員工離職原因及解決方案

1、員工離職原因及解決方案資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。第一講 企業(yè)留人留心概述1.企業(yè)競爭是人才的競爭2.人力資源管理是企業(yè)的關(guān)鍵3.企業(yè)成功的要素第二講 人力資源管理與員工離職1.中國企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢2.如何穩(wěn)定員工第三講 人力資源的核心任務(wù)( 上) 1.管理內(nèi)容和工作方針2.員工是企業(yè)的資源第四講 人力資源的核心任務(wù)( 下) 1.員工績效線2.彼得原理與發(fā)展四步曲3.企業(yè)如何選拔人才第五講 員工離職的表面原因1.管理者的四大職責(zé)2.決定員工離職的原因第六講 員工離職主要原因分析1.一個錢和五個”前”2.員工離職的主要原因第七講 薪酬不是留人的重要因素1.漲工資

2、留人的時限2.具有激勵作用的薪酬體系設(shè)計第八講 福利體系留人的技巧1.具有激勵作用的福利體系設(shè)計2.雷尼爾效應(yīng)3.培訓(xùn)留人留心第九講 企業(yè)留人的主要思路( 上) 1.事業(yè)留人2.環(huán)境留人第十講 企業(yè)留人的主要思路( 下) 1.制度留人2.感情留人第十一講 加強企業(yè)內(nèi)部溝通1.溝通的重要性和目的2.溝通的方法第十二講 內(nèi)部溝通的葵花寶典1.溝通的十大經(jīng)驗2.溝通的寶典3.如何與員工有效溝通第一講 企業(yè)留人留心概述企業(yè)管理中最重要但又最困難的方面1.企業(yè)必備的幾個元素 資金作為一個企業(yè), 首先需要有資金。沒有資金就不能注冊、 不能拿到生產(chǎn)所需要的設(shè)備和材料。 知識產(chǎn)權(quán)如果想在市場競爭中處于有利位置

3、, 企業(yè)還需要有自己的核心知識產(chǎn)權(quán)。中國的很多企業(yè)往往因為沒有自己的核心知識產(chǎn)權(quán)而不得不受制于她人, 每年交給國外企業(yè)很多的專利費, 而自己拿到的僅僅是很小的部分。 產(chǎn)品除了資金和核心知識產(chǎn)權(quán), 企業(yè)還需要有能滿足客戶的產(chǎn)品, 有滿意的員工, 需要抓客戶, 抓市場, 抓企業(yè)的管理流程、 品牌以及售后服務(wù)等等。2.企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭 沒有人才的企業(yè)將會終止前進的步伐在不同的崗位上, 對企業(yè)經(jīng)營重點的認(rèn)識會有不同。市場部和銷售部的人會認(rèn)為市場最重要; 而生產(chǎn)研發(fā)人會認(rèn)為搞技術(shù)、 做產(chǎn)品最重要。事實證明, 企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭, 企業(yè)的”企”字形象地告訴我們沒有了人, 企業(yè)

4、將終止。 對人才要加強思想建設(shè)對于企業(yè)而言, 人才是那些德才兼?zhèn)涞娜? 有才而沒有德的人往往會給企業(yè)帶來危害。因此企業(yè)需要對員工進行思想建設(shè)。思想建設(shè)具體體現(xiàn)為三個方面: 企業(yè)的核心價值觀和人生價值觀教育; 企業(yè)文化的建設(shè); 員工之間溝通制度建設(shè)。其中最重要的是對高層管理人員的培養(yǎng)。她們應(yīng)該具有海納百川的心胸, 能夠信任員工、 尊重員工, 發(fā)揚民主機制, 從而提高員工的凝聚力和向心力。3.人力資源管理是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵人力資源管理包括人力資源的戰(zhàn)略、 組織架構(gòu)、 各個部門的職能分解、 崗位描述、 薪酬的設(shè)計、 績效考核、 獎懲、 晉升、 企業(yè)文化等等。進入WTO時代, 市場的競爭將更加殘酷和

5、激烈, 競爭的核心之一是科學(xué)技術(shù), 誰掌握了先進的科學(xué)技術(shù), 誰就會在競爭中立于不敗之地。而先進的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握、 依靠人來發(fā)展的, 科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。由此, 企業(yè)的發(fā)展源于人才的競爭、 人才優(yōu)勢的形成、 人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。人才不會自己產(chǎn)生, 需要靠發(fā)展、 培訓(xùn)、 教育。因此, 說到底, 企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度, 沒有人才也能把人才吸引過來; 反之, 沒有好的人力資源管理制度, 即使有了人才, 人才也會離去?？傊? 人力資源管理, 已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素?！景咐恐袊钠髽I(yè)平均壽命是6.9年, 中國民營企業(yè)的壽命

6、平均是2.7年。而西方諸如摩托羅拉這樣具有80年歷史的企業(yè)卻始終屹立不倒, 為什么中西方企業(yè)的壽命有如此大的差距呢? 在企業(yè)管理中, 有很多很多的經(jīng)驗和教訓(xùn)值得我們借鑒, 其中一點就是西方知名企業(yè)特別注重人力資源管理工作。在摩托羅拉公司有一個包含220個案例的小冊子, 內(nèi)容包括80年里發(fā)生的人力資源管理經(jīng)典案例, 比如說一個懷孕的財務(wù)人員, 違反了財務(wù)紀(jì)律, 能不能被開除; 員工生了三胞胎, 公司要不要補貼, 等等。這些小冊子被發(fā)給管理者, 以提高她們的人力資源管理水平。另外, 管理者每個月都會集中起來, 一起學(xué)習(xí)、 研討人力資源問題, 而且還會請各地勞動人事局的局長講解勞動用工問題。中國的企

7、業(yè)對員工的管理與國外相比差距較大, 建行在 和 , 分別抓獲上百名以上的處長。4.穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)管理上有四個目標(biāo): 第一, 是完成企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo); 第二, 是完成企業(yè)管理的專業(yè)化目標(biāo); 第三, 是完成員工個人和團隊的發(fā)展目標(biāo); 第四, 是完成企業(yè)的社會公益化目標(biāo)。管理是綜合性的, 在這四個目標(biāo)中, 抓制度、 抓管理、 抓人才的穩(wěn)定是人力資源管理遇到的一個挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在整個國家乃至國際上, 人才的流動都非常普遍。很多員工從邊遠(yuǎn)山區(qū), 到了中小城市, 又到了大城市, 然后到了沿海城市, 到了合資企業(yè)、 獨資企業(yè), 甚至還要流動到西方發(fā)達國家?，F(xiàn)在很多國家都對中國開放了, 為了大量吸引

