人力資源績效考評市場競爭

1、人力資源績績效考評評市場競競爭隨著科學(xué)技技術(shù)的突突飛猛進進和市場場競爭的的激烈，人人力資源源和人力力資本的的理念日日益被人人們所接接受。人人力資源源的管理理的重要要性在企企業(yè)管理理中日益益凸現(xiàn)出出來，人人力資源源管理中中的困惑惑和問題題不斷出出現(xiàn)，以以主觀性性、藝術(shù)術(shù)性為主主要特征征的傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理越來來越不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源的的管理的的需要，人人力資源源管理方方法必須須徹底創(chuàng)創(chuàng)新。筆筆者試圖圖借助現(xiàn)現(xiàn)代理論論和技術(shù)術(shù)的平臺臺，結(jié)合合人力資資源績效效考評專專題中的的突出問問題，提提出一種種系統(tǒng)綜綜合的剛剛?cè)嵯酀鷿目冃Э荚u新新方法，與與業(yè)內(nèi)同同仁探討討。 一、剛剛?cè)嵯酀鷿伎冄醒芯康?/p>

2、基基本背景景11、考績績對象的的變化?？兛冃Э荚u評，不外外乎對“人人”和“事事”的考考評。而而當前“人人”和“事事”呈現(xiàn)現(xiàn)出下列列明顯的的變化規(guī)規(guī)律： （11）經(jīng)濟濟虛擬化化。隨著著社會進進步和分分工細化化，虛擬擬經(jīng)濟呈呈加速發(fā)發(fā)展趨勢勢，并遠遠遠超過過實體經(jīng)經(jīng)濟份額額。如中中介機構(gòu)構(gòu)發(fā)展，金金融業(yè)務(wù)務(wù)創(chuàng)新、電電子商務(wù)務(wù)、知識識經(jīng)濟作作用加強強、第三三產(chǎn)業(yè)比比重加大大等，簡簡單勞動動減少，復(fù)復(fù)雜勞動動增加，工工作的可可度量性性變差，對對“事”的的認識和和把握難難度加大大。 （22）目標標長期化化。隨著著社會秩秩序的規(guī)規(guī)范和法法治的完完善，人人們追求求的目標標更加長長期化當當前行為為的業(yè)績績效果

3、反反映更加加滯后，以以“實績績論英雄雄”在短短期內(nèi)科科學(xué)性下下降。 （33）工作作團隊化化。分工工細化必必然要求求組織更更加協(xié)調(diào)調(diào)，工作作成果更更多的取取決于團團隊合作作而不是是個人的的孤立努努力，勞勞動成果果的商品品化必須須以團隊隊組織的的名義才才容易被被社會認認可。 （44）人的的復(fù)雜化化。對人人的本性性認識，由由X人到到Y(jié)人，再到“自我實現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當前，時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險加大。 （5）工作人本化。隨著科學(xué)進步，人類已進入知識經(jīng)濟時代，簡單勞動逐步由

4、機器取代，勞動更加高級化、復(fù)雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。 （6）管理民主化。民主是人類本性之一，社會發(fā)展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會個體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。 2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題： （1）考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙

5、虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。 （2）考績標準不適應(yīng)，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標準只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性。績效標準的簡單化和機械化會導(dǎo)致考績的形式主義。 （3）考績操作程序不恰當，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個員工評價結(jié)果BaoMi性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評價信息失真；考評表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法

6、忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。 （4）考績結(jié)果難以評價和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長避短，改進素質(zhì)的目的。 鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。二、剛?cè)嵯嘞酀伎兛兎椒ǖ牡闹饕獌?nèi)內(nèi)涵 1、剛剛?cè)嵯酀鷿伎兎椒椒ā?它它是針對對當前考考績對象象人人、事的的新變化化、傳統(tǒng)統(tǒng)考績方方法的局局限性、以以及考績績實踐中中存在的的具體問問題，綜綜合運用用人力資資源學(xué)、管

