健牛公司管理體系績效大全

1、年6月23日健牛公司管理體系績效大全資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。健牛集團(tuán)有限公司績效考核管理體系目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc 第一章 總 則 PAGEREF _Toc h 2 HYPERLINK l _Toc 第二章 考核方法 PAGEREF _Toc h 4 HYPERLINK l _Toc 第三章 部門考核 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 部門( 分子公司) 月度考核 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 部門( 分子公司) 年度考核 P

2、AGEREF _Toc h 10 HYPERLINK l _Toc 第四章 個(gè)人考核 PAGEREF _Toc h 12 HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 個(gè)人月度考核 PAGEREF _Toc h 12 HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 個(gè)人年度考核操作 PAGEREF _Toc h 14 HYPERLINK l _Toc 第六章 考核申訴及其處理 PAGEREF _Toc h 18 HYPERLINK l _Toc 第七章 附 則 PAGEREF _Toc h 19 HYPERLINK l _Toc 附件一 周邊績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 PAGEREF _Toc h 20 HYP

3、ERLINK l _Toc 附件二 管理績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 PAGEREF _Toc h 21 HYPERLINK l _Toc 附件三 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 PAGEREF _Toc h 22 HYPERLINK l _Toc 附件四 員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 PAGEREF _Toc h 23 HYPERLINK l _Toc 附件五 績效改進(jìn)計(jì)劃表 PAGEREF _Toc h 29 HYPERLINK l _Toc 附件六 考核申訴流程 PAGEREF _Toc h 30 HYPERLINK l _Toc 附件七 考核申訴和申訴處理記錄表 PAGEREF _Toc h 31 HYP

4、ERLINK l _Toc 附件八 部門績效考核表單( 樣表) PAGEREF _Toc h 32 HYPERLINK l _Toc 表BJ-1 部門/分子公司月度任務(wù)績效考核表 PAGEREF _Toc h 32 HYPERLINK l _Toc 表BJ-2 部門/分子公司月度周邊績效考核表 PAGEREF _Toc h 33 HYPERLINK l _Toc 表BJ-3 部門月度周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 34 HYPERLINK l _Toc 表BJ-4 部門月度績效考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 35 HYPERLINK l _Toc 表BN-1 年度部

5、門任務(wù)績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 36 HYPERLINK l _Toc 表BN-2 年度部門周邊績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 37 HYPERLINK l _Toc 表BN-3 年度部門考核綜合得分匯總統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 38 HYPERLINK l _Toc 附件九 個(gè)人績效考核表單( 樣表) PAGEREF _Toc h 39 HYPERLINK l _Toc 表GJ-1 個(gè)人月度任務(wù)績效考核表 PAGEREF _Toc h 39 HYPERLINK l _Toc 表GY-2 個(gè)人月度管理績效考核表 PAGERE

6、F _Toc h 40 HYPERLINK l _Toc 表GJ-3 個(gè)人月度工作態(tài)度考核表 PAGEREF _Toc h 41 HYPERLINK l _Toc 表GJ-4 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 月度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 42 HYPERLINK l _Toc 表GJ-5 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 月度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 43 HYPERLINK l _Toc 表GJ-6 一般員工月度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 44 HYPERLINK l _Toc 表GN-1 員工能力素質(zhì)年度考核表 PAGEREF _Toc h 45

7、 HYPERLINK l _Toc 表GN-2 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 年度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 46 HYPERLINK l _Toc 表GN-3 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 年度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 47 HYPERLINK l _Toc 表GN-4 一般員工年度考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc h 48 HYPERLINK l _Toc 附件十 各部門周邊績效考核主體一覽表 PAGEREF _Toc h 50 HYPERLINK l _Toc 附件十一 不同考核對(duì)象所對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)考核指標(biāo) PAGEREF _Toc h 51第一章

8、總 則為規(guī)范公司基礎(chǔ)管理工作, 保障新的組織體系的順暢運(yùn)行, 調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)員工的積極性和創(chuàng)造性, 確保公司戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 根據(jù)摩高公司實(shí)際情況, 特制定本管理辦法。適用范圍公司各單位及各級(jí)管理人員、 技術(shù)人員、 業(yè)務(wù)人員等均屬本辦法的適用范圍。考核目的經(jīng)過指標(biāo)體系, 將目標(biāo)逐級(jí)分解和考核, 促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過績效考核促進(jìn)上下級(jí)和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作。經(jīng)過考核規(guī)范工作流程, 提高摩高公司的整體管理水平。使績效管理成為各級(jí)管理人員有效的管理手段, 提高公司整體的執(zhí)行力。經(jīng)過績效管理, 在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量各部門及員工的工作效率和工作效果, 激發(fā)各部門及員工的積極性,

9、 提高工作業(yè)績, 從而有效提升摩高公司的整體績效和員工素質(zhì)?？己嗽瓌t戰(zhàn)略導(dǎo)向原則; 當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合原則; 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向原則; 定性考核與定量考核相結(jié)合原則協(xié)作單位相互評(píng)價(jià)原則; 多維度考評(píng)原則; 突出重點(diǎn), 便于操作原則; 公平、 公正、 公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面薪酬分配; 工資晉升; 崗位調(diào)整; 職務(wù)升降; 員工培訓(xùn); 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。名詞解釋( 一) 績效考核績效考核是指公司對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績、 工作態(tài)度、 工作能力等方面進(jìn)行的全面、 客觀的評(píng)價(jià)。摩高公司績效考核分月度績效考核和年度績效考核; ( 二) 考核主體指對(duì)她人績效

