(2021年整理)員工流失率現(xiàn)狀分析及其解決方案

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2、決方案正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新 鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反,過多的員工流動則導(dǎo)致了員 工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定， 企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成 本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后 會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置?，F(xiàn)在正處于“金三銀四”的特殊時期,是人才流動的高峰期。很多企業(yè)會出現(xiàn)空 巢狀況。究竟是什么引起了人員的流失呢?1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵

3、機(jī)制4、缺乏科學(xué)的管理體系5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的 原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的而 公司層面的原因是可控的。那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積 月累，再從中提練獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價 值的,但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只 要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，他就開心,就精神

4、舒暢，所以,管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團(tuán)隊才會有凝聚 力，而有了凝聚力的團(tuán)隊要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員了.2、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間(完整)員工流失率現(xiàn)狀分析及其解決方案看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能 讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以 下幾方面著手：建立及完善競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗,很多企業(yè)，當(dāng)公司一 旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有 的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機(jī)制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員

5、工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會考慮從外 部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實上這對員工的打擊相 當(dāng)大,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力,這樣既不 利于激勵員工，也不能很好的在團(tuán)隊里營造競爭氣氛.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還 沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作,新的 挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工 的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這

6、樣說過：員工 剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯 定是你們的錯，可見,對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn) 行培訓(xùn),但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入,而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,實是得不 償失，松下公司就非?？粗貙T工進(jìn)行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的 錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的,只要善于開 動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣， 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大

7、程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn) 定性。用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重,那么這種猜疑會層層地往下傳 遞，如：老總不信任副總,那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那 么主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團(tuán)隊里工作，員工必定會感到窩心，所 以,用人的原則是：用他就堅決信任他。尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是 善意的也不行，實際上當(dāng)著員工的面批評另一位員工,將會適得其反。（完整）員工流失率現(xiàn)狀分析及其解決方案（3）別輕易承諾,一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承 諾，但因為種種原因,一些承諾往往不能兌現(xiàn),而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并

8、不在意，覺得無 所謂，但我們的員工卻不這樣想,他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你， 領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法， 也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會選擇離職。（4）敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自 己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤 也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時的威望或 顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么 簡單了,失去的必將是員工長久的尊重和信任.（5）記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒

9、有給員工足夠的支 持，沒有不合格的員工,只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑,但實 際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給 員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工 真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。（6）對將要離職的員工,別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工 在職時，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工 嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其它員工對之進(jìn)行監(jiān)視， 但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工， 這樣對B員工及其它在

10、職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響,再說員 工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對 離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能 是整個公司在職員工對你的信任。4、提供有競爭力的薪酬水平,住宿條件、福利待遇等等（1）首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就 必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清 房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇,如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪 酬水平，福利待遇，只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇; 另外，對于不同行

11、業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人 力資源經(jīng)理/主管崗位,你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可 能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè) 限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對 該崗位員工有足夠大的吸引力。 （2）對骨干員工、重要崗位員工,要舍得付高薪，（完整）員工流失率現(xiàn)狀分析及其解決方案 即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平,只有這樣才可能留住核心員工， 普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失因為員工知道只要有付出 就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力.5、強(qiáng)化對離職后的員工管理（1）把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不 聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好， 將會對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳， 同時要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以 稱得上是一筆可觀的人力資源收入。（2）員工敦促職后常打打電話，歡迎他?；丶?/p>