員工幸福感與企業(yè)管理

1、員工幸福感與企業(yè)管理員工幸福感與企業(yè)管理員工幸福感與企業(yè)管理資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月員工幸福感與企業(yè)管理版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 員工幸福感與企業(yè)管理 摘要：如何讓企業(yè)員工感受職業(yè)幸福感、如何讓員工在職業(yè)生涯中有良性、健康的發(fā)展，越來(lái)越成為企業(yè)管理人員共同關(guān)注的問(wèn)題。人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關(guān)，在企業(yè)工作是否能獲得職業(yè)幸福也成為個(gè)人是否愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的重要因素。 關(guān)鍵詞：幸福感；職業(yè)幸福感；期望值；需求價(jià)值 中圖分類號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2011）11-0023-02 一個(gè)企業(yè)的主體構(gòu)成是

2、人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關(guān)鍵，而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個(gè)非常重要的衡量指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎(chǔ)。隨著社會(huì)有關(guān)于幸福感的熱論和調(diào)研如火如荼之際，對(duì)于企業(yè)的管理人員，更應(yīng)把如何調(diào)動(dòng)及提升員工的職業(yè)幸福感作為21世紀(jì)人力資源科學(xué)管理的核心問(wèn)題之一。 一、企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀 人從出生到死亡，在其一生里面為了生存而進(jìn)行著持續(xù)的生活、學(xué)習(xí)、工作等行為。 人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中追求工資，是為了生活更穩(wěn)定而富裕。生活富裕，是為了生活更幸福。傳統(tǒng)的觀念，增加人們的財(cái)富是提高人們幸福水平的最有效手段。但是在長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源以及企業(yè)管理等研究中發(fā)現(xiàn)，財(cái)富

3、及物質(zhì)的獲取僅僅是能帶來(lái)幸福感的其中因素之一，事實(shí)上，個(gè)體精神層面上的滿足才是達(dá)致幸福感滿足的最終因素。 1.主觀因素 (1)性別 根據(jù)調(diào)查研究，女性的幸福感水平要低于男性。梅錦榮(1999)使用生命滿足指標(biāo)對(duì)554名70歲以上老人進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，女性高齡老人生活滿意度低于男性，抑郁傾向高于男性。辛自強(qiáng)(2001)對(duì)300名成年人進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，男性正向情感高于女性。女性在傳統(tǒng)觀念上，一直都是一種弱者、感性重于理性的姿態(tài)出現(xiàn)，所以她們對(duì)于人生的負(fù)面情緒要較高，心理的抗壓能力和挫折承受能力等都相對(duì)低，較容易產(chǎn)生抑郁、焦慮、煩躁等負(fù)面情緒。因此，性別上的差異對(duì)幸福感的體會(huì)也會(huì)有不同。 (2)生活態(tài)度

4、一個(gè)樂(lè)觀開(kāi)朗、積極外向的人容易得到幸福感。生活中有許多積極的、好的方面，但許多人卻忽略了它們，“快樂(lè)過(guò)一天，不快樂(lè)也過(guò)一天，為什么我們不選擇快樂(lè)地過(guò)”帶著陽(yáng)光、向上、開(kāi)朗的生活態(tài)度，更能體會(huì)正面的情緒所帶來(lái)的愉悅心情?？隙ㄗ晕?，多發(fā)現(xiàn)生活美好的一面，這都是一種非常積極的人生態(tài)度。相反，如果采取消極、抱怨、抵觸、計(jì)較等的心態(tài)對(duì)待生活，那么幸福感則離你更遠(yuǎn)了。 2.客觀因素 我們可以歸結(jié)為幾個(gè)方面，包括家庭、婚姻、健康、文化、宗教、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)體制等因素。舉例，如本人從事教育行業(yè)，從對(duì)青少年的接觸中發(fā)現(xiàn)，他們的家庭環(huán)境對(duì)與他們本身的幸福感存在很大相關(guān)。家庭的穩(wěn)定、成員間的相互關(guān)懷、沒(méi)有明顯的家庭