10、進(jìn)行考評(píng)的人; ( 三) 被考核人即考核對(duì)象, 指被考核人考評(píng)的人。( 四) 直接上級(jí)指被考核人的直接行政上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。( 五) 直接下級(jí)指被考核人的直接行政下級(jí)。( 六) 計(jì)劃重大調(diào)整特指權(quán)重大于15的工作任務(wù)取消或新增; 現(xiàn)有權(quán)重超過15的任務(wù)調(diào)整。第二章 考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月度1日開始, 10個(gè)工作日內(nèi)完成; 年度考核于次年元月10日開始, 20個(gè)工作日完成。公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)的考核周期為年度考核, 其余人員的考核分為: 月度考核、 年度考核?？己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 薪酬與績效委員會(huì)薪酬與績效委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu), 由公司董事長、 總經(jīng)理、 行政

11、人力副總經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理等組成, 必要時(shí)可邀請(qǐng)外部專家參加, 總經(jīng)理可視需要指定其它人員參與。組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作, 承擔(dān)以下職責(zé): ( 1) 審定考核管理辦法及相關(guān)制度修訂; ( 2) 監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行; ( 3) 負(fù)責(zé)對(duì)公司的績效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估; ( 4) 最終處理中、 高層管理人員( 部門經(jīng)理及以上) 的考核申訴; ( 5) 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。薪酬與績效委員會(huì)議事規(guī)則: 會(huì)議每半年至少召開一次, 根據(jù)處理投訴需要可隨時(shí)召開會(huì)議。會(huì)議上必須對(duì)每個(gè)方案提出明確的意見和建議, 形成決議。會(huì)議紀(jì)要報(bào)總經(jīng)理審批。 公司高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)摩高公司高層領(lǐng)導(dǎo)是公司部門考核的主體

12、, 具體負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核。考核實(shí)施時(shí), 由考核辦公室牽頭組織實(shí)施考評(píng)工作。 人力資源部職責(zé)考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 主要負(fù)責(zé): 起草、 修改公司考核及相關(guān)管理制度, 申報(bào)審批后組織、 監(jiān)督、 協(xié)調(diào)執(zhí)行; 對(duì)各部門考核的各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、 協(xié)調(diào)、 培訓(xùn)和指導(dǎo); 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查; 組織收集、 統(tǒng)計(jì)相關(guān)考核數(shù)據(jù), 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果, 形成考核工作總結(jié)報(bào)告; 協(xié)調(diào)、 處理考核申訴工作, 最終處理部門經(jīng)理下人員( 不含部門經(jīng)理) 的考核申訴; 對(duì)月度考核、 年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào); 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、 指導(dǎo)與處罰; 為員工建立考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、 職務(wù)升降、 崗位

13、調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)、 獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù); 收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見, 并加以分類、 匯總、 分析。對(duì)考核制度提出修改建議。 企劃部的職責(zé)負(fù)責(zé)根據(jù)公司發(fā)展需要, 以目標(biāo)管理形式, 向部門、 崗位分解目標(biāo); 協(xié)助各位副總經(jīng)理進(jìn)行部門考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析工作。負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、 提供; 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施; 負(fù)責(zé)幫助本直接下級(jí)制定工作計(jì)劃、 考核指標(biāo)和對(duì)其的考核評(píng)分; 負(fù)責(zé)直接下級(jí)的考核結(jié)果反饋, 并幫助直接下級(jí)制定改進(jìn)計(jì)劃。考核主體考核主體分為直接上級(jí)、 同級(jí)部門等。不同的考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核主體?？己司S度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面, 包括

14、: 績效維度( 含: 任務(wù)績效、 周邊績效、 管理績效) 、 態(tài)度維度、 能力維度等。績效維度經(jīng)過指標(biāo)分解, 以工作業(yè)績、 部門協(xié)作、 管理能力和水平等幾個(gè)考核維度體現(xiàn); 態(tài)度維度、 能力維度進(jìn)行單項(xiàng)考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成, 對(duì)不同的考核對(duì)象、 不同考核期間采用不同的考核維度、 不同的測評(píng)指標(biāo)?？冃? 指被考核單位或人經(jīng)過努力所取得的工作成果, 從以下三個(gè)方面考核: 任務(wù)績效: 考核單位或員工本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。員工本職工作任務(wù)是指每個(gè)崗位的崗位職責(zé)任務(wù)指標(biāo)和每個(gè)月度計(jì)劃中的臨時(shí)約定的工作任務(wù)指標(biāo)( 具體參見摩高公司職位說明書匯編) 。包括: 定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)兩

15、大類。周邊績效: 考核工作( 業(yè)務(wù)) 相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神, 促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。詳見: HYPERLINK l _附件二_周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 附件一周邊績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。管理績效: 考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。詳見: HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 附件二管理績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。態(tài)度維度: 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。詳見: HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 附件三員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。能力維度: 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。詳見: HYPERLINK l _附件四_

