論組織沖突對組織績效的影響

1、PAGE 8PAGE 10研 究 生課 程 論 文(2012 -2013 學(xué)年第一學(xué)期)論文題目 論組織沖突對組織績效的影響成績評定： 分 任課教師簽名： 年 月 日論組織沖突對組織績效的影響 黎 瑩摘要：沖突是組織內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象，其具體形式表現(xiàn)為組織內(nèi)各種人際沖突。本文旨在研究組織沖突與組織績效的關(guān)系，在研究這兩者關(guān)系的同時引進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個中介變量，更清楚說明組織沖突與組織績效的深層次關(guān)系。通過分析前人理論基礎(chǔ)上對這四者相互作用關(guān)系進(jìn)行研究，并提出全新的理論模型。關(guān)鍵詞：組織沖突 組織學(xué)習(xí) 組織創(chuàng)新 組織績效The influence of organizational co

2、nflict to the organizational performanceLi YingAbstract: Conflict exists in an organization all the time, organizational performance is a key issue in business operation, and organizational learning and innovation are synonymous to management in the new era. Therefore, a study on the relationship of

3、 these four is of special theoretical importance. On the basis of are view to the previous studies on these four, this paper integrates them together to discuss the interaction among them and presents a new theoretical model for them.Key words: Organizational Conflict Organizational Learning Organiz

4、ational Innovation Organizational Performance引 言沖突是組織內(nèi)不可避免的、客觀存在的一種現(xiàn)象，它對組織績效有一定的影響。那么組織沖突對組織績效的影響是積極的還是消極的呢？本文認(rèn)為，這取決于沖突處理能力的強弱水平。本文引入組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個中介變量，通過研究它們從而更深層次地分析沖突與組織績效的關(guān)系。組織績效是一個企業(yè)經(jīng)營所面臨的最重要的問題，而組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是影響組織績效的兩個重要變量。隨著生存環(huán)境的變化，企業(yè)管理思維和管理方法也應(yīng)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。只有建立組織的學(xué)習(xí)能力，有效累積、培養(yǎng)因應(yīng)變化與挑戰(zhàn)所需的知識與核心能力，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，才能

5、使企業(yè)敏銳捕捉當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展趨勢，更新管理理念，順應(yīng)市場潮流變化，才能提高企業(yè)績效?？v觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，研究四者之間關(guān)系的文章不多，沖突作為一種每時每刻都存在的社會現(xiàn)象，研究其與組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績效之間的關(guān)系顯得非常必要。文獻(xiàn)綜述（一）沖突在組織背景中定義沖突，多用于描述組織成員對其他成員的敵對行為。Coser 認(rèn)為，沖突是一種交互的行為，是對價值觀、權(quán)勢、地位或稀缺資源的爭奪，雙方的意圖不僅在于實現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要打擊乃至消滅對方1。Amason 把 TMT中的沖突分為認(rèn)知沖突與情緒沖突2。他認(rèn)為，認(rèn)知沖突起因于人們對任務(wù)的目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識不一致，情緒沖突起因于個體與個體之間的懷疑或不適

6、應(yīng)。由于認(rèn)知沖突有助于集思廣益和協(xié)調(diào)一致，因此與 TMT 決策的質(zhì)量、理解程度和接受程度成正相關(guān)。而情緒沖突不僅削弱決策質(zhì)量和成員間的理解，而且降低了成員的滿意感，傷害了成員間的感情，導(dǎo)致團隊績效低下。認(rèn)知沖突與任務(wù)有關(guān)，其特性為團隊成員之間可觀察到的關(guān)于如何達(dá)到普遍目標(biāo)的多樣性。認(rèn)知沖突鼓勵團隊成員在決定過程中表達(dá)自己的意見，并形成對問題更全面的理解，確保管理者各種能力在決定的過程中得以展現(xiàn)。研究表明，團隊成員經(jīng)歷認(rèn)知沖突更有助于做出決定并貫徹執(zhí)行決定。對關(guān)鍵問題持有不同意見的團隊成員更可能評估其他另選補充的可行策略，并更容易接受各種觀點，以此來促進(jìn)創(chuàng)新思維。由此可見，為了使團隊更為有效，應(yīng)

