人力資源管理之供求預測

1、需求預測的變量替換單法供給預測德爾菲法短期預測方方法分合性預測測法計算機模擬擬法經驗預測法法描述法模型推斷法法上級估算法法隨機網絡模模式法統(tǒng)計預測法法長期預測方方法人力資源供供需綜合合平衡需求預測的的變量預測所涉及及的變量量與一個個組織運運做經營營過程所所涉及的的變量是是共同的的。與人人力資源源管理、人人力計劃劃相關的的變量包包括：顧客的的需求變變化生生產需求求勞動動力成本本趨勢可利用用的勞動動力（失失業(yè)率）每一工種所需要的雇員人數(shù)追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（趨勢）政府的方針政策的影響勞動力費用工作小時的變化退休年齡的變化社會安全福利保障在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）

2、的技能和數(shù)量需求時，必須根據(jù)組織的特殊環(huán)境，認真考慮上述變量，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。替換單法這種方法最最早用于于人力資資源供給給預測，后后來也應應用于需需求預測測。如圖圖所示。在在現(xiàn)有人人員分布布狀況，未未來理想想人員分分布和流流失率已已知的條條件下，由由待補充充職位空空缺所要要求的晉晉升量和和人員補補充量即即可知人人力資源源供給量量。供給預測公司職工的的供給預預測就是是為滿足足公司對對職工的的需求，而而對將來來某個時時期內，公公司從其其內部和和外部所所能得到到的職工工的數(shù)量量和質量量進行

3、預預測。職職工供給給預測一一般包括括以下幾幾方面的的內容：（1）分析公公司目前前的職工工狀況，如如公司職職工的部部門分布布、技術術知識水水平、工工種、年年齡構成成等，了了解公司司職工的的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，必

4、須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。影響職工供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素其中具體包括：（1）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；（2）其他公司對勞動力的需求狀況；（3）公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；（4）公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?；?）公司所在地對人們的吸引力；（6）公司本身對人們的吸引力；（7）公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；（8）公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件。2、全國性因素其中具體包括：（1）全國勞動人口的增長趨勢；（2）全國對各類人員的需求程度；（3）各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；（4）教育制度變革而產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；

5、（5）國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。德爾菲法德爾菲法是是有關專專家對企企業(yè)組織織某一方方面的發(fā)發(fā)展的觀觀點達成成一致的的結構性性方法。使使用該方方法的目目的是通通過綜合合專家們們各自的的意見來來預測某某一方面面的發(fā)展展。德爾爾菲法應應注意的的地方是是：由于專專家組成成成員之之間存在在身份和和地位上上的差別別以及其其他社會會原因，有有可能使使其中一一些人因因不愿批批評或否否定其他他人的觀觀點而放放棄自己己的合理理主張。要要防止這這類問題題的出現(xiàn)現(xiàn)，必須須避免專專家們面面對面的的集體討討論，而而是由專專家單獨獨提出意意見。對專專家的挑挑選應基基于其對對企業(yè)內內外部情情況的了了解程度度。專家家可以是是第

6、一線線的管理理人員，也也可以是是企業(yè)高高層管理理人員和和外請專專家。例例如，在在估計未未來企業(yè)業(yè)對勞動動力需求求時，企企業(yè)可以以挑選人人事、計計劃、市市場、生生產及銷銷售部門門的經理理作為專專家。德德爾菲法法的基本本原理按按預測的的程序可可簡要地地概括為為四步。首先，作預測籌劃。預測籌劃工作包括：確定預測的課題及各預測項目；設立負責預測組織工作的臨時機構；選擇若干名熟悉所預測課題的專家。然后，由專家進行預測。預測機構把包含預測項目的預測表及有關背景材料寄送給各位專家，各專家以匿名方式獨自對問題作出判斷或預測。再后，進行統(tǒng)計與反饋。專家意見匯總后，預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合成新的預測

