XX印刷公司HR規(guī)劃報(bào)告

1、人力資源規(guī)劃報(bào)告印刷有有限公司司20年年月目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc246842344 第一章印刷公公司人力力資源管管理職能能概述 PAGEREF _Toc246842344 h 33 HYPERLINK l _Toc246842345 第二章印刷公公司人力力資源發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc246842345 h 4 HYPERLINK l _Toc246842346 第一節(jié)近期期目標(biāo) PAGEREF _Toc246842346 h 44 HYPERLINK l _Toc246842347 第二節(jié)中遠(yuǎn)遠(yuǎn)期目標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc246

2、842347 h 4 HYPERLINK l _Toc246842348 第三章印刷人人力資源源規(guī)劃基基本策略略 PAGEREF _Toc246842348 h 6 HYPERLINK l _Toc246842349 第一節(jié)分析析確定崗崗位職責(zé)責(zé)，編制制人力資資源規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc246842349 h 6 HYPERLINK l _Toc246842350 第二節(jié)優(yōu)化化招聘晉晉升流程程，做好好人員安安置工作作 PAGEREF _Toc246842350 h 8 HYPERLINK l _Toc246842351 第三節(jié)開(kāi)展展職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，建立立培訓(xùn)評(píng)評(píng)估體系系 PAGERE

3、F _Toc246842351 h 9 HYPERLINK l _Toc246842352 第四節(jié)設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，為培培訓(xùn)與薪薪酬依據(jù)據(jù) PAGEREF _Toc246842352 h 11 HYPERLINK l _Toc246842353 第五節(jié)確定定合理薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工有有效激勵(lì)勵(lì) PAGEREF _Toc246842353 h 12 HYPERLINK l _Toc246842354 第六節(jié)加強(qiáng)強(qiáng)勞動(dòng)合合同管理理，將企企業(yè)管理理制度化化 PAGEREF _Toc246842354 h 14第一章 印刷刷公司人人力資源源管理職職能概述述未來(lái)印印刷的人人力資源源管理職職能將

4、由由人事行行政部履履行。人人事行政政部將在在原有工工作基礎(chǔ)礎(chǔ)上完善善管理職職能。包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃職能能、招聘聘與配置置職能、員員工培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)職能、績(jī)績(jī)效管理理職能、薪薪酬與福福利管理理職能、勞勞動(dòng)關(guān)系系管理職職能。為了印印刷長(zhǎng)期期健康的的發(fā)展，首首先要根根據(jù)戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)和任任務(wù)要求求，科學(xué)學(xué)地預(yù)測(cè)測(cè)、分析析自己在在變化環(huán)環(huán)境中的的人力資資源的供供給和需需求情況況，制定定必要的的政策和和措施，以以確保組組織在需需要的時(shí)時(shí)間和需需要的崗崗位上獲獲得各種種需要的的人才，這這樣才能能夠確保保印印刷人才才梯隊(duì)建建設(shè)的可可行性。而而后需要要培養(yǎng)人人才、管管理人才才。對(duì)于于印印刷未來(lái)來(lái)發(fā)展而而

5、言，人人力資源源管理職職能缺一一不可，健健全人力力資源管管理職能能，才能能有效地地為企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略打打好基石石。第二章 印刷刷公司人人力資源源發(fā)展目目標(biāo)第一節(jié) 近近期目標(biāo)標(biāo)人力資源發(fā)發(fā)展的近近期目標(biāo)標(biāo)（20007-20009年）如如下：（1）20007年年上半年年對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的所有崗崗位進(jìn)行行研究，重重新劃分分整合后后的原有有崗位及及新增崗崗位的崗崗位職責(zé)責(zé)，明確確崗位需需求，明明確原有有部門及及新增部部門的部部門職能能。20007年年完成印刷刷企業(yè)所所有崗位位的崗位位說(shuō)明書書編制工工作和企企業(yè)的定定員定編編工作，并并在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，進(jìn)行行崗位評(píng)評(píng)估，明明確崗位位級(jí)別，設(shè)設(shè)立崗

6、位位關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)。（2）20008年年底前在在印印刷企業(yè)業(yè)內(nèi)部實(shí)實(shí)施規(guī)范范化、科科學(xué)化、制制度化人人力資源源開(kāi)發(fā)與與管理。完完成印刷人人力資源源管理的的各項(xiàng)制制度的建建設(shè)。以以上兩條條為三家家企業(yè)的的整合奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。（3）在科科學(xué)設(shè)崗崗的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，220077年中期期開(kāi)始進(jìn)進(jìn)行下半半年的人人力資源源規(guī)劃，220077年底進(jìn)進(jìn)行下年年度的人人力資源源規(guī)劃，以8%-12%的人員流動(dòng)率為目標(biāo)，使企業(yè)的人力資源得到最佳配置和動(dòng)態(tài)平衡，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展前景和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。（4）積極極開(kāi)展人人才引進(jìn)進(jìn)工作。為為印印刷企業(yè)業(yè)不斷引引進(jìn)所需需的各類類人才，全全面實(shí)施施人才工工程，220099年底前前形成

