主動動性，而而不將其其聯(lián)結協(xié)協(xié)調(diào)起來，就很容容易引起起沖突。由由于進行行變革的的努力需需要的協(xié)協(xié)調(diào)，傳傳統(tǒng)的管管理協(xié)調(diào)調(diào)機

13、制（即等等級、計計劃、工工作類別別）就其其本身而而言，加加強超乎乎常規(guī)的的已顯不不足。第七章中討討論了多多層次的的工作關關系網(wǎng)絡絡是適合合這一需需求的，寶寶潔公司司的案例例就主要說明明了這一一情況這一一例子也也有助于于說明前前六章探探討的很很多問題題。一個人的卓卓越領導導才能無無疑得益益干早期期個人經(jīng)經(jīng)歷的影影響。第第八章對對這一問題進行了了探討，此此章是本本書中最最具理論論性的一一章。此此研究項項目中的的資料在在這一章中運運用極為為有限。其其主要資資料是我我以前兩兩本書總總經(jīng)理和和領導導因素中所使使用的材材料。成年后的經(jīng)經(jīng)歷顯然然也同樣樣影響這這個人的的領導才才能，其其受影響響的基本本方式在

14、第九章中中加以描描述，并并較為詳詳細地記記述了一一個企業(yè)業(yè)領袖的的典型工工作經(jīng)歷歷。此章還論述述了個人人工作經(jīng)經(jīng)歷常對對領導潛潛力的發(fā)發(fā)揮具有有何種副副面影響響。考察察了一些公司如如摩根擔擔保公司司（Moorgaan GGuarrantty）、惠惠普公司司（Heewleett packaard）等等的情況況，分析析了他們們避免這這一問題題所采取取的方式式和系統(tǒng)統(tǒng)措施。一個企業(yè)組組織的準準則和價價值觀點點在很多多方面會會有效地地激發(fā)領領導才能能的發(fā)揮，也會在在許多方方面扼制制領導才才能的發(fā)發(fā)展。第第十章因因而成為為木書第第二個理理論性章節(jié)。這這一 章著重重討論了了康阿格格拉公司司的情況況，該公公

15、司的法法人總經(jīng)經(jīng)理在公公司里創(chuàng)建起起一種企企業(yè)文化化，有助助于在企企業(yè)內(nèi)部部上下各各階層形形成強有有力領導導和管理。我的的結論是是，企業(yè)業(yè)中領導導的最終終行為是是創(chuàng)造一一種注重重領導的的企業(yè)文文化，并能在其創(chuàng)創(chuàng)造者離離開之后后繼續(xù)存存在。本書末尾后后記歸納納了前面面各章出出現(xiàn)的部部分材料料。讀者者若有意意于開卷卷即了解本書詳細細結論，可可在讀第第一章前前，先至至后記查查閱。本書所有案案例都體體現(xiàn)了卓卓有成效效的領導導才能。選選擇例子子時，我我認為我我們不應僅向正正面案例例學習，失失敗的領領導案例例也具有有極大教教育意義義。實際際上，在在木書資料的的分析階階段，曾曾引用過過我以前前研究中中了解到

16、到的失敗敗例子。成成書時我我并未選用，其其原因很很簡單，因因為我們們耳聞目目睹的失失敗故事事遠遠多多于成功功案例。本書初稿承承蒙杰麗麗阿巴伯伯內(nèi)爾、克克里斯阿格雷雷斯、戴戴爾貝年特特、簡布萊克克斯利、里里查德博亞茨茨斯、南南茜迪爾曼曼、鮑勃勃?？藸枲査?、拉拉斯艾森施施塔特、阿阿蘭弗羅曼曼、雷戈德伯伯格、里里查德哈克曼曼、吉姆姆赫斯克特、朱朱麗約翰遜遜、鮑勃勃蘭布里里克斯、邁邁克隆巴多多、杰伊伊洛爾斯斯、摩根麥考考爾、湯湯姆米森、查查里牛頓、巴巴巴拉賴斯、維維吉塞瑟、萊萊恩施萊辛辛格、羅羅伯特斯蒂德德、沃倫倫威廉、道道格耶格爾爾等人指指正，提提出了寶貴意意見。在在本書的的資料收收集階段段，得到到

17、了更多多人的幫幫助，他他們的名名字將在本書具具體章節(jié)節(jié)中列出出，謹在在此一并并表示衷衷心的感感謝。中文版序發(fā)展經(jīng)濟是是我們這這個時代代的主旋旋律。我我國自實實行改革革開放以以來，在在經(jīng)濟建設方面已已取得了了舉世矚矚目的成成就。黨黨的十四四屆五中中全會把把實現(xiàn)“兩個根根本性轉變”作作為我國國下一步步改革的的目標，其其核心是是建立、完完善社會會主義市市場經(jīng)濟體制，創(chuàng)創(chuàng)造良好好的經(jīng)濟濟環(huán)境。改改革傳統(tǒng)統(tǒng)的企業(yè)業(yè)制度，建建立適合合市場經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展、符合國國際慣例例的現(xiàn)代代企業(yè)制制度，是是構筑我我國市場場經(jīng)濟新新體制的的最重要要一環(huán)。無論是市場場經(jīng)濟的的運行機機制，還還是現(xiàn)代代企業(yè)的的經(jīng)營管管理，對對我們

