人力資源管理期末考試試題及答案

1、、單項(xiàng)選擇題1?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B ）把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)。關(guān)心員工生活,提高員工物質(zhì)文化生活水平2?！吧钊牍ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B ）寫(xiě)實(shí)法B.觀察法C。問(wèn)卷法D。參與法由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（A ）人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C。人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源績(jī)效管理對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（B ）A。趨勢(shì)分析法B.管理者繼任

2、模型C.德?tīng)柗品―.回歸預(yù)測(cè)法某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A ）A。20% B。10% C.15% D.25%我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A ）人力資源過(guò)剩B.人力資源浪費(fèi)C。人力資源不足D。人力資源管理不當(dāng)7。當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下,應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B ）報(bào)紙B。廣播電視C。雜志D。招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8。在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C ）A。能力測(cè)試B。人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.興趣測(cè)試9。在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空

3、缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D ）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D。招聘規(guī)劃世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A ）A。斯特朗男性職業(yè)興趣量表B。比奈一西蒙量表C。庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D。愛(ài)德華個(gè)性偏好量表用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B ）A。隨機(jī)誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D。效度升高12。下圖反映的是（C ）A。信度高效度高B.信度高效度低C。信度低效度低D。信度低效度高考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A ）A。圖表評(píng)定法B.交替排序法C。配對(duì)比較法D。強(qiáng)制分布法14。360度考核所面臨的最大難題是（A ）A。信度B。效度C.可接受度D.完備性失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B ）A。企

4、業(yè)福利B。法定福利C.生活福利D。有償假期人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。（A ）A.能力B。知識(shí)C.工作時(shí)間D.積極性將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C ）A.計(jì)件工資制B.績(jī)效工資制C.技能工資制D.職位工資制目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A ）A。員工持股計(jì)劃B.股票期權(quán)計(jì)劃C。收益分享計(jì)劃D。利潤(rùn)分享計(jì)劃作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A ）A.任務(wù)分析B。績(jī)效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D ）A。老師傳授B。老

5、師傳授為主，自學(xué)為輔C。被動(dòng)學(xué)習(xí)D。自我學(xué)習(xí)巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（A）A。經(jīng)典條件反射理論操作條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論D。有限條件反射理論人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（D ）A.斯金納B。巴甫洛夫C.霍蘭德D。帕森斯企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（B ）A?？刂菩袨锽。尊重人C。提高績(jī)效D。品牌認(rèn)同績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ ）A.績(jī)效面談B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通D?？?jī)效改進(jìn)企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C ）A。企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價(jià)值觀C。企業(yè)精神D.企業(yè)目標(biāo)第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C ）A.舒爾茨B。阿奎那C。亞當(dāng)斯密D。李斯特人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的

6、專家判斷法又稱（C ）。A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D ）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B ）.A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B ）的特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B ）。A.能力工資制B.績(jī)效工資制C.計(jì)件工資制D.職務(wù)工資制勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A ）。A

7、.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬個(gè)性一一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A ）提出的。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格美國(guó)學(xué)者施恩教授李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D ）。A. “機(jī)器人” B. “經(jīng)濟(jì)人”C. “生活人” D. “社會(huì)人”當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等.這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A ）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者

8、、人力資本之父。A.威廉-配第B.亞當(dāng)斯密C. A馬歇爾D.舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE ）進(jìn)行管理A。文化B。方法C。思想D.政策E。技術(shù)下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE ）A。人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B。人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D。人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E。人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE ）A。強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B。強(qiáng)調(diào)客觀性C。帶有調(diào)查性Do具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)影響組織中員工福利的因

9、素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE）A。社會(huì)的物價(jià)水平B。勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況C。人員保護(hù)的必要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育B。自費(fèi)進(jìn)修C。外派培訓(xùn)自費(fèi)培訓(xùn)E。自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）.A.社會(huì)性B.共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性可開(kāi)發(fā)性媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招聘時(shí)間較長(zhǎng)廣告費(fèi)用較高績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A.

10、激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)過(guò)程同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于（ABCE）因素的影響。A.員工的績(jī)效 B.員工的崗位C.員工的能力D.工會(huì)的力量員工的工齡評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分,具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)

11、該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作:持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理,編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)

12、題和解決問(wèn)題能力的一種方法。人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和.工作分析：(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)，是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。四、簡(jiǎn)答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分

13、，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：不可剝奪性.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。生物性.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

14、再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。增值性.人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容.答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：?jiǎn)T工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答:績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄.工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需

15、要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等.需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。4、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣

16、學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。動(dòng)力復(fù)制過(guò)程:個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng).強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為.人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利

17、待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)(可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的)定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí),福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其

18、或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利.由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件.實(shí)行員工福利成本控制政策.與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體

19、現(xiàn)在：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。7、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論.該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要維持人類生存所必需的身體

20、需要；安全需要保證身心免受傷害；歸屬和愛(ài)的需要-包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。8、工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性.進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題1。試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法(PAQ)、

21、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：職位分析問(wèn)卷法(PAQ)。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ).職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面:信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).PAQ給出了 6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分.職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn).它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練

22、的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)榍謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng),并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù);這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。功能性工作分析方法.功能性工作分析方

23、法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo);在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度;完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高;執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。答:1 .績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確.暈輪效應(yīng)。居中趨勢(shì).偏松或偏緊傾向。評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。員工過(guò)去的績(jī)效狀況。2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可

24、以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù).績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度.公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告