萬科集團績效管理制度

1、萬科集團績效管理制度（MHKG-RL-ZD-003） 1. 目的為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高萬科控股集團有限公司 （以下簡稱“萬科控股”）整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)萬科控股的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本制度。績效管理目的：1.1. 基于未來持續(xù)改進(jìn)，績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；1.2. 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；1.3. 通過客觀評價員工的工作績效和能力， 幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；1.4.通過績效管

2、理促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作。適用范圍本制度適用于除總裁以外的萬科控股全體正式員工 （不含下屬公司， 但包含實行特區(qū)工資制員工）。集團各子公司可參照本制度制定本公司管理辦法執(zhí)行。定義任務(wù)績效任務(wù)績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 考核任務(wù)績效的指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 部門與員工的任務(wù)績效指標(biāo)通過工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書來體現(xiàn)，具體指標(biāo)的設(shè)定見工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書管理辦法 。周邊績效周邊績效：是指一個部門（個人）與其它部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量等方面 進(jìn)行評價。管理績效管理績效：指對管理人員對下

3、屬人員管理效果的評價。職責(zé)4.1.人力資源管理委員會的作用人力資源管理委員會是績效管理的決策組織， 由公司的高層管理人員、 人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成， 總裁任人力資源管理委員會主任； 必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會負(fù)責(zé)審定公司績效管理制度、 確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督績效管理制度的執(zhí)行。4.2.人力資源管理委員會的職責(zé)人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)， 組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作， 承擔(dān)以下職責(zé)：審核績效管理制度；審定公司的考核方案；員工考核申訴的最終裁決；最終考核結(jié)果的審定；部門考核的評定；中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）年度考核的評定（通過述職會議進(jìn)行）。4.3

4、. 行政人事副總裁的職責(zé)（根據(jù)萬科控股的發(fā)展，建議由經(jīng)營管理部履行此部分職責(zé)）作為公司年度經(jīng)營計劃編制責(zé)任人，其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助總裁制定公司年度工作目標(biāo)和計劃，組織各部門分解公司總體目標(biāo)和經(jīng)營計劃到部門。4.4.公司人力資源部職責(zé)作為公司績效管理工作的具體組織部門，其主要職責(zé)：編制和修訂公司績效管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，編制公司績效管理制度，并根據(jù)需要組織修訂；制訂考核方案；負(fù)責(zé)協(xié)助主管副總裁指導(dǎo)各部門制定工作計劃、部門主要職責(zé)及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；組織編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部組織各部門編制員工關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)， 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時， 負(fù)責(zé)組

5、織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括：考核流程、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價方法、 收集考核信息的方法等。 通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施考核，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正， 推動并監(jiān)督考核者與被考核者之間就考核得分及原因進(jìn)行溝通；審核、匯總個人考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核并匯總；受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行

6、溝通，并提交初步的處理意見；擬訂考核結(jié)果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結(jié)果，作為發(fā)放績效薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；歸檔和保管員工考核結(jié)果。 員工考核結(jié)果是重要的人事檔案， 人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。4.5.萬科控股各部門經(jīng)理（含項目部經(jīng)理）職責(zé)本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；向人力資源部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；部門間的周邊績效評價。程序與內(nèi)容5.1.考核相關(guān)內(nèi)容績效考核周期公司高管層、職能部門和職能部門

7、員工均實行半年考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。半年考核于每年七月初1-20 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月1-25 日內(nèi)完成。5.1.1.3.項目部實行半年考核和年度考核，同時，項目結(jié)束后還實行項目總體考核。對于項目經(jīng)理，在項目竣工結(jié)束后滿1 年還實行售后考核。5.1.1.4.項目總體考核在工程決算完成并辦理完交接后30 日內(nèi)完成。5.1.2.考核維度5.1.2.1.考核維度是對考核對象考核的方面和角度。5.1.2.2.一般員工（包含有部門正職的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容為任務(wù)績效考核、周邊績效考核。中層正職（包含承擔(dān)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容由任務(wù)績效考核、周邊績效考

8、核和管理績效考核構(gòu)成。 部門經(jīng)理業(yè)績考核以部門績效考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與管理績效考核得分加權(quán)后確定。高層管理人員的考核內(nèi)容包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效三個方面，通過述職會議形式進(jìn)行。指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與

9、其直接上級共同商定?？己酥黧w被考核對象考核維度考核主體任務(wù)績效優(yōu)人力資源管理委員會（績效考核會議） 良高管層 綜合評中 差定等級比例管理績效 15%直接下級 5% 20%60%周邊績效其它高管人員部門任務(wù)績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關(guān)部門部門正職任務(wù)績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關(guān)部門管理績效直接下級一般員工任務(wù)績效( 部門經(jīng)理部門內(nèi)述職 )周邊績效部門內(nèi)其它人員考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度， 以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度。5.2.考核程序業(yè)績合同（部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書）的簽訂：每年元月份