7、管理心理理學(xué)、數(shù)數(shù)理統(tǒng)計計學(xué)、高高等數(shù)學(xué)學(xué)、信息息經(jīng)濟學(xué)學(xué)、信息息技術(shù)學(xué)學(xué)等方面面的理論論，選用用科學(xué)貼貼近的數(shù)數(shù)學(xué)模型型擬合考考績對象象中變化化規(guī)律，設(shè)設(shè)計多層層次、動動態(tài)柔性性的考績績維度體體系，綜綜合運用用有剛、有有柔的考考績方法法，利用用信息技技術(shù)的高高效平臺臺，屏蔽蔽大量復(fù)復(fù)雜的信信息處理理過程，有有效解決決了考績績中的許許多難題題，使操操作界面面簡便易易行，大大大提高高了考績績的信度度和效度度，是一一種實用用性很強強的考績績系統(tǒng)方方案。 22、剛?cè)崛嵯酀伎伎兙C合合運用的的各種理理論方法法。 （11）考績績維度描描述法。因因為工作作績效具具有“多多維、多多變、多多因”特特征，即即組

8、織從從多方面面要求員員工工作作行為績績效，績績效要求求隨組織織目標、外外部環(huán)境境和存在在問題的的變化而而經(jīng)常變變化，績績效結(jié)果果由多種種原因引引起的。因因此，必必須根據(jù)據(jù)單位的的目標、環(huán)環(huán)境和問問題，柔柔性地確確定當前前的考績績維度作作為考績績標準，每每個維度度的考績績標準通通過語言言描述的的方法，具具體明確確地表達達單位對對員工行行為、態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績的方方向要求求，引導(dǎo)導(dǎo)員工有有彈性地地朝單位位目標邁邁進。不不能硬性性規(guī)定機機械、靜靜態(tài)的考考績標準準。 （22）交替替排序法法?？冃гu價，就就是要找找出員工工們在對對照績效效標準在在某維度度上的優(yōu)優(yōu)秀順序序，必須須解決實實踐中大大量存在在的“

9、平平均主義義”和“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象，這這就要求求考評者者對被評評對象，必必須按照照維度導(dǎo)導(dǎo)向要求求進行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由計算機機控制交交替順序序或培訓(xùn)訓(xùn)要求考考評者按按交替順順序填表表，徹底底消除“老老好人”的的趨中效效應(yīng)。 （33）差距距系數(shù)法法。由于于員工們們在不同同維度上上差距不不同，在在有些維維度上可可能差距距很小，如如“思想想品質(zhì)”，但但在有些些維度上上可能差差距很大大，如“創(chuàng)創(chuàng)新能力力表現(xiàn)”，僅僅靠排隊隊不能做做到科學(xué)學(xué)合理。因因此，可可由考評評者根據(jù)據(jù)被評者者排序在在某一維維度的平平均差異異程度，在在一定的的剛性范范圍內(nèi)自自主柔性性地選擇擇差距系系

10、數(shù)，適適度釋放放“強制制排隊”所所帶來的的心理壓壓力。 （44）3660度分分層考評評法。員員工考績績，關(guān)鍵鍵要科學(xué)學(xué)采集到到員工績績效的各各種真實實信息，而而這些真真實信息息存在于于大量的的工作實實踐中，只只有近距距離共事事者才能能做到信信息對稱稱、充分分。因此此，必須須充分利利用員工工間相互互了解的的真實信信息，實實“一對對多”和和“多對對一”的的員工全全方位相相互評價價。具體體操作中中將被評評對象分分三層，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層成成員，各各部門層層和中低低級員工工層分別別評價，綜綜合考績績。利用用民主性性來解決決信息的的充分性性和相關(guān)關(guān)性。同同時，員員工互評評，有利利于促進進團隊協(xié)協(xié)作和諧諧。 （55