8、中國的優(yōu)秀人才, 都提出了很多的好條件, 因此, 中國的人才流動面臨著嚴(yán)峻的形勢, 企業(yè)更是如此。面對這一挑戰(zhàn), 企業(yè)要有危機意識, 要經(jīng)常關(guān)注人力資源管理中的一些政策是否合理、 完善, 比如吸引穩(wěn)定人才策略、 人力資源的競爭策略、 企業(yè)的核心技能策略、 骨干人員的發(fā)展策略以及目標(biāo)管理是不是科學(xué)合理, 獎懲、 績效、 薪酬是不是能夠和貢獻掛鉤, 企業(yè)文化是否建立等?！景咐咳绻芾砟軌蜃龅阶寙T工心情愉快, 熱愛自己的企業(yè)和工作, 那么她所煥發(fā)的激情, 以及對企業(yè)的貢獻度將非常巨大, 一個人可能發(fā)揮四個崗位的作用。比如一位前臺接待人員, 在上班8小時, 她能接待來訪的客人, 可是如果她下班以后,

9、 走到哪兒都說我們公司產(chǎn)品好, 跟她的朋友介紹, 跟她的鄰居、 父母、 同學(xué)介紹, 那么她又成了銷售員。當(dāng)她聽到了一些對企業(yè)不利的謠言, 或者一些不好的反映時, 她會馬上打電話給她的老板、 她的人事經(jīng)理, 反映這個情況, 這時她就變成了公關(guān)專員。當(dāng)公司需要人才的時候, 她會把自己優(yōu)秀的朋友推薦給公司, 那么她又變成了招聘專員。這樣一個員工, 其實公司只給她一份工資, 可是她能夠擔(dān)當(dāng)四種角色, 對企業(yè)做出更大的貢獻。優(yōu)秀企業(yè)必須具備的要素1.優(yōu)秀企業(yè)須具備的七個要素圖1-1 優(yōu)秀企業(yè)必須具備的七個要素【圖解】一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展方向、 管理和人才三個方面做得很好。具體表現(xiàn)為要有一個清晰明

10、確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略; 有健全科學(xué)的組織管理體系、 適合企業(yè)和個人的管理機制、 建立健全的優(yōu)秀有效的企業(yè)文化; 有有效的吸引穩(wěn)定人才的辦法、 有針對個體的職業(yè)生涯發(fā)展方案、 有獨特有效的激勵鼓勵措施。2.麥肯錫的7”S”理論一個企業(yè)之因此優(yōu)秀, 取決于很多方面。根據(jù)麥肯錫的研究, 有7個因素非常關(guān)鍵, 它們分別是戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)、 管理體系、 員工素質(zhì)、 員工技能、 工作風(fēng)格、 建設(shè)。其中的第七個”S”包括三個方面: 思想建設(shè) 制度建設(shè) 隊伍建設(shè)3.中國的”三個建設(shè)”用中國自己的語言來講, 一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該在思想、 制度、 隊伍三個方面做得比較好。思想建設(shè)指的是企業(yè)文化建設(shè), 包括人生價值觀、

11、企業(yè)核心價值觀等。制度建設(shè)指的是完善企業(yè)的責(zé)、 權(quán)、 利關(guān)系, 使三者掛鉤。隊伍建設(shè)指的是建設(shè)一支優(yōu)秀的隊伍, 從CEO團隊到員工, 素質(zhì)都能得到不斷的提升, 能夠團結(jié)合作, 發(fā)揮整體優(yōu)勢?！景咐坑幸患移髽I(yè)提出了今年是健康年之說, 有別于以往的成本年、 創(chuàng)新年、 發(fā)展年。她們的領(lǐng)導(dǎo)人解釋說, 這個健康不但僅指人身心的健康, 還包括企業(yè)風(fēng)氣的健康, 企業(yè)經(jīng)營的健康, 企業(yè)文化的健康, 企業(yè)管理的健康。圍繞這一理念, 她們做了很多工作。比如每一年都做企業(yè)氣候調(diào)查和企業(yè)滿意度調(diào)查, 以此來了解員工對企業(yè)的不滿和希望, 找到管理上的不足, 并加以改進。4.留心、 留人是優(yōu)秀企業(yè)的重要條件企業(yè)的發(fā)展已

12、經(jīng)進入了一個白熱化的競爭狀態(tài)。為了企業(yè)能夠快速發(fā)展, 一定要在留心、 留人上采取一些策略, 否則的話企業(yè)發(fā)展必須的一些資源, 比如知識產(chǎn)權(quán), 會隨著員工的流失而悄悄地轉(zhuǎn)移。留住員工首先要為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境, 使企業(yè)具有高度的凝聚力, 讓員工能夠愉快地工作。而好的環(huán)境的獲得需要有一個非常健全的管理體制和流程, 否則的話, 即使招到了優(yōu)秀的人, 也留不住。第二講 人力資源管理與員工離職1.企業(yè)中的戰(zhàn)略管理之一人力資源管理企業(yè)管理中, 人力資源管理已經(jīng)上升到了一個戰(zhàn)略管理的高度。以前的人力資源做得多是諸如記考勤、 發(fā)工資和福利類的事務(wù)性工作, 現(xiàn)在人力資源應(yīng)該進入到企業(yè)的核心管理層, 要管理企業(yè)

13、的干部和企業(yè)的文化。其次, 人力資源管理部門要成為各個部門的戰(zhàn)略伙伴, 為她們做培訓(xùn)等服務(wù)性的工作。2.人力資源管理促進企業(yè)的協(xié)調(diào)管理過程包括計劃、 組織、 執(zhí)行、 協(xié)調(diào)和監(jiān)控。其中協(xié)調(diào)是最重要的。因為只有企業(yè)協(xié)調(diào)才能保證部門、 員工心往一處想, 勁往一處使, 才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。所有的管理活動都離不開人, 而人力資源管理經(jīng)過崗位職責(zé)體系、 薪酬體系、 考核體系、 培訓(xùn)和晉升體系等專業(yè)化的管理, 來科學(xué)地管理人, 從而達到企業(yè)協(xié)調(diào)?！咀詸z1-1】為什么說做好了中國企業(yè)提的”三個建設(shè)”就能夠使企業(yè)成為優(yōu)秀的企業(yè)?_第三講 人力資源的核心任務(wù)( 上) 人力資源管理的基本理論和方針1.員工是企業(yè)

14、最寶貴的資源在企業(yè)的各種資源中, 最重要的是人力資本, 員工是企業(yè)最寶貴的資源。很多企業(yè)中流傳著這樣一句話: 每個部門經(jīng)理首先是人事經(jīng)理, 每一個公司的高層管理人員首先是人力資源總監(jiān)。這說明, 越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點。在公司各項管理活動中, 人的管理是所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。調(diào)查表明, 在工作中大部分員工的能力只發(fā)揮了40-60%, 而辭職員工中有60%的人是因為自己的主管所造成的。因此, 人力資源管理要協(xié)助各級管理人員全方位地管理一線員工和充分開發(fā)人力資源。2.二八理論、 木桶理論和人力資源管理中的短板管理

