崗位設(shè)計與工作分析-課件

1、崗位設(shè)計與工作分析11ppt課件 回顧：對人力資源管理的理解 崗位設(shè)計的邏輯與思路 工作分析的方法及應(yīng)用 資質(zhì)模型建設(shè)的方法及應(yīng)用本章主要內(nèi)容22ppt課件 回顧：對人力資源管理的理解 崗位設(shè)計的邏輯與思路 工作分析的方法及應(yīng)用 資質(zhì)模型建設(shè)的方法及應(yīng)用本章主要內(nèi)容33ppt課件4回顧為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理？技術(shù)發(fā)展、分工復(fù)雜性帶來管理復(fù)雜性和風(fēng)險 人的創(chuàng)造性：競爭優(yōu)勢的來源 人才供應(yīng)與外部競爭 人的非理性與資源的有限自動的群體高效率4ppt課件5回顧人力資源管理的目的：個人績效組織績效企業(yè)發(fā)展 企業(yè)作為人員的社會學(xué)校和生存場所承擔(dān)一定的社會責(zé)任 個人生命動力和創(chuàng)造力的發(fā)揮員工/企業(yè)/社會的

2、共贏5ppt課件回顧什么是人力資源管理？西方思維與東方思維的差異煎魚： 中國廚師：煎至金黃色 西方廚師：兩面各煎兩分鐘兩者有什么差別？您更傾向那 種烹飪教學(xué)方法？6西方分析性思維局部的有效，構(gòu)成整體的效 率；規(guī)范、細分的邏輯工業(yè)革命的洗禮員工職業(yè)化局部入手尋找general的規(guī)律推廣應(yīng)用東方感覺性思維整體的和諧，系統(tǒng)美感度的把握與制衡悟道與法無 定法整體入手方法、方式的無限 組合、強調(diào)差異6ppt課件回顧什么是人力資源管理？系統(tǒng)思維（局部與整體的結(jié)合）東方：用人之道用什么人？怎么用人？ 西方：功能模塊的組成人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理戰(zhàn)略人力資源管理國際人力

3、資源管理77ppt課件回顧戰(zhàn)略人力資源管理的核心命題人力資源管理組織績效*人力資源管理模式理念與導(dǎo)向*人力資源管理政策*人力資源管理工具* 財務(wù)績效* 企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)文化 技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)Black boxMediating effect Moderating effect88ppt課件9回顧“人力資源管理能力”的知識構(gòu)建組織行為學(xué)：心理學(xué) 組織理論：社會學(xué)；經(jīng)濟學(xué) 戰(zhàn)略管理：產(chǎn)業(yè)；經(jīng)濟學(xué)；社會學(xué)企業(yè)管理：戰(zhàn)略、財務(wù)、會計、營銷、生產(chǎn)作業(yè)、行政 產(chǎn)業(yè)研究：經(jīng)濟學(xué)；社會學(xué)法律：勞動法；民商法經(jīng)濟學(xué) 心理學(xué) 社會學(xué) 政治學(xué) 哲學(xué)9ppt課件 回顧：對人力資源管理的理解

4、崗位設(shè)計的邏輯與思路 工作分析的方法及應(yīng)用 資質(zhì)模型建設(shè)的方法及應(yīng)用本章主要內(nèi)容10ppt課件戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門定位與職責(zé)崗位結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)使命愿景 企業(yè)發(fā)展歷史 技術(shù) 政府法律法規(guī)崗位設(shè)計的邏輯與思路崗位設(shè)計的步驟11ppt課件總經(jīng)理營銷副總生產(chǎn)副總行政副總營銷部采購部生產(chǎn)部生產(chǎn)廠倉儲部財務(wù)部人力資源部行政部組織結(jié)構(gòu)12ppt課件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素戰(zhàn)略外部環(huán)境企業(yè)自身特點發(fā)展目標業(yè)務(wù)重點企業(yè)的定位行業(yè)特征行業(yè)前景競爭對手企業(yè)性質(zhì)企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 考慮因素業(yè)務(wù)流程流程管理流程職責(zé)劃分效率人員配比13ppt課件組織結(jié)構(gòu)與部門定位14ppt課件經(jīng)理副經(jīng)理薪酬績效主管招聘培訓(xùn)主管福利專員薪酬績效