7、該營造一種鼓勵認(rèn)知沖突，抵制情緒沖突的團隊氛圍。情緒沖突典型的包括團隊成員之間的緊張、仇恨以及煩惱。學(xué)者們認(rèn)為情緒沖突是無作用的，因為它是以個人為主導(dǎo)的，集中著個體的不和諧或矛盾。高層管理團隊之中高水平的情緒沖突會產(chǎn)生團隊成員之間的猜疑，不信任和敵意，阻礙了信息的共享，反過來就會降低策略決定制定的質(zhì)量。Amason發(fā)現(xiàn)，情緒沖突降低了策略決定的質(zhì)量和其他團隊成員的情感認(rèn)可2。同樣，Pelled 提出情緒沖突可能會使團隊中的個體更抵觸團隊其他成員提出的與任務(wù)有關(guān)的想法3。綜上，根據(jù)沖突對組織影響的不同，將其劃分為兩種類型：建設(shè)性沖突（又叫功能正沖突（又稱功能失調(diào)的沖突，是指對組織有消極影響的沖突

8、）。(二)沖突與組織績效的關(guān)系學(xué)者廣泛研究了沖突與組織績效的關(guān)系，結(jié)果并不一致。始于30年代的傳統(tǒng)觀點認(rèn)為,沖突對于組織績效有害無益,對沖突必須加以防范、解決和消除。至今仍有研究者持這種觀點。與傳統(tǒng)觀點相反,開始于80年代的相互作用觀點則堅持認(rèn)為,沖突是追求最大化的組織績效所必需的,沖突應(yīng)該通過管理來加以引導(dǎo)和利用。相互作用觀點從“YerkesDodson定律”獲得啟發(fā),提出了沖突與績效呈倒“U”形或“環(huán)”形的理論假設(shè)即沖突水平太低或太高都不利于組織績效,中等程度的沖突水平由于可以激發(fā)個人的自我批評、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新而可以獲得理想的組織績效。但目前這一假設(shè)只獲得了少數(shù)研究者的支持4。沖突對組織績效的

9、影響取決于下列幾個因素:1.沖突的類型。一般而言,認(rèn)知沖突有助于改善組織績效,而情緒沖突則有損于組織績效。但是,認(rèn)知沖突對組織績效的幫助和提高是有條件的,只有在低水平的緊張程度和沖突雙方有共同或相互依存目標(biāo)的情況下引起的認(rèn)知沖突,才能提高組織績效,而且這種認(rèn)知沖突還必須是適度的5。問題是,認(rèn)知沖突被控制在什么程度以內(nèi)才有助于績效的提高?而且,如果說認(rèn)知沖突和情緒沖突分別是有利和有害的,那么兩種類型的沖突并存時對績效的影響又如何?最近的一些研究雖然將認(rèn)知與情緒沖突視為同時發(fā)生在決策過程中的行為,但在測度時未能考慮兩者對決策和組織績效的共同影響,只是分別作了探討；而這些研究又都發(fā)現(xiàn),認(rèn)知沖突與情緒

