XXXX年11月高級(jí)人力資源師薪酬管理重點(diǎn)筆記

1、 高級(jí)人力資源管理師各章重點(diǎn)內(nèi)容筆記第五章 薪酬管理第五章：薪薪酬管理理 第一一節(jié) 企業(yè)薪薪酬的戰(zhàn)戰(zhàn)略性管管理（PP3200-3558）C 薪酬酬的含義義（P3320）： 1、從廣廣義角度度看，薪薪酬包括括物質(zhì)的的和精神神的、貨貨幣的和和非貨幣幣的。2、從一般般意義上上看，薪薪酬貨幣幣收入，以以及各種種具體的的服務(wù)和和福利之之和。3、從社會(huì)會(huì)角度看看，企業(yè)業(yè)管理者者不僅把把員工的的薪酬當(dāng)當(dāng)做一種種費(fèi)用，還還把它當(dāng)當(dāng)做影響響員工工工作態(tài)度度、工作作方式和和工作績(jī)績(jī)效的重重要因素素。企業(yè)業(yè)員工把把薪酬看看做是自自己安身身立命、成成家立業(yè)業(yè)的唯一一手段和和基本保保障。B 薪薪酬的形形式（PP3211

2、）：基基本工資資、績(jī)效效工資、短短期和長(zhǎng)長(zhǎng)期的激激勵(lì)工資資、員工工福利保保險(xiǎn)和服服務(wù)； 1、基本本工資。是是企業(yè)支支付給員員工的基基本現(xiàn)金金薪酬。對(duì)基本工工資的定定期調(diào)整整，一般般基于以以下事實(shí)實(shí)：整個(gè)生生活水平平發(fā)生變變化或通通貨膨脹脹；其他員員工對(duì)同同類(lèi)工作作的薪酬酬有所改改變；員工的的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)進(jìn)一步豐豐富；或其業(yè)業(yè)績(jī)、技技能有所所提高。 2、績(jī)效效工資?？?jī)績(jī)效工資資往往隨隨員工的的工作表表現(xiàn)及其其業(yè)績(jī)的的變化而而調(diào)整。這這里所說(shuō)說(shuō)的績(jī)效效工資與與過(guò)去實(shí)實(shí)行的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度度內(nèi)涵是是薪酬管管理一致致的。 3、激勵(lì)勵(lì)工資。和和業(yè)績(jī)直直接掛鉤鉤，但它它具有一一定的彈彈性。(A) 兩種形形式：短期激勵(lì)

3、勵(lì)工資，通通常采取取非常特特殊的績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)工資，則則把重點(diǎn)點(diǎn)放在員員工多年年努力的的成果上上。如經(jīng)經(jīng)營(yíng)者年年薪制、股股票期權(quán)權(quán)、期股股和員工工持股計(jì)計(jì)劃。激勵(lì)工資和和績(jī)效工工資是兩兩種不同同的工資資形式。激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資是一次性付出。而績(jī)效工資是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。4、工福利利保險(xiǎn)。是是企業(yè)薪薪酬的一一種重要要的補(bǔ)充充形式。大大約占企企業(yè)人工工總成本本的300。員工總薪酬酬的構(gòu)成成，除了了上述的的四種基基本形式式之外，非非貨幣收收益也對(duì)對(duì)員工工工作態(tài)度度、行為為和績(jī)效效產(chǎn)生同同等重要要的影響響力

4、。具具體包括括：各種種名義的的贊揚(yáng)、表表彰和嘉嘉獎(jiǎng)，職職業(yè)安全全和工作作條件的的改善，創(chuàng)創(chuàng)新性的的工作和和學(xué)習(xí)的的機(jī)會(huì)，成成功地接接受新的的挑戰(zhàn)，與與才華出出眾的同同事一起起工作的的自我滿滿足感等等。B 制定定薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義（PP3233）：1、從從業(yè)務(wù)部部門(mén)的層層面來(lái)看看“我我們應(yīng)該該如何贏贏得和保保持競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我我們?cè)鯓訕硬拍軓膹闹蝎@勝勝”。 2、從從人力資資源管理理職能部部門(mén)的層層面來(lái)看看“我我們應(yīng)當(dāng)當(dāng)如何構(gòu)構(gòu)建包括括薪酬在在內(nèi)的整整體性人人力資源源戰(zhàn)略，有有力地支支持和幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)優(yōu)勢(shì)”。薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的中中心任務(wù)務(wù)就是：確立科科學(xué)的薪薪酬管理理體系，制制定正確

5、確的薪酬酬政策，采采取有效效的薪酬酬策略，支支持并幫幫助企業(yè)業(yè)贏得并并保持人人力資源源競(jìng)爭(zhēng)的的優(yōu)勢(shì)。A 薪酬酬戰(zhàn)略與與薪酬制制度的關(guān)關(guān)系（PP3233）： 企業(yè)薪薪酬戰(zhàn)略略的基本本前提是是薪酬制制度必須須服從于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略，并與與企業(yè)發(fā)發(fā)展總方方向和總總目標(biāo)密密切結(jié)合合；1、創(chuàng)新新戰(zhàn)略強(qiáng)強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)險(xiǎn):薪酬體體系以市場(chǎng)場(chǎng)為導(dǎo)向向的動(dòng)態(tài)態(tài)工作分分析，激激勵(lì)產(chǎn)品品創(chuàng)新與與技術(shù)變變革。2、成本領(lǐng)領(lǐng)先（控控制）戰(zhàn)戰(zhàn)略:以效率率為中心心，強(qiáng)調(diào)調(diào)少用人人，多辦辦事；薪薪酬體系系研研究對(duì)手手勞動(dòng)成成本，提提高可變變工資比比重，注注重系統(tǒng)統(tǒng)控制。3、以顧客客為核心心的（關(guān)關(guān)注顧客客）戰(zhàn)略略強(qiáng)調(diào)取取悅顧客客。

6、薪酬酬體系以顧顧客滿意意度為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的崗崗位技能能評(píng)價(jià)與與激勵(lì)工工資。A 薪酬酬戰(zhàn)略的的三大基基本目標(biāo)標(biāo)（P3323）：效率、公公平、合合法；1、效效率目標(biāo)標(biāo)?？梢砸苑纸鉃闉椋簞趧?dòng)生生產(chǎn)率提提高的程程度；產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量、工工作績(jī)效效、客戶戶滿意度度等；勞動(dòng)力力(人工工)成本本的增長(zhǎng)長(zhǎng)程度。2、公公平目標(biāo)標(biāo)。體現(xiàn)現(xiàn)在三個(gè)個(gè)方面，即即對(duì)外的的公平、對(duì)對(duì)內(nèi)的公公平和對(duì)對(duì)員工的的公平。對(duì)外的的公平是是指體現(xiàn)現(xiàn)在員工工薪酬總總水平上上的公平平性；對(duì)內(nèi)的公公平是指指體現(xiàn)在在員工基基本薪資資上的公公平性，確確保員工工“干什什么活拿拿什么錢(qián)錢(qián)”。對(duì)員工公公平是指指體現(xiàn)在在員工績(jī)績(jī)效工資資與激勵(lì)勵(lì)工資上上的公

7、平平性，確確保員工工“多勞勞多得，少少勞少得得，不勞勞不得”。 薪酬戰(zhàn)略略的確立立除了確確保對(duì)外外、對(duì)內(nèi)內(nèi)和對(duì)員員工三個(gè)個(gè)方面的的公平性性之外，還還必須確確保薪酬酬分配工工作程序序的公平平性。薪酬制度度設(shè)計(jì)和和管理程程序的公公平性與與企業(yè)薪薪酬的決決策過(guò)程程有關(guān)。對(duì)對(duì)員工來(lái)來(lái)說(shuō)，這這就意味味著薪酬酬的決策策方式和和決策結(jié)結(jié)果具有有同等重重要意義義。3、合合法目標(biāo)標(biāo)。薪酬酬目標(biāo)的的確立應(yīng)應(yīng)當(dāng)服從從于企業(yè)業(yè)人力資資源總體體戰(zhàn)略的的方向和和目的。當(dāng)企企業(yè)采取取人力資資源投資資策略的的模式時(shí)時(shí)，酬目目標(biāo)就應(yīng)應(yīng)當(dāng)將重重點(diǎn)放在在如何提提高吸納納和維系系各類(lèi)專專業(yè)人才才，不斷斷提高專專業(yè)人才才的核心心競(jìng)爭(zhēng)能

