培訓(xùn)評(píng)估與反饋專題培訓(xùn)課件

1、培訓(xùn)評(píng)估與反饋專題培訓(xùn)胡利紅2014年1月培訓(xùn)評(píng)估與反饋專題培訓(xùn)胡利紅培訓(xùn)評(píng)估的作用1234目 錄探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法培訓(xùn)評(píng)估的方式培訓(xùn)評(píng)估的作用1234目 錄探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)一、培訓(xùn)評(píng)估的作用標(biāo)準(zhǔn)答案：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。（培訓(xùn)要有目標(biāo)）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。（培訓(xùn)要有作用）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（培訓(xùn)費(fèi)用的投入是必要的）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。（培訓(xùn)人員的工作是有價(jià)值的）（內(nèi)外部監(jiān)督、監(jiān)查

2、的影響）可以為管理者決策提供所需的信息。（事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度）一、培訓(xùn)評(píng)估的作用標(biāo)準(zhǔn)答案：一、培訓(xùn)評(píng)估的作用1.從結(jié)果上看: 明確培訓(xùn)是否能起到真正作用？課程對(duì)參加者的態(tài)度、意識(shí)、知識(shí)、技能是否有產(chǎn)生影響？對(duì)學(xué)員工作中的難題是否有啟發(fā)？是否有幫忙到工作的開(kāi)展，甚至生意業(yè)績(jī)的提升？無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理還是企業(yè)決策層都應(yīng)該在每次培訓(xùn)項(xiàng)目后關(guān)注以上問(wèn)題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不利于企業(yè)良性發(fā)展；也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 目前已有部分優(yōu)秀、負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（如“優(yōu)識(shí)公司”）提出講“培訓(xùn)”做成“培養(yǎng)”

3、，這其實(shí)就是培訓(xùn)的目的最好的詮釋。一、培訓(xùn)評(píng)估的作用1.從結(jié)果上看:一、培訓(xùn)評(píng)估的作用2.從實(shí)施過(guò)程上進(jìn)行分析 作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。一、培訓(xùn)評(píng)估的作用一、培訓(xùn)評(píng)估的作用延伸作用：1）判斷培訓(xùn)師的授課水平： 是否再次聘用？ 是否需要通過(guò)培訓(xùn)提高培訓(xùn)技能？2）培訓(xùn)課件的適用性： 培訓(xùn)課件的內(nèi)容是否適合培訓(xùn)對(duì)象？ 是否需要增加、刪除或者修改培訓(xùn)課件？3）培訓(xùn)組織水平： 培訓(xùn)方式是否合適？ 培訓(xùn)時(shí)間安排是否適宜？ 培訓(xùn)組織是否周全？ 培訓(xùn)環(huán)境是否需要改善？（

4、教室布置、音響、投影等）一、培訓(xùn)評(píng)估的作用延伸作用：一、培訓(xùn)評(píng)估的作用延伸作用：4）培訓(xùn)人員是否掌握培訓(xùn)內(nèi)容： 課堂氛圍？ 課堂紀(jì)律？ 課堂反響？5）培訓(xùn)人員是否使用了培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)、技能： 通過(guò)培訓(xùn)，培訓(xùn)人員的行為是否得到改善？ 應(yīng)用知識(shí)的能力是否提高？ 是否通過(guò)使用所學(xué)的內(nèi)容改進(jìn)了工作？6）企業(yè)的效益是否因此提高： 工作效率是否提高？不符合項(xiàng)是否減少? 現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)品的一次合格率是否提高？ 現(xiàn)場(chǎng)安全整改項(xiàng)是否減少？文檔驗(yàn)收合格率是否提高？一、培訓(xùn)評(píng)估的作用延伸作用：二、培訓(xùn)評(píng)估的方式（一）柯氏評(píng)估模型（四級(jí)評(píng)估模型）（二）Kaufman（考夫曼）五層次評(píng)估（三）Phillips五級(jí)投資回報(bào)率（R

5、IO）模型（四）CSE分階段評(píng)估模式（五）CIRO四項(xiàng)目評(píng)估（六）CIPP評(píng)估模型二、培訓(xùn)評(píng)估的方式（一）柯氏評(píng)估模型（四級(jí)評(píng)估模型）（一）柯氏評(píng)估模型 柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型是由唐.柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的評(píng)估模型，故稱為柯氏評(píng)估模型，也叫四級(jí)評(píng)估模型。目前，柯氏評(píng)估模型是最為人們熟知，應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型之一。1、柯氏評(píng)估模型的主要內(nèi)容 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 該模型的主要內(nèi)容是：（一）柯氏評(píng)估模型 柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型是（一