15、學(xué)中有一個著名的二八理論。人力資源管理要遵循二八理論, 也就是說, 人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好20%的核心員工, 要留住她們。木桶理論是管理學(xué)中的另外一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少, 木桶理論經(jīng)過這樣一個事實告訴我們企業(yè)管理中的短板決定著管理水平。 短板一: 部門職能分工體系人力資源管理的第一個短板是部門職能體系的分工。部門職能分工不明確會帶來管理上的漏洞和空檔以及重疊, 進而導(dǎo)致管理不到位或者管理低效。 短板二: 崗位職責(zé)的明確第二個短板是崗位職責(zé)的明確。崗位職責(zé)應(yīng)該包括崗位的名稱、 在流程中的地位, 以及與崗位相匹配的責(zé)權(quán)利、 崗位待遇等。崗位職責(zé)是一切人力資源管理

16、的基礎(chǔ), 缺失了崗位職責(zé), 人力資源管理就成為無本之木。3.人力資源管理是一個復(fù)雜的過程人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作資源來看待, 最簡單的含義就是說對員工進行培訓(xùn), 不再被認(rèn)為是成本的投入, 而是一種投資。培訓(xùn)優(yōu)秀人員、 讓員工得到不斷的發(fā)展是人力資源管理的終極追求。人力資源管理包括對人力資源的勘探、 挖掘、 運輸、 加工生產(chǎn)、 配置、 使用、 維護、 再加工等環(huán)節(jié)。人力資源管理就如開采礦山資源一樣, 首先需要勘探出資源, 接下來要挖掘出來。挖掘出來后還不能馬上加工生產(chǎn), 需要將其運到生產(chǎn)基地。這幾個環(huán)節(jié)就如同人力資源管理中的甄別、 招聘的過程。而加工生產(chǎn)就如同崗前培訓(xùn)。配

17、置和使用, 就是將人放到合適的崗位上讓其工作。加工出來的產(chǎn)品在使用中會出現(xiàn)損耗, 因此需要一個維護和再加工的過程, 這個過程類似人力資源管理中再培訓(xùn)的過程。4.人力資源管理要追求雙贏員工是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源, 但員工在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時, 也要追求自身的滿足, 因此, 人力資源管理必須重視員工與公司的共同利益, 注重”雙贏”和雙向溝通和交流, 建立信任。5.人力資源管理的核心是吸引人才、 穩(wěn)定人才隊伍人力資源管理的目的是經(jīng)過對員工的科學(xué)管理讓員工為組織的發(fā)展發(fā)揮盡可能大的作用。在整個流程中, 有兩個環(huán)節(jié)非常重要, 是管理的核心。一個是吸引到人才, 這是人力資源管理的基礎(chǔ)。俗話說”千軍

18、好找, 一將難求”, 一般發(fā)現(xiàn)、 吸引一個適合公司需要的人才是非常困難的; 另一個是穩(wěn)定人才隊伍, 這是人力資源管理的最終目標(biāo)。如果辛辛苦苦找到、 培養(yǎng)起來的人才隊伍流失嚴(yán)重, 那將影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(一)1.不斷提升人員道德素質(zhì)總的來說, 能夠把人分為四類: 圣人一類是圣人, 這類人寧可為了國家、 企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。焦裕祿、 孔繁森、 雷鋒就屬于這類人。 好人第二類是好人, 也就是普通人。她們有一點點私心, 但能夠大公小私、 先公后私。 小人第三類是小人, 這類人做事時先私后公、 大私小公, 一事當(dāng)前先考慮個人利益, 但這類人不是完全的壞人。 惡人第四類是惡

19、人, 這類人從來不考慮集體利益和國家利益, 只考慮自己的利益, 甚至就算她得不到任何好處, 還是會損害她人利益, 即損人不利己。人力資源管理應(yīng)該經(jīng)過制度化建設(shè), 把員工變得規(guī)范, 把小人變成好人, 把好人變成圣人。雖然這一個過程顯得有些漫長, 可是應(yīng)該是管理的一個目標(biāo)。2.讓每個人都成為”領(lǐng)導(dǎo)”西方有種理論, 叫每個人都是領(lǐng)導(dǎo)。它并不是說讓每個員工都經(jīng)過職位的升遷做到領(lǐng)導(dǎo)崗位, 而是說經(jīng)過管理, 讓每一個員工都有一種主人翁精神, 都愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展承擔(dān)責(zé)任?！景咐吭谝患绎埖? 對于跑堂送菜的而言, 她的任務(wù)就是跑堂送菜?？墒侨绻幸惶焖劦搅嗣簹馕? 再看一下廚房發(fā)現(xiàn)燒開的水把煤氣澆滅

20、了, 這時候她要怎么做呢? 如果沒有主人翁精神, 她可能不論或者只是跑去告訴大堂經(jīng)理。如果大堂經(jīng)理也沒有主人翁精神, 她可能打電話給廚師長。等到廚師長回來, 飯店可能早炸了。相反, 如果每個員工都有主人翁精神, 可能跑堂送菜的自己就去關(guān)煤氣了。因此人人是領(lǐng)導(dǎo), 就是說每一個干部和每一個員工, 都要把公司的任何事情看成是她們自己的事情。人人是領(lǐng)導(dǎo), 還主張在員工的職責(zé)范圍內(nèi), 員工就是領(lǐng)導(dǎo)。比如, 前臺小姐的任務(wù)是分配會議, 接發(fā)傳真, 接待客人。在這些職責(zé)范圍內(nèi), 應(yīng)該承認(rèn)她的領(lǐng)導(dǎo)地位, 公司的大小管理人員都應(yīng)該聽她的。第四講 人力資源的核心任務(wù)( 下) 人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(二)3.盡

21、量發(fā)揮員工的價值作為一名員工, 她的成長會有幾個區(qū)間。在剛開始的時候可能績效很低, 接著會出現(xiàn)高績效, 可是隨著工作時間的增加, 由于缺乏必要的培訓(xùn), 績效會下滑。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是讓員工盡可能保持在高績效區(qū)間, 這樣就能發(fā)揮員工的最大價值。如果員工到了績效較低的C區(qū)間, 應(yīng)該經(jīng)過提供及時的培訓(xùn), 使其返回到績效較高的B區(qū)間。4.遵循彼德原理, 不斷提升員工技能 彼德原理的含義彼德原理就是說, 員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應(yīng)新崗位所需要的能力。比如, 一個優(yōu)秀的主管因為表現(xiàn)好被提拔為主管經(jīng)理了, 可是提拔的時候她的能力依然是作為主管所具備的那些, 這個時候她擔(dān)當(dāng)主管經(jīng)理可能會不

22、稱職, 因此企業(yè)需要為她們提供培訓(xùn)的機會, 給她們鍛煉的機會, 以提升她們的技能, 使其適應(yīng)新崗位的需要。 人生需要經(jīng)歷的四步曲 學(xué)徒第一步做學(xué)徒工。人從不懂到懂, 在大學(xué)學(xué)到了一些相關(guān)的理論知識, 但需要和實踐相結(jié)合。在學(xué)徒工階段的人, 應(yīng)該像海綿一樣大量地吸取實踐經(jīng)驗。 師傅第二步做師傅。師傅就是某一個行業(yè)里的專家, 她們能夠講授某一個行業(yè)的實踐經(jīng)驗。 通才第三步做雜家或者通才。她們不只掌握一門專業(yè), 在很多其它專業(yè)也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、 財務(wù)、 心理學(xué)等。 領(lǐng)袖第四步做領(lǐng)袖, 比如說甘地是宗教的領(lǐng)袖, 毛澤東是政黨的領(lǐng)袖, 張瑞敏是白色家電的領(lǐng)袖、 王石是房地產(chǎn)商的領(lǐng)袖