8、能力上；當(dāng)企業(yè)采采取人力力資源吸吸引策略略的模式式時(shí)，薪薪酬目標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)更更加強(qiáng)調(diào)調(diào)和注重重員工貢貢獻(xiàn)率，在在合理控控制基本本薪酬水水平的基基礎(chǔ)上，依依靠績(jī)效效與激勵(lì)勵(lì)工資來(lái)來(lái)最大限限度地調(diào)調(diào)動(dòng)和維維持員工工的生產(chǎn)產(chǎn)積極性性和主動(dòng)動(dòng)性。A 薪酬酬戰(zhàn)略構(gòu)構(gòu)成的四四個(gè)方面面基本內(nèi)內(nèi)容（PP3255）：內(nèi)內(nèi)部一致致性、外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力、員員工的貢貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略、薪薪酬體系系管理；1、內(nèi)部部一致性性。是指在同一一企業(yè)內(nèi)內(nèi)部不同同崗位之之間或不不同技能能水平員員工之間間的比較較。內(nèi)部部一致性性影響著著上述三三個(gè)薪酬酬目標(biāo)（即即效率目目標(biāo)、公公平目標(biāo)標(biāo)、合法法目標(biāo)）。企企業(yè)內(nèi)部部的薪酬酬差距決決定著員員工的去去留

9、，決決定著他他們是否否愿意額額外地進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)以提高高自己的的工作適適應(yīng)性，決決定著他他們是否否愿意承承擔(dān)更大大的工作作責(zé)任。2、外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。是指企業(yè)參參照外部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)和和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的薪薪酬水平平，給自自己?jiǎn)T工工的薪酬酬水平作作出正確定位位的過(guò)程程。視視外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)情況況而定的的薪酬決決策對(duì)薪薪酬目標(biāo)標(biāo)具有雙雙重影響響：一是是確保薪薪酬足夠夠吸引和和留住員員工；二二是控制制勞動(dòng)力力成本，以以使本企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)具有有較強(qiáng)的的競(jìng)爭(zhēng)力力。外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力直接接影響著著企業(yè)的的效率和和內(nèi)部公公平。3、員員工的貢貢獻(xiàn)率戰(zhàn)戰(zhàn)略。是是指企業(yè)業(yè)相對(duì)重重視員工工的業(yè)績(jī)績(jī)水平。它它將直接接影響到到員工

10、的的工作態(tài)態(tài)度和工工作行為為。從而而不但有有利于上上述三大大薪酬目目標(biāo)的定定位，也也從根本本上保障障薪酬效效率目標(biāo)標(biāo)和公平平目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。 4、薪酬酬體系管管理。關(guān)關(guān)鍵是通通過(guò)科學(xué)學(xué)化的管管理，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)薪酬體體系的良良性循環(huán)環(huán)。 在在確立薪薪酬戰(zhàn)略略的發(fā)展展方向和和目標(biāo)時(shí)時(shí)，需正正確地回回答以下下幾個(gè)基基本問(wèn)題題：企業(yè)所所確立的的薪酬方方向和目目標(biāo)，是是否能夠夠在未來(lái)來(lái)的五年年甚至更更長(zhǎng)的時(shí)時(shí)期內(nèi)，吸吸引并留留住企業(yè)業(yè)所需要要的具有有良好的的職業(yè)品品質(zhì)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富、技藝藝嫻熟的的業(yè)務(wù)骨骨干和專專門(mén)人才才。企業(yè)的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略政策策和策略略，是否否能最大大限度地地激發(fā)員員工的積積極性，是是否

11、有利利于提高高個(gè)體和和總體的的勞動(dòng)效效率。企企業(yè)的員員工是否否感受到到了薪酬酬體系的的公平性性和合理理合法性性；他們們對(duì)薪酬酬決策的的形成過(guò)過(guò)程是否否有所了了解；績(jī)績(jī)效較好好、收益益豐厚、市市場(chǎng)占有有率較高高的企業(yè)業(yè)是如何何向員工工支付薪薪酬的；與同行行比較，本本企業(yè)的的勞動(dòng)成成本是高高了還是是低了。B 基基于戰(zhàn)略略的企業(yè)業(yè)薪酬分分配的根根本目的的（P3328）：1、促進(jìn)企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展.。三個(gè)方面的的矛盾：現(xiàn)在與與將來(lái)；老員工工與新員員工；個(gè)個(gè)體與團(tuán)團(tuán)體。2、強(qiáng)化企企業(yè)的核核心價(jià)值值觀?？梢詮膬煞椒矫鎭?lái)考考慮，一一是各種種分配形形式的設(shè)設(shè)計(jì)。二二是考核核與分配配的結(jié)合合。3、能夠支支持

12、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的實(shí)施。價(jià)值分配的的基礎(chǔ)是是價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造。基本評(píng)價(jià)點(diǎn)點(diǎn)為：外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性和內(nèi)內(nèi)部公平平性。4、培育和和增強(qiáng)企企業(yè)的核核心能力力。企業(yè)核心能能力包括括：技術(shù)術(shù)創(chuàng)新能能力、管管理創(chuàng)新新能力、市市場(chǎng)響應(yīng)應(yīng)能力、資資源配置置能力、員員工學(xué)習(xí)習(xí)能力、響響應(yīng)變革革能力、自自我批判判能力等等。5、營(yíng)造響響應(yīng)變革革和實(shí)施施變革的的文化。在企業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度時(shí)必必須體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)個(gè)個(gè)性化特特征，必必須以企企業(yè)整體體戰(zhàn)略和和核心價(jià)價(jià)值觀為為基礎(chǔ)，而而不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地搬搬用其他他公司的的薪酬制制度。首首先，應(yīng)應(yīng)在整體體薪酬分分配結(jié)構(gòu)構(gòu)中考慮慮各項(xiàng)分分配制度度的獨(dú)特特作用和和相互關(guān)關(guān)系；其其次，再再?gòu)募夹g(shù)術(shù)層面上

13、上來(lái)有效效設(shè)計(jì)各各項(xiàng)分配配制度，使使制度能能有效運(yùn)運(yùn)作。C 基于企企業(yè)戰(zhàn)略略的具有有企業(yè)個(gè)個(gè)性的系系統(tǒng)化的的薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)當(dāng)包包含戰(zhàn)略略、制度度和技術(shù)三個(gè)層面面。（PP3299） 各項(xiàng)項(xiàng)分配制制度的設(shè)設(shè)計(jì)要有有個(gè)性化化，但薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的組合合要發(fā)揮揮整體效效能，其其最終目目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、提升升企業(yè)的的外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力、促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部組組織的均均衡發(fā)展展。B 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)計(jì)的技術(shù)術(shù)（P3330）：1、薪酬內(nèi)內(nèi)部一致致性策略略的推行行往往從從工作崗崗位分析析開(kāi)始，構(gòu)構(gòu)建起以以崗位相相對(duì)價(jià)值值為依據(jù)據(jù)的基本本工資框框架體系系。為了正正確描述述企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類(lèi)類(lèi)各級(jí)工工作崗位位與員工

14、工的技能能或者能能力之間間的關(guān)系系，還需需要借助助員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)、人員員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)等相相關(guān)技術(shù)術(shù)和技巧巧。工作崗崗位的四四個(gè)基本本要素：責(zé)任權(quán)權(quán)限、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、工作作條件和和技能。 以崗位位相對(duì)價(jià)價(jià)值為依依據(jù)的基基本工資資框架設(shè)設(shè)計(jì)的基基本薪酬酬制度的的作用：能夠支支持企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)正常運(yùn)運(yùn)行；從根本本上確保保企業(yè)薪薪酬目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)；能維護(hù)護(hù)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工基本工工資分配配的客觀觀性和公公平性。薪酬制度的公平性反過(guò)來(lái)又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹和落實(shí)。 2、外部部競(jìng)爭(zhēng)力力是企業(yè)業(yè)通過(guò)薪薪酬的市市場(chǎng)調(diào)查查，參照照同行類(lèi)類(lèi)似崗位位的薪酬酬等級(jí)或或水平而

15、而確立起起來(lái)并訴訴諸實(shí)施施的一種種薪酬策策略。企企業(yè)在分分析研究究外部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的工工資價(jià)位位時(shí)，需需要經(jīng)過(guò)過(guò)以下幾幾個(gè)步驟驟：界定范范圍；進(jìn)行市市場(chǎng)調(diào)查查，弄清清其變動(dòng)動(dòng)的范圍圍和浮動(dòng)動(dòng)幅度；定位薪薪酬水平平；報(bào)價(jià)。3、企企業(yè)對(duì)員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)率的衡衡量和兌兌現(xiàn)，也也需要借借助專門(mén)門(mén)的技術(shù)術(shù)技巧，如如績(jī)效或或工齡加加薪、激激勵(lì)方案案、股票票期權(quán)等等方面的的設(shè)計(jì)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和技技巧。A 交易收收益與關(guān)關(guān)聯(lián)收益益（P3331）：四種交交易模型型，如圖圖5-22. 不同的的交易模模式里提提出的四四種薪酬酬的交易易模型，有有助于企企業(yè)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的薪薪酬策略略進(jìn)行分分析研究究。A 構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基