16、員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 附件四員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則當(dāng)期可測量性: 指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致; 重要性: 指標(biāo)項(xiàng)不宜過多, 注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo); 一致性: 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致, 下一級(jí)目標(biāo)要以分解、 完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn); 挑戰(zhàn)性: 指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、 未來發(fā)展預(yù)測、 同行業(yè)平均業(yè)績水平確定, 不宜過高或過低, 應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到; 民主性: 所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定, 而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí), 上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效目標(biāo)的設(shè)立年初, 公司企劃部分解公司發(fā)展目標(biāo), 制定各部責(zé)任指

17、標(biāo), 確定各部門年度工作任務(wù)和考核目標(biāo)。各月度考核周期的期初, 根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的公司工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn), 由上下級(jí)之間共同協(xié)商, 制定當(dāng)期工作計(jì)劃, 確定考核指標(biāo), 形成考核表, 報(bào)雙方簽字確認(rèn)后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定, 并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后, 更改方可生效?？己酥笜?biāo)的分值: 單個(gè)考核指標(biāo)的分值應(yīng)根據(jù)本項(xiàng)考核維度總分值和系列指標(biāo)對(duì)被考核人相對(duì)重要程度確定。具體分值見月度考核、 項(xiàng)目考核、 年度考核的相關(guān)內(nèi)容。考核權(quán)重: 被考核人某一維度同時(shí)由幾個(gè)考核者考核時(shí), 根據(jù)其對(duì)被考核者的了解程度和工作相關(guān)程度的大小賦以不同的權(quán)重, 被考

18、核者的該項(xiàng)得分為幾個(gè)考核者的加權(quán)得分?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔? 被考核人的考核維度、 指標(biāo)、 分值和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí), 考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解, 建立日常考核臺(tái)帳, 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄, 作為考核打分的依據(jù), 同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己嗽u(píng)分考核表中的定性考核指標(biāo)均按照A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分; 定量指標(biāo), 以其實(shí)際完成的百分率乘于該項(xiàng)分值計(jì)入考核表。21 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)系數(shù)定義表等級(jí)ABCD定義優(yōu)秀良好一般較差系數(shù)1.00.850.700.4部門( 含: 職能部門、 分子公司) 考核分值計(jì)算: 每個(gè)部門績效考核得分

19、作為本部門負(fù)責(zé)人的考核得分。部門負(fù)責(zé)人考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行考核。比例限制在月度考核與年度考核時(shí), 規(guī)定各類型人員和部門考核優(yōu)秀的比例不得超過20%?？己顺绦蛟露任? 人力資源部啟動(dòng)對(duì)月月度工作的考核, 同時(shí)組織確定下月度部門、 個(gè)人的工作計(jì)劃, 明確績效指標(biāo)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容?？己酥芷诮Y(jié)束, 各考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)分, 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告并報(bào)送總經(jīng)理審定、 總經(jīng)理辦公會(huì)審批后, 對(duì)各部門的考核結(jié)果由人力資源部反饋給各部門, 各部門的員工的考核結(jié)果由各部門負(fù)責(zé)人組織反饋給考核對(duì)象, 并對(duì)考核對(duì)象的工作成績做出肯定或提出改進(jìn)意見。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔,

20、并根據(jù)個(gè)人考核得分與部門考核得分情況計(jì)算員工的月度績效工資和年度獎(jiǎng)金。第三章 部門考核第一節(jié) 部門( 分子公司) 月度考核考核對(duì)象部門月度考核對(duì)象: 包括公司所有部門、 分子公司。分子公司月度考核對(duì)象: 包括摩高公司所屬分子公司所設(shè)立的部門, 分子公司參照集團(tuán)公司績效評(píng)價(jià)體系建立其績效評(píng)價(jià)體系。部門( 分子公司) 月度考核內(nèi)容( 一) 部門月度考核的內(nèi)容為績效維度考核, 包括: 任務(wù)績效和周邊績效兩方面。( 1) 任務(wù)績效: 表示在月度中, 部門職責(zé)的完成情況和月度工作計(jì)劃的完成情況, 能夠根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果、 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門出具的單項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。( 2) 周邊績效: 表示相關(guān)部門之間、

21、 分公司與集團(tuán)之間工作的協(xié)作、 配合程度, 由存在工作協(xié)作關(guān)系的部門之間、 集團(tuán)有關(guān)部門與分子公司之間進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體的考核內(nèi)容、 考核主體如下表: 31 部門績效考核表考核內(nèi)容考核主體任務(wù)績效直接上級(jí)周邊績效有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)部門、 分子公司( 二) 分子公司月度考核的績效維度同樣為任務(wù)績效、 周邊績效。任務(wù)績效是考核分子公司在月度中職責(zé)的完成情況和月度工作計(jì)劃的完成情況。周邊績效經(jīng)過集團(tuán)公司有關(guān)部門對(duì)分子公司業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)體現(xiàn)。32 分子公司績效考核表考核內(nèi)容考核主體任務(wù)績效直接上級(jí)周邊績效集團(tuán)公司有關(guān)部門考核流程( 一) 啟動(dòng)考核: 人力資源部在每月度底, 啟動(dòng)對(duì)當(dāng)個(gè)月度工作的考核, 同