7、一一支具有有相當(dāng)規(guī)規(guī)模的高高學(xué)歷、高高素質(zhì)的的印刷和和管理專專業(yè)人才才隊(duì)伍。（5）建成成和完善善員工的的培訓(xùn)和和開(kāi)發(fā)體體系建設(shè)設(shè)。20007年年底建立立起以提提高員工工素質(zhì)為為中心的的培訓(xùn)制制度。220099年全面面實(shí)施員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)工程程，做好好人才的的貯備和和開(kāi)發(fā)工工作。（6）20007年年上半年年建立全全面、科科學(xué)、系系統(tǒng)的績(jī)績(jī)效考核核體系。量量化考核核指標(biāo)，制制定考核核方案，定定期實(shí)施施考核，及及時(shí)反饋饋結(jié)果，促促進(jìn)員工工不斷進(jìn)進(jìn)步，并并為員工工薪酬分分配、培培訓(xùn)及晉晉升提供供依據(jù)。（7）20007年年上半年年完成基基于績(jī)效效考核的的薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)，將員員工的工工資與可可量化

8、的的業(yè)績(jī)掛掛鉤，最最大限度度的激發(fā)發(fā)員工的的積極性性；薪酬酬體系應(yīng)應(yīng)能夠激激勵(lì)業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)秀者者和關(guān)鍵鍵崗位人人員，從從而達(dá)到到留住人人才，提提高企業(yè)業(yè)效率和和節(jié)省工工資成本本的目的的。（8）到220099年底，建建立并推推行科學(xué)學(xué)規(guī)范、合合法合理理的現(xiàn)代代勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理制度體體系。第二節(jié) 中中遠(yuǎn)期目目標(biāo)建立和完善善人力資資源管理理系統(tǒng)，全全面提升升管理水水平和員員工素質(zhì)質(zhì)，高效效率地利利用開(kāi)發(fā)發(fā)人力資資本，為為企業(yè)的的持續(xù)發(fā)發(fā)展提供供有力的的人力資資源支撐撐，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工與與企業(yè)的的共同發(fā)發(fā)展。人力資源發(fā)發(fā)展的中中遠(yuǎn)期目目標(biāo)（220100-20020年年）如下下：（1）配合合國(guó)際化化戰(zhàn)略及及多元

9、化化戰(zhàn)略的的思想，220100年上半半年，重重點(diǎn)增加加國(guó)內(nèi)業(yè)業(yè)務(wù)部及及出口業(yè)業(yè)務(wù)部下下的營(yíng)銷銷組人員員數(shù)量，以以及生產(chǎn)產(chǎn)部人員員數(shù)量。（2）配合合中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，20010年年下半年年，在員員工培訓(xùn)訓(xùn)中加入入國(guó)際營(yíng)營(yíng)銷理念念課程以以及多元元化生產(chǎn)產(chǎn)管理課課程，提提升中高高層質(zhì)量量與營(yíng)銷銷意識(shí)，提提高員工工生產(chǎn)管管理水平平。（3）配合合中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)相關(guān)關(guān)各部門門考核。如如國(guó)內(nèi)業(yè)業(yè)務(wù)部、出出口業(yè)務(wù)務(wù)部營(yíng)銷銷能力的的考核，提提高相應(yīng)應(yīng)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以營(yíng)銷能能力提升升為導(dǎo)向向調(diào)整考考核指標(biāo)標(biāo)及權(quán)重重。增加加產(chǎn)品生生產(chǎn)、銷銷售情況況的考核核。所有有部門及及崗位的的考核都都圍繞國(guó)國(guó)際化及及

10、多元化化兩個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略進(jìn)行行。（4）基于于中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略下的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系，調(diào)調(diào)整相應(yīng)應(yīng)薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)。如國(guó)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)務(wù)部、出出口業(yè)務(wù)務(wù)部營(yíng)銷銷能力的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改變變后，為為了有效效促進(jìn)考考核的實(shí)實(shí)施，應(yīng)應(yīng)當(dāng)加大大激勵(lì)力力度，提提高績(jī)效效工資（業(yè)業(yè)務(wù)提成成）比例例，發(fā)放放時(shí)可以以根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效效予以多多種形式式的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。新的的生產(chǎn)線線投產(chǎn)運(yùn)運(yùn)行后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)結(jié)合合自身特特點(diǎn)，參參照原有有考核制制度與規(guī)規(guī)定進(jìn)行行管理。第三章 印刷刷人力資資源規(guī)劃劃基本策策略第一節(jié) 分分析確定定崗位職職責(zé)，編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃1）進(jìn)行工工作分析析，確定定崗位職職責(zé)如REF _Ref161502727 h圖3