16、本步驟驟（P3332-3333）：1、評(píng)評(píng)價(jià)整體體性薪酬酬戰(zhàn)略的的內(nèi)涵。2、使使薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略和和環(huán)境相相適應(yīng)，薪薪酬決策策與薪酬酬戰(zhàn)略相相適應(yīng)。 制定定整體性性薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，應(yīng)應(yīng)從企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略出發(fā)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的內(nèi)外外部環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化價(jià)價(jià)值觀、不不同的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、不同同的市場(chǎng)場(chǎng)地位和和發(fā)展階階段選擇擇不同的的薪酬策策略，達(dá)達(dá)到有力力地支持持企業(yè)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略的的目的。從從表51中可可以看出出薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的關(guān)系。 如：當(dāng)企企業(yè)正常常發(fā)展至至成熟階階段，應(yīng)應(yīng)采用保保持利潤(rùn)潤(rùn)與保護(hù)護(hù)市場(chǎng)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、高高彈性的的以績(jī)效效為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)或或折中

17、的的以能力力與工作作為導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)；薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略要點(diǎn)點(diǎn)為：注注重薪酬酬管理體體系的完完善，突突出內(nèi)部部一致性性，保持持一定的的競(jìng)爭(zhēng)力力，薪酬酬水平接接近市場(chǎng)場(chǎng)水平。3、將將企業(yè)整整體性薪薪酬戰(zhàn)略略的目標(biāo)標(biāo)具體化化。4、重重新衡量量薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略和環(huán)境境之間的的適應(yīng)性性，在實(shí)實(shí)施中及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題和和不足，并并根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的變化進(jìn)進(jìn)行必要要的修正正和調(diào)整整，保持持企業(yè)薪薪酬制度度體系的的動(dòng)態(tài)性性和適應(yīng)應(yīng)性。五種薪酬酬決策薪酬酬目標(biāo)、內(nèi)內(nèi)部一致致性、外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力、員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)和薪酬酬管理。制定薪酬酬戰(zhàn)略的的步驟：分析評(píng)評(píng)價(jià)；作出五五種薪酬酬決策；使薪酬酬戰(zhàn)略成成為現(xiàn)實(shí)實(shí)；

18、評(píng)價(jià)和和調(diào)整。B 影影響薪酬酬戰(zhàn)略的的因素分分析（PP3333）：企企業(yè)文化化與價(jià)值值觀、社社會(huì)、政政治環(huán)境境和經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)、來(lái)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的壓力、員員工對(duì)薪薪酬制度度的期望望、工會(huì)會(huì)組織的的作用、薪薪酬在整整個(gè)人力力資源管管理中的的地位和和作用、其其他人力力資源體體系的制制約和影影響； 對(duì)企企業(yè)薪酬酬戰(zhàn)略及及其制度度、政策策產(chǎn)生影影響的因因素包括括：企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略、組組織文化化和價(jià)值值觀、環(huán)環(huán)境特點(diǎn)點(diǎn)、外部部的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)壓力、員員工個(gè)人人的需要要、工會(huì)會(huì)組織的的要求、薪薪酬與其其他人力力資源體體系的適適應(yīng)性、企企業(yè)的財(cái)財(cái)務(wù)承受受能力等等。C 薪酬酬戰(zhàn)略及及其競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的檢檢測(cè)和判判斷（PP3

19、366）： 1薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略所提提出的各各種決策策能否為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值。 2企業(yè)薪薪酬管理理體系與與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略之間間是否相相互適應(yīng)應(yīng)、相互互促進(jìn)、相相互影響響。 3企業(yè)薪薪酬體系系與人力力資源其其他模塊塊之間的的適應(yīng)性性和配套套性。 4企業(yè)薪薪酬體系系運(yùn)行的的系統(tǒng)性性和可靠靠性。B 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的正正確定位位（P3337-3399）：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理者的的任務(wù)就就是使外外部環(huán)境境、經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪薪酬計(jì)劃劃三者之之間達(dá)成成一致、相相互匹配配。C 現(xiàn)代代西方工工資決定定理論（3340）：邊際生生產(chǎn)力、均均衡價(jià)格格、集體體談判、人人力資本本； 1、邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力工資資理論。 前提是是一個(gè)充充滿競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的靜

20、態(tài)態(tài)社會(huì)。這這個(gè)靜態(tài)態(tài)社會(huì)有有以下特特征：在整個(gè)個(gè)經(jīng)濟(jì)社社會(huì)中，不不論是產(chǎn)產(chǎn)品市場(chǎng)場(chǎng)還是要要素市場(chǎng)場(chǎng)均是完完全自由由競(jìng)爭(zhēng)的的市場(chǎng)，價(jià)價(jià)格和工工資不由由政府或或串通的的協(xié)議操操縱；假定每每種生產(chǎn)產(chǎn)資源的的數(shù)量是是已知的的，顧客客的愛(ài)好好或者工工藝的狀狀態(tài)都沒(méi)沒(méi)有發(fā)生生變化，即即年年都都是用相相同的方方法生產(chǎn)產(chǎn)出同等等數(shù)量的的相同產(chǎn)產(chǎn)品；假定資資本設(shè)備備的數(shù)量量是固定定不變的的，但是是這些設(shè)設(shè)備的形形式可以以改變，可可以與可可能得到到的任何何數(shù)量的的勞動(dòng)力力最有效效地配合合；假定工工人可以以相互調(diào)調(diào)配，并并且具有有同樣的的效率，也也就是說(shuō)說(shuō)，完全全沒(méi)有分分工，對(duì)對(duì)同行業(yè)業(yè)的工人人只有單單一的工工資

21、率，而而不是多多標(biāo)準(zhǔn)的的工資率率。 (A) 根據(jù)據(jù)勞動(dòng)邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力遞減減工資理理論，工工資取決決于勞動(dòng)動(dòng)的邊際際生產(chǎn)力力。 2、均均衡價(jià)格格工資理理論。 創(chuàng)始人人英英國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家阿阿弗里德德馬歇歇爾。認(rèn)認(rèn)為工資資是勞動(dòng)動(dòng)力供給給和需求求均衡時(shí)時(shí)的價(jià)格格。 從勞動(dòng)動(dòng)力的需需求看，工工資取決決于勞動(dòng)動(dòng)的邊際際生產(chǎn)力力；從勞勞動(dòng)力的的供給看看，工資資取決于于兩個(gè)因因素，一一是勞動(dòng)動(dòng)者及家家屬的生生活費(fèi)用用以及接接受培訓(xùn)訓(xùn)和教育育的費(fèi)用用，二是是勞動(dòng)的的負(fù)效用用。 工資理理論的主主流邊際生生產(chǎn)力工工資理論論和均衡衡價(jià)格工工資理論論，是構(gòu)構(gòu)成現(xiàn)代代西方工工資理論論的主要要基礎(chǔ)理理論。 A 33、集體體

22、談判工工資理論論。 其認(rèn)為為：在一一個(gè)短時(shí)時(shí)期內(nèi)，工工資的決決定取決決于勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上勞資資雙方在在談判中中交涉力力量的對(duì)對(duì)比。 工會(huì)提提高工資資的四種種方法：限制勞勞動(dòng)供給給、提高高工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、改改善對(duì)勞勞動(dòng)的需需求以及及消除雇雇主在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上的的壟斷。 談判的的主要議議題是工工資水平平或年內(nèi)內(nèi)工資增增長(zhǎng)幅度度的確定定等有利利害關(guān)系系的問(wèn)題題，因此此，集體體談判理理論是對(duì)對(duì)這一現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的理理論詮釋釋與總結(jié)結(jié)。 A 44、人力力資本理理論。 其不是是工資決決定理論論。 人的勞勞動(dòng)能力力同樣也也具有資資本形態(tài)態(tài)，是以以資本存存量的形形式(包包括勞動(dòng)動(dòng)者的知知識(shí)存量量、技能能存量和和健康存存

23、量等)投人生生產(chǎn)性活活動(dòng)。 人力資資本的構(gòu)構(gòu)成勞動(dòng)者者的知識(shí)識(shí)、技能能、體力力(體質(zhì)質(zhì)、健康康狀況)。 人力資資本是通通過(guò)人力力資本投投資形成成的，人人力資本本投資是是多方面面的： 第一一，有形形支出，又又稱為直直接支出出、實(shí)際際支出，主主要投資資形式包包括教育育支出、保保健支出出、勞動(dòng)動(dòng)力國(guó)內(nèi)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或或用于移移民入境境支出(為了尋尋找工作作)以及及收集勞勞動(dòng)力價(jià)價(jià)格等收收入的信信息等，其其中最主主要的投投資形式式是教育育支出。 第二二，無(wú)形形支出，又又稱為機(jī)機(jī)會(huì)成本本，它是是指因?yàn)闉橥顿Y期期間不可可能工作作，至少少不能從從事全日日制工作作而放棄棄的收入入。 第三三，心理理?yè)p失，又