23、。 不斷選拔、 培養(yǎng)人才, 從而留住人才人力資源管理的一大任務(wù)或目標(biāo)就是選拔優(yōu)秀員工, 并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、 開發(fā), 最終的目的是留住優(yōu)秀的員工?！景咐侩x場測試, 是杰克韋爾奇選拔人才的技巧之一。比如說有三個干部, 她們中間有一個將被選拔出來, 那么杰克韋爾奇就會叫三個人到她的辦公室談話, 然后找個借口走出辦公室, 留下三個人坐著等她回來。時間過了三分鐘、 五分鐘、 七分鐘杰克韋爾奇依然沒有回來。這時候三人中的一個就起來看辦公室里的藏書, 另外一個看桌上放的分析報告, 第三個人卻就坐在那里什么也不看。這些行為被暗中觀察的杰克韋爾奇都看在了眼里, 最終她選擇了第三個人, 因為第

24、三個人的行為說明了她們的素質(zhì)很高, 老板在與不在都會表現(xiàn)得很好。第五講 員工離職的表面原因管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù)1.完成任務(wù)其中包括: 制定目標(biāo); 安排議事日程; 組織資源; 分享資源; 檢測評估進展; 解決問題; 指導(dǎo)、 委派、 領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)。2.建設(shè)團隊很多任務(wù)的完成, 依托于一個團結(jié)、 協(xié)作、 高效的團隊。因此, 作為管理者, 建設(shè)團隊也是其應(yīng)有的職責(zé)和任務(wù)。建設(shè)團隊需要做以下工作: 建立價值觀; 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn); 樹立榜樣; 尋求意見、 建議, 處理沖突; 經(jīng)常與下屬溝通政策變化; 表揚團隊。3.培養(yǎng)人才梯隊企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持, 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展則需要一個很好的人才梯隊。因此, 培

25、養(yǎng)人才、 建設(shè)人才梯隊是管理人員的一大職責(zé)和任務(wù)。培養(yǎng)人才梯隊需做到以下幾點: 隨時隨地培養(yǎng)下屬; 創(chuàng)造明星; 為下屬分擔(dān)責(zé)任; 照顧下屬; 嚴(yán)格要求下屬。4.輔導(dǎo)成長其中包括: 維護下屬的自尊, 并善于激勵她們; 為下屬設(shè)定目標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn); 給予下屬特別詳細(xì)的工作效績反饋, 包括正面的和反面的; 注重對下屬行為方面的個別輔導(dǎo); 提高下屬的職業(yè)技能; 同下屬討論志向?！咀詸z2-1】思考并回答, 要做好一個人力資源管理者應(yīng)該具備哪些知識? _決定員工離職的原因在社會上有這樣一種錯誤的認(rèn)識: 錢是萬能的, 有錢能使鬼推磨?？墒鞘聦嵶C明, 錢并不是萬能的, 特別是在吸引人才和留人、 留心上。在很多文體

26、活動、 培訓(xùn)做得好、 領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、 經(jīng)常跟員工溝通的企業(yè), 雖然工資比較低, 可是她們的員工對企業(yè)依然有很高的忠誠度, 因為她們的企業(yè)有家的感覺, 她們的老板可親可愛。從人的需求來看, 在解決了溫飽和安全問題之后, 人們開始追求跟自己喜歡的人做事、 做自己喜歡的事, 人們開始重視得到尊重, 而這些因素都是留住人才不可缺少的。因此留住人才需要綜合的全方位的考慮。第六講 員工離職主要原因分析”白板”公司試驗假如現(xiàn)在有這樣一個新成立的外資公司, 它生產(chǎn)的產(chǎn)品是一種將被廣泛應(yīng)用于企業(yè)辦公室、 家庭、 學(xué)校的無污染的白板。這種白板有廣闊的市場, 其應(yīng)用得到了政府的支持?，F(xiàn)在該公司要招聘優(yōu)秀的員

27、工, 提供的條件是: 第一, 專業(yè)對口; 第二, 職位授權(quán), 即想要什么官就給什么官; 第三, 高薪保證, 即能夠在你現(xiàn)在工資的基礎(chǔ)上增加15%、 20%或30%。試驗結(jié)果是很多員工愿意到此企業(yè)工作。那么是不是說, 具備了這樣條件的企業(yè)就能夠吸引并挽留住優(yōu)秀人才呢? 實踐表明問題并沒有那么簡單。吸引和留住員工受很多因素的影響, 比如工作是否和性格相匹配、 是否能快樂地工作等。對比你的企業(yè)圖3-1 能吸引、 留住員工企業(yè)的特征【圖解】能吸引、 留人留心的企業(yè)需要具備很多因素, 其中最理想的企業(yè)應(yīng)該具有圖中所示的特征, 對比你的企業(yè), 找到差距, 隨時改正、 提高。留人留心企業(yè)需要具備的幾個”錢”

28、 企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個愿景或者目標(biāo), 因為它是激勵大家的首要因素。 企業(yè)是否在前進企業(yè)只有前進, 一年一個臺階, 一年一個腳印, 一年一個規(guī)模, 員工才能覺得在這樣一個企業(yè)里, 有上升、 發(fā)展的機會, 才會覺得開心、 穩(wěn)定。 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說要懂管理, 能夠把握問題, 能夠抓好未來的戰(zhàn)略。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo), 能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。 員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力, 只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮, 才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮她的潛能, 必須給她平臺, 給她培訓(xùn), 給她提要求。俗話說: 不考核的員工是不做的, 不理解

29、的員工是不做的, 不獎懲的員工是不做的, 因此, 企業(yè)就要想辦法考核員工, 激勵考核, 鼓勵考核, 讓考核有方向。 科學(xué)的金錢待遇金錢不是萬能的, 可是沒有金錢也是不行的, 因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ), 也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人, 關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、 體現(xiàn)貢獻、 體現(xiàn)價值。員工跳槽原因及其對企業(yè)的影響員工跳槽的個人原因1.企業(yè)制度不規(guī)范, 管理不善; 2.同事、 上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào), 不滿直接領(lǐng)導(dǎo); 3.工資收入低, 福利差; 4.不受尊重、 沒有民主管理; 5.”跳板哲學(xué)” : 學(xué)到了東西就該走了; 6.同工不同酬, 分配不公;