22、時(shí)要求各部門、 各級(jí)單位確定下月度考核指標(biāo)、 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)重等, 完成備案工作。( 二) 確定績效目標(biāo)( 1) 在距月度底5個(gè)工作日以內(nèi), 直接上級(jí)根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求, 就下月度主要工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核單位第一負(fù)責(zé)人面談, 共同討論填寫HYPERLINK l _表BJ-1_部門/業(yè)務(wù)處季度任務(wù)績效考核表部門( 分子公司) 月度任務(wù)績效考核表中績效指標(biāo)、 權(quán)重、 績效目標(biāo)等內(nèi)容, 經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字, 由直接上級(jí)保管, 作為下月度部門( 分子公司) 的考核依據(jù)。( 2) 計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整, 部門( 分子公司) 負(fù)責(zé)人與部門( 分子公司)

23、直接上級(jí)須進(jìn)行溝通, 重新填寫、 簽訂相應(yīng)的HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務(wù)績效考核表部門( 分子公司) 月度任務(wù)績效考核表, 報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。( 三) 考核績效, 評(píng)價(jià)效果每個(gè)月度初10個(gè)工作日以內(nèi), 企劃部、 財(cái)務(wù)審計(jì)部、 營運(yùn)部等各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、 財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部及有關(guān)被考核人的直接上級(jí)。( 1) 月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計(jì)部門和分子公司考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)雙方確定的 HYPERLINK l _表BY-1_部門/班組月度任務(wù)績效考核表 部門月度任務(wù)績效考核表進(jìn)行考核評(píng)分, 簽字確認(rèn); 考核結(jié)果報(bào)送人力資源部。( 2) 周邊績效

24、的考核周邊績效的考核對(duì)象是公司部門和分子公司, 考核主體是集團(tuán)有關(guān)部門、 分子公司負(fù)責(zé)人。部門的具體考核關(guān)系, 詳見: HYPERLINK l _附件十一_各部門周邊績效考核主體一覽表。在每月度初前5個(gè)工作日, 由人力資源部組織公司部門第一負(fù)責(zé)人、 分子公司第一負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)部門、 分子公司進(jìn)行周邊績效考核, 填寫HYPERLINK l _表BJ-3_部門季度周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表部門月度周邊績效考核表, 具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見HYPERLINK l _附件二_周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表周邊績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表, 并將考核結(jié)果反饋給人力資源部。( 四) 月度考核結(jié)果的匯總、 計(jì)算、 統(tǒng)計(jì)( 1) 月度考核結(jié)果的匯

25、總、 計(jì)算人力資源部收集對(duì)各部門、 各分子公司的評(píng)分結(jié)果, 填寫 HYPERLINK l _表BY-3_部門月度周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表 部門月度周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表和 HYPERLINK l _表BY-4_部門月度考核統(tǒng)計(jì)表 部門月度考核統(tǒng)計(jì)表分子公司月度績效考核統(tǒng)計(jì)表, 匯總考核結(jié)果, 計(jì)算出各部門的月度綜合得分。其中部門月度周邊績效考核得分、 績效考核得分計(jì)算方法如下: 公式一: 部門月度周邊績效考核得分 ( 各考核主體對(duì)被考核部門的周邊績效評(píng)份) /該部門的考核主體個(gè)數(shù)( 2) 月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述評(píng)價(jià)結(jié)果, 起草公司月度績效考核報(bào)告,報(bào)主管副總經(jīng)理審核、 總經(jīng)理審定后, 提交

26、公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。( 3) 核定考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)公司月度績效考核報(bào)告進(jìn)行審批, 確定最終考核結(jié)果。下發(fā)人力資源部落實(shí)考核結(jié)果。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門( 分子公司) 第一負(fù)責(zé)人, 雙方就考核結(jié)果面談( 績效面談) 。直接上級(jí)要明確指出被考核部門( 分子公司) 的成績與不足及需要改進(jìn)之處, 聽取被考核部門( 分子公司) 的意見并詳細(xì)記錄, 填寫HYPERLINK l _附件六_績效改進(jìn)計(jì)劃書績效改進(jìn)計(jì)劃表, 提出績效改進(jìn)建議, 并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門( 分子公司) 月度考核結(jié)果應(yīng)用部門月度績效考核得分, 作為計(jì)算部門經(jīng)理的月度績效考核的依據(jù)。

27、分子公司月度績效考核結(jié)果, 為計(jì)算分子公司總經(jīng)理的月度績效考核的計(jì)算依據(jù)。第二節(jié) 部門( 分子公司) 年度考核考核對(duì)象同部門( 分子公司) 月度考核對(duì)象。部門( 分子公司) 年度考核內(nèi)容部門年度績效考核內(nèi)容包括: 任務(wù)績效、 周邊績效兩個(gè)方面。( 1) 任務(wù)績效: 表示部門在一年中部門職責(zé)的完成情況和年度工作計(jì)劃的完成情況。( 2) 周邊績效: 表示相關(guān)部門之間工作的協(xié)作、 配合程度; 分子公司對(duì)集團(tuán)各部門工作的配合、 協(xié)作程度。具體考核內(nèi)容、 考核主體如下表: 33 部門績效考核表考核內(nèi)容目標(biāo)考核主體任務(wù)績效保證公司年度經(jīng)營計(jì)劃的落實(shí)1)定量指標(biāo)由相關(guān)部門提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù), 人力資源部考核2)其