18、來來說都是新東西。我我們沒有有現(xiàn)成的的路可走走，沒有有現(xiàn)成的的模式可可以照搬搬。為此此，我們們必須認真總總結幾十十年，特特別是改改革開放放十八年年來的成成功經(jīng)驗驗。同時時，我們們還應該學習借借鑒現(xiàn)代代市場經(jīng)經(jīng)濟的成成熟經(jīng)驗驗。最近十分欣欣慰地讀讀到了李李曉濤（四四川聯(lián)合合大學商商學院副副教授，投投資研究究中心副主任任）等同同志翻譯譯的“哈佛商商學經(jīng)典典譯叢”（以下下簡稱叢叢書），我我感到很值得向向各界朋朋友推薦薦，“叢書”選題合合理，內(nèi)內(nèi)容豐富富，觀點點新穎，論論述深入淺出，通通俗易懂懂，并涵涵蓋了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)組織動動作與管管理的主主要方面面。哈佛佛商學院素以以思路新新、方法法新、觀觀點新著著

19、稱。本本套“叢書”明顯反反映了這這一特點。原書作作者約翰翰P科特和和米切爾爾E.波特特教授都都是八九九十年代代美國企企業(yè)研究領域的帶帶頭人，他他們提出出的許多多觀點近近年來一一直受到到企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟、管管理界的的關注和好評評。相信這套“叢書”的出版版，一定定會給我我國的社社會主義義市場經(jīng)經(jīng)濟和現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建建設帶來來許多有有益的啟啟發(fā)和借借鑒。四川聯(lián)合大大學副校校長經(jīng)濟博士教教授楊建建瑞變革的力量量第一篇 導導論第一章 管管理與領領導領導一詞在在日常生生活中有有著兩種種截然不不同的含含義。有有時，領領導指的的是有助于引導和和動員人人們的行行為和/或其思思想的過過程。例例如，我我們可以以說弗雷雷

20、德領導著這個、那那個項目目。另一一些場合合中，它它指的是是處于正正式領導導職位的的一群人人，希望他們起起著這個個詞前一一種含義義中所指指的作用用。我們們說公司司的領導導由喬治治（Georrge）、艾艾麗斯（Alice）等十人組成，就是這個意思。此書中，我我主要沿沿用這個個詞的第第一種含含義。第第二種用用法對此此書的中中心議題造成了極極大的混混淆，因因為這種種用法微微妙地暗暗示出一一種觀點點，即處處于領導導職位的每個人人都確實實具有領領導才能能。這種觀點明明顯是錯錯誤的。這這些人中中有的領領導有方方，有的的領導不不力，還還有的根本沒有有什么領領導作用用。由于于大多數(shù)數(shù)位居領領導之職職的人今今天都

21、為為經(jīng)理，因因此第二種用用法還表表明領導導與管理理是一回回事，或或兩者至至少緊密密相聯(lián)。事事實上卻卻并非如此。領導是一個個永恒的的話題。目目前人們們所說的的管理，主主要是近近1000 年的的產(chǎn)物，是隨220 世世紀最為為重大的的發(fā)展之之大批復復雜企業(yè)業(yè)組織的的出現(xiàn)應應運而生生。某種意意義上來來說，現(xiàn)現(xiàn)代管理理的發(fā)明明是為了了幫助新新的鐵路路干線、鋼鋼鐵廠和和自動化公司達達到那些些富有傳傳奇色彩彩的企業(yè)業(yè)家創(chuàng)造造這些企企業(yè)時所所期望實實現(xiàn)的目目標。缺乏現(xiàn)現(xiàn)代管理理制度會會使這些些結構復復雜的企企業(yè)陷入入一片混混亂，并并威脅到到自身的生存。良良好的管管理很大大程度上上能在企企業(yè)的主主要領域域，如產(chǎn)

22、產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量和效效益能力，形形成特定定的秩序序和規(guī)律律。近一個世紀紀以來，確確有成千千上萬的的經(jīng)理、顧顧問和管管理教育育家們發(fā)發(fā)展并提提煉出了構成成現(xiàn)代企企業(yè)管理理核心的的方法和和過程。這這些方法法和過程程可以簡簡要概括括如下：1、計劃和和預算為未未來，特特別是為為下一個個月或下下一年設設立目標標，確定定達到這些目目標的詳詳細步驟驟，包括括日程安安排和指指導方針針，并為為完成計計劃進行行資源分配。2、企業(yè)組組織和人人員配備備為完完成計劃劃要求確確立一套套企業(yè)組組織體系系和工作安排，為為這些工工作配備備稱職的的人員，將將計劃告告知這些些人員，并并由這些些人員來負責執(zhí)行行計劃，建建立監(jiān)測測體系監(jiān)監(jiān)

23、督執(zhí)行行情況。3、控制和和解決問問題對計劃劃執(zhí)行結結果通過過報告、會會議等方方式正式式或非許多關于領領導藝術術的著述述都基于于對從事事領導及及管理工工作的人人員的研研究，這這些人可可能業(yè)績績斐然，也也可能領領導不力，參參閱巴斯斯（Baass）所所著的領領導手冊冊：理論論和研究究概述弗黎出出版社，1981 年版，及尤克（Yukl）所著組織織中的領領導工作作普普倫提斯斯一霍爾爾出版公公司，119899 年版版。這并不是說說管理、至至少是原原始形態(tài)態(tài)的管理理，在幾幾百年前前并不存存在。相相反，它它肯定存存在。將將軍、國國王及高高級教士無疑疑對管理理都有自自己的見見解。但但是，他他們了解解井運用用的管

24、理理只是一一個簡單單得多的的時代的的產(chǎn)物。同同今天相比，他他們的組組織較為為簡單，一一般來說說規(guī)模較較小換句話話說，不不是非常常復雜。錢德勒（CChanndleer）所所著有有形之手手哈哈佛大學學出版社社貝爾納納普分社社（Beelknnap Preessoof HHarvvardd UnniveersiityPresss），19977 年版。這里所歸納納的管理理要素廣廣泛見于于：a）本世世紀出版版的大量量有關管管理的書書籍；bb）本書書作者在在19887 年年所作的的一次調(diào)查，其其中邀請請了2000 名名執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理講述述那些他他們認識識并能有有效做好好本職工工作人員員的業(yè)績績。正式地進行行監(jiān)控