10、，集團人力資源部組織各部門與各位員工編制工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報集團人力資源管理委員會。人力資源管理委員會研究、審核通過后報總裁批準(zhǔn)并下發(fā)給各部門執(zhí)行。具體實施辦法見部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書管理辦法?？己擞涗洠嚎己似趦?nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（即考核對象或者被考核人）的考核維度、 指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解， 建立日?？己伺_帳 （對于定量指標(biāo)應(yīng)有明確的考核臺賬記錄作為打分依據(jù)） ，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)。同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。

11、考核的啟動半年考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：半年時，由各部門負(fù)責(zé)人與全體員工對照各自的工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書編寫半年工作總結(jié)，并通過各部門召開會議的形式進(jìn)行總結(jié)。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進(jìn)行年度定性指標(biāo)考核評分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會議的形式） ；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度結(jié)束后 15 天內(nèi)收集完畢。年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)， 并根據(jù)薪酬制

12、度計算員工年度績效獎金。項目部或項目部人員考核數(shù)據(jù)收集和打分項目部或項目部人員的半年考核和年度考核按照職能部門的考核方式進(jìn)行； 當(dāng)項目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求， 核實項目完成情況， 作為項目的總體考核依據(jù)，項目總體考核結(jié)果與項目經(jīng)理制定并經(jīng)公司批準(zhǔn)認(rèn)可的項目實施計劃所跨月份數(shù)的部分績效獎金掛鉤（具體掛鉤辦法按集團薪酬制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）?？己私Y(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。考核期間如遇法定休息日，人力資源管理委員會可根據(jù)具體情況對考核安排時間進(jìn)行順延或調(diào)整?？己藬?shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實、可靠?？己藬?shù)據(jù)核實方法：為

13、保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式， 對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估。發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符的， 要及時采取措施予以更正； 發(fā)現(xiàn)有明顯舞弊行為的， 人力資源部要核實并更正相關(guān)數(shù)據(jù)，同時每發(fā)生一項指標(biāo)弄虛作假直接從相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核總得分中扣除2分，并將扣分情況知會該部門經(jīng)理。考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由人力資源部負(fù)責(zé)。5.3.績效考核結(jié)果應(yīng)用。（同一管理層級進(jìn)行強制分布）員工考核結(jié)果按照年度劃分為以下四個級別員工半年考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的半年績效獎金和年度績效獎金的直接依據(jù)。（見萬科控股集團有限

14、公司薪酬管理制度 ）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/ 級別升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （見萬科控股集團有限公司培訓(xùn)管理辦法 ）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)兩年為“差”的員工，公司可終止該員工勞動合同。5.4.績效考核的反饋、申訴及其處理績效考核反饋考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考核結(jié)果。并與員工自我考評對比分析， 聽取員工對考核的意見， 并形成績效考核反饋記錄。績效考核的申訴及其處理按照萬科控股集團有限公司現(xiàn)行的相關(guān)申訴規(guī)定執(zhí)行。5.5.高層管理人員績效管理實施細(xì)則

15、績效管理范圍包括：集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總裁助理（集團總裁的考核辦法由董事會另行制定； 其它下屬子公司的總經(jīng)理、 副總經(jīng)理也要與其業(yè)績掛鉤， 相關(guān)考核辦法參照本制度另行制定） 。高層管理人員（以下所稱高層管理人員均指集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總裁助理）進(jìn)行半年考核和年度考核，半年考核和年度考核的內(nèi)容和方式基本相同。考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式高層管理人員的考核指標(biāo)包括任務(wù)績效、 管理績效和周邊績效指標(biāo)。 在考核總分中，任務(wù)績效分值占 80%的權(quán)重，管理績效與周邊績效分值各占 10%的權(quán)重?？己藢嵤┱呖偛秘?fù)責(zé)高層管理人員考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進(jìn)行。考核數(shù)據(jù)計算考核結(jié)定量指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)組

16、織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，果并統(tǒng)一備案?？偛媒M織述職會議 （當(dāng)有必要時也可引入外部專家參與） 對各高層管理人員的定性指標(biāo)進(jìn)行評分。管理績效指標(biāo)由其直接下屬評分的平均值計算得出。定性指標(biāo)和管理績效考核指標(biāo)由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況評分， 不需收集額外的考核數(shù)據(jù)?？己私Y(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會議結(jié)果將高層管理人員各項考核結(jié)果匯總、 計算得出高層管理人員當(dāng)期考核總分。高層管理人員的考核系數(shù)采用相對法進(jìn)行計算。高層管理人員的績效考核系數(shù) =高層管理人員績效考核分?jǐn)?shù) /（所有高層管理人員的績效考核成績 / 高層管理人員的人數(shù)） 。高層管理人員的當(dāng)期考核系數(shù)與高層管理人員的當(dāng)期效益工資掛鉤