5、 專員招聘培訓(xùn) 專員部門定位、部門職責(zé)與崗位結(jié)構(gòu)定位：成為公司人力資源管理方面 的職能專家，從人員的選拔、培訓(xùn) 和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、業(yè)績管理、薪 酬管理體系、企業(yè)文化的建立，支 持公司整體業(yè)績水平的提升，負責(zé) 索道人力資源管理的統(tǒng)一化管理， 以及下屬項目公司的人力資源職能 支持和咨詢，成為公司的戰(zhàn)略和業(yè) 務(wù)合作伙伴。15ppt課件崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置的影響因素 管理流程 業(yè)務(wù)流程 分工與效率 控制幅度（管理跨度） 現(xiàn)有人員特點 員工激勵 工作豐富化 工作擴大化 工作輪調(diào) 縮短工作周 彈性工作時間16ppt課件 回顧：對人力資源管理的理解 崗位設(shè)計的邏輯與思路 工作分析的方法及應(yīng)用 資質(zhì)模型建設(shè)的方法及應(yīng)

6、用本章主要內(nèi)容17ppt課件工作分析的相關(guān)概念工作分析（Job analysis）：收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的 工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。工作描述（Job description）：工作描述也被稱為工作說 明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活 動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。工作規(guī)范（Job specification）：說明對承擔(dān)這項工作的 員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身 體和個人特征的最低要求。18ppt課件工作分析與崗位說明書工作分析崗位說明書職責(zé)描述崗位說明書的內(nèi)容： 崗位名稱 任職者姓名 所在部門 崗位意義 崗位職責(zé) 匯報關(guān)系 工作流程

7、任職者要求：學(xué)歷、經(jīng)驗、能力素質(zhì)19ppt課件20工作分析與崗位說明書部門負責(zé)人人員總編制直接上級主管職責(zé)描述時間：包含崗位及編制 部門定位 部門崗位結(jié)構(gòu)圖：部門職責(zé)描述職責(zé)描述相關(guān)崗位一部門年度工作目標與計劃的制定、分 解、執(zhí)行 1在公司經(jīng)營總計劃的指導(dǎo)下，根據(jù)本 部門的年度工作計劃目標要求，制定部 門工作計劃 2根據(jù)本部門負責(zé)的業(yè)務(wù)特點細分工作 計劃，分解各項指標，逐項落實到各個 崗位，監(jiān)督工作計劃的執(zhí)行20ppt課件職責(zé)與結(jié)構(gòu)工作分析與崗位設(shè)計21ppt課件工作分析與崗位設(shè)計職責(zé)與結(jié)構(gòu)沒有職責(zé)描述和劃分的組織結(jié)構(gòu)是沒有實際意義的每一個部門都應(yīng)該在公司的結(jié)構(gòu)藍圖上找到自己的位置每一個崗位都

8、應(yīng)該在部門的結(jié)構(gòu)圖中找到自己的位置、思考自己的 存在價值人應(yīng)該和崗位相對應(yīng)合適的人放在合適的崗位上企業(yè)與員 工之間的雙重責(zé)任人員穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)22ppt課件工作分析的作用招聘和選擇員工發(fā)展和評價員工薪酬政策工作和組織設(shè)計人力資源計劃工作培訓(xùn)和技能發(fā)展決定工作的報酬標準工作設(shè)計/重新設(shè)計以識別內(nèi)部勞動力市場角色定位確保同工同酬提高效率和激勵招聘員工前程計劃確保工作報酬差距公明確權(quán)責(zé)關(guān)系選擇業(yè)績考核正合理明確工作群之間的內(nèi)安置在聯(lián)系公平就業(yè)機會實際工作概覽資料來源：Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Re