25、；找出偏偏差點，也也常叫作作“問題”，然后后制定計計劃并組組織力量解決問題題。這些方法和和過程帶帶來了特特定的企企業(yè)秩序序和經(jīng)營營規(guī)律。遺遺憾的是是，正如如我們在近半個個世紀以以來所司司空見慣慣的那樣樣，這些些方法和和過程可可能如總總經(jīng)理的的備忘錄上整齊齊劃一、大大大小小小的鉛字字一樣缺缺乏其實實在的意意義。這這并不是是創(chuàng)立現(xiàn)現(xiàn)代管理制度度的先驅驅們的初初衷，他他們力圖圖在規(guī)模模宏大的的現(xiàn)代科科技和地地理分散散造成的復雜情情況下，在在顧客、股股東、雇雇員和其其他企業(yè)業(yè)組織團團體人員員所期望望的主要領域帶來來持續(xù)性性經(jīng)營業(yè)業(yè)績。他他們創(chuàng)立立現(xiàn)代管管理制度度在時間間和預算算上來維維護一個復雜的的企

26、業(yè)組組織，這這一點過過去是，現(xiàn)現(xiàn)在依然然也是管管理的主主要職能能。領導則截然然不同，正正如領導導一詞的的意義所所暗示的的，它不不會帶來來秩序和和規(guī)律性，它帶帶來的是是企業(yè)的的運動。多多少世紀紀以來，領領袖人物物都帶來來了變革革，有時是越變革革越好，有有時則不不然 。雖然然采取的的方式不不同，然然而他們們的行為為總是確定一一批人應應當前進進的方向向，并帶帶領人們們朝著這這個方向向前進，使使之投身身于這一運動動，并且且激勵他他們戰(zhàn)勝勝前進道道路中不不可避免免的障礙礙坎坷。什么是優(yōu)秀秀的領導導行為？幾個世世紀以來來這一直直是人們們爭論不不休的問問題。總的說來，如如領導行行為能帶帶領人們們朝一個個確實

27、更更好的境境況發(fā)展展，并且且不損害害他人利益，我們們就稱之之為“好的”、“有效的的”領導，蘊蘊含于這這種觀念念之中的領導職能能便是帶帶來建設設性或適適應性變變革。要完成此職職能，一一個復雜雜企業(yè)組組織的領領導分三三個過程程，此書書的后面面部分將更詳細地地加以解解釋說明明，現(xiàn)只只是概括括如下：1、確定企企業(yè)經(jīng)營營方向對未未來，通通常是遙遙遠未來來的情況況高瞻遠遠矚，并并為實現(xiàn)遠景景目標而而制定變變革戰(zhàn)略略。2、聯(lián)合群群眾對需要要其合作作的人講講明這一一既定經(jīng)經(jīng)營方向向，以形形成聯(lián)盟，對遠景景目標形形成共識識并投身身于實現(xiàn)現(xiàn)這一目目標。3、激勵和和鼓舞通過過喚起人人類非常?；镜Ｎ吹玫玫綕M足足

28、的需求求、價值值和情感，來來使群眾眾戰(zhàn)勝阻阻礙變革革的主要要政治、官官僚和資資源障礙礙，沿著著正確方方向前進。管理和領導導，雖定定義不同同，但顯顯然有諸諸多相似似之處。兩兩者都涉涉及到對對需做事情做出出決定，建建立一個個能完成成某項計計劃的人人際關系系網(wǎng)，并并盡力保保證任務務能得以完成成。從這這種意義義上講，兩兩者都是是完整的的行為體體系，而而不是屬屬于對方方的一個部分分。那些些認為管管理是領領導行為為執(zhí)行過過程中的的一個部部分的人人，他們們忽略了一個事事實，即即領導行行為本身身有自己己的執(zhí)行行過程，那那就是組組織群眾眾奔向一一雖然這并不不是唯一一的功用用，但過過去600 到70 年間出出版的

29、有有關管理理的上百百部書籍籍似乎都都普遍論論及這一一內(nèi)容。伯恩斯（BBurnns）所所著領領導藝術術哈哈珀一羅羅（Haarpeer Roww）出版版社，119877 年版版。萊文森（LLeviinsoon）及及羅森塔塔爾（RRoseenthha1）以以下面的的結論結結束了他他們對法法人總經(jīng)經(jīng)理的研研究：“強有力力的領袖人物物是必要要的，那那些必須須經(jīng)歷巨巨大變革革的企業(yè)業(yè)組織尤尤其如此此。不是是優(yōu)秀的的經(jīng)理或或執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理，而而是領袖人物?！狈ǚㄈ丝偨?jīng)經(jīng)理：實實踐中的的公司領領導，基基礎書籍籍書社（BasicBooks），1984 年版，第289 頁。要想在實際際運用中中界定“總體上上更富裕裕”

30、及“踐踏他他人權利利”的含義義會非常常困難。這這已經(jīng)引引起了無無休止的哲學辯論論。本書書采用那那些感受受到領導導進程的的人積累累事后經(jīng)經(jīng)驗作為為衡量其其有效性性的標準準。所列名單與與其他論論述現(xiàn)代代企業(yè)組組織中領領導藝術術的主要要書籍大大體一致致，例如如本尼斯斯（Beenniis）和和內(nèi)諾斯斯（Nanuus）合合著的領領袖人物物：管理理的策略略哈哈珀羅出版版公司，1985 年版及彼得斯（Peters）和奧斯?。ˋusstinn）的追追求卓越越表現(xiàn)的的激情：領導藝藝術的差差異蘭頓出出版社（Random House）、1985 年版。然而，評價價領導藝藝術的特特定方法法源于此此書所作作的一些些研究