11、.11所示，要要實(shí)現(xiàn)于于20007年中中完成印刷刷崗位分分析和崗崗位評(píng)估估工作的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，企企業(yè)要開(kāi)開(kāi)展的具具體措施施如下：圖3. SEQ 圖8. * ARABIC 1 工作分分析策略略圖（1）至220077年4月月底完成成有關(guān)崗崗位分析析及崗位位評(píng)估的的準(zhǔn)備工工作至20077年4月月底，印刷刷要完成成的有關(guān)關(guān)崗位分分析及評(píng)評(píng)估的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作有：成立專家家組，專專家組成成員有外外聘人力力資源專專家、印刷刷企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層、人人事行政政部及各各部門直直線經(jīng)理理。培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容主要涉涉及專家家組成員員的分工工、不同同分工的的工作內(nèi)內(nèi)容及程程序，工工作的主主要事項(xiàng)項(xiàng)等，培培訓(xùn)工作作由外聘聘專家承

12、承擔(dān)。通知相關(guān)關(guān)人員，根根據(jù)企業(yè)業(yè)崗位分分析及評(píng)評(píng)估的設(shè)設(shè)計(jì)方案案，及時(shí)時(shí)通知相相關(guān)人員員，做好好事先的的宣傳工工作，爭(zhēng)爭(zhēng)取獲得得員工的的支持。（2）至220077年6月月，完成成崗位分分析工作作要在20007年年年中完成成崗位分分析，具具體要開(kāi)開(kāi)展的工工作有：通過(guò)資料料收集、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù)?、?wèn)卷卷調(diào)查、工工作日志志填寫等等方式，對(duì)對(duì)企業(yè)的的各崗位位進(jìn)行調(diào)調(diào)查工作作。對(duì)所有崗崗位進(jìn)行行6W22H的工工作分析析，分析析得出崗崗位的核核心職責(zé)責(zé)、基本本工作內(nèi)內(nèi)容、基基本任職職資格等等信息。完成崗位位描述，至至20007年66月，完完成印刷企企業(yè)所有有崗位的的崗位說(shuō)說(shuō)明書編編制工作作。（3）至2200

13、77年中，完完成崗位位評(píng)估工工作開(kāi)展崗位位評(píng)估工工作，利利用科學(xué)學(xué)的分析析方法和和工具，根根據(jù)崗位位職責(zé)、對(duì)對(duì)企業(yè)預(yù)預(yù)算和財(cái)財(cái)務(wù)的貢貢獻(xiàn)程度度、需要要解決問(wèn)問(wèn)題難度度、溝通通能力要要求、獨(dú)獨(dú)立行動(dòng)動(dòng)和決策策權(quán)限和和完成崗崗位職責(zé)責(zé)所需要要的知識(shí)識(shí)深度和和廣度等等，分析析和確定定崗位等等級(jí)的高高低。設(shè)計(jì)職級(jí)級(jí)等級(jí)，根根據(jù)崗位位分析結(jié)結(jié)果確定定組織內(nèi)內(nèi)各崗位位的等級(jí)級(jí)，并根根據(jù)崗位位等級(jí)和和企業(yè)的的薪酬政政策制定定基薪（崗崗位工資資）水平平。定崗定編編，根據(jù)據(jù)對(duì)企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)和和管理流流程及工工作量的的分析，確確定所需需崗位數(shù)數(shù)量和所所需定員員。2）編制人人力資源源規(guī)劃崗位分析后后，即可可開(kāi)展科科學(xué)的

14、人人力資源源規(guī)劃。要要在20007年年底開(kāi)展展切合企企業(yè)實(shí)際際情況的的人力資資源規(guī)劃劃，使企企業(yè)的人人力資源源得到最最佳配置置和動(dòng)態(tài)態(tài)平衡，印刷刷企業(yè)要要開(kāi)展以以下相關(guān)關(guān)具體措措施，如如REF _Ref161504964 h * MMERGGEFOORMAAT 圖圖3.22所示：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC2 人力資資源規(guī)劃劃策略圖圖（1）至220077年上半半年完成成企業(yè)人人員情況況摸底工工作人員情況摸摸底是做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一步，這這項(xiàng)工作作可以伴伴隨崗位位分析工工作同步步進(jìn)行，需需要各部部門主管管及經(jīng)理理配合人人事行政政部門開(kāi)開(kāi)展，在在這一階階段的主主要任務(wù)務(wù)有：探明

15、企業(yè)業(yè)自身人人力資源源的家底底；明確企業(yè)業(yè)的人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)是否否合理；運(yùn)用“評(píng)評(píng)價(jià)中心心”或其他他測(cè)評(píng)技技術(shù)對(duì)重重點(diǎn)人員員（或全全體員工工）進(jìn)行行評(píng)估；對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源狀狀況進(jìn)行行總體或或分類統(tǒng)統(tǒng)計(jì)。（2）至220077年下半半年，完完成人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)人力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)可為企企業(yè)提供供人力資資源數(shù)據(jù)據(jù)，以便便企業(yè)制制定發(fā)展展戰(zhàn)略，包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃；可可為人事事決策提提供信息息支持；可為企企業(yè)管理理效果的的評(píng)估提提供反饋饋信息。可可為其他他有關(guān)人人力資源源的活動(dòng)動(dòng)提供快快捷、準(zhǔn)準(zhǔn)確的信信息。簡(jiǎn)簡(jiǎn)而言之之，建立立企業(yè)人人力資源源信息系系統(tǒng)，為為做好人人力資源源管理各各項(xiàng)