9、source Management, (Houghton Mifflin Company, 3th edition)第 136 頁。工作分析與崗位設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)23ppt課件工作分析與崗位設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃工作分析薪酬管理績效管理招聘管理培訓(xùn)管理職業(yè)發(fā)展管理 人力資源管理的系統(tǒng)特征 模塊之間的匹配與協(xié)同24ppt課件工作分析的程序階段步 驟內(nèi)容第一階段工作分析的范圍1決定工作分析的目的2確定工作分析的目標工作第二階段工作分析的方法3確定所需信息的類型4識別工作信息的來源5選擇工作分析的具體程序第三階段信息的收集與分析6收集工作信息7分析信息8向組織報告結(jié)果9定期檢查

10、工作分析信息第四階段工作分析方法的評價10以收益、成本與合法性為標準評價工作分析結(jié)果資料來源：Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, (Houghton Mifflin Company, 3th edition)第 135 頁。工作分析目的和內(nèi)容工作分析方法工作分析過程分析結(jié)果評估與更新25ppt課件工作分析的內(nèi)容工作分析信息的類型一、工作活動1、工作任務(wù)的描述工作任務(wù)是如何完成的？ 為什么要執(zhí)行這項任務(wù)？ 什么時候執(zhí)行這項任務(wù)？2、與其它工作和設(shè)備的關(guān)系3、進行

11、工作的程序4、承擔(dān)這項工作所需要的行為5、動作與工作的要求二、工作中使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施1、使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施的清單2、應(yīng)用上述各項加工處理的材料3、應(yīng)用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品4、應(yīng)用上述各項完成的服務(wù)26ppt課件27工作分析的內(nèi)容工作分析信息的類型（續(xù)）三、工作條件1、人身工作環(huán)境在高溫、灰塵和有毒環(huán)境中工作 工作是在室內(nèi)還是在戶外2、組織的各種有關(guān)情況3、社會背景4、工作進度安排5、激勵（財務(wù)和非財務(wù)的）四、對員工的要求與工作有關(guān)的特征要求特定的技能 特定的教育和訓(xùn)練背景 與工作相關(guān)的工作經(jīng)驗 身體特征態(tài)度資料來源：Terry L. Leap/Michael D.C

12、rino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989)第127 頁。27ppt課件工作分析的方法定性的方法 觀察法 面談法 工作實踐法 問卷法 工作日志法 關(guān)鍵事件法定量的方法 職位分析問卷法（PAQ） 美國勞動部職位分析程序：DOL方法 功能型工作分析方法：FJA方法PAQ：the position analysis questionnaireDOL：U.S. Department of Labor (DOL) job analysis procedureFJA：functional job analysis28ppt課件工

13、作分析方法：職位分析問卷方法1972年由E. J. McCormick提出包括194個的項目187項分析完成工作過程中員工活動的特征7項涉及薪酬問題所有項目被劃分為6個部分工作過程中使用的信息來源方面的項目工作中所需要的心理過程（推理、決策、計劃和信息處理活 動）工作的“產(chǎn)出”（哪些體力活動和使用哪些機器、工具和設(shè)施）工作與其他人的關(guān)系完成工作的自然和社會環(huán)境其它的工作特征29ppt課件工作分析方法：職位分析問卷方法6分制的主觀評分 使用程度 時間長短 重要性 發(fā)生的可能性 對各個工作部門以及部門內(nèi)部的各個單元的適用性30ppt課件職位分析問卷表格范例（選自收集資料的資料來源部分）使用程度：N

14、A：不曾使用1-極少2-少3-中等4-重要5-極重要1、資料投入1.1工作資料來源（請根據(jù)任職者使用的程度，來審核下列項目中各種來源的資料）1.1.1工作資料的可見來源1、 4書面資料（書籍、報告、文章、說明書等）2、 2計量性資料（與數(shù)量有關(guān)的資料，如圖表、報表、清單等）3、 1圖畫性資料（如圖形、設(shè)計圖、X光片、地圖、描圖等）4、 1模型及相關(guān)器具（如模板、鋼板、模型等）5、 2可見陳列物（計量表、速度計、鐘表、劃線工具等）6、 5測量器具（尺、天平、溫度計、量杯等）7、 4機械器具（工具、機械、設(shè)備等）8、 3使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物體等）9、 4尚未使用的物