7、表，并把它再分別寄送給各位專家，由專家們對新預測表做出第二輪判斷或預測。如此反復須經過幾輪，通常為3-4輪，專家的意見趨于一致。最后，表述預測結果。即由預測機構把經過幾輪專家預測而形成的結果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來。德爾菲法的特征是：（1）吸收專家參與預測，充分利用專家的經驗和學識；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷；（3）預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。德爾菲法的這些特點使它成為一種最為有效的判斷預測法。利用德爾菲法進行人力資源的需求預測應注意以下原則：（1）為專家提供充分的信息，使其有足夠的根據(jù)做出判斷。例如，為專家提供所收集的有關企業(yè)人員安排及

8、經營趨勢的歷史資料和統(tǒng)計分析結果等等。（2）所提問的問題應是專家能夠回答的問題。（3）允許專家粗略的估計數(shù)字，不要求精確。但可以要求專家說明預計數(shù)字的準確程度。（4）盡可能將過程簡化，不問與預測無關的問題。（5）保證所有專家能夠從同一角度去理解員工分類和其他有關定義。（6）向專家講明預測對企業(yè)和下屬單位的意義，以爭取他們對德爾菲法的支持。短期預測方方法對企業(yè)的人人力資源源需求的的數(shù)量的的年短期期分析可可以采用用工作負負荷分析析法。用用工作負負荷分析析法進行行短期人人力資源源需求預預測的基基本步驟驟是：由由銷售預預測決定定工作量量，按工工作量制制定生產產進程，然然后決定定所需人人力的數(shù)數(shù)量，再再

9、從工作作力分析析入手，明明確企業(yè)業(yè)實際工工作力和和需要補補充的人人力。（11）銷銷售預測測。銷售售預測的的一般方方法為：A.將企業(yè)業(yè)過去的的銷售記記錄制成成統(tǒng)計表表，依次次設計未未來的銷銷售形式式。B.由營營銷單位位和銷售售人員對對自己未未來的銷銷售情況況進行預預測或估估計，然然后將結結果按地地區(qū)和產產品種類類綜合起起來，形形成一個個總的銷銷售預測測數(shù)字。C.對消費者購買力進行估計也是銷售預測的一種方法。D.對市場和經濟趨勢進行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素。企業(yè)在銷售預測時，一般將上述方法交叉運用，即以銷售單位或人員的估計為基礎，比較過去的記錄，然后在對購買力的估計和對經濟形

10、勢的解釋的基礎上加以調整。（2）生產進程。一般來講，企業(yè)大多數(shù)產品銷售都是有波動的，但產品的生產必須要在滿足銷售的原則下穩(wěn)定的生產。企業(yè)生產進程除了要達到有效運用人力資源，充分利用設備效能的目的以外，還要適應企業(yè)銷售的波動。如果企業(yè)銷售波動較大，或者屬于純粹的季節(jié)性產品時，就要采用適時趕工加班或歇業(yè)的生產進程了。所謂生產進程是指將計劃生產的產品排定生產日期。根據(jù)產品設計與過去生產的實際記錄，以及時間研究的結果，可以計算出各單位所需的人工時，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進程全部所需的人工時或勞動力。企業(yè)職能部門人員或非直接生產單位人員在企業(yè)業(yè)務性質和組織結構不變的情況下，一般是一個常數(shù)。因此，全

11、部生產人員與全部非生產人員就構成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（WorkingForce）。（3）工作力分析。企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實際的工作，這就是工作力分析的內容。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計中，明確事病假或缺勤的趨勢；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內離職的人數(shù)。在此基礎上，確定企業(yè)實際的工作力。分合性預測測法這是一種先先分后合合的預測測方法。先先分是指指一個企企業(yè)組織織要求下下屬各個個部門、單單位根據(jù)據(jù)各自的的生產任任務、技技術設備備等變化化情況先先對本單單位將來來對各種種人員的的需求進進行預測測，在此此基礎上上，組織織的專門門人力