6、）柯氏評(píng)估模型反應(yīng)層(reaction)評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？四大部分：項(xiàng)目、課程、教師、設(shè)施 反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。 （一）柯氏評(píng)估模型反應(yīng)層(reaction)評(píng)估學(xué)員對(duì)培（一）柯氏評(píng)估模型學(xué)習(xí)層(learning)評(píng)估 學(xué)員學(xué)到東西嗎？學(xué)習(xí)獲得程度兩大部分：學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)質(zhì)量 學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)

7、、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。（一）柯氏評(píng)估模型學(xué)習(xí)層(learning)評(píng)估 學(xué)員學(xué)（一）柯氏評(píng)估模型行為層(behavior)評(píng)估 對(duì)學(xué)員工作產(chǎn)生什么影響？?jī)纱蟛糠郑盒袨樽兓?、知識(shí)運(yùn)用 行為層的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受 訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的

8、主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 （一）柯氏評(píng)估模型行為層(behavior)評(píng)估 對(duì)學(xué)員（一）柯氏評(píng)估模型 效果層(result)評(píng)估 對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生什么影響？ 培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響 效果層的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理

9、層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。 （一）柯氏評(píng)估模型 效果層(result)評(píng)估 對(duì)公司經(jīng)（二）Kaufman（考夫曼）五層次評(píng)估培訓(xùn)資源評(píng)估柯氏4R評(píng)估考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。（二）Kaufman（考夫曼）五層次評(píng)估培訓(xùn)資源評(píng)估柯氏4（三）Phillips五級(jí)投資回報(bào)率（RIO）模型菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)

10、率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型。第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來(lái)的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來(lái)測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型也是目前比較常用的一種評(píng)估方法。（三）Phillips五級(jí)投資回報(bào)率（RIO）模型菲力普斯（四）CSE分階段評(píng)估模式分階段評(píng)估模式中典型的評(píng)估模型有CSE評(píng)估模式、CIRO評(píng)估方法、CIPP模型等。 CSE評(píng)估模式

11、是加利福利亞大學(xué)評(píng)價(jià)研究中心提出的。該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程分階段進(jìn)行評(píng)估，因而不受時(shí)間、條件限制，也較容易操作。與其他評(píng)估模式相比，它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評(píng)估相結(jié)合上。因其將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程分為階段進(jìn)行評(píng)估，從而有效地獲取培訓(xùn)過(guò)程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。 （四）CSE分階段評(píng)估模式分階段評(píng)估模式中典型的評(píng)估模型有C（五）CIRO四項(xiàng)目評(píng)估CIRO評(píng)估方法由沃爾（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克漢姆（Rackham.N）三位專家提出，它描述了四種基本的評(píng)估級(jí)別，即背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、產(chǎn)出評(píng)估。這四種評(píng)估級(jí)

12、別分別對(duì)應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個(gè)階段，它實(shí)際主張培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于整個(gè)培訓(xùn)工作流程，應(yīng)與培訓(xùn)工作同步開(kāi)展。背景評(píng)估: 培訓(xùn)的必要性投入評(píng)估：培訓(xùn)的可能性反應(yīng)評(píng)估：學(xué)員反饋信息產(chǎn)出評(píng)估：培訓(xùn)的結(jié)果（五）CIRO四項(xiàng)目評(píng)估CIRO評(píng)估方法由沃爾（Warr.p（六）CIPP評(píng)估模型CIPP模型與CIRO相似，這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、過(guò)程和成果四個(gè)方面進(jìn)行。情境評(píng)估：分析培訓(xùn)需求及所需的方法投入評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)方案的可行性進(jìn)行評(píng)估過(guò)程評(píng)估：反饋培訓(xùn)過(guò)程信息，以便及時(shí)改進(jìn)成果評(píng)估：對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估（六）CIPP評(píng)估模型CIPP模型與C

