績(jī)效管理關(guān)鍵技術(shù)與方法學(xué)員版

1、績(jī)效管理關(guān)鍵技術(shù)與方法學(xué)員版第一單元 績(jī)效管理與KPI設(shè)計(jì)技術(shù)12種績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第三單元 考核中的偏誤行為及對(duì)策課程內(nèi)容第一單元績(jī)效管理與KPI設(shè)計(jì)技術(shù)31、什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程?？?jī)效管理的目標(biāo)是：？42、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的功能 對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：【 】功能【 】功能【 】功能【 】功能53、績(jī)效管理對(duì)員工的功能 對(duì)員工而言，績(jī)效

2、管理具有以下功能：【 】功能【 】功能【 】功能【 】功能【 】功能64、企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)流程組織愿景核心價(jià)值觀職位說明書主要績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標(biāo)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段運(yùn)用開發(fā)階段總結(jié)階段績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)訓(xùn)練計(jì)劃/知識(shí)/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務(wù)指派/諮商輔導(dǎo)薪資福利 /薪資調(diào)整 持續(xù)評(píng)估考評(píng)階段7第二單元KPI績(jī)效考核表設(shè)計(jì)8績(jī)效指標(biāo)考核太多，沒有抓住重點(diǎn)； KPI指標(biāo)不能反映被考評(píng)人的主要責(zé)任或關(guān)鍵績(jī)效；考評(píng)內(nèi)容過多強(qiáng)調(diào)KPI,忽視品德和行為的考評(píng)；績(jī)效目標(biāo)很多沒有量化；每個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不同，如何做到公平公正？1、績(jī)效管理中的

3、核心問題92、員工要考核哪些方面考核通常分為三類：1）特征性效標(biāo)（個(gè)人品質(zhì)）2）行為性效標(biāo)（行為表現(xiàn)）3）結(jié)果性效標(biāo)（工作結(jié)果）員工績(jī)效的形成要素圖工作業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為103、選擇考評(píng)項(xiàng)目的原則成果產(chǎn)出可有效測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。兩者均存在，選兩類或其中一類；兩者均不存在，選特征導(dǎo)向考評(píng)方法在服務(wù)企業(yè)中,一線人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法，管理人員宜采用行為或品質(zhì)導(dǎo)向的考評(píng)方法在一些大公司，總經(jīng)理、管理人員采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法，一般員工采用行為或特征導(dǎo)向的考評(píng)方法114、三類考評(píng)內(nèi)容的特點(diǎn)類型考評(píng)主要內(nèi)容特點(diǎn)能

4、力、素質(zhì)態(tài)度、行為結(jié)果、成果125、舉例：?jiǎn)T工的【積極性】考評(píng)積極性：一種采取行動(dòng)迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機(jī)遇和挑戰(zhàn)的傾向性第一級(jí) 1分第二級(jí) 2分第三級(jí) 3分第四級(jí) 4分在阻力和反對(duì)面前要堅(jiān)持住。當(dāng)事情進(jìn)展不順利時(shí)千萬不要放棄。要確保任務(wù)按照被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)完成。表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。不需要催促，意識(shí)到并能根據(jù)當(dāng)前的機(jī)遇行事，迅速堅(jiān)定地解決目前問題。在被問及或受到指示之前積極尋求解決辦法。在事情變得被動(dòng)前行動(dòng)。在他人來沒有意識(shí)到機(jī)遇或問題所在時(shí)，鼓勵(lì)他們采取行動(dòng)。提醒別人意識(shí)到問題所在。促使別人不坐等指示，積極開始行動(dòng)。通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)外客戶和關(guān)鍵性市場(chǎng)的趨勢(shì)，采取措

5、施創(chuàng)立未來 25年的戰(zhàn)略定位。鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為長遠(yuǎn)利益作出貢獻(xiàn)者。實(shí)施那些可以為長期戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的事情和行為。136、KPI 與 KRA的關(guān)系總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)KRA-Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域KPI-Key Performance Indicators, 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)147、KPI績(jī)效指標(biāo)的分類通常分為四類：【 】指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售額、利潤【 】指標(biāo)：破損率、準(zhǔn)確性、直通率【 】指標(biāo)：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率【 】指標(biāo)：供貨周期、庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)、招聘及時(shí)性158、指標(biāo)屬性指標(biāo)屬性，通常有下列5種情況：1、【 】指標(biāo) 對(duì)考核分?jǐn)?shù)