11、）民主主集中權(quán)權(quán)數(shù)法。員員工互評評，不等等于無序序民主，也也不等于于削弱領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威威。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的責(zé)任任大必須須配套較較大的權(quán)權(quán)力。因因此，不不同層次次的員工工可以互互評，充充分民主主，但集集中按各各自不同同的崗位位權(quán)數(shù)進進行，使使民主集集中規(guī)范范化，限限制主管管的隨意意性集中中和權(quán)威威的無序序削弱。權(quán)權(quán)數(shù)可以以動態(tài)調(diào)調(diào)整，以以適應(yīng)不不同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境境和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。 （66）加權(quán)權(quán)綜合法法。員工工在績效效上的優(yōu)優(yōu)秀序號號，是通通過加權(quán)權(quán)平均來來綜合反反映，因因此需要要對員工工填交的的考績表表或軟盤盤，由計計算機按按權(quán)數(shù)綜綜合計算算員工的的優(yōu)差順順序和差差距系數(shù)數(shù)，這是是規(guī)范民民主集中中的結(jié)果果。同

12、時時計算單單項差和和匯總差差異，以以此反映映所有評評價者意意見分歧歧程度。（7）差距自動調(diào)整法。若某維度的評價差異過大，則說明員工在此維度上的排序認識比較困難，進而表明員工間在此維度上個性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)小差距；若某維度的評價差異過小，則說明員工在此維度上的排序認識容易，進而表明員工間在此維度個性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績效差距。 （8）序號分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相

13、互差距較小。因此，選用對應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。 （9）轉(zhuǎn)換百分數(shù)法。根據(jù)被評員工的序列號和相應(yīng)差距，按百分數(shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹?shù)。匯總平均后的百分數(shù)可作為獎金系數(shù)與獎酬掛鉤。 （10）自評偏差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認識自己。“自夸”則告誡當事員工并消除其增加的分數(shù)，“自謙”則提醒當事員工樹立自信心，但不補償自己低評減少的分數(shù)。 （11）極差消除法。對考評者

14、非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評價者及其評價值，消除其非理性極端評價的偏差并反饋告誡之。 （12）合理界限自動調(diào)整法。包括員工自評合理界限和極端評價的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認識難度而自動、合理地調(diào)整。 （一三）考評總差距調(diào)整法?？荚u主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小，適當調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計算，方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時又不影響其科學(xué)性和民主性。 （14）考評質(zhì)量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團體成員的評價差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二

15、是通過總平均評價差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質(zhì)量，并通過考評質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評權(quán)數(shù)，考評質(zhì)量高，則適度增加考評權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評權(quán)數(shù)。 （一五）有效反饋法。一是考評主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評價者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評價的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評結(jié)果差異，評價員工自我認識能力。四是反饋其考評質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評。如此反饋，有效促進員工心理成熟化和理性化。 （16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計算機自動處理，簡化人工操

16、作。3、剛?cè)嵯嘞酀伎兛兎椒ǖ牡闹饕靥卣鳌?（11）剛?cè)崛嵯酀?，是是該考績績方法設(shè)設(shè)計的基基本指導(dǎo)導(dǎo)思想。各各種具體體方法的的選擇都都充分體體現(xiàn)剛?cè)崛嵯酀妓枷?，所所謂“剛剛”，就就是對考考績行為為邊界的的硬性規(guī)規(guī)定，主主要是約約束考評評者主觀觀非理性性行為，防防止主觀觀上的故故意偏差差和心理理誤差，包包括行為為程序，行行為邊界界以及對對非理性性行為的的負強化化等方面面的硬性性規(guī)定，保保證考績績的信度度。所謂謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。 （2）方法的科

17、學(xué)性，是該考績方法設(shè)計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質(zhì)量自身評估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當前考績工作中普遍存在的形式主義。 （3）三維立體動態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時調(diào)整的動態(tài)開放結(jié)構(gòu)。 （4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能

18、處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。 （5）人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨反饋和考績過程BaoMi；員工既能準確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。 （6）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才

19、能形成識別信息。該考績系統(tǒng)運用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實信息，有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。 （7）考績結(jié)果的可控性，同時不失其民主性和科學(xué)性?？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保留。同時，多維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。 三、剛?cè)嵯酀伎兎椒ㄔ谛畔⒓夹g(shù)平臺上的實施運作 1、剛?cè)嵯酀伎兎椒▽嵤┣暗臈l件和準備。 （1）考績主管必須獨立、公正，BaoMi原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。 （2）至少有一臺電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。 （3）考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質(zhì)的考績。