30、7.不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制, 升職論資排輩; 8.在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境; 9.人才過剩, 能力埋沒, 無個人發(fā)展的空間, 升職無望; 10.無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。圖3-2 員工跳槽的幾個個人原因【圖解】員工跳槽并不全是企業(yè)的原因, 也有自身的原因, 具體而言, 包括上圖中所示的幾點內(nèi)容。需要注意的是, 很多個人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的, 企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個人原因的產(chǎn)生。員工跳槽的企業(yè)原因1.企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好; 2. 企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前, 競爭中處于劣勢; 3. 企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷, 無法估計今后的影響; 4. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失

31、誤, 預(yù)計今后失敗; 5. 企業(yè)面對強大的競爭對手, 處處受其壓制; 6. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、 守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì); 7. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力, 員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感; 8. 企業(yè)在人員配備方面的不合理, 導(dǎo)致人才資源的浪費, 不具備人盡其才的要求; 9. 企業(yè)的運作方式和固有體制存在問題; 10. 企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。圖3-3 員工跳槽的幾個企業(yè)原因【圖解】對于企業(yè)而言, 尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑嶋H意義。具體而言, 如果企業(yè)存在圖中所示的幾點內(nèi)容, 就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失, 因此需要時刻注意, 關(guān)注這些因素是

32、否存在。員工跳槽對企業(yè)的影響1.影響本職工作; 6.帶走公司機密; 2.影響前后節(jié)點; 7. 增加公司成本; 3. 影響公司形象; 8. 影響員工情緒; 4. 影響公司客戶; 9. 引起連鎖反應(yīng); 5. 核心能力下降; 10. 助長競爭對手。圖3-4 員工跳槽對企業(yè)的影響【圖解】員工的培養(yǎng)需要一個過程, 需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體, 員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工, 帶來的損失越大, 因此應(yīng)該關(guān)注員工的動向, 加強員工的管理, 做到留人留心, 特別是重視那些核心員工?！咀詸z3-1】思考一下本企業(yè)人員跳槽的原因, 并制定出相應(yīng)的解決措施。_第七講 薪酬不

33、是留人的重要因素激勵員工的基本理論1.需求層次理論圖4-1 需求層次【圖解】人的動機由低到高能夠分為五種類型: 生理需要包括食物、 水、 掩蔽所、 性等身體需要; 安全需要保障身心免受傷害; 歸屬和愛的需要包括情感、 歸屬、 被接納、 友誼等需要; 尊嚴(yán)的需要內(nèi)在的尊重如自尊心、 自主權(quán)、 成就感, 外在的尊重如地位、 被認(rèn)同、 受重視; 自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、 發(fā)揮個人潛能、 實現(xiàn)個人理想的需要。激勵員工或者留住員工需要針對員工的需求開展工作。2.雙因素理論圖4-2 雙因素理論【圖解】雙因素理論認(rèn)為并不是每一種措施都會產(chǎn)生激勵作用。一些因素會產(chǎn)生令員工滿意的效果, 比如薪酬、 員工關(guān)系

34、等。而一些因素則會產(chǎn)生激勵作用, 比如信任、 認(rèn)可等。薪酬在留人留心中的作用(一)1.薪酬的含義薪酬可具體劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。 外在薪酬外在報酬包括獎金、 津貼、 晉升機會、 出國等; 內(nèi)在薪酬內(nèi)在報酬包括對工作的勝任感、 成就感、 責(zé)任感、 受重視、 有影響力、 個人的成長、 富有價值的貢獻、 來自同事和上級的認(rèn)同等。2.內(nèi)在薪酬在留人中起到重要作用對于知識型的員工, 內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)能夠經(jīng)過工作制度、 員工影響力、 人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬, 讓員工從工作本身得到最大的滿足。企業(yè)減少了對薪資制度的依賴, 轉(zhuǎn)而滿足和推動員工, 使員工更多地依靠內(nèi)在激

35、勵, 使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。研究表明, 靠漲工資留人的時限最多三個月?！景咐磕ν辛_拉有一個非常好的工作方法: 在員工中成立TCS小組, 即一個公關(guān)小組、 研發(fā)小組, 或者叫興趣小組。而且規(guī)定每個員工都要參加至少一個這樣的小組。然后這個小組能夠任意選擇研發(fā)的課題, 能夠研發(fā)節(jié)省成本, 也能夠研發(fā)節(jié)約水電, 也能夠研發(fā)節(jié)約無紙化作業(yè), 只要是公司里邊你覺得有提高可能的, 都能夠研究。每個小組能夠是三五個人, 也能夠是七八個人, 能夠請公司的總裁加入你的小組, 也能夠請人事部的經(jīng)理加入你的小組, 它是一個跨部門的、 隨意的男女組合的小組?？墒且坏┐_定了研究課題,

36、所有的小組成員, 就要圍繞這個題目展開研究, 分析問題, 解決問題。每年都要舉行TCS小組比賽, 第一名獲得鉆石獎。對于每一個小組, 公司將返還所節(jié)約成本的25%, 作為獎勵。3.具有激勵作用的薪酬體系的設(shè)計 薪酬的分類圖4-3 薪酬分類【圖解】薪酬激勵具有整體效應(yīng)。它具體包括兩個方面: 經(jīng)濟性的、 非經(jīng)濟性的。 經(jīng)濟性方面, 比如說工資、 獎金、 補貼、 股票期權(quán)、 利潤分享等; 非經(jīng)濟性方面, 比如對工作的認(rèn)可、 更大的平臺、 發(fā)展、 晉升機會等。第八講 福利體系留人的技巧薪酬在留人留心中的作用(二) 設(shè)計舉例績效管理 目標(biāo)管理 行為管理 團隊業(yè)績、 質(zhì)量管理、 員工持股計劃薪酬設(shè)計 浮動

37、工資、 計件工資、 利潤分成方案 技能工資方案 靈活福利 股票期權(quán)圖4-4 薪酬設(shè)計思路【圖解】薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該和績效管理中的目標(biāo)管理和行為管理密切結(jié)合。同時要體現(xiàn)團隊業(yè)績、 質(zhì)量管理的要求。具體形式能夠如下圖中所示呈現(xiàn)多樣化。 寬段式薪酬圖4-5 寬段式薪酬【圖解】寬段式結(jié)構(gòu)薪酬, 降低了工資提升的難度, 增加了調(diào)整的空間, 有利于主管按照員工的表現(xiàn)上下浮動工資。有效留用知識型員工的策略針對知識型員工的特點, 能夠采用以下方法留人: 提供一種自主的工作環(huán)境, 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新; 實行彈性工作制, 使工作方式更加靈活多樣; 強調(diào)以人為本, 實行分散式管理而不是等級制的管理; 重

38、視知識型員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。采用非經(jīng)濟性方法留人留心1.一個贊許的微笑14.當(dāng)眾表揚、 背后表揚2.一句真摯的”謝謝你”15.及時和積極的反饋3.安排幾天休假的時間16.邀請喝咖啡/共進午餐4.組織一個有趣的項目17.鼓勵員工提出建議5.一項驚喜的安排/計劃 18.在公司出版物上給予表揚6.到外面吃頓飯19.讓員工做責(zé)任較重的工作7.一張卡片/一封信20.共同拜訪供應(yīng)商或顧客8.一罐可樂/一包方便面 21.延長休息時間9.一個小獎品22.鼓勵從事個人研究項目10.一個徽章/別針23.建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制11.一本書籍/雜志24.鼓勵在會議上發(fā)言、 做培訓(xùn)12.一盒巧克力25.讓員工參加