10、沖突有顯著的正相關(guān)關(guān)系6。2.組織中的沖突接受度。沖突接受度高的組織具有比較民主和自由討論的氛圍,組織內(nèi)的成員具有認(rèn)可沖突和管理沖突的觀念、心理準(zhǔn)備與能力,既能沉著迎接他人的挑戰(zhàn),又敢于向?qū)Ψ教岢霾煌庖?。一般而?組織的沖突接受度越強,沖突的效用就越大。根據(jù)已有的研究,筆者認(rèn)為,沖突接受度存在文化差異。中國文化背景下的企業(yè)組織不太認(rèn)同沖突的意義即便面臨沖突的情境,也傾向于通過回避、對抗和采取折衷的方式解決問題7。有人分析認(rèn)為,西方人之所以傾向于競爭與沖突,是因為在個人取向的社會中突被認(rèn)為是有價值的;中國人之所以更愿意選擇回避與順應(yīng)的方式,其原因在于集體取向的社會更強調(diào)服從,和諧與協(xié)調(diào)被認(rèn)為更

11、重要。為了達(dá)到和諧,往往會回避矛盾和沖突;為了不丟面子,人們寧愿采取“肯定性低”的策略8。正是基于文化和價值觀方面的原因,中國企業(yè)組織的沖突接受程度可能偏低。但這一假設(shè)尚需要進(jìn)一步的研究加以檢驗。3.沖突雙方對目標(biāo)的知覺當(dāng)雙方認(rèn)為沖突是在一個共同的目標(biāo)下發(fā)生,雙方都在完成同一項任務(wù),或者雙方的目標(biāo)雖不同但卻是相互依存的,此時的沖突具有積極意義9。因為雙方會有明顯的“圈內(nèi)”感,并表現(xiàn)出更合作的態(tài)度,沖突一般是務(wù)性或認(rèn)知性的。如果雙方的目標(biāo)迥異,沖突純屬利益之爭,“圈外”意識就將突出。在這種情況下,認(rèn)知與情緒沖突往往會同時發(fā)生,需要加強沖突管理,防止沖突向著不利于組織績效方向發(fā)展。4.影響沖突與績

12、效關(guān)系的中介變量沖突對組織績效并不發(fā)生直接作用,而是通過提高決策質(zhì)量、成員對決策的認(rèn)可與理解程度,以及執(zhí)行決策的一致性等,對組織績效產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn),無論認(rèn)知沖突對于決策和組織發(fā)展具有多大的潛在意義,分歧總會導(dǎo)致人與人之間的一些矛盾,影響個人的滿意感6。高頻率的認(rèn)知沖突如果處理不當(dāng),最終會導(dǎo)致組織內(nèi)的不協(xié)調(diào),有損組織的績效。因此,研究者并不贊成組織內(nèi)經(jīng)常性地使用認(rèn)知沖突,而是應(yīng)該提高認(rèn)知沖突在決策中的效果。通過梳理前人的理論資料，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新在沖突影響組織績效的過程中起著中介作用。(三)沖突與組織學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系20世紀(jì)5070年代,March和Simon以及后來的A

13、gryris和Schon涉及了組織學(xué)習(xí)的研究并提出了組織學(xué)習(xí)的概念10-11。關(guān)于組織學(xué)習(xí)的定義,王偉對以往學(xué)者的研究做了總結(jié),指出組織學(xué)習(xí)是指組織為了形成其核心競爭力,圍繞信息和知識的獲取而開展的包括個人、團體和全組織的持續(xù)創(chuàng)新過程12。結(jié)合沖突的分類，可知，建設(shè)性的沖突有助于組織學(xué)習(xí)，破壞性的沖突容易產(chǎn)生消極的影響，但是對破壞性沖突處理得當(dāng)并及時進(jìn)行調(diào)整的話，也會促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。Agryris等學(xué)者將組織學(xué)習(xí)分成了三種形式13:首先是單回路學(xué)習(xí),也叫適應(yīng)性學(xué)習(xí),是在一個意識到或沒意識到學(xué)習(xí)限制下的沿著一條路徑的學(xué)習(xí),這個限制反映了關(guān)于組織自身和其環(huán)境的假設(shè);第二是雙回路學(xué)習(xí),又叫創(chuàng)造性學(xué)習(xí),