28、它指標(biāo)由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)周邊績效促進(jìn)部門間、 集團(tuán)與分子公司之間相互協(xié)作考核結(jié)果為各月度的算數(shù)平均值, 人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算出具任務(wù)績效考核( 一) 部門年度任務(wù)績效指標(biāo)及目標(biāo)值確定部門年度任務(wù)績效指標(biāo), 每年的上年末, 由公司企劃部根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求、 公司年度經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)等, 制定公司和各部門任務(wù)目標(biāo), 報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后, 設(shè)計(jì)、 編制各部門指標(biāo)分解表, 納入部門( 分子公司) 年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任書。( 二) 部門( 分子公司) 年度任務(wù)績效部門年度任務(wù)績效指標(biāo)可分為定性和定量指標(biāo)兩大類, 定量指標(biāo)由人力資源部完成考核, 各相關(guān)部門提供相應(yīng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù); 定性指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)述職評(píng)價(jià)小組完成

29、考核。( 1) 定量指標(biāo)考核: 考核指標(biāo)中有定量指標(biāo)而且能計(jì)算年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果的, 以該項(xiàng)指標(biāo)的年度計(jì)劃完成率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。( 2) 定性指標(biāo)考核: 無法定量的指標(biāo), 以年終述職評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)。年終公司召開述職評(píng)價(jià)會(huì)議, 部門( 分子公司) 向公司述職評(píng)價(jià)小組( 由總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)組成) 述職。周邊績效考核部門年度周邊績效考核以全年部門( 分子公司) 月度周邊績效考核結(jié)果的算術(shù)平均為準(zhǔn), 由人力資源部完成, 形成HYPERLINK l _表BN-2_年度部門周邊績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計(jì)表年度部門( 分子公司) 周邊績效考核綜合得分匯總表。公式二: 部門( 分子公司) 的年度周邊績

30、效得分=該部門( 分子公司) 的各月度周邊績效得分/12部門( 分子公司) 年度考核實(shí)施部門( 分子公司) 年度考核由人力資源部在年度決算后10個(gè)工作日內(nèi)組織實(shí)施, 各相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果, 并在每年年度決算后20個(gè)工作日完成部門年度考核報(bào)告、 分子公司年度考核報(bào)告, 報(bào)主管副總經(jīng)理審核, 總經(jīng)理審定, 總經(jīng)理辦公會(huì)審批, 確定最終考核結(jié)果, 并作為部門年終獎(jiǎng)懲、 評(píng)優(yōu)等的依據(jù)。第四章 個(gè)人考核第一節(jié) 個(gè)人月度考核個(gè)人月度考核范圍個(gè)人月度考核范圍包括除公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)以外的所有人員。月度考核內(nèi)容、 主體及權(quán)重51 月度考核內(nèi)容、 主體及權(quán)

31、重關(guān)系表考核對(duì)象考核內(nèi)容考核主體考核權(quán)重部門經(jīng)理( 分子公司經(jīng)理) 部門( 分子公司) 績效見部門( 分子公司) 績效考核80%管理績效直接下級(jí)20%部門副經(jīng)理( 分子公司副經(jīng)理) 部門( 分子公司) 績效見部門( 分子公司) 績效考核40%任務(wù)績效直接上級(jí)50%管理績效直接下級(jí)10%一般員工任務(wù)績效直接上級(jí)80%態(tài)度績效直接上級(jí)20%公式三: 態(tài)度績效得分=該崗位直接上級(jí)評(píng)價(jià)態(tài)度績效得分/直接上級(jí)人數(shù)公式四: 管理績效得分=該崗位直接下級(jí)評(píng)價(jià)管理績效得分/直接下級(jí)人數(shù)月度考核實(shí)施流程( 一) 啟動(dòng)考核人力資源部在每月度底5個(gè)工作日內(nèi), 開始啟動(dòng)對(duì)本月度工作的考核, 同時(shí)確定下月度工作計(jì)劃。(

32、 二) 確定績效目標(biāo)( 1) 在每月度底5個(gè)工作日以內(nèi), 考核主體根據(jù)分子公司( 或部門) 工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求, 就下月度主要工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與一般員工面談, 共同討論填寫HYPERLINK l _表GJ-1_個(gè)人季度任務(wù)績效考核表個(gè)人月度任務(wù)績效考核表中業(yè)績指標(biāo)、 權(quán)重、 業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容, 經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字, 由直接上級(jí)保管, 作為下月度被考核人的考核依據(jù)。( 2) 計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整, 須重新填寫相應(yīng)的 HYPERLINK l _表GY-1_個(gè)人月度任務(wù)績效考核表 個(gè)人月度任務(wù)績效考核表, 報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。( 三) 考核績效, 評(píng)價(jià)效果每

33、個(gè)月度結(jié)束后, 各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、 財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部或被考核人的直接上級(jí)。1、 個(gè)人績效與單位績效的結(jié)合本著”一級(jí)管一級(jí)、 一級(jí)考核一級(jí)、 一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)”的原則, 具體見員工月度考核內(nèi)容、 考核主體及權(quán)重關(guān)系表。2、 月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計(jì)一般員工的任務(wù)績效的考核: 由各崗位的直接上級(jí)根據(jù) HYPERLINK l _表GY-2_個(gè)人月度管理績效考核表 個(gè)人月度任務(wù)績效考核表對(duì)該崗位進(jìn)行考核評(píng)分, 填寫 HYPERLINK l _表GY-1_個(gè)人月度任務(wù)績效考核表 個(gè)人月度任務(wù)績效考核表, 考核結(jié)果按部門匯總, 并報(bào)送人力資源部。3、 工作態(tài)度的考核員工工作態(tài)度