15、料（未經(jīng)過處理的零件、材料和物體等）10、 3大自然特色（風(fēng)景、田野、地質(zhì)樣品、植物等）11、 2人為環(huán)境特色（建筑物、水庫、公路等，經(jīng)過觀察或檢查以成為工作資料的來源）資料來源：Gary Dessler, Human Resource Management, (Prentice-Hall International, Inc. 1997)第 94頁。工作分析方法：職位分析問卷方法31ppt課件32PORTLAND STATE UNIVERSITY POSITION DESCRIPTION* * PLEASE READ INSTRUCTIONS BEFORE COMPLETING THIS F

16、ORM * *( ) New ( ) RevisedSECTION 1. POSITION INFORMATIONClass Title:Class No.:Effective Date:Position No.:Working Title:Work Unit:Agency No.:Employee Name:Work Location (City-County):l. Eligible for Overtime: ( ) Yes( ) Nok.FLSA:( ) Exempt( ) Non-ExemptSECTION 2. PROGRAM/POSITION INFORMATIONInclude

17、a.Describe the program in which this job exists. Include program purpose, whos affected, size, and scope. relationship to agency mission.b.Describe the purpose of this position, and how it functions within this program, by completing this statement:The purpose of this job/position is to . . .工作分析方法：

18、職位分析問卷方法j.Position:( ) Permanent( ) Seasonal( ) Limited Duration( ) Academic Year( ) Full Time( ) Part Time( ) Intermittent( ) Job Share32ppt課件33SECTION 3. DESCRIPTION OF DUTIESList major duties. Note percentage of time duties are performed. If this is an existing position, mark N for new duties or

19、R for revised duties.% ofTimeN/RDUTIESSECTION 4. WORKING CONDITIONSDescribe special working conditions, if any, that are a regular part of this job.Include frequency of exposure to these conditions.SECTION 5. GUIDELINESList any established guidelines used to do this job, such as state or federal law

20、s or regulations, policies, manuals or desk procedures.How are these guidelines used to perform the job?SECTION 6. WORK CONTACTSWith whom outside of co-workers in this work unit must this position regularly come in contact? Who ContactedHowPurposeHow Often?SECTION 7. JOB-RELATED DECISION MAKINGDescr

21、ibe the kinds of decisions likely to be made by this position. Indicate affect of these decisions where possible.33ppt課件34SECTION 8. REVIEW OF WORKWho reviews the work of this position? (List classification title and position number.) How? How often? Purpose of the review?SECTION 9. SUPERVISORY DUTI

22、ESTO BE COMPLETED ONLY FOR POSITIONS IN MANAGEMENT SERVICEHow many employees are directly supervised by this position? Through Subordinate Supervisors?Which of the following supervisory/management activities does this job perform?( ) Plans Work( ) Responds to Grievances( ) Hires/Fires (or Effectivel

23、y Recommends)( ) Assigns Work( ) Disciplines/Rewards( ) Prepares and Signs Performance Appraisals( ) Approves WorkSECTION 10. ADDITIONAL JOB-RELATED INFORMATIONAny other comments that would add to an understanding of this position:SPECIAL REQUIREMENTS: List any special mandatory recruiting requireme

24、nts for this position:BUDGET AUTHORITY: If this position has authority to commit agency operating money, indicate in what area, how much (biennially) and type of funds:SECTION 11. ORGANIZATIONAL CHARTAttach a current organizational chart. See instructions for detail to be included on the chart.Emplo

25、yee SignatureDateSupervisor SignatureDateAppointing Authority SignatureDate34ppt課件員工的基本功能數(shù)據(jù)人事情基 本 活 動0綜合0指導(dǎo)0籌建1協(xié)調(diào)1談判1精密工作2分析2教育2運營與控制3編輯3監(jiān)督3駕駛與運行4計算4安撫4操縱5復(fù)制5說服5看管6比較6表達信號6育飼7服務(wù)7操作8接受指令資料來源： Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989)第 131 頁。注：其中，分數(shù)越小，工作的重要