39、重要的會議13.一張戲票/電影票26.補償激勵圖4-6 非經(jīng)濟性方法留人留心的具體做法【圖解】采用非經(jīng)濟方法留人留心符合員工的需求特征, 是一種既經(jīng)濟又高效的方式。這種方法具體的舉措很多, 如圖所示。實施的關(guān)鍵是要體現(xiàn)細(xì)心、 關(guān)心和用心。經(jīng)過福利體系留人留心對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展, 實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵。如企業(yè)培訓(xùn)、 MBA教育、 俱樂部特殊會員資格、 旅行、 休假、 彈性工作制、 工會福利項目、 自動售貨機等非貨幣薪酬。另外, 企業(yè)還能夠經(jīng)過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才, 例如建立健全企業(yè)工會組織, 開展女工保護和保健, 提供醫(yī)療咨詢服務(wù), 開展豐富多彩的文化

40、體育娛樂活動, 開展室外拓展運動, 定期進行員工年度體檢, 舉辦年慶和集體婚禮; 對員工生活予以關(guān)心, 如建立員工家庭背景情況表, 簽發(fā)員工生日賀卡, 員工家庭發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、 組織募捐等。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采用菜單式的福利選擇方式, 來提高福利發(fā)放的針對性, 以滿足員工需要, 增強其激勵性。【案例】摩托羅拉每一年都舉辦集體婚禮。婚禮的時候她們會請?zhí)旖虻氖虚L或黨委書記來到現(xiàn)場, 發(fā)放禮物, 跟員工合影留念。公司投入了很少一點錢, 效果卻非常好。現(xiàn)在很多企業(yè)在員工過生日時會發(fā)送蛋糕卡, 發(fā)送領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的卡片, 可是一些企業(yè)采取了新的做法。比如告訴高層領(lǐng)導(dǎo)某個員工過生日, 高層會在工作

41、中、 開會的時候、 走廊里邊或者吃飯的時候, 說聲祝你生日快樂, 這個效果要比老板一次簽五十張、 一百張明信片好得多。設(shè)計長效激勵機制留人留心1.完善社會保障金依據(jù): 國家社會保險政策。名稱: 社會養(yǎng)老保險、 社會醫(yī)療保險、 社會失業(yè)保險。優(yōu)點: 使員工在養(yǎng)老、 醫(yī)療、 失業(yè)方面沒有后顧之憂。2.建立員工持股計劃依據(jù): 員工在公司工作的年限和貢獻。優(yōu)點: 將員工的利益與公司的利益捆綁起來, 在穩(wěn)定員工的同時, 讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益, 努力工作。3.增設(shè)工齡工資依據(jù): 以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點: 鼓勵員工長期穩(wěn)定地在公司工作。4.繼續(xù)教育計劃依據(jù): 在公司工作一定年限

42、, 而且工作成績在良好以上, 由公司部分或全部資助員工進行繼續(xù)教育, 與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議。特點: 該教育為與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、 碩士、 博士學(xué)歷教育。5.購房購車貸款( 贈款) 計劃依據(jù): 在公司工作較長年限( 比如5年以上) , 而且工作成績在良好以上, 由公司提供部分貸款( 贈款) , 協(xié)助員工購房或者購車。經(jīng)過培訓(xùn)留人留心1.讓員工定期參加一般不參加的會議2.在公司內(nèi)外組織”頭腦風(fēng)暴”俱樂部的活動3. 實地觀摩, 組織參觀考察活動4. 實行崗位輪換制度, 鼓勵員工的工作豐富化5. 鼓勵員工求學(xué)培訓(xùn), 協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃6. 舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和

43、講座7. 鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8. 鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告9. 鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作10. 邀請本公司其它部門各級人員來與自己部門員工聚會11. 經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12. 設(shè)計跨部門的考察或?qū)嵙?xí)工作掛職鍛煉圖4-7 培訓(xùn)方法【圖解】培訓(xùn)也是一種福利。根據(jù)國外測算, 為員工投入一個美元的培訓(xùn)費用, 她的回報是五十倍。鞍鋼做過一個測驗, 每投資一元人民幣, 回報是二十元人民幣, 因此說對員工的投入是一種投資, 而不是純成本的投入。這種方法也能夠用來留人留心, 經(jīng)過培訓(xùn), 能夠讓員工感覺到在企業(yè)里邊, 她不光得

44、到了工資的增長, 更多的是整個能力的增長。其實很多企業(yè)在留人方面都非常重視職業(yè)生涯的發(fā)展培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方法見上圖?！咀詸z4-1】總結(jié)一下自己企業(yè)的人力資源政策, 分析哪些政策有助于留住人才, 為了更好地留住人才, 這些政策需要進行哪些改進。_第九講 企業(yè)留人的主要思路( 上) 企業(yè)留才的四個思路(上)1.事業(yè)激勵每個人都追求一個理想, 都有成功的欲望。因此公司應(yīng)該給員工創(chuàng)造一個足夠大的平臺讓她們發(fā)揮才華。文學(xué)上有這樣一句話: ”山中的溪水當(dāng)遇到了石頭阻攔的時候, 會激起更大的浪花?！彼蜗蟮馗嬖V我們員工創(chuàng)造的欲望和革新的欲望是壓不住的, 最好的方法就是為她們創(chuàng)造平臺。工作有干頭, 有奔頭, 人

45、才就會越干越有勁頭, 自然就不會產(chǎn)生走的念頭, 同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而, 發(fā)展事業(yè), 拓展領(lǐng)域, 不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、 知識與科技含量高的崗位, 對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。2.環(huán)境激勵人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、 工作環(huán)境、 生活環(huán)境、 人際環(huán)境等。環(huán)境寬松, 人際融洽, 氛圍溫馨, 生活安定, 心情愉悅, 人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮, 人才的工作熱情才能持續(xù)長久, 因此, 經(jīng)過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍能夠留住人才。其實一個企業(yè)就是一個家庭, 如果家庭里邊非常舒服, 她就愿意在這個家庭長期呆下去, 如果家庭里非常嘈雜, 非常亂, 非常臟, 或者說大家面和心不和