13、IRO相似，這種方法認(rèn)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（一）柯氏四級(jí)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（一）柯氏四級(jí)評(píng)估的具體操作方法1、反映層評(píng)估 這個(gè)層級(jí)評(píng)估通常是設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，是現(xiàn)在企業(yè)通常采取的評(píng)估形式。通常企業(yè)的反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容主要分為培訓(xùn)組織情況、講師和自我評(píng)估三個(gè)方面，詳細(xì)內(nèi)容分為： A、培訓(xùn)組織情況（含告訴時(shí)間、環(huán)境與設(shè)施、課程及教材、住宿部署、工作人員服務(wù)等） B、講師情況（才能、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)、控場(chǎng)能力等） C、自我評(píng)估（投入狀態(tài)、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等）三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（一）

14、柯氏四級(jí)評(píng)估的具體操作方法三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法2、學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，主要是學(xué)員把握了多少知識(shí)和技巧。因此，通常通過(guò)書面測(cè)驗(yàn)、撰寫學(xué)習(xí)心得、講演、行為改善方案等進(jìn)行。詳細(xì)操作中，有如下的方法：A、在反應(yīng)層級(jí)評(píng)估基本上，增添學(xué)習(xí)內(nèi)容測(cè)試和問(wèn)答題，要求運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行解答?？梢苑譃榛A(chǔ)知識(shí)點(diǎn)和情景模仿問(wèn)答。B、在實(shí)際過(guò)程中，特殊是OTJ內(nèi)容，學(xué)習(xí)層面的評(píng)估是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，在操作過(guò)程中重要要害常識(shí)點(diǎn)的控制。C、一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求依照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出本人的改良計(jì)劃，并交給直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)視履行。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法2、學(xué)習(xí)層評(píng)估三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法3、行為層評(píng)

15、估行為層面的評(píng)估是一個(gè)需要時(shí)光的進(jìn)程，通常此類評(píng)估通過(guò)前后對(duì)比、360度調(diào)查和績(jī)效考察方法進(jìn)行。個(gè)別時(shí)間大概是36個(gè)月，甚至一年以落后行。為斟酌公正性，行動(dòng)層面評(píng)估需要其余人的參與，普通評(píng)估職員的組合是由學(xué)員、共事、下屬和上司進(jìn)行。操作的基礎(chǔ)步驟是，在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)，請(qǐng)求學(xué)員制定一份有量化改良的實(shí)踐打算，列明當(dāng)初的情形和需要改進(jìn)到達(dá)的方面。然后，制訂為跟蹤評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷，并商定在培訓(xùn)停止34個(gè)月左右的時(shí)間里，對(duì)學(xué)員進(jìn)行跟蹤考察。而后，培訓(xùn)師、學(xué)員與學(xué)員上司討論實(shí)際具體規(guī)劃，并由直接上級(jí)備份。當(dāng)約定的評(píng)估時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)師須要進(jìn)一步與直接上級(jí)接觸進(jìn)行評(píng)估交換。約定的時(shí)間到后，學(xué)員本人和直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。

16、有的時(shí)候，培訓(xùn)師也加入到評(píng)估中。值得注意的是，在實(shí)際的操作中，我們發(fā)現(xiàn)直接上級(jí)的評(píng)估存在必定的偏差，因而，我們?cè)谶M(jìn)行行為層面的評(píng)估中會(huì)邀請(qǐng)同事進(jìn)行間接調(diào)查。一般情況下，最后評(píng)定的量化結(jié)果按照上級(jí)評(píng)估：自評(píng)：同事（含培訓(xùn)師）為40：30：30的權(quán)重比例得出行為轉(zhuǎn)變量化指標(biāo)。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法3、行為層評(píng)估三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法4、結(jié)果層評(píng)估結(jié)果層面的評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。由于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有很多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。在操作過(guò)程中，我們也試圖應(yīng)用一些量化的辦法進(jìn)行結(jié)果層面的評(píng)估，但遺憾的是，這些量化的評(píng)估方式只可以供借鑒，而不能相對(duì)的起到“1