17、 （高層管理人員的薪資發(fā)放辦法具體見萬科控股集團有限公司薪酬管理制度 ）?？己私Y(jié)果的用途考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期績效獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。5.6.職能部門及部門經(jīng)理績效考核/ 級別升績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價控制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財經(jīng)部、市場營銷部、客戶關(guān)系部和行政部。分為半年考核和年度考核?？冃Э己酥笜?biāo)和考核形式部門績效考核包括任務(wù)績效 （包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)） 和周邊績效考核兩個方面的指標(biāo)。在考核總分中，任務(wù)績效分值占 90%的權(quán)重，周邊績效占 10%的權(quán)重。部門經(jīng)理績效考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)

18、） 、周邊績效和管理績效三個方面的指標(biāo)， 其中任務(wù)績效和周邊績效分值即為部門的任務(wù)績效與周邊績效成績。在考核總分中，任務(wù)績效考核分值占 80%的權(quán)重，管理績效與周邊績效各占 10%的權(quán)重?？冃Э己藢嵤┱吒鶕?jù)情況人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會負(fù)責(zé)部門考核的組織和監(jiān)督，人力資源部可參與協(xié)助、配合。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總?cè)蝿?wù)績效考核所需數(shù)據(jù)， 計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會組織召開部門述職會議。人力資源管理委員會負(fù)責(zé)各部門考核結(jié)果的最終評定?？冃Э己藬?shù)據(jù)定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。定性指標(biāo)考核由人力資源管理委員會在

19、述職會議上根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。周邊績效指標(biāo)，由相關(guān)聯(lián)系緊密的部門經(jīng)理根據(jù)考核期間部門間協(xié)作情況給予打分。部門經(jīng)理管理績效考核由人力資源部組織相應(yīng)部門員工對其部門經(jīng)理進(jìn)行評定。績效考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將部門考核結(jié)果匯總、 計算得出部門考核總分。 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門經(jīng)理考核得分。部門與部門經(jīng)理的考核系數(shù)采用相對法進(jìn)行計算。部門的績效考核系數(shù) =部門績效考核分?jǐn)?shù) /（所有部門的績效考核成績 / 部門個數(shù)）部門經(jīng)理的績效考核系數(shù) =部門經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù) /（所有部門經(jīng)理的績效考核成績 / 部門經(jīng)理個數(shù)）績效考核結(jié)果的用途部門當(dāng)期考核得分是計算部門當(dāng)期績效獎金

20、的重要依據(jù)， 在進(jìn)行績效獎金分配時，可以先計算出每個部門的獎金基數(shù)， 再乘以各個部門的績效考核系數(shù)， 得到每個部門的績效獎金包。（也可以直接應(yīng)用于部門內(nèi)每個人的績效獎金的計算）同時，部門當(dāng)期考核得分也是計算部門經(jīng)理當(dāng)期任務(wù)績效和周邊績效考核得分的依據(jù)。部門經(jīng)理的績效考核系數(shù)是計算部門經(jīng)理當(dāng)期獎金的依據(jù)。職能部門員工績效管理5.7.績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價控制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財經(jīng)部、市場營銷部、客戶關(guān)系部和行政部所屬員工。分為半年考核和年度考核，員工半年考核和年度考核內(nèi)容與方式基本一致?？冃Э己酥笜?biāo)和考核形式部門員工考核包括任務(wù)績效 （包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)） 和周

21、邊績效兩個方面的指標(biāo)，在考核總分中，任務(wù)績效分值占 90%的權(quán)重，周邊績效占 10%的權(quán)重?？冃Э己藢嵤┱卟块T經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織本部門人員的績效考核述職會議，通過述職會議來考察員工考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，同時以對員工的周邊績效進(jìn)行評價。各部門經(jīng)理對所在部門員工（含部門副經(jīng)理）的定性指標(biāo)進(jìn)行評分。對于業(yè)務(wù)上級為部門副經(jīng)理的員工， 部門經(jīng)理在對此類員工進(jìn)行評價時應(yīng)征詢部門副經(jīng)理的意見。績效考核數(shù)據(jù)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、 填寫、上報。定性指標(biāo)考核由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況 （通過平時表現(xiàn)與述職會議） 評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。績效考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核結(jié)果匯總，計算得出員工考核總分。員工績效考核系數(shù) =員工績效考核分?jǐn)?shù) /（部門內(nèi)所有員工的績效考核成績 / 部門內(nèi)員工個數(shù)）。員工當(dāng)期考核系數(shù)作為員工當(dāng)期績效獎金發(fā)放的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用個人半年考核結(jié)果的用途員工個人半年考核系數(shù)是計算員工半年績效獎金的直接依據(jù)。個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)是計