26、性越大；反之，分數(shù)越大，工作的重要性就越小。工作分析方法：美國勞工部職位分析程序：DOL方法35ppt課件工作分析方法：功能型工作分析方法：FJA方法與DOL方法的相同之處：基于信息、人、事情進行工作分析與DOL方法的不同之處： 考慮四個方面：執(zhí)行工作任務(wù)時需要得到具體指導(dǎo)的程度 執(zhí)行工作任務(wù)時需要運用推理和判斷的程度 執(zhí)行工作任務(wù)時需要數(shù)學(xué)能力的程度 執(zhí)行工作任務(wù)時需求的口頭表達及語言能力 確定工作績效標準和培訓(xùn)需求36ppt課件37美國 M idw ay醫(yī) 院 護士 部 工 作描述（部 分 ）工 作 職稱 ： 注 冊護 士。 工作概 述 ：負 責(zé) 病人從入院 到 轉(zhuǎn) 院或 出 院 的全部護

27、理。 護 理 包括 病 情 評估、治療計 劃 和 實施 、 治 療 效 果的 評 價 。每 個注 冊 護 士對 值 班 期間 的護 理和 可 以 預(yù) 見 的患 者和 家庭 將來 的 需要負 責(zé) 在 保 證專 業(yè)護 理標 準的 前 提下指 導(dǎo)助 手 。工作關(guān) 系 ：報告 給：護士 長監(jiān)督 下列 人員 的護 理 ： 注冊 見習(xí) 護士 、助 理護 士 、 勤雜 工。 合作 者： 協(xié)助 護理 部。 外部 關(guān)系 ：醫(yī) 生、 患 者和患 者家 屬 。資格 ：教育 ：授 權(quán)護 士學(xué) 校 畢業(yè)生 。工作 經(jīng)歷 ： 關(guān) 鍵護 理 要 求一 年 的 醫(yī)療 /外科 護理 經(jīng) 驗 （ 有 特 殊 護 理 經(jīng) 驗 者

28、優(yōu) 先 ），醫(yī)療 / 外 科 護理 經(jīng)驗 （應(yīng) 屆畢 業(yè) 生可以 考慮 非重 要職 位 ）。證書 要求 ：持 有注 冊 護士證 書或 被州 政府 許可。 崗位說明書編寫37ppt課件38,美國 Midway 醫(yī)院護士部工作描述（部分）（續(xù)）身體要求：1、能夠屈體、運達或幫助轉(zhuǎn)運 50 磅以上的重量。2、能夠在 8 小時值班中站立或行走 80%以上的時間。3、視力和聽力敏銳。責(zé)任：1、評估患者的體力、感情和心理與社會方面。標準：在患者入院一小時之內(nèi)或者至少每次值班出具一份書面診斷。按照醫(yī)院規(guī)定把這份診斷交給該患者的其他醫(yī)護人員。2、撰寫患者從入院到出院的護理書面計劃。標準：在患者入院 24 小時

29、之內(nèi)設(shè)計短期和長期的目標，然后每次值班中根據(jù)新的診斷檢查和修改護理計劃。3、實施護理計劃。標準：在日常護理中，按照但不局限于書面的注冊護士技能手冊在指定的護理區(qū)域應(yīng)用這些技能。以一種系統(tǒng)的和及時的方式完成患者護理活動，并恰當?shù)刂匦略u判輕重緩急。資料來源：George T. Milkovich/John W. Boudreau, Human Resource Management, (Richard D. Irwin 1994)第 145 頁。崗位說明書編寫38ppt課件職責(zé)描述中注意的事項 職責(zé)模塊的完整 體現(xiàn)定位的要求 常規(guī)的職責(zé)而不是偶然性工作 注意部門之間職責(zé)的接口部門職責(zé)：崗位職責(zé)：