24、又稱為精精神成本本、心理理成本，它它是指諸諸如學(xué)習(xí)習(xí)艱苦、令令人厭煩煩；尋找找職業(yè)令令人乏味味、勞神神；遷移移需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)離朋友友等。 根據(jù)據(jù)人力資資本理論論，勞動(dòng)動(dòng)能力高高的勞動(dòng)動(dòng)者要比比勞動(dòng)能能力低的的勞動(dòng)者者投入的的教育培培訓(xùn)費(fèi)用用多。B 對(duì)對(duì)勞動(dòng)力力需求模模型修正正的三種種理論（PP3455）：薪薪酬差異異、效率率工資、信信號(hào)工資資； 1、薪薪酬差異異理論。 2、效效率工資資理論。 其認(rèn)認(rèn)為：有有時(shí)企業(yè)業(yè)支付的的薪酬高高于市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平，這這不僅不不會(huì)增加加勞動(dòng)成成本，反反而會(huì)降降低勞動(dòng)動(dòng)成本。 高薪薪酬提高高效率的的方法：吸納高高素質(zhì)應(yīng)應(yīng)聘人員員；減少跳跳槽人數(shù)數(shù)，降低低員工的的流失率

25、率；員工對(duì)對(duì)企業(yè)的的高度認(rèn)認(rèn)同感，會(huì)會(huì)激發(fā)員員工更加加努力地地工作；因?yàn)楸槐唤夤偷牡拇鷥r(jià)增增加，工工人會(huì)盡盡量避免免“怠工工”；減少管管理及其其相關(guān)人人員的配配備。 招納納更好的的員工或或激勵(lì)員員工更加加努力地地工作是是提高效效率的基基本方法法。效率率工資理理論的基基本假設(shè)設(shè)是薪酬酬水平?jīng)Q決定員工工的努力力程度。是是企業(yè)薪薪酬決策策的重要要依據(jù)。 高薪薪吸引了了更多的的合格人人員，同同時(shí)也吸吸引了更更多的不不合格人人員。超超出市場(chǎng)場(chǎng)工資率率的工資資并不能能保證企企業(yè)擁有有一支能能力更強(qiáng)強(qiáng)的工作作隊(duì)伍，他他們的人人員招募募和選拔拔方案還還有待于于補(bǔ)充和和完善。 高于于市場(chǎng)薪薪酬水平平的企業(yè)業(yè)能夠

26、相相應(yīng)減少少主管人人員。 3、信信號(hào)工資資理論。 如果果有兩種種薪酬決決策：一一是基本本工資低低于市場(chǎng)場(chǎng)工資率率，但獎(jiǎng)獎(jiǎng)金豐厚厚，培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)多多；二是是基本工工資與市市場(chǎng)工資資率相當(dāng)當(dāng)，但它它沒(méi)有與與業(yè)績(jī)掛掛鉤的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。那那么它們們將向應(yīng)應(yīng)聘者發(fā)發(fā)出不同同的信號(hào)號(hào)，吸納納不同的的應(yīng)聘者者。例如如，基本本工資低低而獎(jiǎng)金金高的企企業(yè)，給給應(yīng)聘者者一個(gè)明明確信號(hào)號(hào)，即希希望員工工勇于承承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。 應(yīng)聘聘者類(lèi)型型：物質(zhì)質(zhì)型、冒冒險(xiǎn)型、自自信型、保保守型等等。 薪酬酬水平對(duì)對(duì)物質(zhì)型型的應(yīng)聘聘者非常常重要。應(yīng)應(yīng)聘者在在選擇工工作崗位位時(shí)，往往往從企企業(yè)文化化、發(fā)展展前景、職職業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)、薪酬酬制度等等多個(gè)

27、視視角來(lái)觀觀察企業(yè)業(yè)，看看看企業(yè)是是否符合合自己的的個(gè)性和和意向。B 對(duì)對(duì)勞動(dòng)力力供給模模型修正正的三種種理論（P346）：保留工資、勞動(dòng)力成本、崗位競(jìng)爭(zhēng)； 11、保留留工資理理論。即即“不得得不支付付的薪酬酬”。應(yīng)應(yīng)聘者的的保留工工資可能能會(huì)比市市場(chǎng)工資資率高，也也可能會(huì)會(huì)比市場(chǎng)場(chǎng)工資率率低。保保留工資資理論試試圖解釋釋員工對(duì)對(duì)提供的的各種薪薪酬差異異的反映映。 2、勞勞動(dòng)力成成本理論論。也也許是解解釋薪酬酬差異的的最有影影響的經(jīng)經(jīng)濟(jì)理論論。學(xué)歷或工作作經(jīng)驗(yàn)與與薪酬之之間的正正比例關(guān)關(guān)系。3、崗位競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)理論論。勞動(dòng)力成本本理論認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)力成本本增加的的直接原原因是薪薪酬水平平的提高

28、高，而工工作崗位位競(jìng)爭(zhēng)理理論則認(rèn)認(rèn)為，勞勞動(dòng)力成成本增加加的直接接原因是是企業(yè)必必須承擔(dān)擔(dān)額外的的培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用。雇主所要聘聘任的每每個(gè)人的的總勞動(dòng)動(dòng)成本(工資加加培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用)也也會(huì)跟著著增加。影響企業(yè)獲獲得勞動(dòng)動(dòng)力的其其他因素素：如工工作之間間流動(dòng)的的地理障障礙、工工會(huì)的要要求、職職位空缺缺信息的的不對(duì)稱稱、工作作風(fēng)險(xiǎn)大大小和失失業(yè)率也也對(duì)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)狀況產(chǎn)產(chǎn)生影響響。勞動(dòng)力供求求是決定定企業(yè)薪薪酬水平平的主要要因素。影響產(chǎn)品市市場(chǎng)的兩兩個(gè)關(guān)鍵鍵因素是是：產(chǎn)品品市場(chǎng)的的競(jìng)爭(zhēng)程程度和產(chǎn)產(chǎn)品需求求。B 工資資效益理理論（PP3488）：是是決定工工資水平平的重要要依據(jù)。工工資提高高，效益益下降，會(huì)

29、會(huì)導(dǎo)致通通貨膨脹脹，物價(jià)價(jià)上漲，經(jīng)經(jīng)濟(jì)衰退退，企業(yè)業(yè)的人工工成本提提高，產(chǎn)產(chǎn)品的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力下降降，效益益下滑。A 薪酬水水平與薪薪酬競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的含含義（PP3488-3449）：薪酬水水平是指指企業(yè)支支付給不不同崗位位員工各各類(lèi)薪酬酬之和的的平均數(shù)數(shù)。薪酬酬外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力是是指不同同企業(yè)之之間的薪薪酬關(guān)系系，即本本企業(yè)與與外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手相比所所控制和和達(dá)到的的薪酬水水平。它它是企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的基點(diǎn)點(diǎn)，也是是保障薪薪酬制度度體系有有效性的的重要策策略。一一般是通通過(guò)選擇擇高于、低低于或與與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手相同同的薪酬酬水平來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的的。 影響響企業(yè)薪薪酬水平平及外部部競(jìng)爭(zhēng)力力的三大大因素：產(chǎn)

30、品市市場(chǎng)、勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)和企企業(yè)組織織。企業(yè)薪薪酬水平平的控制制關(guān)系到到兩個(gè)基基本目標(biāo)標(biāo)：一是是企業(yè)勞勞動(dòng)力成成本的控控制。二二是各類(lèi)類(lèi)專門(mén)人人才和一一般員工工的吸納納和維系系。A 企企業(yè)薪酬酬策略類(lèi)類(lèi)型（PP3499-3551）：領(lǐng)先型型、跟隨隨型、滯滯后型、混混合型； 1、跟跟隨型薪薪酬策略略。企業(yè)最最常用的的方式。 跟隨隨型薪酬酬策略力力圖使本本企業(yè)的的薪酬成成本接近近產(chǎn)品競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的薪酬酬成本，同同時(shí)使本本企業(yè)吸吸納員工工的能力力接近產(chǎn)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的水平。 許多多以競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)市場(chǎng)和和邊際生生產(chǎn)率為為理論基基礎(chǔ)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)模型型都認(rèn)為為，企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)采采用跟隨隨型薪酬酬策略，這這對(duì)處于于平穩(wěn)

31、發(fā)發(fā)展期的的企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)具有有重要的的意義。 2、領(lǐng)領(lǐng)先型薪薪酬策略略。 能最最大限度度地發(fā)揮揮組織吸吸納和留留住員工工的能力力，同時(shí)時(shí)，把員員工對(duì)薪薪酬的不不滿意度度減低到到最低水水平。 3、滯滯后型薪薪酬策略略。 其強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)薪酬低低于或者者落后于于市場(chǎng)的的薪酬水水平及其其增速，實(shí)實(shí)行本策策略也許許會(huì)影響響企業(yè)吸吸納和留留住所需需要的人人才。但但是，如如果企業(yè)業(yè)能保證證員工在在未來(lái)可可以得到到更高的的收入，如如享受年年終分紅紅、股票票期權(quán)、期期股、員員工參股股等，那那么員工工的責(zé)任任感會(huì)提提高，團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神也會(huì)增增強(qiáng)，從從而企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率也會(huì)提提高。 適宜宜在經(jīng)濟(jì)濟(jì)蕭條時(shí)時(shí)期，或或