5、矛盾對(duì)青少年幸福感有著積極的影響。相反，家庭成員間缺乏關(guān)愛(ài)、缺乏和諧的家庭氣氛，這對(duì)青少年的心理會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面的情緒，他們否定自我、否定他人、甚至否定社會(huì)，隨之而來(lái)的就是走向極端。 而在成人的社會(huì)里面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，換之而來(lái)的是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、物價(jià)上漲、工作強(qiáng)度和工作壓力持續(xù)增大、人際關(guān)系緊張等，但是在某種程度上，很多消極負(fù)面的心理情緒卻又缺乏正確有效的宣泄方式和途徑，長(zhǎng)久壓抑，就會(huì)造成價(jià)值取向以及人生態(tài)度的扭曲或變異，所謂的幸福感更是無(wú)從提起。所以，幸福感的獲取在客觀因素方面包含各種綜合條件，引用蘇州榮格心理咨詢中心高級(jí)督導(dǎo)王國(guó)榮的話：“幸福感是一種長(zhǎng)久的、內(nèi)在的、堅(jiān)定的心理狀態(tài)，并非短暫的

6、情緒體驗(yàn)。” 二、人力資源的員工幸福感經(jīng)營(yíng) 組織行為學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和企業(yè)管理學(xué)家都認(rèn)為，提高企業(yè)員工的工作幸福感，可以提高他們的工作積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，具有高度幸福感的員工更愿意為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)；而那些缺乏幸福感的員工，當(dāng)他們認(rèn)為可能到其他組織工作的時(shí)候，或者遇到挫折的時(shí)候，更容易采取離職行為。如果說(shuō)要讓企業(yè)的員工獲得足夠的幸福感，讓企業(yè)的人力資源得到科學(xué)合理的發(fā)揮，那么作為管理人員需要進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、持續(xù)的管理計(jì)劃與實(shí)施。 引用馬斯洛“需求五層次”的理論，它們從底層至高層的排列分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重

7、的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)員工的生活需求問(wèn)題解決了之后，接著就是各個(gè)精神層面上的追求。物質(zhì)以及收入的高低不是影響員工幸福感的唯一因素，非物質(zhì)層面的滿足才是更深入、重要的原因。企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。本人在從事企業(yè)管理的經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，要真正做到提升員工的職業(yè)幸福感，那么可以在以下方面著手： 1.營(yíng)造健康、歡愉、和諧的職場(chǎng)氛圍 人生持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)、投入最美好精力和生命的過(guò)程都在工作階段，在與不少職場(chǎng)不同層面的人士接觸和交流的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)于所處工作氛圍的感受大多數(shù)都乏善可陳。高度官僚化或者等級(jí)化的組織、流于形式的企業(yè)文化、刻板冰冷的企業(yè)規(guī)條，造成了上至企業(yè)管

8、理層人員、下至企業(yè)基層人員，不同程度地都把自己形容為了“工作機(jī)器”、“工作木偶”。員工軍心渙散、工作扯皮推諉、“做一天和尚撞一天鐘”的情形比比皆是。 如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂(lè)，人生的幸福又能從哪里來(lái)呢因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè)地工作，從工作中感受到人生的意義。 首先，要?jiǎng)?chuàng)造健康、正確的企業(yè)文化。堅(jiān)持以人為中心的理念，制定一套涵蓋精神層面到物質(zhì)層面的企業(yè)精神文化，讓員工擁有集體榮譽(yù)感、歸屬感，并熱愛(ài)企業(yè)。如企業(yè)內(nèi)各種文娛活動(dòng)的開(kāi)展，既能活躍著員工的業(yè)余生活，又加強(qiáng)了員工之間的團(tuán)結(jié)友誼、溝通合作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 其次，要有科學(xué)人性的管理手法。多鼓