30、注意橫向職能之間的分工和協(xié)作點 注意縱向職能之間的責(zé)任分工：動詞的運用 部門職責(zé)向崗位的分解：不能有漏項組織結(jié)構(gòu)部門定位與職責(zé)部門崗位結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)39ppt課件經(jīng)理副經(jīng)理薪酬績效主管招聘培訓(xùn)主管福利專員薪酬績效 專員招聘培訓(xùn) 專員橫向：職能模塊的差異；相近卻不同；分工與協(xié)作縱向：管理層 級與控 制；統(tǒng)一職 能內(nèi)部 分工；責(zé)任大 小差異職責(zé)描述中注意的事項 管理流程 分工與效率 控制幅度 現(xiàn)有人員特點 40ppt課件崗位級別崗位名稱現(xiàn)有編制理想 編制總量正式工臨時工過渡人員經(jīng)理級市場營銷部經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理主管級營銷主管票務(wù)主管宣傳主管員工級營銷策劃專員銷售管理員宣傳專員城區(qū)票務(wù)組長城區(qū)票務(wù)員

31、大索道票務(wù)組長大索道票務(wù)員牦牛坪票務(wù)組長牦牛坪票務(wù)員云杉坪票務(wù)組長云杉坪票務(wù)員41共計個崗位崗位人員編制41ppt課件員工與崗位的匹配？因人設(shè)崗？討論人力資源管什么？崗位職責(zé) 崗位職責(zé)與操作規(guī)范 崗位職責(zé)與流程 崗位職責(zé)與質(zhì)量認證體系作業(yè)：崗位說明書編寫 老師教務(wù) 保安42ppt課件 回顧：對人力資源管理的理解 崗位設(shè)計的邏輯與思路 工作分析的方法及應(yīng)用 資質(zhì)模型建設(shè)的方法及應(yīng)用本章主要內(nèi)容43ppt課件定義：什么是資質(zhì)與資質(zhì)模型？資質(zhì)（competency）杰出崗位任職者普遍具備的、而勝任者普遍缺乏的個人特制。資質(zhì)模型（competency model）針對某一單位崗位或某一類別崗位的所有資

32、質(zhì)的組合。44ppt課件意義：為什么企業(yè)要建立資質(zhì)模型？知識 技能態(tài)度 個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機45ppt課件意義：為什么企業(yè)要建立資質(zhì)模型？價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機 靠真本事吃飯 精明能干, 勇挑重擔(dān) 自信，逞能 不斷創(chuàng)新, 不斷提高 助人為樂 善于調(diào)動他人積極性 理解,尊重 被大家喜歡, 對他人有影響王五 科大電腦本科 5年軟件工程師趙六 科大電腦本科 5年軟件工程師知識 技能46ppt課件驗證 資質(zhì)模型建立收集分析建立 標準樣本數(shù)據(jù)信息 數(shù)據(jù)信息 資質(zhì)模型確定 績效標準銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專題評議組訪談結(jié)果 編碼調(diào)查問卷

33、 分析確定資質(zhì) 項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專題評議組步驟：資質(zhì)模型建立的步驟47ppt課件歸納法 信息收集：BEI行 為事件訪談演繹法 信息收集：愿景/ 使命/價值觀演繹討論；相關(guān)行業(yè) 資質(zhì)模型參考行為特征列表篩選、編碼、分級形成模型雛形根據(jù)客戶反饋做調(diào)整方法：資質(zhì)模型建立的方法資質(zhì)模型48ppt課件資質(zhì)詞典來源：專業(yè)研究機構(gòu)，如 Hay，DDI，PDI，Assess主動性INTInitiative 主動性的重點在于采取行動即在沒有人要求的情況下 付出超出工作預(yù)期和原有層級需要的努力通過這些付 出可以改善并增加效益避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造出一些 新的機會其他可以代表主動性的名稱有