16、工作作準(zhǔn)備精精確而翔翔實(shí)的資資料和信信息。（3）20007年年中開(kāi)展展切合企企業(yè)實(shí)際際情況的的人力資資源規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃包括括企業(yè)人人員定編編規(guī)劃、職職位編制制規(guī)劃、人人員配置置規(guī)劃、教教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃、選選聘選拔拔規(guī)劃及及工資分分配規(guī)劃劃。企業(yè)業(yè)未來(lái)人人力資源源的需要要是由企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)和發(fā)展展戰(zhàn)略所所決定的的。解決決財(cái)務(wù)部部、人事事行政部部等職能能部門的的人才配配備缺口口較大的的現(xiàn)狀，企企業(yè)要制制定人力力資源供供求平衡衡的總計(jì)計(jì)劃和各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃，并并對(duì)人力力資源計(jì)計(jì)劃的執(zhí)執(zhí)行過(guò)程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、分分析，評(píng)評(píng)價(jià)計(jì)劃劃質(zhì)量，找找出計(jì)劃劃的不足足，給予予適當(dāng)調(diào)調(diào)整，以以確保企企業(yè)整體體

17、目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。第二節(jié) 優(yōu)優(yōu)化招聘聘晉升流流程，做做好人員員安置工工作至20088年，人人事行政政部門要要制定完完善的企企業(yè)招聘聘體制，形形成一套套成熟的的人員配配置政策策，切實(shí)實(shí)落實(shí)企企業(yè)的招招聘和人人員安置置工作，具具體內(nèi)容容如REF _Ref161505202 h * MERRGEFFORMMAT 圖3.3所示。圖3.SEQ 圖8. * ARABIC3 招聘與與配置策策略圖（1）分析析招聘環(huán)環(huán)境，確確定招聘聘流程2007年年上半年年，伴隨隨著流程程再造項(xiàng)項(xiàng)目的實(shí)實(shí)施，對(duì)對(duì)企業(yè)的的招聘環(huán)環(huán)境進(jìn)行行全面分分析，優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)的招聘聘工作流流程，具具體的內(nèi)內(nèi)容包括括：根據(jù)企業(yè)業(yè)的人員員需求類類型和

18、數(shù)數(shù)量，確確定企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道。對(duì)招聘渠渠道進(jìn)行行維護(hù)，創(chuàng)創(chuàng)造良好好的企業(yè)業(yè)招聘形形象，爭(zhēng)爭(zhēng)取吸引引更多的的優(yōu)秀人人才。分析企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的招聘流流程，確確定招聘聘的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)和和步驟，和和各部門門協(xié)作制制定不同同類型人人才的招招聘流程程。逐步引進(jìn)進(jìn)新的招招聘形式式，如各各類測(cè)試試、無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論等等形式，實(shí)實(shí)現(xiàn)招聘聘的多元元化，提提高招聘聘工作效效率。（2）完善善員工招招聘和晉晉升制度度至20088年上半半年，要要逐步確確定合理理、完善善的員工工招聘和和晉升制制度。具具體的工工作內(nèi)容容包括：完善企業(yè)業(yè)的招聘聘制度，對(duì)對(duì)招聘過(guò)過(guò)程中的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)的工工作均制制定明確確的章程程，確保保招聘工

19、工作的公公平和公公正。制定明確確的員工工晉升制制度，對(duì)對(duì)于員工工晉升的的條件和和資質(zhì)進(jìn)進(jìn)行明確確的界定定，引進(jìn)進(jìn)各種考考核和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制，增強(qiáng)強(qiáng)內(nèi)部招招聘的透透明性，提提高員工工的工作作積極性性，明確確員工的的奮斗目目標(biāo)。重視企業(yè)業(yè)人才梯梯隊(duì)的建建設(shè)，建建立人才才培養(yǎng)及及選拔機(jī)機(jī)制，有有意識(shí)、有有計(jì)劃地地培養(yǎng)、選選拔、任任用各級(jí)級(jí)管理人人才。（3）做好好員工分分流和安安置工作作至20077年底，要要做好企企業(yè)員工工的安置置工作，為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施和企業(yè)業(yè)高速發(fā)發(fā)展奠定定良好的的基礎(chǔ)。要要實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的人人員優(yōu)化化配置，降降低人工工成本，就就必須做做好冗余余人員的的分流工工作。冗冗余人員員“寬出