9、勵(lì)少批評(píng)；多關(guān)懷少命令；多獎(jiǎng)勵(lì)少扣罰；多支持少打擊。用“朋友式”、“伙伴式”的方式與員工公平、友好地溝通，從而創(chuàng)造一個(gè)積極、開(kāi)明的和諧氛圍。 2.為員工提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì) 松下幸之助有一段名言：松下公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。也就是說(shuō)，如果不培養(yǎng)人才，就不能有成功的事業(yè)。 隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)人進(jìn)入不同的人生階段，隨之而來(lái)的是個(gè)人在追求事業(yè)提升、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素下，企業(yè)員工更渴望在企業(yè)內(nèi)部能得到上升的空間和機(jī)會(huì)。這不僅意味著在企業(yè)內(nèi)部獲取更重要的崗位或提高薪酬待遇，更意味著有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保在日后長(zhǎng)久的職場(chǎng)生涯中能有可持續(xù)的發(fā)展。而企業(yè)要根據(jù)這點(diǎn)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和進(jìn)修機(jī)

10、會(huì)，并為員工參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)或進(jìn)修深造提供資金、時(shí)間等支持。通過(guò)培訓(xùn)和進(jìn)修，不但可以為企業(yè)創(chuàng)造和培養(yǎng)人才，同時(shí)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，首先內(nèi)部培訓(xùn)主要是按照時(shí)間、方法、形式可以靈活多樣，結(jié)合企業(yè)各部門的實(shí)際工作情況而定，以受訓(xùn)者能夠接受為有效原則。其次，外部培訓(xùn)的形式是可以鼓勵(lì)員工參與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等舉辦的進(jìn)修課程。其實(shí)培訓(xùn)的最終目的，就是要讓員工始終保持進(jìn)取精神，感受企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注，認(rèn)清自我的使命本質(zhì)，這樣才能以積極的心態(tài)投入社會(huì)，才能在社會(huì)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮同心同德的整體力量，保證在職場(chǎng)中的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得由工作而帶來(lái)的快樂(lè)。 3.建立良

11、好的溝通平臺(tái) “溝通是解決問(wèn)題的唯一途徑?！奔热徽f(shuō)幸福感更多來(lái)源于精神層面的滿足，那么無(wú)論作為那個(gè)等級(jí)的員工，都渴望能把在工作中的想法、感受、意見(jiàn)等抒發(fā)出來(lái)，甚至是不良情緒有排泄的渠道，其目的其實(shí)更多的是希望能在企業(yè)內(nèi)部得到更良性的立足與發(fā)展。因此，各個(gè)等級(jí)間的互動(dòng)平臺(tái)能夠讓員工有順暢的信息交流與溝通的渠道，更體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的一種尊重、一種人文關(guān)懷，企業(yè)管理者也可以通過(guò)這個(gè)平臺(tái)直面“民情”，調(diào)整管理策略，減少矛盾的發(fā)生。如在企業(yè)內(nèi)設(shè)立心理咨詢員、定期舉行員工交流會(huì)、設(shè)立意見(jiàn)收集箱等，這些措施的實(shí)施，是為了讓員工紓解各種壓力、及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正心理問(wèn)題、調(diào)節(jié)情緒，同樣能夠滿足員工對(duì)于尊重和關(guān)懷的心理

12、回報(bào)需求。否則我們不難發(fā)現(xiàn)社會(huì)上不少企業(yè)因?yàn)閱T工的內(nèi)部問(wèn)題管理和疏導(dǎo)不善，而釀出慘劇。如富士康的員工連續(xù)跳樓自殺實(shí)例。 4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的相互作用 激勵(lì)是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一，通常我們會(huì)想到物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、分紅、股份等等。但是這不是最有效的，要員工對(duì)企業(yè)有向心力、有歸屬感，相信企業(yè)的未來(lái)可以是自己持久發(fā)展的可靠平臺(tái)，那么企業(yè)才能真正留住員工。舉個(gè)例子，到了一個(gè)季度，企業(yè)準(zhǔn)備發(fā)放800元獎(jiǎng)金，如果以現(xiàn)金形式發(fā)放，那么員工頂多買了生活用品或者存入銀行，隨后很快就忘記了。但是如果轉(zhuǎn)換成把800元一人的現(xiàn)金組織一次旅游或者團(tuán)體聚會(huì)等群體活動(dòng)，那么能留給員工更深刻和歡愉的體會(huì)，一次美好的回憶