31、。個新的發(fā)展展方向并并激勵群群眾去實實現(xiàn)目標標。同樣樣，那些些認為領領導是管管理的執(zhí)執(zhí)行過程中的一一部分（激激勵部分分）的人人，忽略略了領導導過程中中確定經(jīng)經(jīng)營方向向的特性性。然而，盡管管管理與與領導有有一些相相似性，但但兩者之之間存在在著極為為明顯的的差異。管理的的計劃和和預算過過程趨向向于注重重幾個月月到幾年年的時間間范圍，強強調(diào)微觀觀方面，看重重風險的的排除以以及合理理性。兩兩相對照照，正如如以后幾幾章亦將將談到的的，領導過程中中經(jīng)營方方向的擬擬定，著著重于更更長的時時間范圍圍，注重重宏觀方方面、敢敢冒一定風險的的戰(zhàn)略以以及人的的價值觀觀念；同同樣地，管管理行為為的企業(yè)業(yè)組織和和人員配配

32、備趨向于注注重專業(yè)業(yè)化，挑挑選或培培訓合適適的人員員擔任各各項工作作，要求求服從安安排；而領導行為為的聯(lián)合合群眾則則注重于于整體性性，使整整個群體體朝著正正確方向向前進，并并且投入進去去，實現(xiàn)現(xiàn)所確定定的目標標。管理行為的的控制和和解決問問題常常常側重于于抑制、控控制和預預見性，而而領導的的激勵和鼓舞舞側重于于授權、擴擴展，并并不時創(chuàng)創(chuàng)造出驚驚喜來激激發(fā)群眾眾的積極極性。表格111 總結結并歸納納了復雜雜企業(yè)組組織中的管管理和領領導。表格111：歸納納比較復復雜企業(yè)業(yè)組織中中的管理理和領導導。領導和管理理之間的的差異在在某種意意義上與與伯恩斯斯的領領導藝術術和巴巴斯的領領導才能能與超乎乎想象的

33、的業(yè)績弗黎出版版社，119855 年版版中所所談的改改革型領領袖人物物和具體體事物型型領袖人人物相似似。據(jù)我我所知，伯伯恩斯所所著的領導藝藝術和和扎爾茲茲尼克（Za1eznik）在1977 年發(fā)表的一篇文章經(jīng)理與領袖人物：他們有區(qū)別嗎？哈佛商商評總總55 第5 期，6777 頁是是最早開開始探討討這些差差異的兩兩本著述述。管理領導制制定議程發(fā)展完成計劃所需的人力網(wǎng)絡執(zhí)行計劃結果計劃、預算算過程確定定實現(xiàn)計劃的的詳細步步驟和日日程安排，調(diào)撥撥必需資資源實現(xiàn)現(xiàn)計劃企業(yè)組織和和人員配配備根據(jù)據(jù)完成計計劃的要要求建立企業(yè)組組織機構構，配備備人員，賦予他他們完成成計劃的的職責和權利，制制定政策策和程序序

34、對人們進行引導導，并采采取某些些方式或創(chuàng)建一定定系統(tǒng)監(jiān)監(jiān)督計劃劃的執(zhí)行情況控制、解決決問題相當當詳細地監(jiān)督督計劃的的完成情情況，如發(fā)現(xiàn)偏差差點，則則制定計計劃、組織人員解解決問題題在一定程度度上實現(xiàn)現(xiàn)預期計劃，維持持秩序，并并具有能能持續(xù)滿足賭金金保管者者的主要要期望的潛力（如如，對顧顧客而言言總是要求準時時；而股股東們則則要求實現(xiàn)預算）確定經(jīng)營方方向確立將將來，通通常是遙遠的的將來的的遠期目目標，并并為實現(xiàn)遠期目標標制定進進行變革革的戰(zhàn)略略聯(lián)合群眾通過過言行將將所確定的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營方向向傳達給給群眾，爭爭取有關人員的的合作，并并形成影影響力，使使相信遠景目目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人們形成成聯(lián)盟，并得到

35、到他們的的支持激勵和鼓舞舞通過過喚起人人類常未得到滿滿足的最最基本的的需求，激激勵人們戰(zhàn)勝變變革過程程中遇到到的政治治、官僚和資源方方面的主主要障礙礙引起變革，通通常是劇劇烈變革革，并形成非常積積極的變變革潛力力（例如如，生產(chǎn)出顧客需需要的新新產(chǎn)品，尋尋求新的的勞資關系協(xié)調(diào)調(diào)辦法，增增強企業(yè)業(yè)的競爭爭力等）但更為基本本的是，領領導和管管理它們們各自的的主要功功用不同同，前者者能帶來來有用變革，后后者則是是為了維維持秩序序，使事事情高效效運轉。但但這并不不意味著著管理與與變革毫無聯(lián)聯(lián)系。相相反，管管理與有有效領導導行為相相結合，能能創(chuàng)造出出更為有有序的變變革過程；這這也不意意味著領領導行為為與秩

36、序序毫不相相干，相相反，有有效的領領導與高高效管理相結合合，將有有助于產(chǎn)產(chǎn)生必要要的變革革，同時時使混亂亂的局面面得到控控制。但但領導行為自身身永遠不不可能使使一項活活動年復復一年地地按時、按按預算保保持運作作；而管管理本身也永永不可能能創(chuàng)造出出重大的的有用變變革?？偠灾?，領領導與管管理在功功用和形形式上的的差別會會引起潛潛在的沖沖突。例例如，有力的領導導可能擾擾亂一個個有序的的計劃體體制，削削弱管理理層的基基礎；而而有力的的管理可能會打打消領導導行為所所需的冒冒險意識識和積極極性。多多年來，這這類沖突突的例子子已是司空見見慣，通通常這些些沖突是是在代表表兩個不不同過程程的個人人之間，即即“