34、的月度考核由被考核人的直接上級(jí)負(fù)責(zé)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見 HYPERLINK l _附件三_員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表, 考核時(shí)填寫 HYPERLINK l _表GY-3_個(gè)人月度工作態(tài)度考核表 個(gè)人月度工作態(tài)度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果, 由考核人直接報(bào)送人力資源部, 不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。4、 管理績效的考核管理績效考核的對(duì)象是”直接上級(jí)”, 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見HYPERLINK l _附件二_管理績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表管理績效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表, 考核時(shí)填寫個(gè)人月度管理績效考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字, 也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核, 由考評(píng)人直接

35、上報(bào)人力資源部薪酬績效管理員( 部門人員多時(shí), 可在部門設(shè)置兼職的績效管理員, 統(tǒng)一收集后, 報(bào)人力資源部) 。此項(xiàng)工作要求考核辦對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)格保密, 同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。( 四) 月度考核結(jié)果的匯總、 計(jì)算、 統(tǒng)計(jì)( 1) 月度考核結(jié)果的匯總、 計(jì)算月度考核結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個(gè)人的考核進(jìn)行計(jì)算, 得到個(gè)人綜合得分。公式五: 個(gè)人綜合得分(考核指標(biāo)得分權(quán)重)( 2) 月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果, 起草公司月度考核報(bào)告,形成公司個(gè)人月度考核報(bào)告, 提交公司主管副總經(jīng)理審核后, 報(bào)公司總經(jīng)理審定。形成報(bào)表有 HYPERLINK l _表

36、GY-5_部門/分公司書記/副經(jīng)理月度考核統(tǒng)計(jì)表 部門負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表、 HYPERLINK l _表GY-6_班組長/科室主任/銷售公司部門經(jīng)理月度考核統(tǒng)計(jì)表 分子公司負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表、 HYPERLINK l _表GY-8_一般員工月度考核統(tǒng)計(jì)表 一般員工月度考核統(tǒng)計(jì)表。( 3) 核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)公司個(gè)人月度考核報(bào)告進(jìn)行審批, 確定最終考核結(jié)果。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人, 雙方就考核結(jié)果面談( 績效面談) 。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足及需要改進(jìn)之處, 聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄, 填寫 HYPERLINK l _附件五_

37、績效改進(jìn)計(jì)劃表 績效改進(jìn)計(jì)劃表, 給下級(jí)提出績效改進(jìn)建議, 并跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。( 六) 考核結(jié)果與薪酬月度考核結(jié)果影響下一月度考核獎(jiǎng)金的分配, 具體詳見其它制度。( 七) 各考核表單詳見 HYPERLINK l _附件八_個(gè)人績效考核表單 附件九: 個(gè)人績效考核表單。第二節(jié) 個(gè)人年度考核操作個(gè)人年度考核范圍: 同月度考核。個(gè)人年度考核內(nèi)容、 考核主體和考核權(quán)重。52 個(gè)人年度考核內(nèi)容、 主體、 權(quán)重關(guān)系表考核對(duì)象考核內(nèi)容考核主體考核權(quán)重部門經(jīng)理( 分子公司經(jīng)理) 見部門( 分子公司) 年度績效考核人力資源部70月度管理績效考核匯總平均人力資源部20%能力素質(zhì)直接上級(jí)10部門副經(jīng)

38、理( 分子公司副經(jīng)理) 見部門( 分子公司) 年度績效考核人力資源部30月度任務(wù)績效考核匯部平均值人力資源部50%月度管理績效考核匯總平均人力資源部10%能力素質(zhì)直接上級(jí)10一般員工月度任務(wù)績效考核匯總平均人力資源部70月度工作態(tài)度考核匯總平均人力資源部20能力素質(zhì)直接上級(jí)10個(gè)人年度考核包括: 任務(wù)績效、 管理績效、 工作態(tài)度、 能力素質(zhì)四個(gè)方面內(nèi)容, 由人力資源部年度考核時(shí)進(jìn)行匯總、 統(tǒng)計(jì)。能力素質(zhì)的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià), 每年只進(jìn)行一次。年度考核流程( 一) 考核啟動(dòng): 人力資源部在每年元月10日啟動(dòng)年度個(gè)人考核。( 二) 能力素質(zhì)考核: 能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負(fù)責(zé)

39、。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見 HYPERLINK l _附件四_員工能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 附件四: 員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表, 考核時(shí)填寫 HYPERLINK l _表GN-1_工作能力年度考核表 員工能力素質(zhì)年度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果, 由考核人直接上報(bào)人力資源部, 不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。能力素質(zhì)考核在每年元月15日前完成。( 三) 年度考核結(jié)果的計(jì)算1、 部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理的考核: 以其所管理部門( 分子公司) 年度考核得分, 結(jié)合人力資源部匯總被考核人12個(gè)月度的綜合得分再除以12即得到員工月度管理績效考核得分平均值, 再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計(jì)算年度綜合得分, 作

