研發(fā)部績效考核管理制度

1、研發(fā)部績效考核管理制度第一條 績效考核目的幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效。第二條 適用范圍本制度適用于研發(fā)部全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 20%的員工；2、試用期員工、實習人員。（注：試用期員工或?qū)嵙暼藛T采用導師制，即每個新進員工，部門都會安排一個專門的導師。導師在員工試用或?qū)嵙暺陂g需每月與員工共同討論制定新員工培養(yǎng)計劃，明確新員工的培養(yǎng)目標。在此期間，新員工培養(yǎng)工作納入導師的績效考核指標中，新員工是否按照培養(yǎng)計劃在試用或?qū)嵙暺陂g完成工作及學習指標，將作為轉(zhuǎn)正依據(jù)。）第三條 績效考核原則1、公開原則

2、：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。4、差別原則：考評結(jié)果分優(yōu)秀(A)、良好（B）、差評(C)三個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。分布規(guī)則采取1-8-1的比例，即每次考核，10%的員工可得到優(yōu)秀(A)的考評結(jié)果，80%為良好(B)，10%為差評（C）。5、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。第四條 績效考核定義績效就是員工通過其行為，以及技術(shù)

3、、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度?？冃Ч芾?，它是一個動態(tài)的管理過程，是建立在員工和管理人員之間的積極主動的合作關(guān)系之上，幫助員工不斷提升能力以實現(xiàn)最佳績效，并使他們的工作方向與組織的目標、價值達成一致。同時為新酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。第五條 績效管理的構(gòu)成績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)：1、績效計劃，是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要做多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識，它是績效評價的基本依據(jù)。2、持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就

4、工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。3、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。4、績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。5、績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員

5、工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。第六條 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：1、企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。2、部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。3、員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)

6、的行為）。第七條 績效計劃形成績效計劃應由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料，考核指標需采取SMART原則，即：S：(Specific) -明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；M：(Measurable)-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；A：(Attainable)-可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000

7、萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；R：(Relevant) -實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；T：(Timebound)-有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。考核書面材料形成過程具體如下：1、普通員工的績效計劃：由直接主管和員工共同討論確定，形成個人績效承諾書；2、普通管理

8、人員的績效計劃：由各部負責人按照崗位分工及臨時性工作安排，和員工共同討論確定，形成個人績效承諾書；其中，管理人員對應團隊的考核將影響該管理人員的績效考核；3、各部門負責人的績效計劃：由副總裁和員工共同討論確定，形成個人績效承諾書；其中，部門下各管理人員的績效考核將影響部門負責人的績效考核等。第八條 績效計劃備案各部門的績效計劃形成后，請報人事部備案，由公司審核定稿，并正式執(zhí)行。如有變動，由直接主管和員工共同討論并確定后，報人事部備案。第九條 績效輔導面談績效計劃設(shè)定后，員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）的主要工作就是對員工進行定期輔導，幫助員工提高工作業(yè)績。面談工作必須確保一月一次，每周

9、最少一人。內(nèi)容具體如下：1、了解員工的工作進展情況；2、了解員工所遇到的困難；3、幫助員工清除工作的困難；4、供必要的領(lǐng)導支持和幫助。第十條 績效輔導溝通績效溝通的目的就是保證在任何時候每個員工都能夠獲得改善工作績效所需要的各類信息。一般有以下四個步驟：1、觀察和了解員工的績效和行為，讓員工知道自己績效的好壞并給予一定的反饋。2、尋找績效出現(xiàn)的問題并找到原因。3、幫助員工找到問題可能出現(xiàn)的原因，并進行指導分析。4、和員工一起找出改善績效的方法，著眼于長遠的員工績效。第十一條 績效考核項目1、員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位

10、說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向、學習能動性等，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人事部備案。第十二條 績效考核頻率1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。2、各部門于次月的月初將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人事部。第十三條 績效考核實施1、做好績效記錄。員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。2、對各級員工的考核要全部實行等級制，包含業(yè)

11、績考核和行為考核兩個方面3、將評估的結(jié)果反饋給員工，以便為下一步的績效改進工作做準備。第十四條 績效考核資料保管1、各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。員工個人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。 2、各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人事部統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人事部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人事部開放本部門的考核資料。5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。第

12、十五條 績效考核結(jié)果應用：1、員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤，各部門應在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人事部，人事部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。即每月考核結(jié)果與工資中的浮動工資掛鉤（具體需與人事、財務等進一步確認）。2、季度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪、升降級等人事決策的參考。連續(xù)兩季度考核結(jié)果為優(yōu)秀(A)，可得到升級或調(diào)薪的機會，優(yōu)先為升級（注：升級其實也在一定程度上實現(xiàn)了調(diào)薪，只是調(diào)薪比例沒有純調(diào)薪高，但級別不同，對應年終獎等獎勵也不同）。連續(xù)兩季度考核結(jié)果為(C)，視實際情況采取降級或辭退，優(yōu)先為降級（注：降級也意味著薪酬

13、的調(diào)整）。年終獎勵等視員工當年最終級別等情況而定。第十六條 部門職責確定各級考核關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用考核結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級考核的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行，負責培訓本部門員工，提高工作績效。第十七條 考核人職責考核人一般為部門負責人，部門負責人也可委托員工的直接上級主管對員工進行考核?？己吮仨毰c員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。1、 負責幫助、審核員工制定工作計劃和考核標準；2、 參與所屬員工的績效考核面談，并進行評價；3、 通過考核、面談，幫助員工制定、改進、調(diào)整工作計劃、方法與方式；4、 積極配合對考核有疑義情況的下的有關(guān)調(diào)查；5、 參考考核結(jié)果輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃；6、 積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應用。研發(fā)部績效考核表（綜合）姓 名部 門考評日期編 號職 務考評要素各子因素評價子因素權(quán)重較差一般好很好極其出色A：工作成果(%)A1.工作量A2.任務完成情況A4.技術(shù)難度或技術(shù)責