12、資資源計劃劃人員再再把下屬屬各單位位的預測測數(shù)進行行綜合平平衡，從從中得出出（預測測出）整整個組織織將來某某一時期期內對各各種人員員的總需需求數(shù)。這這種方法法較能發(fā)發(fā)揮下屬屬各級管管理人員員在人力力資源預預測規(guī)劃劃中的作作用，但但是人事事部門或或專職人人力資源源計劃人人員要給給予下屬屬一定的的指導作作用。這這種方法法較適用用于中、短短期的預預測規(guī)劃劃。計算機模擬擬法這是進行人人力資源源需求預預測諸方方法中最最為復雜雜的一種種方法。運運用這種種方法是是在計算算機中運運用各種種復雜的的數(shù)學模模式對在在各種情情況下企企業(yè)組織織人員的的數(shù)量和和配置運運轉情況況進行模模擬測試試，從模模擬測試試中預測測出

13、對各各種人力力資源需需求的各各種方案案以供組組織備擇擇經驗預測法法經驗預測法法就是利利用現(xiàn)有有的情報報和資料料，根據(jù)據(jù)有關人人員的經經驗，結結合本公公司的特特點，對對公司職職工需求求加以預預測。經經驗預測測法可以以采用“自自下而上上”和“自自上而下下”兩種種方式?！白宰韵露仙稀本褪鞘怯芍本€線部門的的經理向向自己的的上級主主管提出出用人要要求和建建議，征征得上級級主管的的同意；“自上上而下”的的預測方方式就是是由公司司經理先先擬定出出公司總總體的用用人目標標和建議議，然后后由各級級部門自自行確定定用人計計劃。最最好是將將“自下下而上”與與“自上上而下”兩兩種方式式結合起起來運用用：先由由公司提

14、提出職工工需求的的指導性性建議，再再由各部部門按公公司指導導性建議議的要求求，會同同人事部部門、工工藝技術術部門、職職工培訓訓部門確確定具體體用人需需求；同同時，由由人事部部門匯總總確定全全公司的的用人需需求，最最后將形形成的職職工需求求預測交交由公司司經理審審批。描述法所謂描述法法是指人人力資源源計劃人人員可以以通過對對本企業(yè)業(yè)組織在在未來某某一時期期的有關關因素的的變化進進行描述述或假設設。從描描述、假假設、分分析和綜綜合中對對將來人人力資源源的需求求預測規(guī)規(guī)劃。人人力資源源計劃人人員可以以根據(jù)不不同的描描述和假假設的情情況預測測和制定定出相應應的人力力資源需需求備擇擇方案。但但是，這這種

15、方法法對于長長期的預預測有一一定的困困難，因因為時間間跨度越越長，對對環(huán)境變變化的各各種不確確定因素素就更難難以進行行描述和和假設。模型推斷法法數(shù)學模型在在預測中中有著十十分重要要的作用用和價值值。模型型可根據(jù)據(jù)影響因因變量的的因素的的多少，分分為單因因素模型型和多因因素模型型。影響響企業(yè)未未來人力力資源需需求的因因素很多多，為了了預測的的準確，可可以建立立多因素素模型。但但多因素素模型的的建立比比較復雜雜，并需需要長期期和全面面的數(shù)據(jù)據(jù)資料。這這里以產產出水平平為自變變量的單單因素模模型為例例介紹這這種方法法及其簡簡單變形形。固定定其他因因素，企企業(yè)人力力資源需需求與企企業(yè)的產產出水平平成正

16、比比關系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要預預測的未未來t時時刻的人人員需求求量；YYt：未未來t時時刻的產產出水平平；Moo：目前前的人員員實際需需求量，它它是在目目前實際際使用人人員數(shù)量量的基礎礎上，根根據(jù)現(xiàn)有有人員使使用的合合理性進進行調整整而得出出的數(shù)字字；Yoo：目前前的產出出水平。企業(yè)未來的人力資源需求不只取決于產出水平，而要受到勞動率水平變化的影響。如果考慮到勞動率水平的變化，上述模型就可演變?yōu)椋篗t=Mo*Yt+(Mo-M-1)*YtYoYoY-1M-1：前期的人員需求量；Y-1：前期的產出水平。模型推斷法法數(shù)學模型在在預測中中有著十十分重要要的作用用和價值值。模型型可根據(jù)據(jù)