34、行動果斷 未來戰(zhàn)略導(dǎo)向 把握機會 前瞻49ppt課件主動性的級別定義級別AA. -1A. 0A. 1行為描述 時間層面只會回想過去錯失良機 一點也不主動發(fā)現(xiàn)問題采取兩個或更多的步驟來克服障礙及困難雖然事情進展未必順利但也不輕言放棄A. 2A. 3A. 4只面對目前的機會與問題辨認和應(yīng)對目前的機會或問題 危機的決策在遇到危機時快速采取行動并做出決策 提前2個月前采取行動通過特別的努力來發(fā)現(xiàn)機會或減低潛在問題提前312個月前采取行動在問題尚未出現(xiàn)的時候采取避免未來危機發(fā)生措施并創(chuàng)A. 5造良機A. 6A. 7A. 89 B-1B. 0B. 1B. 2B. 3B. 4B. 5B. 6提前12年采取行

35、動避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機 提前25年采取行動避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機 提前510年采取行動避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機 提前10年以上的時間采取行動避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機 自我激勵自我努力的成果 逃避必要的工作想辦法逃避自己的工作 只做一般性必要的工作完成工作 付出額外的心力去完成工作即使沒有受到要求 完成超出工作說明書規(guī)定的工作 承擔(dān)遠超過要求的新項目的任務(wù)表現(xiàn)出對工作的狂熱不需任何正式的授權(quán)方式承擔(dān)個人的風(fēng)險努力完成工作50 加入他人的力量付出額外的努力去從事工作50ppt課件51常見的資質(zhì)模型來源：專業(yè)研究機構(gòu)， 如 Hay，DDI，PDI， Assess 市場營銷人員 的通用資質(zhì)模型51ppt

36、課件資質(zhì)模型建立的方法BEI（Behavioral-Event-Interview，行為事件訪談法）BEI早是心理學(xué)家用以進行心理測評的一種方法。它通過一系列問題如 您當時是怎么想的？、您是怎么對他說的？、您采取了什么措施？ 等，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。專家小組(Expert-Panel)這種方法的核心是召集對目標崗位有充分和深入認識的人士，收集他們 對相關(guān)崗位核心資質(zhì)的意見。測評中心(Assessment-Center) 問卷調(diào)查(Survey)52ppt課件資質(zhì)模型建立的方法測評中心（Assessment-Center） 明確的目的與原則 受過專業(yè)訓(xùn)練的評估

37、者 一致的評估標準和評估方法 一些有較高效度、信度的團體或個人的測試項目的綜 合運用韋氏智力量表16PF人格量表角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理特定模擬情景測試（即席就某一課題發(fā)表演講）53ppt課件BEI 基本假設(shè)： 在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好?？冃Ш玫娜?與績效平平的人采取的工作方式是不同的 高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備 一般人所沒有的某些特質(zhì) 通過研究高績效者，可發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)資質(zhì)模型建立的方法BEI54ppt課件BEI 的特點 關(guān)注過去的真實想法和行為 通過了解關(guān)鍵事件，找出導(dǎo)致成功的要素 既訪談高績效者，也訪談績效平平者，研究造成兩者 差異的

38、原因 關(guān)注動機、個性因素，也研究特定的知識、技能資質(zhì)模型建立的方法BEI55ppt課件BEI 的要求 目標明確，追求細節(jié) 訪談?wù)呓?jīng)過嚴格的專業(yè)培訓(xùn)，一般不少于10個工作日 掌握提問的技巧，能夠像“剝洋蔥”一樣層層深入 大約3個小時的時間收集36個行為時間的完整、詳 細信息資質(zhì)模型建立的方法BEI56ppt課件資質(zhì)模型的應(yīng)用討論：資質(zhì)模型的用途？薪酬/福利招聘/選拔繼任計劃資質(zhì)培訓(xùn)/發(fā)展績效管理晉升/換崗57ppt課件崗位與人員的匹配崗位分析資質(zhì)評估確定人員的 資質(zhì)水平確定崗位對 資質(zhì)的需求崗位與人員 相匹配資質(zhì)模型的應(yīng)用58ppt課件張三的資質(zhì)測評結(jié)果資質(zhì)模型的應(yīng)用59ppt課件舉例：員工資質(zhì)