20、”政策的的具體措措施有：提前退休休。對(duì)接接近退休休年齡或或工齡達(dá)達(dá)到一定定年限（男男年滿555周歲歲、女年年滿500周歲，且且連續(xù)工工齡滿220年）的的老同志志實(shí)行提提前退休休，可以以在政策策上給予予一定的的照顧，體體現(xiàn)出對(duì)對(duì)老同志志的關(guān)心心。辦理病退退。對(duì)身身患疾病病、不能能堅(jiān)持正正常工作作、符合合病退條條件的人人員，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照病退辦辦理，享享受病退退工資待待遇。鼓勵(lì)自謀謀職業(yè)。鼓鼓勵(lì)在職職冗余人人員，自自謀職業(yè)業(yè)，發(fā)展展民營(yíng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)，企企業(yè)可以以根據(jù)國(guó)國(guó)家和地地方相關(guān)關(guān)政策，給給予一定定的補(bǔ)助助。內(nèi)部待崗崗。對(duì)不不能安置置的分流流人員實(shí)實(shí)行內(nèi)部部待崗，待待崗時(shí)間間為三年年期限，待待崗期間間

21、只發(fā)給給本人基基本工資資和一定定比例的的崗位津津貼，待待崗期間間的崗位位津貼可可按800%、660%、440%逐逐年遞減減，不參參加調(diào)級(jí)級(jí)調(diào)資，促促其盡早早實(shí)現(xiàn)再再就業(yè)。滿滿三年期期限仍未未能再就就業(yè)的，予予以辭退退，納入入社會(huì)化化管理。辭職辭退退。對(duì)嚴(yán)嚴(yán)重違反反企業(yè)相相關(guān)規(guī)定定，表現(xiàn)現(xiàn)差，符符合辭退退條件的的未聘人人員，應(yīng)應(yīng)堅(jiān)決按按規(guī)定予予以辭退退；對(duì)要要求辭職職的人員員按規(guī)定定辦理辭辭職。對(duì)冗余人員員的安置置是一個(gè)個(gè)逐步的的過(guò)程，也也是一個(gè)個(gè)長(zhǎng)期的的過(guò)程，在在實(shí)施過(guò)過(guò)程中不不能太激激進(jìn)，否否則會(huì)影影響企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定性，得得不償失失。第三節(jié) 開(kāi)開(kāi)展職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，建建立培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估體體系企業(yè)

22、要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)20008年年年底建成成企業(yè)員員工的培培訓(xùn)和開(kāi)開(kāi)發(fā)體系系建設(shè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的要求求，進(jìn)行行員工培培訓(xùn)規(guī)劃劃，使培培訓(xùn)工作作制度化化、系統(tǒng)統(tǒng)化，全全面提高高員工素素質(zhì)，奠奠定人才才基礎(chǔ)，支支持企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展。要要采取的的相關(guān)措措施如REF _Ref161505339 h圖圖3.44所示有有：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC4 培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā)策策略圖（1）20007年年底完成成培訓(xùn)需需求分析析企業(yè)可采用用觀察法法、訪問(wèn)問(wèn)法和問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查法等方方法對(duì)組組織、員員工、崗崗位的培培訓(xùn)需求求進(jìn)行調(diào)調(diào)查，并并在20007年年底完成成培訓(xùn)需需求分析析。尤其其注意對(duì)

23、對(duì)中高層層管理人人才的培培訓(xùn)以及及對(duì)特殊殊技能有有明確要要求的崗崗位或部部門的技技能培訓(xùn)訓(xùn)、認(rèn)證證培訓(xùn)、資資格培訓(xùn)訓(xùn)。（2）20007年年底完成成下年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的擬擬定年度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃應(yīng)于于每年底底次年初初擬定，根根據(jù)一年年來(lái)對(duì)全全體員工工考核情情況的分分析，針針對(duì)普遍遍存在的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)及專專業(yè)技能能安排培培訓(xùn)計(jì)劃劃。除了了對(duì)員工工進(jìn)行專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)外，還還要對(duì)中中層管理理者進(jìn)行行系統(tǒng)的的管理知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)應(yīng)當(dāng)包括括公司高高、中層層培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃、公公司普通通職工培培訓(xùn)計(jì)劃劃、新員員工入職職培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃、從從業(yè)資格格培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃及輔輔助性培培訓(xùn)計(jì)劃劃等。依依據(jù)崗位位及職能能部門的的重要性性