17、12”的這樣直觀評(píng)估效果。我個(gè)人以為，成果層面的評(píng)估除開(kāi)討論最多的前后測(cè)與對(duì)照組法外，也可以根據(jù)通用的一些海內(nèi)外進(jìn)行的培訓(xùn)成本收益剖析提供參考。培訓(xùn)的投資回報(bào)（ROI）收益培訓(xùn)的成本。計(jì)算前需要成本和收益確實(shí)定，成本斷定含直接費(fèi)用（培訓(xùn)老師、交通費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)教室等）、間接費(fèi)用（培訓(xùn)管理人員工資、培訓(xùn)治理費(fèi)）和正常管理用度（組織的總體支撐、高層管理時(shí)間（直接成本和間接成本的10），受訓(xùn)者工資和福利（福利為工資的25）。培訓(xùn)收益一般按照同行業(yè)顧客服務(wù)同類培訓(xùn)課程平均教養(yǎng)程度的均勻投資回報(bào)率計(jì)算作為參考。例如，一個(gè)公司的某項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)上面成本盤算總計(jì)為19340.95元，每個(gè)受訓(xùn)者的本錢為115.

18、12元，培訓(xùn)收益為：92836.56元，那么，投資回報(bào)率就為92836.5619340.95 = 4.8，即每在方案中投入1員就會(huì)帶來(lái)大約5元的收入。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法4、結(jié)果層評(píng)估三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)1、誤區(qū)之一：柯氏評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個(gè)層次，即評(píng)估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層 由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說(shuō)，對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。盡管如此，吉姆.柯克帕特里克認(rèn)為雖然柯氏評(píng)估模型還不是一種盡善盡美的評(píng)估方法，但目前包括財(cái)富500強(qiáng)在內(nèi)的

19、企業(yè)都沒(méi)有將隱藏在這一模型背后的真正功能發(fā)揮出來(lái)，即沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果層評(píng)估進(jìn)行有益的嘗試。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)2、誤區(qū)之二：柯氏評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的評(píng)估有效 事實(shí)上，柯克帕特里克在其原著里指出，設(shè)計(jì)這個(gè)四層次評(píng)估模型是為了更好地評(píng)估針對(duì)管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目。今天的培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開(kāi)展的，是為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連在一起，而柯氏四層次評(píng)估模型正是以此為出發(fā)點(diǎn)的。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)三、培訓(xùn)評(píng)估

20、的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)3、誤區(qū)之三：柯氏評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以及績(jī)效管理毫無(wú)關(guān)聯(lián) 吉姆.柯克帕特里克指出，他通過(guò)把四層次評(píng)估模型和教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征、績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行的一系列的研究發(fā)現(xiàn)，把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次評(píng)估模型的運(yùn)用深度，并且可以在此基礎(chǔ)上形成戰(zhàn)略協(xié)同性，這就從真正意義上使人力資源管理中的培訓(xùn)活動(dòng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“業(yè)務(wù)伙伴”。 柯氏評(píng)估模型在提高培訓(xùn)的效果和論證培訓(xùn)活動(dòng)的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三個(gè)誤區(qū)以及其他一些誤解限制了這些作用的發(fā)揮，使這些作用被“隱藏起來(lái)”了。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（二）使用柯氏評(píng)估模型的

21、三大誤區(qū)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估1、決定某些培訓(xùn)課程是否需要持續(xù)下去通常，人們認(rèn)為一項(xiàng)培訓(xùn)中所包含的課程越多越好，培訓(xùn)的時(shí)間越長(zhǎng)越好。而培訓(xùn)課程也是按照人們的這種預(yù)期來(lái)設(shè)計(jì)的，事實(shí)上有些課程達(dá)到了它的預(yù)期效果之后就應(yīng)該結(jié)束了，但是在實(shí)踐中卻沒(méi)有這樣的課程退出機(jī)制。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，使受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的意愿和興趣減少。因此，企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)的時(shí)候可以根據(jù)柯氏評(píng)估模型來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，具體做法是構(gòu)建一個(gè)矩陣，在這四個(gè)層次檢驗(yàn)培訓(xùn)課程的內(nèi)容和培訓(xùn)的目標(biāo)是否相符合匹配，已經(jīng)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的課程和那些與培訓(xùn)目標(biāo)不符的課程需要終止，而符合培訓(xùn)目標(biāo)并且目標(biāo)尚未達(dá)成的課

22、程就需要持續(xù)下去。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估2、改進(jìn)和完善培訓(xùn)項(xiàng)目柯氏評(píng)估模型被企業(yè)運(yùn)用最廣的方面就是對(duì)已經(jīng)實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)和完善。這是因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束后收集到的信息和資料來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，看這項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)是否相匹配，這一過(guò)程的實(shí)施也是比較容易的。 三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估3、使培訓(xùn)和戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致對(duì)于今天的企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是實(shí)施必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，因此對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)