46、, 那么她就不愿意在家里長住下去。因此, 企業(yè)要營造良好的氛圍, 讓員工舒服?！景咐坑行┢髽I(yè), 女員工和男員工占的比例差不多, 那么公司就召集女員工讓她們把自己孩子的照片拿出來, 放在櫥窗內(nèi), 然后讓大家給寶寶評獎, 比如最佳微笑獎、 最佳天使獎、 最佳明星獎等, 讓每一個寶寶都有獎, 讓這些女員工為自己的孩子而驕傲, 從別人的贊揚中得到快樂。還有的企業(yè)把員工的照片, 比如說張小三攝于黃山的一張照片, 做成臺歷或者掛歷, 然后在公司里贈送或懸掛。還有的鼓勵員工將拍攝的圖片放到內(nèi)部網(wǎng)上, 供大家評論, 從而讓大家產(chǎn)生一種家庭的感覺, 營造出一種互相信任、 互相支持、 互相協(xié)作的氛圍。另外, 有

47、些企業(yè)在重大節(jié)日, 比如春節(jié)舉行晚會, 這時候會邀請那些正常辭職的員工回來參加, 并發(fā)給她們一份獎。還有的企業(yè)會在員工離開的時候, 送給她一份禮物, 比如用她在公司工作時候的照片制成的VCD或DVD。第十講 企業(yè)留人的主要思路( 下) 企業(yè)留才的四個思路(下)3.制度激勵研究發(fā)現(xiàn), 員工流失很大程度上是因為她感到了不公平, 或者是因為薪酬不公平、 或者是因為分配工作不公平等。經(jīng)過完善管理流程和管理制度能夠來體現(xiàn)公平, 進而達到吸引、 安撫和穩(wěn)定人才的目的。這是具有根本性、 長期性和全局性的措施, 可經(jīng)過舉賢任能制度、 良好的溝通機制、 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度、 目標(biāo)管理的制度、 公平的績效管理制度和獎

48、懲制度等予以實現(xiàn)。為了體現(xiàn)公平, 在員工出現(xiàn)問題時, 不能僅僅追究員工的責(zé)任, 還應(yīng)該追究相關(guān)責(zé)任人, 特別是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任, 同時還要做到獎懲結(jié)合。在相應(yīng)制度建設(shè)時, 應(yīng)該堅持四句話、 24字方針: 第一句話: 你犯錯罰我款。員工犯了錯誤, 作為她的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。 第二句話: 你改進我退款。罰款的目的不是讓員工傾家蕩產(chǎn), 或者讓她痛心。罰款的目的是不讓她再犯。因此, 當(dāng)她改正時應(yīng)該退款鼓勵。 第三句話: 你累犯我加倍。罰款是為了防止再犯, 因此對于再犯者應(yīng)該加倍處罰。 第四句話: 你進步我表彰。當(dāng)員工在一段時間內(nèi)沒有再犯類似的錯誤, 那么就應(yīng)該把她選為優(yōu)秀員工, 或者采取其它的方式進行

49、表彰, 以資鼓勵。4.感情激勵經(jīng)過情感交流和心理溝通, 努力做到政治上愛護人才, 工作上支持人才, 生活上關(guān)心人才, 人格上尊重人才, 心理上滿足人才。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起, 讓下屬充分感受到組織的溫馨。經(jīng)過企業(yè)文化留人留心的方法 鼓勵冒尖的原則 贊揚和精神獎勵 樹立主人翁精神 尊重員工的意見 加強情感的交流 加強內(nèi)與外溝通 良好的工作環(huán)境 加強員工的培訓(xùn) 鼓勵變革與創(chuàng)新 強調(diào)團隊的精神圖5-1 經(jīng)過企業(yè)文化留人留心的方法【圖解】經(jīng)過企業(yè)文化留人留心是一種低投入、 高收益的方法, 具體做法如圖5-1所示。1.鼓勵冒尖的原則培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊能夠使部門內(nèi)部形成必要的競爭氣氛。

50、對那些在自己工作崗位上忘我投入、 貢獻卓著的尖子人物, 除了使用傳統(tǒng)的、 一般的贊賞、 表揚、 榮譽、 物質(zhì)獎勵等手段以外, 更要給予她們強有力的鼓勵和支持, 經(jīng)過賦予她們更大的權(quán)力和責(zé)任, 給她們以更多的用武之地, 包括更多的晉升、 晉級、 內(nèi)部調(diào)動的機會, 從而發(fā)揮每個人的自覺性和首創(chuàng)性, 充分發(fā)揮和挖掘潛能, 以實現(xiàn)自身的人生價值。2.尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內(nèi)容。在民主氣氛下, 員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā), 對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此, 要讓員工有機會對管理提出各種建議、 意見、 思路、 方案, 要使每個人都樹立責(zé)任感, 關(guān)心企業(yè), 并有機會表現(xiàn)自己的才華。方

51、法上, 可向公司高層申報下屬的業(yè)績, 可適當(dāng)設(shè)立各種以員工名義命名的創(chuàng)造創(chuàng)造獎、 招標(biāo)攻關(guān)獎等榮譽獎項。3.創(chuàng)造升遷的機會從宏觀管理上制定相關(guān)政策規(guī)定為員工提供各種培訓(xùn), 為各類人員設(shè)計不同的升遷途徑, 提高她們的能力素質(zhì)。這樣能夠讓員工知道自己應(yīng)向何方向發(fā)展, 如何獲得成功, 從而能夠充分地挖掘人的潛力和積極性, 使她們掌握最新的知識和技術(shù), 并有可能進一步深造和發(fā)展。4.贊揚和精神鼓勵員工是”社會人”, 是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。除了經(jīng)濟上的需要之外, 還有社會和心理的需要。表彰那些工作表現(xiàn)出眾、 有突出貢獻的員工, 能夠帶來積極的、 連鎖反應(yīng)的宣傳效應(yīng), 并能保持和提高員工積極性。因此,

52、應(yīng)密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn), 以各種形式給予獎勵, 例如經(jīng)過文字、 圖片、 錄像等途徑, 在板報、 內(nèi)部刊物、 內(nèi)部網(wǎng)、 內(nèi)部電子雜志、 新聞報道、 文件、 電子郵件、 公開媒體發(fā)布消息等。設(shè)立長期服務(wù)獎、 特殊貢獻獎、 優(yōu)秀人才獎、 優(yōu)秀建議獎、 推薦人才獎、 創(chuàng)造創(chuàng)造獎、 熱心公益獎定期評選”十佳員工”、 優(yōu)秀員工和主管等?！咀詸z5-1】簡要總結(jié)一下本公司的企業(yè)文化, 對照本文提供的有利于留人的企業(yè)文化, 分析自己企業(yè)的不足, 并制定出改進措施。_第十一講 加強企業(yè)內(nèi)部溝通經(jīng)過加強內(nèi)部溝通留住優(yōu)秀人才( 一) 溝通的重要性和意義隨著企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的擴充、 人員的增加、 分公司的建立, 我們特別

53、需要建立一個現(xiàn)代化的、 非常有效的溝通機制。也就是說溝通機制在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中, 已經(jīng)進入到一個非常重要的階段, 在西方很多的專著里已經(jīng)把溝通形容成是一個企業(yè)的潤滑系統(tǒng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中, 溝通已成為整個管理過程的基礎(chǔ), 有利于形成一個具有強大凝聚力的團體。系統(tǒng)制定合理的、 科學(xué)的溝通管理計劃, 能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、 誤解和沖突, 可直接增強企業(yè)的市場競爭能力, 吸引更多人才, 穩(wěn)定員工隊伍。另外, 經(jīng)過溝通和激勵, 能夠鼓舞士氣, 大家一起去實現(xiàn)共同的目標(biāo)。強化溝通的目的和作用 能夠增進人與人之間、 人與組織之間、 組織與組織之間以及個人對本身的了解