39、情況評估表注1）：0分、4分必須說明原因個人信息員工姓名： 職位：到此職位時間： 所屬部門：資質(zhì)評估評估內(nèi)容說明權(quán)重評估標準與打分（請在相應(yīng)分數(shù)前打“”）11.無此項資質(zhì)2.熟悉公司的組織架構(gòu)、規(guī)章制度、以及社會、經(jīng)濟、法律環(huán)境企業(yè)歸屬感，認同企業(yè)愿景、使命、價值觀3.在企業(yè)利益、名譽受到威脅時，自覺捍衛(wèi)企業(yè)利益4.主動尋找機會提升企業(yè)的美譽度、增加企業(yè)利益5.在個體利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，犧牲個人（部門）利益，維護部門（企業(yè)）利益21. 無此項資質(zhì)2. 主動與部門以外的同級同事合作、態(tài)度友好、尊重對方利益部門協(xié)作3. 聯(lián)合其他部門的力量，實現(xiàn)有利于雙方和公司利益的目標4. 在部門之間利益沖

40、突時，能夠協(xié)商解決沖突，達成有成果的合作4. 建立長期的部門之間或與外部資源之間的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系31. 無此項資質(zhì)2. 重視客戶并對客戶提出的要求做出快速反應(yīng)客戶滿意3. 努力滿足客戶的需求、為客戶提供有價值的產(chǎn)品或服務(wù)4. 感知客戶的潛在需求，讓客戶感到增值服務(wù)帶來的驚喜5. 維持與關(guān)鍵客戶的長期的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，在必要時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、工作流程，或犧牲短期利益以使客戶滿意60ppt課件測評資質(zhì)的方法FBEIBEI 與 FBEIFBEI（Focus-Behavioral-Event-Interview，定向行為事件訪談）FBEI是BEI的一個分支，在操作上與BEI基本相同，區(qū)別在于二者的目 的

41、。BEI主要用于研究-比較杰出者與勝任者的資質(zhì)差異，建立資質(zhì)模 型。而FBEI是根據(jù)已有的資質(zhì)要求判斷被訪者是否具有目標資質(zhì)。61ppt課件FBEI的特點 前提：被訪者在過去的所作所為，是對其未來表現(xiàn)的最 佳預(yù)測 特點：收集豐富的行為細節(jié)來驗證目標資質(zhì)的存在與否 數(shù)目：核心目標資質(zhì)一般為46個 備注：往往與其它評估手段配合使用 驗證被訪者在最近的某一特定事件中真實的所做、所 說、所想、所感受的細節(jié) 讓被訪者確切地描述他做了什么，而非他認為他做了 什么（ “告訴我你的強項”）測評資質(zhì)的方法FBEI62ppt課件 訪談目的 問題舉例：“請告訴我一個你如何在組織中發(fā) 揮領(lǐng)導(dǎo)作用，帶好一班人的事例 /

42、 故事” 概覽與結(jié)果 幾個里程碑（關(guān)鍵點）與具體時限 標題 完整的故事敘述做了什么說了什么想了什么如何感受測評資質(zhì)的方法FBEI FBEI的要求63ppt課件FBEI注意事項: FACTFACT感覺行為背景想法FeelingsActionsContentThoughts測評資質(zhì)的方法FBEI64ppt課件行為行為行為行為感受背景 想法感受 背景 想法結(jié)尾感受 背景 想法感受 背景 想法開始FBEI：潛入水下探究關(guān)鍵事件測評資質(zhì)的方法FBEI65ppt課件FBEI 訪談注意事項 該做的設(shè)立場景少說多聽引導(dǎo)被訪者深入到他當時的、具 體的所做、所說和所想當中去挖掘可編碼的信息（資質(zhì)證據(jù)）問題盡量簡單、明確，并用“過去 時”的形式發(fā)問和藹、認真地指導(dǎo)被訪者，以獲 取盡可能多的可被編碼的信息（資質(zhì)證據(jù)） 不該做的讓被訪者控制訪談過程引導(dǎo)被訪者探討抽象的或帶哲 學(xué)意義的問題問誘導(dǎo)式的問題讓被訪者談?wù)摗案呱械摹薄拔覀儭惫膭畋辉L者討論價值觀念允許被訪者討論假設(shè)情景中的