40、為部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理的年度考核最終得分。計(jì)算過程為: 公式六: 部門經(jīng)理( 分子公司總經(jīng)理) 年度綜合得分 = 年度部門( 分子公司) 績效考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重公式七: 部門副經(jīng)理( 分子公司副總經(jīng)理) 年度綜合得分 = 年度部門( 分子公司) 考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人任務(wù)績效考核得分平均值權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績效考核平均得分權(quán)重+ 能力年度考核得分權(quán)重公式八: 一般員工年度綜合得分 =月度個(gè)人任務(wù)績效考核得分平均值權(quán)重 + 月度態(tài)度績效考核得分平均值*權(quán)重 + 能力素質(zhì)年度考核得分權(quán)重重權(quán)重見個(gè)人年度考核內(nèi)容、 主體、 權(quán)重

41、關(guān)系表。年度決算結(jié)束15個(gè)工作日內(nèi), 人力資源部完成個(gè)人年度考核報(bào)告編撰工作, 報(bào)主管副總經(jīng)理審核后, 報(bào)總經(jīng)理審定。( 四) 總經(jīng)理審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)人力資源部提交的個(gè)人年度考核報(bào)告進(jìn)行審批, 確定最終考核結(jié)果, 并做出獎(jiǎng)懲決定。( 五) 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人, 雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足, 以及需要改進(jìn)之處, 聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。( 六) 各考核表單詳見: HYPERLINK l _附件八_個(gè)人績效考核表單 附件九個(gè)人績效考核表單。年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級(jí)升降、 年終獎(jiǎng)金

42、發(fā)放、 聘任職稱、 培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同, 公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定, 一般有以下幾類: ( 一) 職務(wù)升降公司根據(jù)強(qiáng)制排名結(jié)果, 制定相應(yīng)的晉升、 后備干部以及行政降級(jí)、 辭退等處理的措施。詳見摩高公司相關(guān)人力資源管理制度。( 二) 工資等級(jí)升降年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)。詳見公司薪酬管理制度。( 三) 年終獎(jiǎng)在年度分配年終獎(jiǎng)時(shí), 不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù), 直接影響年終獎(jiǎng), 詳見公司管理制度。( 四) 職稱聘任: 年度考核為”優(yōu)秀”的員工, 優(yōu)先列為聘任對(duì)象。( 五) 培訓(xùn)年度考核為”優(yōu)秀”的員工, 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤辈缓细瘛钡膯T工, 由人

43、力資源部組織對(duì)其實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn), 幫助員工改進(jìn)績效。第六章 考核申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機(jī)構(gòu), 公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報(bào)。人力資源部最終處理部門經(jīng)理以下員工的申訴; 薪酬與績效委員會(huì)最終裁決部門經(jīng)理以上中、 高層干部的考核申訴。提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議, 能夠向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴, 如未得到妥善處理, 可采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括: 申訴人姓名、 部門、 申訴事項(xiàng)、 申訴理由等。申訴表格式見 HYPERLINK l _附件七_(dá)考核申訴和申訴處理記錄表 考核申訴表。申訴受理( 一) 申訴受理人力資

44、源部在接到申訴后, 應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù), 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件, 首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查, 然后與對(duì)該申訴人的考核有關(guān)負(fù)責(zé)人或責(zé)任人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通, 處理。人力資源部對(duì)部門經(jīng)理以下員工的申訴做出最終處理, 并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理部門經(jīng)理以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴; 對(duì)于不能協(xié)調(diào)、 處理的中、 高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴, 上報(bào)薪酬與績效委員會(huì)處理。( 二) 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在15個(gè)工作日內(nèi)以書面形式明確答復(fù)申訴人; 人力資源部不能解決的中、 高層申訴, 應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與績效委員會(huì), 并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與績效委員會(huì)在接到申訴

45、后, 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查, 并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程和表格, 詳見HYPERLINK l _附件五_考核申訴流程附件六: 考核申訴流程、 HYPERLINK l _附件七_(dá)考核申訴和申訴處理記錄表 附件七考核申訴和申訴處理記錄表第七章 附 則本管理制度的修改由公司人力資源部負(fù)責(zé), 報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理制度自公布之日起執(zhí)行。附件一 周邊績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間901008089707970以下主動(dòng)性能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要有時(shí)能主動(dòng)詢問、 協(xié)助其它部門的

46、工作需要一般不能主動(dòng)詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要幾乎不能主動(dòng)詢問、 協(xié)助其它部門的工作需要響應(yīng)時(shí)間經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時(shí)效性能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題很少能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題幾乎不能急人所急, 想人所想, 盡快協(xié)助她人處理事宜、 解決問題信息反饋及時(shí)性很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常

47、滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意注: 您的評(píng)價(jià)打分將會(huì)直接影響被考核部門員工的收入, 請(qǐng)認(rèn)真、 客觀、 公正的評(píng)價(jià)打分。附件二 管理績效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間901008089707970以下溝通效果與下屬溝通順暢, 人際關(guān)系和諧; 下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系, 經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通, 可是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通, 下屬不愿意和上級(jí)溝通, 上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作, 充分發(fā)揮下屬潛能; 對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性

48、和能力合理地分配工作, 并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意, 沒有明顯因?yàn)榉止げ缓侠碓斐傻拿﹂e不均現(xiàn)象; 有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題, 導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意; 基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路, 而且得到下屬認(rèn)同; 隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展, 并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見, 也能偶然提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向, 而且基本不能指

49、出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其它部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件三 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間901008089707970以下積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí); 對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求而且能高質(zhì)量完成; 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題, 并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí); 主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù); 工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí); 有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù); 能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí); 很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù); 不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事