24、，優(yōu)先先制定相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，而而后由點(diǎn)點(diǎn)及面，至至20008年底底實(shí)現(xiàn)所所有層級(jí)級(jí)所有崗崗位所有有部門的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃。（3）20008年年完成培培訓(xùn)準(zhǔn)備備建設(shè)培訓(xùn)準(zhǔn)備建建設(shè)包括括兩方面面：一、培培訓(xùn)設(shè)施施的現(xiàn)代代化建設(shè)設(shè)；二、培培訓(xùn)師隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)。培訓(xùn)設(shè)施施的現(xiàn)代代化建設(shè)設(shè)以印刷刷目前的的實(shí)力，應(yīng)應(yīng)該在企企業(yè)內(nèi)部部建成一一個(gè)頗具具規(guī)模的的培訓(xùn)中中心，為為企業(yè)的的培訓(xùn)工工作創(chuàng)作作物質(zhì)條條件，并并可營(yíng)造造培訓(xùn)氛氛圍。培訓(xùn)師隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)基于成本因因素，大大量的員員工培訓(xùn)訓(xùn)工作應(yīng)應(yīng)在企業(yè)業(yè)內(nèi)部完完成；但但是根據(jù)據(jù)企業(yè)未未來(lái)發(fā)展展需要，印刷刷除了要要有自己己的內(nèi)部部師資隊(duì)隊(duì)伍外，還還應(yīng)從高高校、研研究

25、機(jī)構(gòu)構(gòu)聘任教教授專家家作為印刷刷的兼職職培訓(xùn)師師，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的培訓(xùn)師師資力量量，提高高企業(yè)培培訓(xùn)水平平。（4）20008年年完成培培訓(xùn)制度度建設(shè)企業(yè)要在220088完成培培訓(xùn)制度度建設(shè)，從從制度上上保障培培訓(xùn)工作作的實(shí)施施。具體體包括以以下幾部部分：培訓(xùn)計(jì)劃劃制度建建設(shè)規(guī)范印印刷培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的的制定，加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)制度培培訓(xùn)規(guī)劃劃的意識(shí)識(shí)。某些些技能和和職稱的的培訓(xùn)，或或培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)達(dá)到到一定數(shù)數(shù)額時(shí)企企業(yè)要與與被培訓(xùn)訓(xùn)員工簽簽訂培訓(xùn)訓(xùn)合同。培訓(xùn)預(yù)算算培訓(xùn)預(yù)算即即企業(yè)的的培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用。印刷刷的年度度教育培培訓(xùn)費(fèi)用用可按職職工年工工資總額額的1.5%提提取。日常管理理制度制定培訓(xùn)的的日常管管理工作作的

26、規(guī)范范。（5）20008年年建立培培訓(xùn)評(píng)估估體系建立培訓(xùn)評(píng)評(píng)估體系系是為了了強(qiáng)化培培訓(xùn)的效效果。企企業(yè)要制制定一系系列制度度與措施施，對(duì)培培訓(xùn)的成成果進(jìn)行行評(píng)估，以以達(dá)到增增強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)效果的的目標(biāo)。例例如：企企業(yè)可將將培訓(xùn)考考核的結(jié)結(jié)果與員員工的報(bào)報(bào)酬相結(jié)結(jié)合，把把培訓(xùn)與與員工的的職業(yè)生生涯相結(jié)結(jié)合?；蚧蛘咴谄笃髽I(yè)內(nèi)部部設(shè)立“印印刷教育育獎(jiǎng)勵(lì)基基金”，專門門用于獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)訓(xùn)考核成成果優(yōu)秀秀的員工工。（6）20009年年啟動(dòng)員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)工程程2007年年下半年年，進(jìn)行行關(guān)鍵崗崗位員工工職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)工程。2009年年起，企企業(yè)有步步驟地開(kāi)開(kāi)始全面面實(shí)施員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)工程程，做好

27、好人才的的貯備和和開(kāi)發(fā)工工作。第四節(jié) 設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理系系統(tǒng)，為為培訓(xùn)與與薪酬依依據(jù)在崗位分析析和崗位位評(píng)估的的基礎(chǔ)上上，要實(shí)實(shí)現(xiàn)20008年年企業(yè)建建成全面面、科學(xué)學(xué)、系統(tǒng)統(tǒng)的績(jī)效效考核體體系的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，如REF _Ref161505419 h圖圖3.55所示印刷刷企業(yè)要要采取以以下兩個(gè)個(gè)方面的的措施：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC5 績(jī)效管管理策略略圖（1）設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)在企業(yè)的崗崗位分析析和崗位位評(píng)估工工作完成成的情況況下，開(kāi)開(kāi)始實(shí)施施績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)工作，隨隨著人力力資源項(xiàng)項(xiàng)目的實(shí)實(shí)施，將將在20007年年年中完完成績(jī)效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)工作作，主要要的工

28、作作內(nèi)容有有：20077年上半半年成立立績(jī)效管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)。由于于績(jī)效管管理的設(shè)設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施需要要企業(yè)的的支持，非非某個(gè)部部門獨(dú)立立能夠完完成，所所以團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員須須包括高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，其職職責(zé)主要要是支持持并推動(dòng)動(dòng)績(jī)效工工作的開(kāi)開(kāi)展；人人事行政政部或外外部專家家組，其其職責(zé)是是負(fù)責(zé)績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)，提提供績(jī)效效管理的的咨詢，組組織績(jī)效效管理方方案的實(shí)實(shí)施；各各職能部部門的主主管，其其職責(zé)是是績(jī)效管管理方案案的實(shí)施施者，對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效進(jìn)行行溝通輔輔導(dǎo)，幫幫助員工工提高工工作績(jī)效效。制定工作作計(jì)劃，實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)和推廣廣宣傳。在在績(jī)效管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)成立以以后，需需要制定定詳細(xì)的的實(shí)施計(jì)計(jì)劃，并并輔