37、純粹的經(jīng)理”與與“純粹的的領導”之間開開戰(zhàn)。關于純粹類類型及它它們的潛潛在沖突突的精彩彩分析，參參閱扎爾爾茲尼克克文章第第670 頁頁（文章章名稱及及出處參參見注釋10）。即使有沖突突的可能能，但我我們對總總結在表表格11 中的的過程加加以分析析，得出出的唯一符合合邏輯的的結論是是：企業(yè)業(yè)組織要要發(fā)展，兩兩者缺一一不可。一一個企業(yè)業(yè)組織要成功，不不僅必須須持續(xù)地地滿足顧顧客、股股東、雇雇員和其其他人的的目前需需要，還還必須確定并適適應這些些主要對對象隨時時間不斷斷變化的的需求。為為此，它它不僅必必須以令令人滿意的、系系統(tǒng)、合合理的方方式來計計劃、預預算、組組織和配配備人員員，控制制和解決決問題

38、，以實實現(xiàn)預期期的日常常目標，而而且還必必須確定定一個合合適的未未來發(fā)展展方向，必要時對這這一方向向不斷進進行調(diào)整整，聯(lián)合合群眾朝朝此方向向不懈努努力，即即使是付付出沉痛代價，也也要激勵勵雇員們們進行變變革。的確，只有有有力的的管理和和有力的的領導聯(lián)聯(lián)合起來來，才能能帶來頗頗為滿意意的效果。若兩者者都不具具備或都都很弱，便便如一只只無舵之之船再加加上船體體有一個個大洞。如兩者只具具備其一一，不一一定能使使其境況況變好。沒沒有領導導相結合合的強有有力管理理可能會變得得官僚主主義，令令人感到到壓抑，為為了秩序序而維持持秩序；沒有管管理相結結合的強有力力領導會會變得以以救世者者自居，形形成狂熱熱崇拜

39、，為為了變革革而變革革甚至變革是是朝著完完全不理理智的方方向發(fā)展展。后者者在政治治運動中中比在公公司經(jīng)營營中更為常見，但有有時也在在較小企企業(yè)中出出現(xiàn)，前者者今天則則更多地地出現(xiàn)在在公司中中，特別是成熟熟的大型型企業(yè)中中。管理過分，而而領導不不力，必必然形成成以下情情況：11）非常常強調(diào)短短期范圍圍，注重細節(jié)之處處，側重重回避風風險，而而很少注注重到長長期性、宏宏觀性和和敢冒風風險的戰(zhàn)戰(zhàn)略；2）過過分注重重專業(yè)化化，選擇擇合適人人員從事事各項工工作，要要求服從從規(guī)定，而而很少注重整體體性、聯(lián)聯(lián)合群眾眾和投入入精神；3）過分分側重于于抑制?？乜刂坪皖A預見性，而對擴展、授授權和鼓鼓舞強調(diào)調(diào)不夠?？?/p>

40、總結起來來，可以以推測出出具有此此類問題題的公司可能相當當刻板，不不具備創(chuàng)創(chuàng)新精神神，不能能處理市市場競爭爭和技術術環(huán)境中中出現(xiàn)的的重大變化。因因而可以以預見，隨隨著時間間的推移移，公司司的表現(xiàn)現(xiàn)會逐漸漸惡化，即即使公司處于極極其有利利的市場場地位，也也只不過過減慢其其惡化速速度而已已。由于于缺乏革革新產(chǎn)品，不不具備革革新生產(chǎn)產(chǎn)所帶來來的低廉廉價格，顧顧客必定定得不到到良好服服務，而而隨著公司業(yè)業(yè)績的下下降，投投資者和和雇員們們都會更更強烈地地感受到到銀根緊緊縮，投投資者得到的利利潤很少少，甚至至沒有，雇雇員也因因此被迫迫作出更更多犧牲牲，包括括最終失失去工作。這種情況對對每位來來說并不不陌生

41、。自自70 年代以以來，差差不多成成百上千千的公司司都具有同樣樣的經(jīng)歷歷。無人人能估量量這一切切所帶來來的全方方位沖擊擊，但它它們都肯肯定對下列現(xiàn)象象起了推推波助瀾瀾的作用用：19973 年到19987 年間實實際工資資趨平；排除通貨膨脹因因素，調(diào)調(diào)整后的的股市價價19888 年年底較119699 年下下跌；消消費者越越來越多多地轉向購買買較為便便宜或革革新的外外國商品品，使本本國貿(mào)易易減少，出出現(xiàn)貿(mào)易易逆差。最近的跡象象表明，這這一問題題還遠遠遠未能得得到解決決。1988 年，十十多家成成功的美美國公司司的高級級執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理對他他們管理理階層的的所有人員在領導導和管理理兩方面面的能力力狀況進進

42、行評定定,評定范范圍由“弱”到“強”。這種事例發(fā)發(fā)生于文文化大革革命時期期的中國國。有許多非常常明顯的的案例（雖雖然不是是極端的的例子），包包括約翰翰斯考利利（Joohn Scuulleey）成成為法人人總經(jīng)理理之前的蘋果公公司以及及處于運運作最后后一年的的人民快快遞（PPeopple Ecuulleey）。大約2000 名總總經(jīng)理參參加了119877 年的的民意測測驗，或或者經(jīng)由由提問者者提問，或或者參加加長達一一小時的的采訪（參參見附錄）。他他們并不不知道“管理”與“領導”的不同同界定，但但在請他他們根據(jù)據(jù)這些界界定給他他們的同同行打分分之前，首先要求他他們詳細細描述他他們所知知的表現(xiàn)現(xiàn)出