13、。這不但對(duì)個(gè)人、其實(shí)對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)其好處是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。因此，我們要考慮的是，幸福感激勵(lì)的手法要物質(zhì)和精神雙方面的有效結(jié)合，具體可采取的形式如下： (1)物質(zhì)激勵(lì) 脫離物質(zhì)談幸福是不現(xiàn)實(shí)的，人要在最基本的溫飽問(wèn)題解決，并在相應(yīng)程度上獲取了穩(wěn)定的物質(zhì)來(lái)源或基礎(chǔ)后，才能追求精神上心理上的幸福感。企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)手法其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。但是在采取這些方法的時(shí)候有若干問(wèn)題要注意： 首先，獎(jiǎng)金形式為主要的物質(zhì)激勵(lì)可以靈活多變。如根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)；定期不定額的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等。這樣的手法目的是一方面為了增加物質(zhì)激勵(lì)的彈性，讓員工能處于一種持續(xù)進(jìn)取和開(kāi)拓的活躍狀態(tài)；另一方面企業(yè)可以靈活地根據(jù)

14、經(jīng)驗(yàn)狀況來(lái)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度，而避免固定獎(jiǎng)勵(lì)額度因?yàn)榻?jīng)營(yíng)狀況不佳，必須減少而給員工心理上造成失落感。 其次，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放要公平合理，避免厚此薄彼或者親疏有別等狀況的產(chǎn)生。而且獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)一旦頒布，就要嚴(yán)格執(zhí)行，不能朝令夕改。曾經(jīng)在一所企業(yè)內(nèi)就發(fā)生過(guò)這樣的事例，企業(yè)發(fā)布了一份由總部統(tǒng)一印刷、加蓋公章的紅頭文件，內(nèi)容大致是：凡是具有初、中、高等級(jí)職業(yè)資格證書(shū)的人員，證書(shū)一經(jīng)人事處審核驗(yàn)證通過(guò)，將可按照不同標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)資格證書(shū)獲得增加基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。下個(gè)月開(kāi)始執(zhí)行。大家一聽(tīng)，高興非常，紛紛拿出證書(shū)奔往人事處。誰(shuí)知道過(guò)了一段時(shí)間，人事處竟然口頭傳達(dá)一條上級(jí)指令，“在本文件頒布之前取得的證書(shū)不在此次加薪方案之內(nèi)

15、，必須是在本文件頒布之日起取得的證書(shū)才為有效。”大家一聽(tīng)氣了，要知道，一般省級(jí)、國(guó)家級(jí)職業(yè)資格的考核一年才一次機(jī)會(huì)，而且考核的難度大，不是輕易能通過(guò)。另外，不符合本人專業(yè)或者職業(yè)要求的，一般都不會(huì)考慮考取其他證書(shū)。這等于已經(jīng)考取證書(shū)的本企業(yè)不認(rèn)可，新的證書(shū)又不是立即能考取，這使得幾乎沒(méi)有一個(gè)員工能達(dá)到本文件提出的加薪資格了。這樣一來(lái)，大家的心情不言而喻。 再次，及時(shí)盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是一劑強(qiáng)心劑，是表達(dá)對(duì)員工付出的努力以及所作的成績(jī)給予的肯定和回報(bào)。因此企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不能拖延或者開(kāi)空頭支票，否則會(huì)打擊士氣以及令員工對(duì)企業(yè)的信任度降低。 (2)精神激勵(lì) 精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。目的是使員工熱情對(duì)待工作，對(duì)待自己，讓其喜歡自己的工作。他們帶著飽滿的精神和充沛的熱情投入工作，而不是厭倦自己的工作。 精神激勵(lì)帶給員工的是在物質(zhì)的獲取為基礎(chǔ)上，向更高的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的追求。當(dāng)一個(gè)員工感受不到企業(yè)的公平、和諧、健康、合理的環(huán)境和氛圍時(shí)，其幸福度