6、直接產(chǎn)生影響 例如：?jiǎn)T工流失率2、【 】指標(biāo) 很重要，但是不好操作 例如：客戶信息溝通及時(shí)性3、【 】指標(biāo) 該做的沒做到，不該發(fā)生的發(fā)生了 例如：重大安全事故發(fā)生次數(shù)4、【 】指標(biāo) 超出職責(zé)范圍內(nèi)的突出業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn) ，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì) 例如：消化呆滯庫存金額5、【 】指標(biāo) 是指絕對(duì)不能產(chǎn)生，一旦產(chǎn)生就考核總分為零 例如：發(fā)生盜竊、欺騙、采購誠信16分別以下面三個(gè)方面說明：考核【 】的權(quán)重：考核【 】的權(quán)重：各部門考核【 】的加權(quán)： 9、關(guān)于考核的權(quán)重運(yùn)用行為、態(tài)度的權(quán)重10%能力、素質(zhì)的權(quán)重20%KPI、結(jié)果的權(quán)重70%序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重1重大員工事故20%2員工工傷發(fā)生次數(shù)10%1710、設(shè)計(jì)、提取K

7、PI績(jī)效指標(biāo)的五種方法1、方法一：公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解法2、方法二：平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)化法3、方法三：崗位職責(zé)中提取法4、方法四：客戶關(guān)系分析圖法5、方法五：驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的KPI設(shè)計(jì)法181、方法一： 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí)KPI一級(jí)部門KPI部門/子部門KPI員工績(jī)效目標(biāo)19財(cái)務(wù)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？2、方法二：平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)化20例如：09年度財(cái)務(wù)部平衡計(jì)分卡BSC編號(hào)指標(biāo)名稱定義/公式權(quán)重財(cái)務(wù) 35%1資本收費(fèi)后利潤營業(yè)利潤 - 資本費(fèi)用20%2費(fèi)用進(jìn)度控制費(fèi)用預(yù)算季度

8、控制的執(zhí)行情況15%客戶303內(nèi)部客戶滿意度取滿意度調(diào)查結(jié)果的平均分30%內(nèi)部流程25%4公司經(jīng)營情況分析及時(shí)、全面就全行經(jīng)營情況向分行領(lǐng)導(dǎo)及核心部門進(jìn)行通報(bào)15%5財(cái)務(wù)管理制度的建立、執(zhí)行情況建立適合我行的財(cái)務(wù)管理制度，并按時(shí)向全行通報(bào)我行經(jīng)費(fèi)工作管理情況。5%6預(yù)算編制情況和執(zhí)行有效性評(píng)價(jià)算指標(biāo)體系的編制質(zhì)量和在實(shí)際中的執(zhí)行情況5%7重大違規(guī)、案件、責(zé)任事故次數(shù)重大違規(guī)、案件、責(zé)任事故情況評(píng)價(jià)，財(cái)政、稅務(wù)、監(jiān)管部門的檢查和評(píng)價(jià)。扣減性學(xué)習(xí)與成長10%8人力資本價(jià)值提升人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)10%213、方法三： 從崗位職責(zé)中提取KPI績(jī)效考評(píng)指標(biāo)（1）明確崗位職責(zé)（2）找出工作的關(guān)鍵點(diǎn)和劃分

9、權(quán)重（3）定義關(guān)鍵點(diǎn)的KPI業(yè)績(jī)和分項(xiàng)權(quán)重（4）確定考評(píng)目標(biāo)值（5）確定目標(biāo)值的計(jì)算方法 （6）確定資料數(shù)據(jù)的來源22例：運(yùn)營管理經(jīng)理的KPI績(jī)效考核表序號(hào)考核項(xiàng)目關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值數(shù)據(jù)來源1實(shí)現(xiàn)利潤 利潤目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際利潤/利潤目標(biāo) 100 25%95財(cái)務(wù)報(bào)表2成本2-1直接人工成本控管率直接人工/運(yùn)營收入10020%8財(cái)務(wù)報(bào)表2-2管理費(fèi)用控管率管理費(fèi)用/運(yùn)營收入10015%12財(cái)務(wù)報(bào)表3服務(wù)客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)客戶投訴次數(shù)10%2次部門月報(bào)表4人員管理優(yōu)秀人員流失率優(yōu)秀人員流失人數(shù)/部門總?cè)藬?shù)10010%5HR報(bào)表5安全管理 安全事故率當(dāng)月安全事故發(fā)生次數(shù)20%0次安全報(bào)表