14、是沿著一個新路徑的學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)要求能夠離開原來選定的路徑;第三是三回路學(xué)習(xí),又叫再學(xué)習(xí),指在進(jìn)行組織學(xué)習(xí)時,對先前組織學(xué)習(xí)的過程和方式進(jìn)行回顧,探求影響組織學(xué)習(xí)的因素,再提出有效的新程序,創(chuàng)造新環(huán)境,以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。（四）組織創(chuàng)新與組織績效的關(guān)系創(chuàng)新的概念最早由SCHUMPTER在1912年提出,認(rèn)為創(chuàng)新是提高資源配置效率的“新組合”活動14,隨后SCHUMPTER又對“創(chuàng)新”和“發(fā)明”2個概念進(jìn)行了區(qū)分,進(jìn)一步闡明了創(chuàng)新在經(jīng)濟體系中的重要作用15。此后,創(chuàng)新開始受到學(xué)術(shù)界的廣泛重視,很多學(xué)者從不同角度對組織創(chuàng)新的內(nèi)容進(jìn)行界定,研究主要包括以下4種取向:產(chǎn)品觀點,認(rèn)為組織創(chuàng)新是組織生產(chǎn)或設(shè)計

15、的新產(chǎn)品,主要強調(diào)創(chuàng)新的具體結(jié)果與評價;過程觀點,認(rèn)為組織創(chuàng)新是一個系統(tǒng)化的過程,通常以階段過程模型來評價組織創(chuàng)新;產(chǎn)品及過程觀點,認(rèn)為組織創(chuàng)新既是一種產(chǎn)品,也是一種過程,應(yīng)以產(chǎn)品和過程的二元觀點來定義組織創(chuàng)新;多元觀點,持這種觀點的學(xué)者認(rèn)為,關(guān)于組織創(chuàng)新產(chǎn)品或過程的觀點只是強調(diào)了組織技術(shù)層面的創(chuàng)新,而忽略了組織管理層面的創(chuàng)新,因此,主張從技術(shù)創(chuàng)新(產(chǎn)品、過程和設(shè)備等)和管理創(chuàng)新(系統(tǒng)、方案、政策和服務(wù)等)2個方面來考察組織創(chuàng)新16。筆者認(rèn)為,單純以產(chǎn)品或過程的觀點來考察組織創(chuàng)新都不能全面反映其內(nèi)容,而以多元觀點來界定組織創(chuàng)新則比較完整,也符合組織創(chuàng)新多元屬性的特點。研究表明,不同類型的創(chuàng)新可

16、以促進(jìn)不同類型的績效提高,例如,技術(shù)創(chuàng)新可以幫助企業(yè)提高核心技術(shù),降低產(chǎn)品單位成本;程序創(chuàng)新能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)17;組織創(chuàng)新實施的速度與強度,也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響,創(chuàng)新速度與強度較高的企業(yè)能夠更快掌握最新技術(shù),獲取新的競爭優(yōu)勢。理論模型（一）理論模型的提出在前人的研究基礎(chǔ)上,結(jié)合沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績效的相關(guān)理論,本文試圖構(gòu)建一個理論模型,如圖1所示,以解釋沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新及其組織績效之間的深層次關(guān)系。在這個模型中,不僅僅考慮了沖突和不同學(xué)習(xí)方式對不同創(chuàng)新方式的影響,更揭示了組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新對沖突和組織績效的影響。有效管理有效管理直接影響建設(shè)性沖突破壞性沖突沖 突