23、估也必須和戰(zhàn)略的實(shí)施結(jié)合起來(lái)，使二者之間保持協(xié)調(diào)一致。而做到這一點(diǎn)的基本假設(shè)前提是培訓(xùn)的實(shí)施必須滿足對(duì)特定項(xiàng)目和課程內(nèi)容的要求。這是因?yàn)椤白兏铩笔墙裉焓澜绲闹黝}，不斷加快的變革節(jié)奏帶來(lái)不斷變化的商業(yè)期望和要求。在這種情況下，培訓(xùn)的實(shí)施就必須和組織的要求結(jié)合在一起，同時(shí)也要滿足個(gè)人希望以及職業(yè)發(fā)展的需要。 只有當(dāng)培訓(xùn)結(jié)果的利益相關(guān)者明確了各自的特定需求，并且通過(guò)學(xué)習(xí)和行為的改變滿足了他們的這些期望的情況下，培訓(xùn)才真正和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致。由于在行為層和效果層評(píng)估過(guò)程中收集的資料和信息來(lái)自于行為目標(biāo)和期望的結(jié)果判斷，借助這些資料和信息我們可以判斷培訓(xùn)是否和戰(zhàn)略存在這種一致性，并采取相關(guān)措施來(lái)確保二者

24、之間的這種一致性。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估4、確保對(duì)合規(guī)的學(xué)習(xí)強(qiáng)制或合規(guī)培訓(xùn)(Mandatory/Compliance training)是近年來(lái)在企業(yè)中開(kāi)始實(shí)施并流行的一項(xiàng)十分重要的培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如入職培訓(xùn)、報(bào)關(guān)培訓(xùn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)都是合規(guī)培訓(xùn)，它主要或完全通過(guò)在線培訓(xùn)(E-learning)的方式進(jìn)行的，這種培訓(xùn)只需以單一的語(yǔ)言方式傳遞各類“明文規(guī)定”。 盡管有人認(rèn)為由于合規(guī)培訓(xùn)是強(qiáng)制實(shí)施的，并且在很大程度上侵犯了受訓(xùn)人員在個(gè)人學(xué)習(xí)意愿和主動(dòng)性方面的自主權(quán)，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其是金融和制造行業(yè)的企

25、業(yè)，在充滿風(fēng)險(xiǎn)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)合規(guī)培訓(xùn)可以降低風(fēng)險(xiǎn)，所以很多企業(yè)都十分重視這類培訓(xùn)。由于合規(guī)培訓(xùn)主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“明文規(guī)定”的學(xué)習(xí)，所以通過(guò)柯氏評(píng)估模型可以很容易地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，而這只需要評(píng)估學(xué)習(xí)層即可。因此，借助柯氏評(píng)估模型可以幫助企業(yè)實(shí)施合規(guī)培訓(xùn)，確保受訓(xùn)人員對(duì)合規(guī)的學(xué)習(xí)。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估5、論證培訓(xùn)的價(jià)值并使其最大化 企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)是為了提高員工能力，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升，給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。這既是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的初衷和最終目的，也是企業(yè)的高層管理者最希望看到的結(jié)果。但是企

26、業(yè)的高管層常常對(duì)培訓(xùn)怎樣帶來(lái)這些結(jié)果并不太清楚，他們只關(guān)心培訓(xùn)的最終效果，除非培訓(xùn)者能說(shuō)明培訓(xùn)活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值，否則就不能很好地說(shuō)服管理層來(lái)實(shí)施這些培訓(xùn)。 但是在說(shuō)明論證某項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值之前，培訓(xùn)必須真正地給企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。這時(shí)，我們就可以借助柯氏評(píng)估模型來(lái)做到這一點(diǎn)，并且使培訓(xùn)的價(jià)值最大化。在論證培訓(xùn)價(jià)值的過(guò)程中，行為層和效果層就變得格外重要。我們可以通過(guò)調(diào)查、行為觀察、工作訪談/焦點(diǎn)訪談、行動(dòng)方案等方式來(lái)考察受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束回到日常工作后的行為改變、技能提高情況。通過(guò)對(duì)行為層的評(píng)估，我們可以說(shuō)明培訓(xùn)是怎樣引起這些行為改變和能力提升的，而將行為層上的改變與企業(yè)績(jī)效的變化結(jié)合起來(lái)分析