43、卓越越管理才才能的人人的作為為，然后后再對那那些進行行了有效效領導的的人的作為做出同同樣詳細細的描述述。他們的回答答可分成成四類：表現(xiàn)出出較弱的的領導能能力但較較強管理理能力的的人；具具有較強領導能能力但較較弱管理理能力的的人；兩兩方面能能力皆較較強的人人；兩方方面部不不行的人。當間間及他們們公司所所擁有的的這些特特定人才才組合是是否是公公司在五五年到十十年內(nèi)實現(xiàn)繁榮榮所需要要的，他他們的回回答可能能是：我我們大致致?lián)碛形椅覀兯栊枰?；我們太缺乏這這類人；我們擁擁有大多多這種人人。圖示示12 對他他們的回回答做了了歸納。有一半接受受調(diào)查的的人回答答說，有有太多人人沒顯示示出管理理或領導導才能

44、，其其中從事專門服服務行業(yè)業(yè)的管理理人員，如如投資銀銀行和咨咨詢公司司的管理理人員尤尤其這樣樣認為。另一一半的人人回答說說，屬于于他們認認為不錯錯的這類類人很少少。有將近一半半的人回回答說，領領導能力力強而管管理能力力弱的人人很少，但但是作此此回答的人都都注意到到，這種種人只要要與強于于管理的的人緊密密合作，就就會變得得價值非非凡，剩下的的大部分分調(diào)查者者認為，這這類人員員的數(shù)目目大致合合適，能能滿足將將來需要要，有時“數(shù)目目合適”是指“非常少少”。這些些回答對對強于領領導而弱弱于管理理的人員員持悲觀態(tài)度度，認為為這類人人制造的的問題多多于他們們解決的的問題。表格1 2 十多家家成功美美國公司

45、司的總經(jīng)經(jīng)理對其其管理階階層的評價領 強近一一半人認認為此類類人“太少”幾乎所有人人認為此此類人“太少”導 弱一半半人認為為此類人人“太多” 近三分分之二的的人認為為此類人“太多”強弱管 理*回答者有有三種選選擇：（ 1 ）太多；（ 2 ）太少；（ 3 ）大致相當。表格中反映的是意見最為集中的回答。大約三分之之二的被被調(diào)查者者說他們們擁有許許多強于于管理而而弱于領領導的人人，有些人甚至認認為這樣樣的人“太多”。另外外三分之之一的人人的回答答分別為為“太少”和“比較合合適”，而那那些回答答“太少”的人多多在專業(yè)業(yè)服務公公司工作作。95以上上的人認認為，既既強于領領導又強強于管理理的人太太少。但但

46、每個調(diào)調(diào)查對象象都承認確有有這類人人：他們們不是既既具有非非凡領導導能力又又具有非非凡管理理能力的的超人，而是較較長于一一方面同同時又長長于或很很長于另另一方面面的凡人人。但回回答者的的感覺是，在以以后十年年中，他他們需要要更多這這樣的人人。這個調(diào)查的的有趣性性不是在在于其本本身證實實了什么么，而 在于其其結果與與許多其其他證據(jù)相一一致，其其中有些些證據(jù)將將在以后后的章節(jié)節(jié)中談及及?？偟牡恼f來，這這些數(shù)據(jù)據(jù)極強地表明明了大多多數(shù)公司司目前缺缺乏充足足的領導導，而很很多公司司是“管理過過度”而“領導不不得力”。幾年前進行行的一次次更大范范圍的調(diào)調(diào)查為我我們提供供了解釋釋領導問問題的真真知的見。對

47、那那次調(diào)查查問卷作作答的110000 個執(zhí)執(zhí)行經(jīng)理理中，將將近800的人人說他們們的公司在招募、發(fā)發(fā)展、留留用和激激勵有領領導潛力力的人員員方面的的工作做做得不夠夠（見表表格13），這這一批參參加調(diào)查查活動的的人員認認為，由由于他們們公司的的許多做做法不恰恰當，致使公公司在這這方面不不是很成成功（見見表格114）。例例如，882%的的調(diào)查對對象認為，“他他們公司司對事業(yè)業(yè)計劃討討論”進行得得不夠，不不足以吸吸引、留留用、激激勵足夠數(shù)量的的領導人人才，迎迎接挑戰(zhàn)戰(zhàn)；777的人人回答認認為人員員“可得到到的發(fā)展展機關于這一調(diào)調(diào)查的更更多細節(jié)節(jié)可參見見科特所所著的現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的領導導藝術弗黎出出版社

48、，1988 年版。會”和“公公司就業(yè)業(yè)潛力的的可獲信信息量”不足；足有993的的人指出出“經(jīng)理們們培養(yǎng)具有領導導潛力的的下屬而而得到的的獎賞”不足，難難以鼓勵勵他們發(fā)發(fā)現(xiàn)大有有潛力的的人才，并了了解滿足足人才發(fā)發(fā)展的需需要；887的的人認為為“基于發(fā)發(fā)展原因因而進行行的跨部門橫向向調(diào)動的的數(shù)量和和種類”不夠；79%的人認認為“所提供供的培訓訓、示范范和指導”不足足；755的人人覺得“將企業(yè)業(yè)發(fā)展進進程反饋饋給下屬屬的方式式”有欠缺缺；69的人人認為“基于發(fā)發(fā)展目的的而增加加高潛力力工作崗崗位的責責任”進行得得不好；66的調(diào)調(diào)查對象象抱怨“一本正正經(jīng)的接接連不斷斷的計劃劃回顧”；65的的人認為為