32、者企業(yè)業(yè)處在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型、衰衰退等特特殊的時(shí)時(shí)期采用用。 44、混合合型薪酬酬策略。跟跟隨型、領(lǐng)領(lǐng)先型和和滯后型型都是傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略。有些些企業(yè)采采用非傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略方式，它它們根據(jù)據(jù)不同的的員工群群體制定定不同的的薪酬策策略，靈靈活選擇擇薪酬決決策類(lèi)型型。 一般般來(lái)說(shuō)，企企業(yè)的高高層經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理者者，總是是將員工工薪酬問(wèn)問(wèn)題納入入人力資資源管理理的大環(huán)環(huán)境和背背景中。B 各種種激勵(lì)理理論（PP3522）：1、需要層層次理論論。五種需要生理理需要、安安全需要要、社會(huì)會(huì)的需要要、自尊尊的需要要、自我我實(shí)現(xiàn)的的需要。2、雙因素素理論。低級(jí)需要保健健因子，如如薪酬、比比較好的的工作環(huán)環(huán)境

33、。（保保健因子子只有在在原有水水平很低低時(shí)才會(huì)會(huì)起激勵(lì)勵(lì)作用）高級(jí)需要激勵(lì)勵(lì)因子，如如工作的的豐富化化、承擔(dān)擔(dān)責(zé)任、成成就感、認(rèn)認(rèn)同感、有有挑戰(zhàn)性性的工作作機(jī)會(huì)等等。3、需要類(lèi)類(lèi)別理論論。三類(lèi)需要成就就需要、權(quán)權(quán)力需要要、親和和需要4、期望望理論。公式：動(dòng)機(jī)機(jī)=效價(jià)價(jià)期望望工具具 分享理理論（PP3544-3555）：采用利潤(rùn)分分享形式式，但這這種刺激激是有限限的；四四種具體體形式：無(wú)保障障工資的的純利潤(rùn)潤(rùn)分享、有有保障工工資的部部分利潤(rùn)潤(rùn)分享、按按利潤(rùn)的的一定比比重分享享、年終終或年中中一次性性分紅。A 企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)措施（PP3544）：（內(nèi)內(nèi)部和外外部）1、 內(nèi)內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)。三個(gè)個(gè)特征：人的

34、內(nèi)內(nèi)在動(dòng)機(jī)機(jī)，人的的行為完完全取決決于自身身，并沒(méi)沒(méi)有外界界刺激迫迫使他采取行動(dòng)；是人為為了自我我實(shí)現(xiàn)而而采取的的行動(dòng)，無(wú)無(wú)須外力力驅(qū)使；使人在在行動(dòng)中中獲得愉愉悅和滿滿足。 對(duì)企企業(yè)人員員產(chǎn)生內(nèi)內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)作用的的五個(gè)因因素：工工作本身身、工作作成果、個(gè)個(gè)人因素素、閑暇暇時(shí)間、與與上級(jí)的的良好關(guān)關(guān)系。2、外部激激勵(lì)。三個(gè)特征：是在外外界的需需求和外外力作用用下人的的行為；需要外外力驅(qū)使使；通過(guò)將將行為結(jié)結(jié)果和渴渴望的回回報(bào)聯(lián)系系起來(lái)達(dá)達(dá)到刺激激人采取取行動(dòng)的的目的。對(duì)企業(yè)人員員產(chǎn)生外外部激勵(lì)勵(lì)作用的的三個(gè)因因素：物物質(zhì)報(bào)酬酬、非物物質(zhì)報(bào)酬酬、懲罰罰與監(jiān)督督。外部激勵(lì)分分為物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)和和社會(huì)感感

35、情激勵(lì)勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)工資資、獎(jiǎng)金金、其他他各種福福利待遇遇等物質(zhì)質(zhì)性的資資源；社會(huì)感情激激勵(lì)友誼、溫溫暖、特特殊的親親密關(guān)系系、信任任、認(rèn)可可、表?yè)P(yáng)揚(yáng)、尊重重、榮譽(yù)譽(yù)等社會(huì)會(huì)感情性性的資源源；與物質(zhì)需要要相比，社社會(huì)感情情激勵(lì)是是較高層層次的。A 評(píng)評(píng)價(jià)薪酬酬制度的的目的（PP3577）：1、不斷完完善企業(yè)業(yè)員工的的薪酬激激勵(lì)方案案。2、提出更更加適合合企業(yè)自自身特點(diǎn)點(diǎn)的薪酬酬激勵(lì)方方案。3、充分發(fā)發(fā)揮薪資資福利制制度的保保障與激激勵(lì)職能能。B 優(yōu)優(yōu)化薪酬酬制度的的特征（PP3577）： 1從從勞動(dòng)者者的角度度看，薪薪酬制度度應(yīng)當(dāng)達(dá)達(dá)到以下下要求：簡(jiǎn)單明明了，便便于核算算；工資差差別是可可以認(rèn)同

36、同的；同工同同酬，同同績(jī)效同同酬；至少能能保證基基本生活活；對(duì)企業(yè)業(yè)未來(lái)有有安定感感，能調(diào)調(diào)動(dòng)工作作積極性性。2從企業(yè)業(yè)的角度度看，薪薪酬制度度應(yīng)當(dāng)達(dá)達(dá)到以下下要求：提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益；發(fā)揮員員工的勞勞動(dòng)潛能能；有助于于員工之之間的團(tuán)團(tuán)結(jié)協(xié)作作；能夠吸吸引高效效率、合合格的勞勞動(dòng)力。B 薪酬酬制度評(píng)評(píng)價(jià)的步步驟（PP3588）： (一)員工薪薪酬滿意意度調(diào)查查調(diào)查方式包包括：?jiǎn)枂?wèn)卷調(diào)查查、直接接面談、聘聘請(qǐng)專業(yè)業(yè)咨詢公公司。 (二)調(diào)調(diào)查分析析。 首先，要要了解企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)和和工作流流程；其其次，要要掌握企企業(yè)工資資總額和和有關(guān)的的財(cái)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)；最最后，要要明確企企業(yè)薪酬酬制度

37、的的內(nèi)容和和各類(lèi)員員工的薪薪酬水平平。 A (三)對(duì)對(duì)工資方方案進(jìn)行行評(píng)價(jià)工資資方案的的評(píng)價(jià)內(nèi)內(nèi)容主要要有：（管管理狀況況、明確確性、能能力性、激激勵(lì)性、安安全性）1對(duì)工資資方案管管理狀況況的評(píng)價(jià)價(jià)。是否否每年一一次工資資調(diào)查；是否聽(tīng)聽(tīng)取員工工意見(jiàn)；是否定定期修訂訂等。 22對(duì)工工資方案案明確性性的評(píng)價(jià)價(jià)。工資資表是否否明確；在工資資提升和和發(fā)獎(jiǎng)金金時(shí)是否否進(jìn)行人人事考核核；各種種規(guī)章是是否完備備；津貼貼種類(lèi)是是否過(guò)多多。 3對(duì)工資資方案能能力性的的評(píng)價(jià)。是是否采用用工作工工資或能能力工資資；是否否進(jìn)行職職務(wù)分析析與職務(wù)務(wù)評(píng)價(jià)；是否通通過(guò)能力力或技能能測(cè)評(píng)、資資格考試試、考核核制度等等決定薪薪

38、酬等級(jí)級(jí)。 4對(duì)工資資方案激激勵(lì)性的的評(píng)價(jià)。是是否根據(jù)據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量量)、利利潤(rùn)額等等確定業(yè)業(yè)績(jī)工資資或獎(jiǎng)金金；獎(jiǎng)金金是否采采用利潤(rùn)潤(rùn)分配或或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方式式。5對(duì)工資資方案安安全性的的評(píng)價(jià)。工工資水平平是否達(dá)達(dá)到生活活費(fèi)水平平要求；工資水水平是否否達(dá)到市市場(chǎng)一般般水平；工資的的提高率率是否高高于勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率的提高高率；工工資總額額占銷(xiāo)售售額或總總成本等等的比例例是否合合適。第五章：薪酬管管理第二節(jié)節(jié) 各各種薪酬酬激勵(lì)模模式的選選擇與設(shè)設(shè)計(jì)（PP3633-3992）A 經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年薪薪制的特特點(diǎn)（PP3633）：1其核核心和宗宗旨是把把企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的的利益同同本企業(yè)業(yè)職工的的利益相相分離，以以

39、確保資資產(chǎn)所有有者的利利益。 2能能夠從工工資制度度上突出出經(jīng)營(yíng)者者的重要要地位，增增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的責(zé)責(zé)任感，強(qiáng)強(qiáng)化責(zé)任任、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成成果和應(yīng)應(yīng)得利益益的一致致性。 3能能夠較好好地體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的的工作特特點(diǎn)。企企業(yè)一般般以一年年作為一一個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周周期，因因此，以以年度為為單位考考核確定定經(jīng)營(yíng)者者的收入入水平，能能夠更好好地將收收入與業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系系起來(lái)，使使其收入入較充分分地體現(xiàn)現(xiàn)付出的的勞動(dòng)和和經(jīng)營(yíng)的的薪酬管管理業(yè)績(jī)績(jī)。4使經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的收收入公開(kāi)開(kāi)化、規(guī)規(guī)范化。實(shí)實(shí)行年薪薪制以后后，經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的收收入要由由其年薪薪主管部部門(mén)確定定，并經(jīng)經(jīng)過(guò)考核核、審計(jì)計(jì)等嚴(yán)格格的程序序后再行行支付。經(jīng)經(jīng)