54、與理解 能夠提高管理的效能 能夠獲得更多的幫助與支持 能夠激勵員工的積極性和奉獻的精神 能夠使組織擁有團隊的效能 能夠提升個人成功率圖6-1 溝通的目的和作用( 二) 溝通的原則、 模式和形式概述1.溝通的基本原則 準(zhǔn)確性原則在溝通中要注意準(zhǔn)確性原則, 也就是說對問題的界定和判斷要準(zhǔn)確, 否則事倍功半。 完整性原則完整性原則, 就是溝通要把工作做完整, 不能只做表面工作, 或者前期工作, 要不斷地溝通。 及時性原則及時性原則, 就是遇到問題和誤會要及時溝通, 否則會夜長夢多, 誤會越來越深。 策略性原則策略性原則, 是說在溝通的時候, 光有真誠是不夠的, 還要講求方法和策略。2.溝通中必須排除

55、的障礙 溝通的層次 首先, 最淺層次是”公開信息的溝通”。比如, 在蹬自行車的時候, 和不認(rèn)識的人聊兩句, ”唉, 今天球賽贏了沒有? 申花贏了沒有”?這個就是公開的信息。 第二層次的溝通就涉及到個人層面, 稍微有一些隱私了。比如, ”先生, 您是哪個大學(xué)畢業(yè)的”?”您是哪兒人?”等這就涉及到個人層面, 可是還不是個人隱私。 第三層次的溝通就屬于純隱私了。比如, ”小姐幾歲啊?”生日是哪天?”你手機號碼多少? ”本講所指的溝通是超過這三層次的。 第四層次溝通是理念上的, 也就是感情上、 友誼上的溝通。這種溝通也就是我們說的心靈的碰撞, 情感上的溝通。比如, 領(lǐng)導(dǎo)要對員工知人知面, 也要知心,

56、另外最好還要記住幾個員工的生日和家庭背景, 這樣有利于和下屬建立肝膽相照的關(guān)系。 溝通的漏斗 誤區(qū)在現(xiàn)實中, 領(lǐng)導(dǎo)溝通存在著這樣的誤區(qū): 年終全公司的管理人員要開會制定下一年的新計劃, 董事長準(zhǔn)備了三個月的時間, 在開會當(dāng)天不但把會議議程中留給她的一個半小時的講話時間用完了, 還占用了幾乎90%的會議時間, 都是自己一個人說。 缺點這樣做的缺點在于, 領(lǐng)導(dǎo)以為大家都明白了, 其實不然, 這樣”填鴨子”式的管理方式, 反而不利于大家領(lǐng)會她的思想和精神。 方法較為妥當(dāng)?shù)姆绞綉?yīng)該是采用”漏斗式”的溝通方式, 一點一點灌輸自己的思想, 一點一點與員工溝通和交流, 這樣才能讓別人慢慢地理解你。 意義妥當(dāng)

57、的溝通, 具體表現(xiàn)在現(xiàn)實生活中, 就像五角星這樣每個點之間相接, 經(jīng)過我們的語言溝通、 非語言溝通、 多項溝通、 上行溝通、 下行溝通等等, 來最終實現(xiàn)溝通的暢通。除此之外, 溝通還存在著性格、 情感等心理方面的障礙和時間、 環(huán)境、 利益等其它障礙。這些障礙在溝通的各個環(huán)節(jié)中( 如圖6-2) 都有可能出現(xiàn)。圖6-2 溝通的過程 溝通的結(jié)構(gòu)溝通的結(jié)構(gòu)有環(huán)式、 輪式、 鏈?zhǔn)健?全渠道式, 具體見下圖: 圖6-3 溝通結(jié)構(gòu)第十二講 內(nèi)部溝通的葵花寶典溝通十戒和十大經(jīng)驗1.溝通十戒在溝通中要注意避免以下十點, 才能起到較好的溝通效果( 如圖6-4) : 溝通十戒( 1) 對談話對方所談的主題沒有興趣;

58、 ( 2) 被談話對方的態(tài)度所吸引, 而忽略了對方所講的內(nèi)容; ( 3) 當(dāng)聽到與自己意見不同的地方, 就過分激動, 以致不愿再聽下去, 對其余信息也就此抹殺了; ( 4) 僅注意事實, 而不肯注意原則和推論; ( 5) 過分重視條理, 而對欠條理的人的講話不夠重視; ( 6) 過多注意造作掩飾, 而不重視真情實質(zhì); ( 7) 分心于別的事情, 心不在焉; ( 8) 對較難的言辭不求甚解; ( 9) 當(dāng)對方的言詞帶有感情時, 則聽力分散; ( 10) 在聽別人講話時還思考別的問題, 顧此失彼。圖6-4 溝通十戒2.溝通十大經(jīng)驗良好的溝通是有經(jīng)驗可循的, 而且這些經(jīng)驗是一個全方位的體系, 在日常

59、的溝通中能夠借鑒以下十點, (如圖6-5): 溝通十大經(jīng)驗( 1) 溝通前把概念澄清, 對一個信息能作一個系統(tǒng)的分析, 則溝通才能明確清楚; ( 2) 發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo); ( 3) 研究環(huán)境和人的性格等情況; ( 4) 聽取她人意見, 計劃溝通內(nèi)容; ( 5) 選擇溝通時所用的聲調(diào)、 詞句以及面部表情要適當(dāng); ( 6) 聽取她人意見要專心, 要成為一名”好聽眾”, 只有這樣的人才能真正明了對方的原意; ( 7) 保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠; ( 8) 既要注意切合當(dāng)前的需要, 又要注意長遠(yuǎn)目標(biāo)的配合; ( 9) 及時獲取下屬的反饋; (10)言行一致。圖6-5 溝通十大經(jīng)驗【自檢6-1】總

60、結(jié)本企業(yè)內(nèi)部的溝通制度和溝通方式, 以及自己在管理中常見的溝通方式, 對照本文的內(nèi)容, 特別是溝通的十戒和十大經(jīng)驗, 分析存在的問題, 并制定改進計劃。如何與投訴和不滿現(xiàn)有工資的員工進行有效的溝通與投訴和不滿現(xiàn)有工資的員工進行有效的溝通, 不是一件容易的事情, 有如下的方法能夠參考(如圖6-6): 如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通 感謝新員工的提問、 建議, 稱贊這種敢說真話的精神; 告訴員工此事處理的程序、 何時答復(fù)和誰將處理此事; 簡要告訴員工工資待遇增加的程序、 政策出處( 基于個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等) ; 告訴員工公司要召開的高層討論會、 員工大會; 鼓勵員工