49、“企業(yè)參與外界界管理培培訓項目目”不夠；60的的人認為為公司“提供給給人們接接觸高層層管理的機會會”不多。表格1 3 對10000 名名行政主主管的問問卷調(diào)查查結果1 、你的的公司在在召募聘聘用具有有潛力、將將來能在在重要管管理職位位上發(fā)揮揮領導作作用的人員方方面做得得如何？非常好、不不錯277 差勁、很一一般300 2 、你的的公司給給予這些些具有很很大潛力力的人員員發(fā)展機機會如何何？非常好、不不錯199 差勁、很一一般422 3 、你的的公司在在留用和和激勵這這些具有有很大潛潛力的人人員方面面做得如如何？非常好、不不錯200 差勁、很一一般433 沒有說出的的話同樣樣令人感感興趣。被被調(diào)查

50、的的經(jīng)理們們沒有提提到的是是，他們們公司內(nèi)領導不不足是由由于本身身具有領領導潛力力的人就就不多。相相反，他他們認為為責任在在于他們自己己，他們們沒能發(fā)發(fā)現(xiàn)、留留用、發(fā)發(fā)展或支支持具有有潛力的的人。有有些被調(diào)調(diào)查者很爽快地地承認他他們的公公司經(jīng)常常缺乏這這類具有有領導潛潛力的人人；另外外一些人人則認為，他們們招用了了這類具具有領導導潛力并并且才華華出眾的的年輕人人，卻又又系統(tǒng)地地把他們變成了了謹小慎慎微的經(jīng)經(jīng)理人員員。如果果這種極極具批評評性的結結論得自自于無特特權的中下層管管理人員員的話，倒倒并不特特別令人人驚訝，然然而調(diào)查查對象不不是中下下層經(jīng)理人員，而而是高級級執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理。表格1 4 采取

51、影影響公司司領導能能力的措措施懦況況問卷調(diào)調(diào)查結果果問卷提出446 個個問題，詢詢問公司司采取的的措施是是否有足足夠的影影響力，以以吸引、發(fā)發(fā)展、留用并并激勵大大量的領領導人才才。歸納納起來，回回答如下下：1、 絕大大部分（ 80 ）的措施具有非常強的影響力*作此回答的的人所占占百分比比 00.22 、絕大大部分（ 80 ）的措施有足夠的影響力*作此回答的的人所占占百分比比 33.33 、只有有一半多多的措施施有足夠夠的影響響力作此回答的的人所占占百分比比 223.77可能有諸多多理由來來解釋為為什么如如此多的的公司沒沒采取必必要措施施吸引、留留同上，第六六章。用、發(fā)展和和激勵具具有領導導潛力

52、的的人，但但根本原原因在于于以前大大多數(shù)公公司并不不需要許多人處處理面臨臨的領導導才能挑挑戰(zhàn)問題題?，F(xiàn)代企業(yè)組組織是上上個世紀紀的產(chǎn)物物，主要要由強有有力的企企業(yè)領袖袖如安德德魯卡內(nèi)基基（Anndreew CCarnnegiie）、皮皮埃爾杜邦（PPierrre Du Ponnt）、愛愛德華法林（EEdwaard Fillenee）等創(chuàng)創(chuàng)辦建立立起來。由由于這些些企業(yè)逐逐漸發(fā)展展變得更更為復雜，就就發(fā)明了了我們所所謂的管管理來使使它們能能按時、按按預算運運轉。特特別是二二戰(zhàn)后，其中中最為成成功的企企業(yè)發(fā)展展得更大大，地理理位置上上更為分分散，技技術上更更為復雜，就要要求能有有更多的的人來進進行

53、管理理。為了適應這這一需要要，出現(xiàn)現(xiàn)了龐大大的教育育體制，開開辦了管管理方面面的研討討會，設立了學士士學位和和工商管管理碩士士學位。但戰(zhàn)戰(zhàn)后有利利的經(jīng)濟濟氣候為為美國企企業(yè)提供了良好的的穩(wěn)定性性，因而而多數(shù)企企業(yè)不需需要大多多領導人人才占到到70 年代，商商界經(jīng)歷了25 年到300 年的的相對容容易的發(fā)發(fā)展階段段后，競競爭加劇劇，市場場變幻莫莫測，形形勢變得更為為嚴峻，尤尤其是在在美國，技技術更新新加快，國國際競爭爭激烈，市市場控制制變?nèi)?，資本本密集性性工業(yè)的的生產(chǎn)能能力過剩剩。因此此油業(yè)卡卡特爾不不穩(wěn)定，假假貨沖擊擊，勞動力結構構變化，這這一切導導致了整整個轉化化過程。最最終結果果是，照照舊

54、行事事或比過去做得好好一點已已不是成成功的定定式。要要在新的的環(huán)境中中求生存存和處于于更有利利的競爭地位，實實行重大大變革已已變得更更為必要要，而更更多的變變革總是是召喚更更多的領領導人才（見見表格115），因因此企業(yè)業(yè)一時難難以適應應新的形形勢。這種轉化的的例子幾幾乎處處處可見。以以一個成成功的美美國公司司，如霍霍尼韋爾爾公司（Honneywwelll）所擁擁有的一一個中小小型工廠廠為例。1970 年，這家有20 年歷史的工廠雇傭傭了1000 人人，生產(chǎn)產(chǎn)制造環(huán)環(huán)境所需需的控制制系統(tǒng)。盡盡管工廠廠生產(chǎn)出出了將近24 種種產(chǎn)品，但但其中一一種產(chǎn)品品的產(chǎn)量量占總產(chǎn)產(chǎn)量的一一半，在在市場上上獨占鰲