40、營(yíng)者按按年薪取取得收入入后，除除了按法法律法規(guī)規(guī)的規(guī)定定享受社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)、福利利和住房房等待遇遇外，不不得再獲獲取企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的工 資資、獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼等其他他收入。A 風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)抵押押金（PP3744）： 1、GG模式。企企業(yè)每年年從經(jīng)營(yíng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入中中提取550作作為風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)基金存存留企業(yè)業(yè)。 2、NN模式。風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)抵押押金為基基礎(chǔ)年薪薪標(biāo)準(zhǔn)的的50。 3、YY模式。經(jīng)經(jīng)營(yíng)者上上崗時(shí)，必必須以基基本年薪薪的2倍倍的數(shù)額額繳納風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)抵押押金。 4、WWX模式式。 經(jīng)營(yíng)者者應(yīng)按規(guī)規(guī)定繳納納風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金。風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)抵押押金原則則上由本本人用現(xiàn)現(xiàn)金向王王管部門(mén)門(mén)一次足足額繳納納。經(jīng)營(yíng)者每每年風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)工

41、資收收入的22050，應(yīng)用用于增加加風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金。企業(yè)未完完成批準(zhǔn)準(zhǔn)認(rèn)可的的資產(chǎn)增增值目標(biāo)標(biāo)，經(jīng)營(yíng)營(yíng)者不得得享受風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)工資資。企業(yè)業(yè)未完成成資產(chǎn)增增值目標(biāo)標(biāo)，比目目標(biāo)值下下降幅度度在200以內(nèi)內(nèi)的，按按501000的的比例扣扣減經(jīng)營(yíng)營(yíng)者繳納納的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押金金；比目目標(biāo)值下下降幅度度超過(guò)220的的，風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押金金本金全全部扣除除。凡當(dāng)當(dāng)年度發(fā)發(fā)生扣減減風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者又又繼續(xù)下下年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)應(yīng)按規(guī)定定補(bǔ)足風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)抵押押金。5、J模式式。沒(méi)有有規(guī)定經(jīng)經(jīng)營(yíng)者繳繳納風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押金金。（此節(jié)其他他重點(diǎn)較較混亂，故故再另列列）B 股票票期權(quán)的的概念（PP3766）：又稱購(gòu)購(gòu)股權(quán)計(jì)計(jì)劃或購(gòu)購(gòu)股選擇擇權(quán)

42、。其其基本內(nèi)內(nèi)容是公公司贈(zèng)與與被授予予人在未未來(lái)規(guī)定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)以約定定價(jià)格(行權(quán)價(jià)價(jià)格)購(gòu)購(gòu)買(mǎi)本公公司股票票的選擇擇權(quán)。行行權(quán)前被被授予人人沒(méi)有任任何現(xiàn)金金收益，行行權(quán)后市市場(chǎng)價(jià)格格與行權(quán)權(quán)價(jià)格之之間的差差價(jià)是被被授予人人獲得的的期權(quán)收收益。期權(quán)是公司司贈(zèng)與被被授予人人在未來(lái)來(lái)才能實(shí)實(shí)現(xiàn)的一一種不確確定收入入。經(jīng)理股票期期權(quán)(EExeccutiiveSStocckOpptioon，EESO)特指公公司贈(zèng)與與經(jīng)理人人員的一一種權(quán)利利，持有有這種權(quán)權(quán)利的經(jīng)經(jīng)理人可可以在規(guī)規(guī)定時(shí)間間內(nèi)以行行權(quán)價(jià)格格購(gòu)買(mǎi)本本公司股股票。行行權(quán)以后后，個(gè)人人收益為為行權(quán)價(jià)價(jià)與行權(quán)權(quán)日市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)之間間的差價(jià)價(jià)。經(jīng)理理人可以

43、以自行決決定在任任何時(shí)間間出售行行權(quán)所得得股票。A 股股票期權(quán)權(quán)的特點(diǎn)點(diǎn)（P3376）：1股票票期權(quán)是是權(quán)利而而非義務(wù)務(wù)，即經(jīng)經(jīng)營(yíng)者買(mǎi)買(mǎi)與不買(mǎi)買(mǎi)完全享享有自由由，公司司無(wú)權(quán)干干涉。從從這個(gè)意意義上說(shuō)說(shuō)，期權(quán)權(quán)是一種種額外的的獎(jiǎng)勵(lì)。如如果行權(quán)權(quán)時(shí)股價(jià)價(jià)上升，則則獲利較較大，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者將將行使期期權(quán)；如如果行權(quán)權(quán)時(shí)股價(jià)價(jià)下跌，則則經(jīng)營(yíng)者者將放棄棄行權(quán)，沒(méi)沒(méi)有任何何損失。期期權(quán)是重重在激勵(lì)勵(lì)，而沒(méi)沒(méi)有約束束作用。因因此，這這種激勵(lì)勵(lì)形式受受到經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的普普遍歡迎迎。2這種種權(quán)利是是公司無(wú)無(wú)償“贈(zèng)贈(zèng)送”的的，實(shí)質(zhì)質(zhì)上是贈(zèng)贈(zèng)送股票票期權(quán)的的價(jià)”。3股股票不能能免費(fèi)得得到，必必須支付付“行權(quán)權(quán)價(jià)”。4期權(quán)權(quán)

44、是經(jīng)營(yíng)營(yíng)者一種種不確定定的預(yù)期期收入，這這種收入入是在市市場(chǎng)中實(shí)實(shí)現(xiàn)的，企企業(yè)沒(méi)有有現(xiàn)金支支出，有有利于降降低企業(yè)業(yè)激勵(lì)成成本，因因此也受受到企業(yè)業(yè)投資人人的歡迎迎5. 股票票期權(quán)的的最大特特點(diǎn)在于于，它將將企業(yè)的的資產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量變成成了經(jīng)營(yíng)營(yíng)者收人人函數(shù)中中的一個(gè)個(gè)重要變變量，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)營(yíng)者與投投資者利利益的高高度一致致。C 經(jīng)理理股票期期權(quán)ESSO分為為兩種類(lèi)類(lèi)型（PP3777）：即：激勵(lì)型型期權(quán)（法法定股票票期權(quán)）和和非法定定股票期期權(quán)。C 股票票期權(quán)贈(zèng)贈(zèng)與計(jì)劃劃（P3378-3822）： 股票期期權(quán)設(shè)計(jì)計(jì)，實(shí)際際上就是是制訂股股票期權(quán)權(quán)贈(zèng)與計(jì)計(jì)劃的過(guò)過(guò)程。贈(zèng)贈(zèng)與計(jì)劃劃的內(nèi)容容一般包

45、包括：股股票期權(quán)權(quán)的授予予，即確確定期權(quán)權(quán)的獲受受人；行行權(quán)，即即行使股股票期權(quán)權(quán)；股票票期權(quán)的的贈(zèng)與時(shí)時(shí)機(jī)和數(shù)數(shù)目；股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)價(jià)價(jià)的確定定；權(quán)利利變更及及喪失；股票期期權(quán)的執(zhí)執(zhí)行方法法；股票票期權(quán)行行權(quán)所需需股票來(lái)來(lái)源渠道道；對(duì)股股票期權(quán)權(quán)計(jì)劃的的管理等等。 股票票期權(quán)贈(zèng)贈(zèng)與計(jì)劃劃包括以以下幾個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容： 1、參參與范圍圍。ESSO的主主要對(duì)象象是公司司的經(jīng)理理。 2、股股票期權(quán)權(quán)的行權(quán)權(quán)價(jià)。有三種形式式：低于于現(xiàn)值（也也稱現(xiàn)值值有利法法）、高高于現(xiàn)值值（也稱稱現(xiàn)值不不利法）、等等于現(xiàn)值值（也稱稱現(xiàn)值等等利法）。 3、股股票期權(quán)權(quán)行使期期限。一般不超過(guò)過(guò)l0年年，強(qiáng)制制持有期期為