10、234、方法四：利用客戶流程關(guān)系圖分析 根據(jù)公司的實(shí)際工作流程和內(nèi)部客戶關(guān)系，找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI。 計(jì)劃財(cái)務(wù)部安全服務(wù)督察部資產(chǎn)管理部制造部經(jīng)營管理部人力資源部指揮中心辦公室24從職能驅(qū)動(dòng)從流程驅(qū)動(dòng)（參見附表）5、方法五：驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的KPI設(shè)計(jì)法25第二單元12種績(jī)效考核方法運(yùn)用26常用考評(píng)方法介紹行為態(tài)度主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法行為態(tài)度客觀考評(píng)方法4、事件法關(guān)鍵5、行為錨定法6、行為觀察法7、加權(quán)選擇量表法結(jié)果、KPI型評(píng)價(jià)方法8、目標(biāo)管理法9、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法10、直接指標(biāo)法11、成績(jī)記錄法271、排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的 一種綜

11、合考評(píng)方法。通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定范圍內(nèi)組織考評(píng)將下屬排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的 誤差。缺點(diǎn)：主觀性太大，不同部門的 員工無法比較，也跡象近使 很難比較，員工無法得到自己優(yōu)缺點(diǎn)的 反饋 。282、選擇排列法293、成對(duì)比較法 配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進(jìn)行比較。304、強(qiáng)制分布法要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%3

12、15、 關(guān)鍵事件法通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評(píng)一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具32關(guān)鍵事件法小王是一家公司的銷售人員，李林是他的老板。一天李林路過小王的座位時(shí)，正巧小王在打 。李林注意到小王正在給買了產(chǎn)品的客戶打 ，詢問客戶使用產(chǎn)品的情況。“您覺得用起來怎么樣？”“您覺得我們的產(chǎn)品還有哪些需要改進(jìn)的方面嗎？”“除了我們的產(chǎn)品，您用過其他的產(chǎn)品嗎？他們?cè)谀男┓矫姹任覀兊暮谩辈⑶遥⊥鹾苷J(rèn)真的記錄下來。過了幾天，一份完整的客戶意見調(diào)查報(bào)告就呈現(xiàn)在李林的辦公桌上。李林發(fā)現(xiàn)，小王詳細(xì)地對(duì)客戶使用產(chǎn)品的意見進(jìn)

13、行了總結(jié)和歸類，并提出了自己的分析意見，這些意見對(duì)產(chǎn)品的改進(jìn)是非常有幫助的。33 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績(jī)效或劣等績(jī)效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的在于：通過一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效行為的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。其倡導(dǎo)者宣稱，它比我們所討論過的所有其他種類的工作績(jī)效評(píng)級(jí)工具都具有更好的評(píng)價(jià)效果。6、行為錨定法34A、初級(jí)： 了解會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)一般流程和會(huì)計(jì)處理一般原則，以及如何運(yùn)用ERP系統(tǒng)進(jìn)行會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作 。

14、 B、中級(jí)： 熟悉運(yùn)用會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作流程，能有效地提煉會(huì)計(jì)憑證及其他重要會(huì)計(jì)信息，遵照國家財(cái)稅政策及公司規(guī)定，及時(shí)正確地進(jìn)行帳務(wù)處理，編制相應(yīng)的會(huì)計(jì)報(bào)表。C、高級(jí)： 能指導(dǎo)并監(jiān)督他人進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和報(bào)表編制工作，確保財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)地反映 公司實(shí)際財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果 。D、專家級(jí)： 精通財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論和實(shí)務(wù)，能全面考慮企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，以準(zhǔn)確、充 分的公司歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，配合和確保公司預(yù)算的編制 如：【財(cái)務(wù)管理】的行為錨定法357、行為觀察法行為觀察評(píng)估法:是在行為錨定等級(jí)評(píng)估法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種變異形式。行為觀察評(píng)估法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)估方法。行為觀察評(píng)估法與行為錨定等級(jí)評(píng)

15、估法的不同點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面即（1）行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效(或者會(huì)被認(rèn)為是無效績(jī)效)的所有必要行為。（2）行為觀察評(píng)估法并不是要評(píng)估哪一種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求管理者對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估，然后再將所得的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí)。通常情況下，行為觀察評(píng)估法可能不是僅僅使用4種行為而是應(yīng)用15種行為來界定在某一特定績(jī)效維度上所劃分出來的4種不同績(jī)效水平。 主要優(yōu)點(diǎn)：與行為錨定等級(jí)評(píng)估法和圖尺度評(píng)估法相比其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：（1）能夠