55、鰲頭，受幾種專利利保護。盡盡管這種種產(chǎn)品行行銷500 多個個國家，但但在美國國的銷量量占總量量的70。在在美國市市場上，這這家工廠廠的主要要產(chǎn)品在在其同行行業(yè)中的的市場占占有率為為34，第二號號競爭對對手的市市場占有有率大約約為244。表格1 5 變革和和復雜性性的關系系以及企企業(yè)所需需的領導導和管理理高相當強的的領導而而較少的管理(創(chuàng)創(chuàng)業(yè)公司司)相當?shù)念I導導和管理理(目前的多數(shù)企業(yè)業(yè)和其他他企業(yè)組組織)企業(yè)運行中中所需變變革數(shù)量（由環(huán)環(huán)境的不不穩(wěn)定和快速增增長等引引起）低很少管理和和領導（本世紀以以前的多多數(shù)企業(yè)組織）相當?shù)墓芾砝矶^少少的領導（ 220 世世紀500 年代代到60 年代代的

56、很多多成功企企業(yè)）低高企業(yè)運行的的復雜性性（由規(guī)規(guī)模、技技術、地地理位置置的分散、產(chǎn)品和和服務數(shù)數(shù)量等引引起）對19700 年時時的工廠廠經(jīng)理職職責加以以研究，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：他的的首要職職責是達達到每月、每季季度關于于生產(chǎn)、成成本和許許多其他他雖化措措施方面面的目標標。這些些目標由由他的老板商商量后確確定，在在很大程程度上是是基于過過去的數(shù)數(shù)據(jù)。為為達到這這些目標標，他將一年的的時間大大致按以以下比例例進行分分配：所謂“企業(yè)業(yè)家”是指那那些將主主要精力力用來抓抓住機會會以發(fā)展展企業(yè)的的領袖人人物。今天管理教教育的純純粹數(shù)量量比500 年前前至少要要多出330 倍倍。5100與他他的職員員一道制

57、制定完成成目標的的月度、季季度和年年度計劃劃。20330與他他的職員員一道工工作，設設立起實實施計劃劃的合適適組織，并并進行招聘、解解雇、業(yè)業(yè)績評價價、指導導等方面面的工作作。40550召開開諸如每每日生產(chǎn)產(chǎn)例會、每每周預算算評審會會之類的的會議，以盡快找出出計劃中中的誤差差，并且且加以解解決。20225所有有其他活活動，如如會見一一位重要要客戶，以以銷售產(chǎn)產(chǎn)品；或或做出決定是是否在生生產(chǎn)過程程的某一一部分采采用一項項新技術術。換而言之，他他大部分分的時間間（75580）都都用于管管理工廠廠，尤其其注重管理的控制制方面。如如在19970 年考察察過此廠廠的人115 年年后再返返回，他他將見到到

58、一個迎然不同同的情形形。19985 年，這這家工廠廠有更多多的工程程師和技技術人員員，而工工長和中層管理理人員減減少。雖雖然雇員員人數(shù)差差不多與與15 年前一一樣，但但產(chǎn)量較較19770年卻翻了一一番。工工廠 產(chǎn)品更更新加快快，過去去5 年內(nèi)內(nèi)引進的的產(chǎn)品幾幾乎占總總量的35，而而19770 只只占155；產(chǎn)產(chǎn)品在技技術上更更為復雜雜比，技技術比115 年年前革新新更快，工廠 的產(chǎn)品品銷往更更多的國國家，國國外銷量量增大，在在世界范范圍的同同行業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品中市場占有有率為114，在在美國為為29，而而它的頭頭號競爭爭對手是是一家日日本公司，其產(chǎn)品品在國際際市場中中的份額額約為222。這種情況下下，

59、對工工廠經(jīng)理理的要求求與19970 年的相相比有一一些共同同點，但但很多方面卻差別別很大。1985 年工廠經(jīng)理自然仍須完成每月、每季度、每年的量化目標，仍要要制定計計劃，維維持一個個企業(yè)組組織，做做很多控控制性的的努力以以保證使使工廠按正常軌軌道運轉轉。但由由于市場場情況的的變化，目目標本身身也更為為復雜，靈靈活多變，因而完完成目標標的過程程自然也也更復雜雜。更重重要的是是，除這這些活動動外，經(jīng)經(jīng)理的工作中還還包含一一個費時時、費力力且又必必不可少少的全新新方面。1985 年，要要求工廠廠經(jīng)理想想法將質(zhì)質(zhì)量提高高1000，而而不是ll、5或l00，以與其其日本對對手競爭爭；還要要求他幫幫助公司

60、司制造部部門的職職員們評評估將一一些生產(chǎn)線轉移移到國外外去的種種種方案案；尋求求一種方方法將某某套全新新技術納納入制造造過程的核心部部分中去去；將引引進新產(chǎn)產(chǎn)品所需需要的時時間減少少50% ；將將庫存至至少減少少三分之一。要要做到所所有這一一切，也也相應地地要求他他的職員員能投入入更多的的時間、精力和創(chuàng)造造力，并并且愿意意作出犧犧牲，甘甘冒風險險。這便便提出了了一個巨巨大的挑挑戰(zhàn)：他必須激勵勵他的職職員，使使他們盡盡心盡力力投入，幫幫助解決決重大的的成本、質(zhì)質(zhì)量和技術問題。這這一切相相應又要要求較119700 年進進行多得得多的變變革，必必然與在在更為穩(wěn)穩(wěn)定的環(huán)境中中形成的的公司官官僚主義義發(fā)