17、影響因因變量的的因素的的多少，分分為單因因素模型型和多因因素模型型。影響響企業(yè)未未來人力力資源需需求的因因素很多多，為了了預測的的準確，可可以建立立多因素素模型。但但多因素素模型的的建立比比較復雜雜，并需需要長期期和全面面的數(shù)據(jù)據(jù)資料。這這里以產產出水平平為自變變量的單單因素模模型為例例介紹這這種方法法及其簡簡單變形形。固定定其他因因素，企企業(yè)人力力資源需需求與企企業(yè)的產產出水平平成正比比關系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要預預測的未未來t時時刻的人人員需求求量；YYt：未未來t時時刻的產產出水平平；Moo：目前前的人員員實際需需求量，它它是在目目前實際際使用人人員數(shù)量量的基礎礎上，根根據(jù)

18、現(xiàn)有有人員使使用的合合理性進進行調整整而得出出的數(shù)字字；Yoo：目前前的產出出水平。企業(yè)未來的人力資源需求不只取決于產出水平，而要受到勞動率水平變化的影響。如果考慮到勞動率水平的變化，上述模型就可演變?yōu)椋篗t=Mo*Yt+(Mo-M-1)*YtYoYoY-1M-1：前期的人員需求量；Y-1：前期的產出水平。上級估算法法采用這種方方法，先先是由企企業(yè)各職職能部門門的基層層管理人人員根據(jù)據(jù)本部門門在未來來時期業(yè)業(yè)務增減減情況，提提出本部部門各類類人員的的需求量量，再交交由上一一管理層層進行估估算平衡衡，經過過層層上上報，最最后由最最高管理理層作出出人力資資源的需需求總量量預測。這這種方法法簡單易易

19、行，因因而在實實際工作作中使用用較為廣廣泛。隨機網絡模模式法隨隨機網絡絡模式法法是用于于測算一一個組織織內人力力淘汰流流動等情情況的一一種數(shù)學學模式，如如下表所所示。“xxx大學學管理學學院教師師流動網網絡”示示意圖從表“xxx大學管管理學院院教師流流動網絡絡”中可可以看出出，在時時間（）與時時間（）期間間，有的的教授留留在原來來的工作作崗位上上，但有有離開了了該學院院；副教教授中，有有15%晉升為為教授，留留在原工工作崗位位上，有有離開了了該學院院；講師師中，提升升為教授授，提升升為副教教授，離離開了該該學院，僅僅有留在在原工作作崗位上上；助教教中，被被提升為為講師，離離開了該該學院，有有留

20、在原原工作崗崗位上。運用這種網絡方法可以進行多方面的分析。例如，可以分析晉升和調入、調出或退休等各種人員流動的比率。在制定人力資源計劃時，即可對本組織未來各種人力資源供給的狀況進行預測和規(guī)劃。然而，在不同單位或不同條件下進行預測，這種方法也許并不十分精確和有效，但卻能給人力資源計劃人員提供一個參考數(shù)。統(tǒng)計預測法法統(tǒng)計預測法法（SttatiistiicallFooreccasttMeethood）是是根據(jù)過過去的情情況和資資料建立立數(shù)學模模型并由由此對未未來趨勢勢作出預預測的一一種非主主觀方法法。常用用的統(tǒng)計計預測法法有比例例趨勢分分析法、經經濟計量量模型法法、一元元線性回回歸預測測、多元元線性