46、35年不不等。到到期后自自動(dòng)結(jié)束束。獲受人只有有在授予予期結(jié)束束后，才才能獲取取行使權(quán)權(quán)。在能能夠行使使的時(shí)候候，也只只能按照照授予時(shí)時(shí)間表，每每年執(zhí)行行其中一一定的比比例。行權(quán)后只能能持有，不不能出售售。 4、贈(zèng)贈(zèng)與時(shí)機(jī)機(jī)與授予予數(shù)量。 一般般來(lái)說(shuō)，EESO是是無(wú)償授授予的。 期權(quán)權(quán)為獲受受人私有有，不得得轉(zhuǎn)讓，除除非通過(guò)過(guò)遺囑轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓給繼繼承人，獲獲受人不不得以任任何形式式出售、交交換、記記賬、抵抵押、償償還債務(wù)務(wù)，或以以利息支支付給有有關(guān)或無(wú)無(wú)關(guān)的第第三方。 5、股股票期權(quán)權(quán)行權(quán)所所需股票票來(lái)源。 兩個(gè)個(gè)來(lái)源：一是公公司發(fā)行行新股票票；二是是通過(guò)留留存股票票賬戶回回購(gòu)股票票。 6、股股票期

47、權(quán)權(quán)的執(zhí)行行方法。三三種方法法：現(xiàn)金金行權(quán)、無(wú)無(wú)現(xiàn)金行行權(quán)和無(wú)無(wú)現(xiàn)金行行權(quán)并出出售。 7、對(duì)對(duì)股票期期權(quán)計(jì)劃劃的管理理。實(shí)行兩兩級(jí)管理理，公司司通過(guò)公公司的董董事會(huì)管管理實(shí)施施股票期期權(quán)計(jì)劃劃。 為避免免經(jīng)理人人操作信信息披露露和制造造概念，增增大不正正當(dāng)?shù)钠谄跈?quán)獲利利空間，在在行權(quán)時(shí)時(shí)必須作作出嚴(yán)格格規(guī)定，比比如在重重大信息息披露前前后100個(gè)交易易日不得得行權(quán)等等。B 期期股的特特點(diǎn)（PP3822）：1期期股是當(dāng)當(dāng)期(簽簽約時(shí)或或任期初初始)的的購(gòu)買(mǎi)行行為，股股票權(quán)益益在未來(lái)來(lái)兌現(xiàn)。2期期股既可可以出資資購(gòu)買(mǎi)得得到，也也可以通通過(guò)贈(zèng)與與、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等方式式獲得。3經(jīng)經(jīng)營(yíng)者被被授予期期股后，在在

48、到期前前是不能能轉(zhuǎn)讓或或兌現(xiàn)的的，因此此，期股股既有激激勵(lì)作用用，又有有約束作作用。A 股股票期權(quán)權(quán)與期股股的區(qū)別別：（PP3822）：11購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)時(shí)間不不同。期期股是當(dāng)當(dāng)期(簽簽約時(shí)或或任期初初始)的的購(gòu)買(mǎi)行行為，股股票權(quán)益益在未來(lái)來(lái)兌現(xiàn)。而而期權(quán)則則是未來(lái)來(lái)的購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)行為，購(gòu)購(gòu)買(mǎi)之時(shí)時(shí)即是權(quán)權(quán)益兌現(xiàn)現(xiàn)之日，可可以“即即買(mǎi)即賣(mài)賣(mài)”。2獲獲取方式式不同。期期股既可可以出資資購(gòu)買(mǎi)得得到，也也可以通通過(guò)贈(zèng)與與、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等方式式獲得，而而期權(quán)在在行權(quán)時(shí)時(shí)必須通通過(guò)出資資購(gòu)買(mǎi)才才能獲得得。3約約束機(jī)制制不同。經(jīng)經(jīng)營(yíng)者在在被授予予期股后后，個(gè)人人已支付付了一定定數(shù)量的的資金，但但在到期期前只有有分紅權(quán)權(quán)，沒(méi)有

49、有轉(zhuǎn)讓權(quán)權(quán)和變現(xiàn)現(xiàn)權(quán)，因因此，期期股既有有激勵(lì)作作用，又又有約束束作用，是是一把“雙雙刃劍”；而期權(quán)權(quán)則是獲獲得了一一種購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)股票的的權(quán)利，如如果行權(quán)權(quán)時(shí)股價(jià)價(jià)下跌，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者可可以放棄棄行權(quán)，個(gè)個(gè)人利益益不受任任何損失失，因此此，期權(quán)權(quán)只有激激勵(lì)作用用，而沒(méi)沒(méi)有約束束作用。4適用范范圍不同同。期股股適用于于所有企企業(yè)，期期權(quán)只適適用于上上市公司司。C 經(jīng)經(jīng)營(yíng)者期期股的原原則（PP3833）： 經(jīng)營(yíng)者者期股試試點(diǎn)應(yīng)該該堅(jiān)持按按比例有有償認(rèn)購(gòu)購(gòu)的原則則，堅(jiān)持持經(jīng)營(yíng)者者激勵(lì)機(jī)機(jī)制與約約束機(jī)制制相結(jié)合合，經(jīng)營(yíng)營(yíng)者責(zé)權(quán)權(quán)利相結(jié)結(jié)合，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者短短期利益益與長(zhǎng)期期利益相相結(jié)合，按按勞分配配與按生生產(chǎn)要素素分

50、配相相結(jié)合，管管人與管管資產(chǎn)相相結(jié)合，大大膽探索索與穩(wěn)妥妥操作相相結(jié)合。A 期期股激勵(lì)勵(lì)的對(duì)象象（P3383）董事事長(zhǎng)和總總裁、經(jīng)經(jīng)理。B 期股股激勵(lì)的的主體（PP3833）：例如，B模模式規(guī)定定：對(duì)董董事長(zhǎng)激激勵(lì)的主主體是公公司股東東會(huì)或出出資人；S模式式規(guī)定：對(duì)國(guó)資資授權(quán)經(jīng)經(jīng)營(yíng)公司司董事長(zhǎng)長(zhǎng)的激勵(lì)勵(lì)主體為為出資方方；對(duì)國(guó)國(guó)資授權(quán)權(quán)經(jīng)營(yíng)公公司所屬屬國(guó)有獨(dú)獨(dú)資企業(yè)業(yè)董事長(zhǎng)長(zhǎng)的激勵(lì)勵(lì)主體為為國(guó)資授授權(quán)經(jīng)營(yíng)營(yíng)公司；對(duì)國(guó)有有資產(chǎn)控控股企業(yè)業(yè)董事長(zhǎng)長(zhǎng)的激勵(lì)勵(lì)主體為為股東會(huì)會(huì)或出資資方。而S、B、JJ三種模模式均規(guī)規(guī)定：對(duì)對(duì)經(jīng)理期期股激勵(lì)勵(lì)的主體體是公司司董事會(huì)會(huì)。C 經(jīng)營(yíng)營(yíng)者期股股的獲取取方式和和數(shù)量

51、（PP3844）：期股的獲得得是以現(xiàn)現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)一定的的股份或或以一定定的財(cái)產(chǎn)產(chǎn)抵押為為前提條條件的；期股限限額也是是與購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)股份的的出資額額或抵押押財(cái)產(chǎn)的的多少成成比例的的。C 期股股變現(xiàn)或或終止服服務(wù)的處處理（PP3844）：期股變變現(xiàn)，主主要涉及及兩個(gè)問(wèn)問(wèn)題：一一是變現(xiàn)現(xiàn)的條件件，二是是變現(xiàn)的的價(jià)格。A 員工工持股制制度（EESOPP）的產(chǎn)產(chǎn)生（PP3855）：是由企業(yè)員員工擁有有本企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)的的一種股股份制形形式。B 員工工持股計(jì)計(jì)劃的原原則（PP3866）：1廣泛參參與原則則。即要要求公司司員工廣廣泛參與與，至少少要求770的的員工參參2. 有限限原則。即即限制每每個(gè)員工工所得股股票的

52、數(shù)數(shù)量。3按勞分分配原則則。凡付付出勞動(dòng)動(dòng)的員工工就應(yīng)獲獲得收入入，如同同投入資資本，就就能獲得得利潤(rùn)一一樣。此此外，企企業(yè)一般般還規(guī)定定，新員員工必須須要認(rèn)購(gòu)購(gòu)企業(yè)的的股份，初初始股份份通常與與其工資資水平相相適應(yīng)，且且必須在在規(guī)定的的認(rèn)購(gòu)期期購(gòu)買(mǎi)。A 員工工持股的的分類(lèi)（PP3866）：福福利分配配型和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)交易易型。 (一)福利分分配型員員工持股股。 福利分分配型員員工持股股的主要要形式和和做法如如下： 1年終終分享利利潤(rùn)以股股票形式式發(fā)放。2美國(guó)的的員工持持股計(jì)劃劃(ESSOP)。3按月、按按季或年年終時(shí)向向員工贈(zèng)贈(zèng)送股票票或期權(quán)權(quán)。贈(zèng)送送股票或或期權(quán)，過(guò)過(guò)去主要要是針對(duì)對(duì)經(jīng)理和和高層