29、以有有效的宣宣傳工作作，力求求取得廣廣大員工工的共識(shí)識(shí)和支持持。對(duì)績(jī)績(jī)效管理理團(tuán)隊(duì)進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，使得得小組成成員都具具有績(jī)效效管理的的理念和和能力，使使他們掌掌握必備備的技能能和方法法，保證證績(jī)效管管理方案案的順利利制定和和實(shí)施。實(shí)施績(jī)效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)工作作。在崗崗位分析析和崗位位評(píng)估的的基礎(chǔ)上上，運(yùn)用用KPII方法確確定考核核指標(biāo)，根根據(jù)崗位位的重要要程度、員員工的業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、能力力、潛力力、適應(yīng)應(yīng)能力等等方面確確定考核核的內(nèi)容容和權(quán)重重。制定績(jī)效效管理的的規(guī)章制制度。在在績(jī)效管管理章程程中，要要明確規(guī)規(guī)定各崗崗位員工工的績(jī)效效責(zé)任、績(jī)績(jī)效管理理的方法法和流程程、績(jī)效效評(píng)估的

30、的方法、績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果的的運(yùn)用等等。（2）績(jī)效效管理系系統(tǒng)的推推廣與運(yùn)運(yùn)行在20007年下下半年開(kāi)開(kāi)始績(jī)效效管理系系統(tǒng)的試試運(yùn)行，選選擇部門門進(jìn)行試試運(yùn)行，在在試運(yùn)行行過(guò)程中中根據(jù)反反饋回來(lái)來(lái)的問(wèn)題題，績(jī)效效管理小小組及時(shí)時(shí)對(duì)績(jī)效效管理系系統(tǒng)進(jìn)行行改進(jìn)和和完善。20077年底至至20009年初初全面推推行新的的績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，績(jī)效效管理小小組在績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)實(shí)實(shí)施的過(guò)過(guò)程中要要提供及及時(shí)的咨咨詢和輔輔導(dǎo)，幫幫助員工工提高績(jī)績(jī)效。在績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行過(guò)過(guò)程中，由由于環(huán)境境和政策策等的變變化會(huì)不不斷產(chǎn)生生新的需需求，績(jī)績(jī)效管理理小組應(yīng)應(yīng)及時(shí)分分析反饋饋信息，不不斷的完完善系統(tǒng)統(tǒng)。推進(jìn)績(jī)效效

31、管理系系統(tǒng)的信信息化工工作。通通過(guò)自身身開(kāi)發(fā)或或從外部部購(gòu)買等等方式，實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效效管理系系統(tǒng)的信信息化，提提高績(jī)效效管理工工作的效效率。第五節(jié) 確確定合理理薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工有效激激勵(lì)要實(shí)現(xiàn)20008年年企業(yè)薪薪酬管理理，最大大限度的的激發(fā)員員工的積積極性，吸吸引并留留住企業(yè)業(yè)的核心心、關(guān)鍵鍵人才，提提高企業(yè)業(yè)效率和和節(jié)省工工資成本本的戰(zhàn)略略目標(biāo)，如如REF _Ref161505542 h表8.1所示印刷刷企業(yè)要要采用的的相關(guān)措措施如下下：（1）20007年年年中完完成薪酬酬信息收收集工作作收集薪酬信信息是做做好薪酬酬管理的的第一步步。薪酬酬信息包包括兩方方面：外外部信息息及內(nèi)部部信息。

32、外外部信息息：指相相同地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)，相似似性質(zhì)、規(guī)規(guī)模的企企業(yè)的薪薪酬水平平、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬價(jià)值值取向等等，外部部信息主主要是通通過(guò)薪酬酬調(diào)查獲獲得的。內(nèi)內(nèi)部信息息：主要要是指員員工滿意意度調(diào)查查和員工工合理化化建議。滿滿意度調(diào)調(diào)查的功功能并不不一定在在于了解解有多少少員工對(duì)對(duì)薪酬是是滿意的的，而是是了解員員工對(duì)薪薪酬管理理的建議議以及不不滿到底底是在哪哪些方面面，進(jìn)而而為制定定新的薪薪酬制度度打下基基礎(chǔ)。（2）控制制薪酬水水平在完成薪酬酬信息收收集工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和人力資資源戰(zhàn)略略的需要要，進(jìn)行行企業(yè)總總體薪酬酬水平設(shè)設(shè)計(jì)，將將人工成成本控制制在總成成本的330%-