50、出眾的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系, 協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn), 有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn), 有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn), 基本能夠遵守紀(jì)律, 但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn), 經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況, 自覺性和紀(jì)律性差注: 您的評(píng)價(jià)打分將會(huì)直接影響被考核部門員工的收入, 請(qǐng)認(rèn)真、 客觀、 公正的評(píng)價(jià)打分。附件四 員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目

51、標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間901008089707970以下人際交往能力關(guān)系建立容易與她人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與她人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我, 不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與她人相處, 自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與她人合作共事, 相互支持, 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢, 保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與她人合作共事, 相互支持, 保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng), 對(duì)工作有影響不能與她人很好合作, 獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾, 不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬, 影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)她人較關(guān)心,

52、 容易感知?jiǎng)e人的想法, 體諒她人, 善于領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求, 并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心她人, 體諒她人, 領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求, 有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心她人, 體會(huì)她人的苦衷不太關(guān)心她人, 對(duì)她人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與她人溝通, 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作, 在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物, 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通, 使工作順利開展尚能與她人合作, 但協(xié)調(diào)不善, 影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、 論點(diǎn)及理由, 比較容易的說服她人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、 同事、 上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人, 或咄咄逼人, 或逃避退讓應(yīng)

53、變能力待人處世很靈活, 善于審時(shí)度勢, 很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來的沖擊, 并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境, 取得主動(dòng)待人處世較靈活, 能夠根據(jù)公司要求, 認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊, 并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng), 工作開展有困難待人處世刻板, 適應(yīng)性差影響能力能積極影響她人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)她人的技能和績效, 使下屬心服口服, 并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)她人的技能和績效, 指出其不足能夠按公司要求對(duì)她人作評(píng)估無法正確評(píng)估她人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要, 經(jīng)過一

54、對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助她人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況, 經(jīng)過培訓(xùn)和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力, 并能積極傳授工作知識(shí), 引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力, 有效傳授工作知識(shí), 完成任務(wù)欠缺分配工作、 權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法, 任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力, 缺乏指導(dǎo)員工的方法, 內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解她人的需求, 善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作, 用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性, 并使員工積極努力地工作有制度, 能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度, 但不能充分發(fā)揮作用, 無改進(jìn)措施, 員工積極性不高工

55、作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通, 給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通, 給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通, 督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn), 讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通, 注重過程管理, 指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要, 具有出眾的談話技巧, 易于理解抓住要點(diǎn), 表示意圖, 陳述意見, 不太需要重復(fù)說明語言欠清晰, 但尚能表示意圖, 有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞, 意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述, 很快明

56、白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽, 力求明白能夠傾聽, 有時(shí)一知半解不注意傾聽, 常常不知對(duì)方所云書面溝通表示清晰、 簡潔, 易于理解, 無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充, 比較準(zhǔn)確的表示意見文章不夠通順, 但尚能表示清楚主要意圖文理不通, 意圖不清, 需作大修改溝通理解能力表示能力出眾, 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢; 能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖; 能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表示能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題; 工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題; 基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位

57、的職責(zé)和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì), 把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì), 兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀, 了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作, 有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心, 也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、 新措施, 善于學(xué)習(xí), 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn), 銳意求新, 在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí), 提出新想法、 新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班, 很少提出新想法、 新措施與新的工作方法因循守舊, 墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物, 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、 找到解決辦法問題發(fā)生后, 能夠分辨關(guān)鍵問

58、題, 找到解決辦法, 并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題, 能夠想辦法解決, 但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題, 束手無策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估, 缺乏方法和手段, 結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤, 耽誤工作進(jìn)程分析能力能夠分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問題。將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個(gè)解決問題的框架能夠分析產(chǎn)生問題的多方面原因。必要時(shí)搜集相關(guān)的、 一定時(shí)期的信息, 綜合分析能夠透過問題的表面現(xiàn)象, 發(fā)現(xiàn)問題的根源、 發(fā)展趨勢、 問題各部分間的聯(lián)系, 擬定可能的解決方案能夠找出直接的因果關(guān)系, 能夠作出簡單的分析判斷, 得出可能的解決

59、方案決策能力善于確定決策時(shí)機(jī), 提出可行方案, 合理權(quán)衡, 優(yōu)化選擇, 對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī), 提出可行方案, 但在權(quán)衡、 選擇時(shí)偶有適當(dāng), 大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī), 但很少提出可行方案, 常求助于她人遇事優(yōu)柔寡斷, 缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行, 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行, 比較注意細(xì)節(jié), 偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行, 不太注意細(xì)節(jié), 偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃, 隨意, 常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳, 工作效率高, 完成任務(wù)速度快, 質(zhì)量高, 效益好工作效率尚可, 能分清主次, 能夠按時(shí)完成工作,

60、 基本保證質(zhì)量工作效率較低, 需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、 效率低, 經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力, 能自如的指揮調(diào)度下屬, 經(jīng)過有效的計(jì)劃提高工作效率, 以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求, 制定相應(yīng)程序和計(jì)劃, 在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源, 明確目標(biāo)和方針, 以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度, 需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃, 缺乏組織能力知識(shí)能力綜合知識(shí)知識(shí)面廣博, 自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富, 對(duì)某些問題有較深的研究知識(shí)面較廣, 對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般, 除本行業(yè)知識(shí)外, 對(duì)其它知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄, 除本行業(yè)外, 對(duì)其它