16、將高績(jī)效者和低績(jī)效者區(qū)分開來；（2）能夠維持客觀性；（3）便于向員工提供績(jī)效評(píng)估反饋； （4）便于確定員工培訓(xùn)需求；（5）在管理者及其下屬員工中容易被使用。主要缺點(diǎn): 是由于它所需要的信息可能會(huì)超出大多數(shù)評(píng)估者所能夠加工或記憶的信息量，因此其在實(shí)施的過程中對(duì)評(píng)估者的要求比較高。一套行為觀察評(píng)估體系可能會(huì)涉及到80或80種以上的行為，而評(píng)估者還必須記住每一位員工在6個(gè)月或12個(gè)月這樣長的評(píng)估期間之內(nèi)所表現(xiàn)出的每一種行為的發(fā)生頻率。對(duì)于一位員工的績(jī)效評(píng)估來說，這種工作已經(jīng)夠繁瑣的了，更何況評(píng)估者通常要對(duì)10個(gè)或10個(gè)以上的員工進(jìn)行評(píng)估。36378、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，

17、它是通過崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效和無效行為表現(xiàn)資料，并用簡(jiǎn)潔語言做出描述；同時(shí)對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913）評(píng)判，選出具有代表性的事項(xiàng) ，根據(jù)每一項(xiàng)的重要程度給與相應(yīng)的加權(quán)分值。根據(jù)被考評(píng)人的 實(shí)際情況進(jìn)行選擇，最后得出被考評(píng)人的得分。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小38某公司對(duì)面包店經(jīng)理考評(píng)時(shí)使用的加權(quán)量表考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)分值考評(píng)結(jié)果他偶爾買一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 產(chǎn)品 6.8 在開列烘烤訂單的 時(shí)候，從來不和銷售領(lǐng)班商量 1.4 他加入了一個(gè)地方行業(yè)協(xié)會(huì) 5.9 他常常無故指責(zé)他的員工 0.9 商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理 3.1 他偶爾組織店里的銷售人員進(jìn)行銷售

18、技能培訓(xùn) 6.7 在他的店里，烘烤工作要持續(xù)到凌晨?jī)牲c(diǎn)或者更晚 8.9 他總是抱怨他的員工，但是并不采取補(bǔ)救措施 4.5 他的店里有時(shí)會(huì)有某種產(chǎn)品超乎尋常的積壓 3.5 399、目標(biāo)管理（MBO） 目標(biāo)管理法（Management By Objective，MBO）又叫成果管理，是由美國管理學(xué)家彼得.杜拉克于1954年在管理的實(shí)踐一書中提出來的。根據(jù)杜拉克的觀點(diǎn)，管理過程中應(yīng)遵循的一個(gè)原則是每一項(xiàng)工作都須為達(dá)到總目標(biāo)服務(wù)。員工的工作績(jī)效是根據(jù)其對(duì)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的大小來確定。作為一種成熟的績(jī)效考核模式，目標(biāo)管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)管理的模式過程其目的在于

19、結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì).40目標(biāo)管理（MBO） -舉例： 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 目標(biāo) 完成百分比 （%） 實(shí)際績(jī)效 債券組合管理 在今后的12個(gè)月內(nèi)將債券組合的價(jià)值提高10% 90 在過去的12個(gè)月內(nèi)將債券組合的價(jià)值提遍了9% 銷售額 在今后的12個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)30萬元的服務(wù)費(fèi)收入 150在過去的12個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)45萬元的服務(wù)費(fèi)收入 4110、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的 工作績(jī)效衡量指標(biāo)，通常適用于非管理崗位員工，衡量指標(biāo)更具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的 約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的 先后順序，保證目標(biāo)和組織目標(biāo)的 一致性。優(yōu)點(diǎn)：

20、可以克服員工在不同方面表現(xiàn)突出和 較差這類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。為員工提供了清晰準(zhǔn)確的 努力方向，對(duì)員工具有更加明確導(dǎo)向和激勵(lì)作用缺點(diǎn)：占用較多的 人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本4211、直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的 主要依據(jù)。衡量工作數(shù)量的指標(biāo)：工時(shí)利用率、閱讀營業(yè)額、銷售量等衡量工作質(zhì)量的指標(biāo)：顧客滿意率、廢品率、顧客投訴率、返修率等對(duì)管理人員可以通過缺勤率、流動(dòng)率等指標(biāo)來衡量。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。要求：企業(yè)要加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄。4312、成績(jī)記錄法一種比較適合從事科研教學(xué)工作的人員等無法用完全固化的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的方法。先由被考核者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部專家評(píng)估