33、45%。企業(yè)業(yè)可采用用混和薪薪酬水平平策略，即即：針對(duì)對(duì)不同的的部門、不不同的崗崗位、不不同的人人才，采采用不同同的薪酬酬水平。比比如對(duì)于于企業(yè)核核心與關(guān)關(guān)鍵性人人才和崗崗位的策策略采用用市場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)先薪酬酬策略，而而對(duì)一般般的人才才、普通通的崗位位采用市市場(chǎng)跟隨隨策略。具具有外部部競(jìng)爭(zhēng)性性的薪酬酬體系是是吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的有效效手段；具有內(nèi)內(nèi)部公平平性的薪薪酬體系系有助于于保留企企業(yè)希望望留下的的人才。（3）20007年年上半年年完成薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計(jì)計(jì)差異化的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)體現(xiàn)了了不同崗崗位不同同級(jí)別員員工的重重要程度度，隨著著管理層層級(jí)的增增高，浮浮動(dòng)薪酬酬所占比比重加大大，同時(shí)時(shí)長(zhǎng)期薪薪酬的

34、份份額也迅迅速增長(zhǎng)長(zhǎng)，由于于中高層層管理人人員是印刷刷生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的中中堅(jiān)力量量，因此此針對(duì)中中高層管管理人員員的有效效激勵(lì)可可以加大大激勵(lì)力力度，通通過(guò)加入入股票期期權(quán)及員員工持股股等長(zhǎng)期期激勵(lì)方方式，提提高經(jīng)營(yíng)營(yíng)者及中中高層管管理人員員對(duì)印刷的的忠誠(chéng)度度以及工工作的熱熱情與信信心，使使企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)保持活活力。企業(yè)可采用用混合型型的薪酬酬結(jié)構(gòu)策策略，針針對(duì)不同同的崗位位特點(diǎn)選選擇不同同的薪酬酬結(jié)構(gòu)，如如：對(duì)于于具有挑挑戰(zhàn)性的的崗位比比如銷售售人員采采用高彈彈性的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，即浮浮動(dòng)工作作比例相相對(duì)較高高，對(duì)于于相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定的崗崗位比如如行政人人員采用用高穩(wěn)定定性的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，即固固定工作

35、作比例相相對(duì)較高高。（4）20007年年上半年年，建立立與績(jī)效效掛鉤的的薪酬體體系建立與績(jī)效效掛鉤的的薪酬體體系就是是要設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果在薪酬酬上的應(yīng)應(yīng)用，特特別是在在浮動(dòng)薪薪酬分配配上的應(yīng)應(yīng)用，將將員工的的薪酬與與企業(yè)的的業(yè)績(jī)、部部門業(yè)績(jī)績(jī)和個(gè)人人績(jī)效緊緊密結(jié)合合起來(lái)。企企業(yè)可針針對(duì)不同同人員采采用不同同薪酬體體系，如如：經(jīng)營(yíng)營(yíng)者及中中高層實(shí)實(shí)施年薪薪制，加加入股票票期權(quán)等等長(zhǎng)期激激勵(lì)方式式，進(jìn)行行年度考考核；其其它管理理人員實(shí)實(shí)施季度度考核；市場(chǎng)銷銷售人員員的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和業(yè)績(jī)績(jī)完成情情況直接接掛鉤；生產(chǎn)工工人采用用質(zhì)量與與計(jì)件并并重的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法法。（5）20008年年年初出出臺(tái)薪酬酬管理

36、制制度，薪薪酬制度度透明化化在完成以上上一系列列工作之之后，企企業(yè)可在在20008年正正式出臺(tái)臺(tái)新的薪薪酬管理理制度，并并將薪酬酬制度的的一部分分透明化化。建議議將薪酬酬制度的的一部分分透明化化是因?yàn)闉橐酝刹捎玫男叫匠瓯Ｃ苊苤贫仁故沟眯匠瓿陸?yīng)有的的激勵(lì)作作用大打打折扣，且且在員工工之間形形成猜疑疑。表3.SEQ 表8. * ARABIC1 薪酬管管理策略略序號(hào)策略實(shí)施時(shí)間實(shí)施內(nèi)容實(shí)施方式1薪酬信息的的收集與與分析2007年年上半年年進(jìn)行全局員員工對(duì)薪薪酬的滿滿意度調(diào)調(diào)查和薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)的收集集與分析析工作人力資源部部執(zhí)行，外外部專家家組協(xié)助助完成，可可以采用用問(wèn)卷調(diào)調(diào)查、訪訪談等形形式進(jìn)行行2薪酬方案的的制定2007年年上半年年確定薪酬的的總體思思路，控控制薪酬酬總體水水平人力資源部部配合外外部專家家組執(zhí)行行確定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)制定和績(jī)效效掛鉤的的薪酬方方案制定企業(yè)薪薪酬制度度3薪酬方案的的推廣與與執(zhí)行2007年年下半年年新的薪酬方方案的推推廣與運(yùn)運(yùn)行項(xiàng)目組和宣宣