53、管管理者，目目前這一一做法已已經(jīng)逐步步擴(kuò)大到到普通員員工。4向員工工提供購(gòu)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)業(yè)股票的的權(quán)限和和優(yōu)惠。5儲(chǔ)蓄換換取購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)股票的的權(quán)利。 (二)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)交易易型員工工持股 可分為為三種情情況：日日本模式式、美國(guó)國(guó)模式、合合作制企企業(yè)的員員工持股股。A 企企業(yè)內(nèi)部部員工的的持股計(jì)計(jì)劃（PP3899）：其其表現(xiàn)形形式可以以是股票票、認(rèn)購(gòu)購(gòu)權(quán)證、出出資證明明書(shū)等。C 員工工持股計(jì)計(jì)劃可行行性研究究（P3390）： ESOOP項(xiàng)目目的可行行性研究究涉及實(shí)實(shí)施員工工持股計(jì)計(jì)劃的目目的、政政策的允允許程度度、對(duì)企企業(yè)預(yù)期期激勵(lì)效效果的評(píng)評(píng)價(jià)、財(cái)財(cái)務(wù)計(jì)劃劃、股東東的意見(jiàn)見(jiàn)統(tǒng)一等等多方面面的內(nèi)容容。C 對(duì)對(duì)企

54、業(yè)進(jìn)進(jìn)行全面面價(jià)值評(píng)評(píng)估（PP3900）： 企業(yè)價(jià)價(jià)值高估估，顯然然員工不不會(huì)購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)；而企企業(yè)價(jià)值值低估，則則損壞企企業(yè)所有有者的利利益，在在我國(guó)則則主要表表現(xiàn)為國(guó)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)的流失失。B 確定定員工持持股的份份額和分分配比例例（P3390）： 在確定定員工持持股的比比例時(shí)，既既要考慮慮對(duì)員工工激勵(lì)的的需要，也也要考慮慮員工的的勞動(dòng)貢貢獻(xiàn)所應(yīng)應(yīng)得的報(bào)報(bào)酬股份份。另外外，員工工持股的的比例也也要與計(jì)計(jì)劃的動(dòng)動(dòng)機(jī)相一一致，既既能夠起起到激勵(lì)勵(lì)員工的的作用，又又不會(huì)損損壞企業(yè)業(yè)所有者者的利益益。A 持持股人員員的參與與范圍（PP3911）： 員工持持股制度度側(cè)重于于長(zhǎng)期激激勵(lì)，要要求參與與人員與與企業(yè)

55、有有長(zhǎng)期相相對(duì)穩(wěn)定定的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。參參股員工工應(yīng)該是是有在所所在企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期工工作的愿愿望，并并與企業(yè)業(yè)簽訂了了無(wú)固定定期限或或有較長(zhǎng)長(zhǎng)固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同的的員工。不宜列入?yún)⑴c范圍圍的包括括：離退休休人員、短短期合同同制員工工、試用用工、臨臨時(shí)工；即使是是與企業(yè)業(yè)簽訂了了較長(zhǎng)固固定期限限的勞動(dòng)動(dòng)合同，但但有跡象象表明其其不愿與與企業(yè)保保持長(zhǎng)久久勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的員員工。B 員工工持股比比例和股股份認(rèn)購(gòu)購(gòu)（P3391）： 1、合合理確定定員工總總股金及及其占總總股金的的比例。合適和和比例主主要決定定因素有有：需要員員工在多多大程度度上參與與經(jīng)營(yíng)決決策和管管理；員工認(rèn)認(rèn)購(gòu)股份份的積極極性和出出資能力力

56、如何；企業(yè)具具備素質(zhì)質(zhì)較高的的薪酬管管理；要確定定個(gè)人的的股金及及其在總總股本中中的比例例。 經(jīng)營(yíng)者者持股數(shù)數(shù)額一般般以本企企業(yè)員工工平均持持股數(shù)的的5115倍為為宜。 2、認(rèn)認(rèn)購(gòu)股份份的數(shù)量量必須有有上下限限的限制制。A 專業(yè)業(yè)技術(shù)/研發(fā)人人員薪資資制度的的設(shè)計(jì)相相關(guān)問(wèn)題題如下：工工作價(jià)值值的衡量量（P3355）：取決于于創(chuàng)造力力、解決決問(wèn)題的的能力及及專業(yè)智智能；工工作成效效不能立竿見(jiàn)見(jiàn)影；人人員素質(zhì)質(zhì)的特殊殊要求（PP3555）：高高學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富；重視視工作成成就和工工作內(nèi)容容；自我期望及及對(duì)工作作環(huán)境要要求高；薪薪酬政策策與策略略（P3355）：著眼于于對(duì)外具具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性、取取決

57、于市市場(chǎng)的供供需情況況；市場(chǎng)供應(yīng)不足足，薪酬酬較高于于一般工工程人員員；可酌酌情給予予開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金或利利潤(rùn)分享享；薪資資制度設(shè)設(shè)計(jì)的原原則（PP3933）：人人力資本本投資補(bǔ)補(bǔ)償與回回報(bào)、高高產(chǎn)出高高報(bào)酬、反反映科技人才稀缺缺性、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)優(yōu)先、尊尊重知識(shí)識(shí)、尊重重人才；薪資資模式（PP3944）：?jiǎn)螁我坏母吒吖べY、較較高的工工資加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、較較高的工工資加科科技成果果轉(zhuǎn)化提成制；科研項(xiàng)項(xiàng)目工資資制（PP3944）：按按任務(wù)定定工資，激激勵(lì)研發(fā)發(fā)人員快快出成果果；股權(quán)激激勵(lì)（PP3944）：具具體形式式包括：股份優(yōu)優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)權(quán)、贈(zèng)贈(zèng)送干股股、科研研成果折折股、具有長(zhǎng)期激激勵(lì)機(jī)制制的股票票期權(quán)、兼兼

58、有激勵(lì)勵(lì)與約束束機(jī)制的的期股。A 管理理人員薪薪資制度度的設(shè)計(jì)計(jì)相關(guān)問(wèn)問(wèn)題如下下：工作作價(jià)值的的衡量（PP3555）：取取決于部部門(mén)的職職權(quán)及管管理幅度度、企業(yè)業(yè)整體績(jī)績(jī)效及部部門(mén)團(tuán)體體績(jī)效；人員員素質(zhì)的的特殊要要求（PP3566）：較較資深且且多專長(zhǎng)長(zhǎng)；”名名“甚于于”利“；擅長(zhǎng)溝溝通、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)規(guī)劃；薪酬酬政策與與措施（PP3566）：取取決于企企業(yè)規(guī)模模、員工工人數(shù)及及福利能能力、企企業(yè)效益益；享有較高的的分紅及及獎(jiǎng)金，特特別的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金或目標(biāo)標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，額額外知福福利，非非財(cái)務(wù)性性補(bǔ)償；薪酬酬構(gòu)成（PP3955）：基基本薪酬酬、短期期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)長(zhǎng)期獎(jiǎng)金金、福利利與服務(wù)務(wù)；薪酬酬管理（

59、PP3955）：基基本薪酬酬比重較較小，短短期獎(jiǎng)金金和長(zhǎng)期期獎(jiǎng)金比比重較大大；薪酬酬管理策策略（PP3966）：與與經(jīng)營(yíng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系系在一起起、確定定正確的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方法法、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與股東之間間的平衡衡、更好好地支持持企業(yè)文文化；管理理層與員員工之間間薪酬溝溝通的重重要性（PP3977）：針針對(duì)薪酬酬政策及及其目的的進(jìn)行溝溝通、吸吸收員工工參與制制度設(shè)計(jì)計(jì)、促進(jìn)進(jìn)管理者者和員工工之間的的相互信信任，會(huì)會(huì)使帶有有缺陷的的薪酬系系統(tǒng)變得得更為有有效。A 銷(xiāo)售售人員薪薪資制度度的設(shè)計(jì)計(jì)相關(guān)問(wèn)問(wèn)題如下下：工作作價(jià)值的的衡量（PP3577）：取取決于正正確的經(jīng)經(jīng)營(yíng)思想想，經(jīng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)售藝藝術(shù)和策策略技能能；企

60、業(yè)業(yè)整體的的績(jī)效；人員員素質(zhì)的的特殊要要求（PP3577）：年年富力強(qiáng)強(qiáng)、知識(shí)識(shí)面廣、多多專長(zhǎng)；重視“激激勵(lì)成果果”及“承承諾”；擅長(zhǎng)溝溝通和對(duì)對(duì)信息的的定奪；薪酬酬政策與與措施（PP3577）：取取決于企企業(yè)效益益；中高高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)人才短短缺，薪薪酬較高高于一般般管理人人員、工工程人員員；對(duì)于于市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)發(fā)、市市場(chǎng)占有有率有重重大突破破者應(yīng)給給予特殊殊獎(jiǎng)金；薪酬酬方案（PP3977）：純純傭金制制；基本本薪酬+傭金；薪酬酬計(jì)劃（PP3977）：基基本薪酬酬+獎(jiǎng)金金；基本本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金；薪酬酬方案設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟（P3397-3988）：評(píng)評(píng)估現(xiàn)有有的薪酬酬計(jì)劃、設(shè)設(shè)計(jì)新的的薪酬方方案、執(zhí)執(zhí)行新的