21、回回歸預測測、非線線性回歸歸預測等等。（11）一一元線性性回歸預預測法。人力資源需求預測中，如果只考慮組織的某一因素對人力資源需求的影響，如企業(yè)的產量，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預測法；如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預測法；如果歷史數(shù)據(jù)顯示，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關的關系，那么得用非線性回歸法來做預測。一元線性回歸預測法是在實踐中用得比較多的一種方法。（2）比例趨勢法這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員同工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種

22、方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。（3）經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要原因之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。長期預測方方法企業(yè)長期人人力資源源預測要要比短期期人力資資源預測測更為復復雜和困困難，進進行長期期人力資資源預測測所考慮慮的因素素更多，而而且具有有很高的的不確定定性。例例如，企企業(yè)確定定長期的的人力資資源需求求，不僅僅要考慮慮市場的的變化趨趨勢，還還要了解解技術革革新的方方向；不不僅考慮慮企業(yè)組組織的變變革的可可能性，

23、還還要研究究員工需需求的變變化，等等等。進進行長期期工作分分析主要要采取趨趨勢分析析法，趨趨勢分析析法用于于人力資資源需求求預測的的基本思思路是：確定企企業(yè)組織織中究竟竟哪一種種因素與與人力資資源的數(shù)數(shù)量和結結構的關關系最緊緊密。然然后找出出歷史上上這一因因素隨員員工數(shù)量量變化而而變化的的趨勢，由由此推測測出將來來的趨勢勢及對人人力資源源的需求求量和需需求結構構。其步步驟為：確確定恰當當?shù)呐c員員工數(shù)量量有關的的因素；對對所確定定的因素素和員工工數(shù)量的的歷史變變化記錄錄作出相相關分析析，并作作出二者者的相關關圖；計算算每年每每人的平平均生產產量，以以確定勞勞動生產產率；確定定勞動生生產率的的變化

24、趨趨勢；對過過去和將將來的變變化趨勢勢進行必必要的調調整；對預預測年度度的情況況進行推推測。（11）因因素確定定。要使使所確定定的因素素切實可可行，必必須滿足足兩個條條件：第第一，所確定定的因素素應反映映本企業(yè)業(yè)的基本本特性。例例如在技技術條件件不變的的條件下下，鋼鐵鐵企業(yè)的的重要因因素是鋼鋼產量，制制衣企業(yè)業(yè)的重要要因素是是品種數(shù)數(shù)量，毛毛紡企業(yè)業(yè)的重要要因素可可能是羊羊毛的供供給量，出出口企業(yè)業(yè)的重要要因素可可能是市市場份額額，等等等。第二二，所所確定因因素應和和所需員員工數(shù)量量成比例例。（22）因因素與員員工數(shù)量量的相關關分析。（3）確定勞動生產率。勞動生產率一般用員工每小時的產出量，或

25、每一元工資額的單位銷售額來度量，即每人每小時的單位產出。但對于白領員工生產率的度量一般不應著眼于某一個人，而應著眼于某一個部門。（4）確定勞動生產率的變化趨勢。應首先收集企業(yè)的歷史產量和員工數(shù)量的有關數(shù)據(jù)，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)，計算出平均每年的生產率變化和因素的變化，并以此來預測下一年的變化可能與平均變化有所不同。最后分析過去的數(shù)據(jù)及過去的生產率變化不同于平均年生產率變化的原因。一般由有經驗的管理人員分析解釋企業(yè)過去變化的原因，估計過去和將來某種因素變化對人力資源需求預測的影響更為符合實際和更有說服力。（5）對預測年度的人力資源需求進行預測。人力資源供供需綜合合平衡在企業(yè)人力力資源供供需預測測的基礎礎上，接接下來的的工作就就是要進進行人力力資源的的綜合平平衡，這這是企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃工作的的核心和和目的所所在。企企業(yè)人力力資源的的綜合平平衡主要要從三個個方面來來進行，即即人力供供給與人人力需求求的平衡衡、人力力資源規(guī)規(guī)劃內部部各專項項計劃之之間的平平衡和組