27、就可以說(shuō)明培訓(xùn)活動(dòng)是怎樣為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，并使價(jià)值最大化的。三、培訓(xùn)評(píng)估的具體操作方法（三）為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估1、樹(shù)立正確的培訓(xùn)評(píng)估觀念每個(gè)培訓(xùn)都要有評(píng)價(jià)一級(jí)評(píng)估：每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目必做一級(jí)、二級(jí)評(píng)估：僅僅為了增長(zhǎng)知識(shí)、提升技能、轉(zhuǎn)變態(tài)度時(shí)做一四級(jí)：未來(lái)通過(guò)行為的轉(zhuǎn)變得到更好的結(jié)果時(shí)做不能跳級(jí)強(qiáng)調(diào)“控制”和“監(jiān)督”，忽視了“服務(wù)”人力資源部培訓(xùn)工程師要與各部門培訓(xùn)工程師共同開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估1、樹(shù)立正確的培訓(xùn)評(píng)估觀念四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估2、建立培訓(xùn)評(píng)估體系防止過(guò)分依賴評(píng)估人員的良心和職業(yè)道德建立持續(xù)性的評(píng)估制度“一次性”評(píng)估，會(huì)讓人感

28、到形式主義，從而產(chǎn)生一系列消極行為。修改程序： HYW-GCHYE-HRP-2222013 分公司培訓(xùn)評(píng)價(jià)管理規(guī)定四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估2、建立培訓(xùn)評(píng)估體系四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式1)可從“培訓(xùn)課堂”中體現(xiàn) 培訓(xùn)講師在講授課程的過(guò)程中，可用互動(dòng)式教學(xué)方法，用詢問(wèn)的手段向受訓(xùn)者提出問(wèn)題，來(lái)說(shuō)明自己的觀點(diǎn)；其次，通過(guò)提問(wèn)，看看受訓(xùn)者吸收了多少知識(shí)，能不能運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)。最后，通過(guò)提出問(wèn)題，讓受訓(xùn)者發(fā)表，再問(wèn)他的上司對(duì)他本人的看法是否一致。（課堂記錄單）四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式2)可從培訓(xùn)調(diào)查反饋

29、表中體現(xiàn) 在課程培訓(xùn)后，發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查反饋表，通過(guò)此表來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)調(diào)查反饋表主要內(nèi)容： 培訓(xùn)內(nèi)容摘要：包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容； 對(duì)本次課程的意見(jiàn)：教材內(nèi)容、講師教學(xué)方法； 培訓(xùn)組織者：課程安排時(shí)間、課時(shí)、地點(diǎn)是否合適 ；整體而言，你對(duì)參加本次培訓(xùn)課程滿意程度如何 ；是否尚有其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（或講師）講得更好，請(qǐng)告訴我們。（培訓(xùn)調(diào)查表）四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式3）可從“心得報(bào)告”中體現(xiàn)本次受訓(xùn)，你學(xué)習(xí)到的重點(diǎn)內(nèi)容是哪些？為什么？ 受訓(xùn)內(nèi)容如何有效導(dǎo)入公司現(xiàn)行作業(yè)？（請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w做法及行為計(jì)劃） 受訓(xùn)者所寫的心得報(bào)

30、告，要經(jīng)其上司審閱，并由其上司進(jìn)行跟進(jìn)。 （培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告）四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式4）可從“試卷考核”來(lái)體現(xiàn)對(duì)考試成績(jī)不合格者，給予處罰，并補(bǔ)考；對(duì)考試成績(jī)優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。或開(kāi)卷考試，試卷在某個(gè)時(shí)間內(nèi)交給培訓(xùn)組織者。 試題庫(kù)，隨機(jī)組卷 （試卷）四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式5）可從“讀書會(huì)”中體現(xiàn)每次培訓(xùn)后，每個(gè)課程在一個(gè)月都要開(kāi)展讀書會(huì)，讀書會(huì)以8-12人為一組，選出一個(gè)組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本小組的學(xué)習(xí)、討論，沒(méi)個(gè)受訓(xùn)者都要些心得，并在小組內(nèi)試行發(fā)表。 （組織會(huì)議）四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式四、探討：如何開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估3、選擇合適的評(píng)估方式6