17、組織學(xué)習(xí)單回路學(xué)習(xí)雙回路學(xué)習(xí)漸進(jìn)式創(chuàng)新突破性創(chuàng)新組織創(chuàng)新組織績效 有效管理圖1 沖突對組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新、組織績效的影響（二）模型與各要素之間的關(guān)系沖突的有效管理可使沖突轉(zhuǎn)化為建設(shè)性沖突，建設(shè)性沖突直接促進(jìn)組織績效的提高，同時，建設(shè)性沖突可導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)。破壞性沖突降低組織的績效，但若對破壞性沖突進(jìn)行有效管理，可使其轉(zhuǎn)變?yōu)榻ㄔO(shè)性沖突，同樣可直接促進(jìn)組織績效的提高并導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)。建設(shè)性沖突對組織學(xué)習(xí)有積極的影響，組織學(xué)習(xí)分為單回路和雙回路學(xué)習(xí)，單回路學(xué)習(xí)是涉及到改進(jìn)的學(xué)習(xí),致力于完善現(xiàn)有能力,雙回路學(xué)習(xí)涉及獲得新能力的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。建設(shè)性沖突可以更好地發(fā)現(xiàn)組織中存在問題,促使這些問題的解決,還激發(fā)了

18、創(chuàng)新性,這有利于完善甚至改變沖突雙方的慣例和程序，因此,建設(shè)性沖突對單回路學(xué)習(xí)有積極的影響;建設(shè)性沖突對雙回路學(xué)習(xí)有積極的影響。改變既有假設(shè),建立新的假設(shè),進(jìn)而創(chuàng)造新的能力正是雙回路學(xué)習(xí)的核心內(nèi)容。相反,漸進(jìn)性創(chuàng)新仍沒有改變企業(yè)的既有假設(shè),要求對既有能力進(jìn)行補充。對以舊市場為中心的舊能力的改進(jìn)是一種完善、補充性質(zhì)的學(xué)習(xí),這是一種單回路學(xué)習(xí)。因此,單回路學(xué)習(xí)主要對漸進(jìn)性創(chuàng)新有積極的影響;雙回路學(xué)習(xí)主要對突破性創(chuàng)新有積極影響。組織創(chuàng)新推動組織績效的不斷提升，并最終幫助企業(yè)獲得無可比擬的競爭優(yōu)勢。結(jié) 論沖突是組織內(nèi)不可避免的一種客觀存在的現(xiàn)象，組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是企業(yè)健康、快速發(fā)展不可或缺的力量，他

19、們在推動組織的創(chuàng)新性、激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情和提高工作積極性等方面起著不可替代的作用。本文的目的在于研究沖突和組織績效之間的關(guān)系。而在研究這兩者關(guān)系的同時，引進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個中介變量，這樣就可以清楚地說明沖突與組織績效之間內(nèi)在的深層次關(guān)系。本文同時提出一個理論模型，顯示沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績效之間的關(guān)系。對于沖突，倘若能對沖突進(jìn)行有效的管理，便可形成建設(shè)性的沖突，從而對組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新以及組織績效產(chǎn)生巨大的推動作用。但是，有些沖突也許可能是破壞性的沖突，若發(fā)現(xiàn)及時，處理正確，便可為組織的發(fā)展提供力量。建設(shè)性沖突的產(chǎn)生，不斷地促使組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)又分為單回路學(xué)習(xí)和雙回路學(xué)習(xí)

20、，組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)新的源動力，組織學(xué)習(xí)的不斷深入，能促進(jìn)組織創(chuàng)新的不斷進(jìn)行，組織創(chuàng)新則推動組織績效的不斷提升，并最終幫助企業(yè)獲得無可比擬的競爭優(yōu)勢。當(dāng)今社會已進(jìn)入高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的不斷加快和國際化競爭的日趨激烈，面對金融危機以及各種錯綜復(fù)雜的矛盾，我們必須用創(chuàng)新發(fā)展的理念、新的管理思維來管理組織。正視沖突，處理好沖突與其他三者的關(guān)系，已經(jīng)越來越為管理者所重視。加強沖突研究，掌握好沖突與組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新、組織績效間的微妙關(guān)系，實施沖突的有效控制與管理，對于組織的績效乃至可持續(xù)發(fā)展具有重要而深刻的影響。參考文獻(xiàn)1 Coser L.A.The functions of

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