中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用2

1、中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用【本講重點】傳統(tǒng)考考核與績績效考核核的區(qū)別別傳傳統(tǒng)考核核與績效效考核的的程序分分析中層經(jīng)經(jīng)理在績績效考核核中的角角色和作作用傳統(tǒng)考核與與績效考考核的區(qū)區(qū)別所謂績績效考核核就是在在一段時時間內(nèi)對對下屬的的工作表表現(xiàn)所做做的評價價。值得注注意的是是：許多多職業(yè)經(jīng)經(jīng)理對于于績效考考核的理理解停留留在每年年給下屬屬打分、評評級的層層面上，對對于績效效考核的的基本點點，特別別是與傳傳統(tǒng)意義義上的人人事考核核有什么么根本差差別不甚甚了解。下表是是傳統(tǒng)人人事管理理的舊做做法與現(xiàn)現(xiàn)代績效效考核的的新做法法的比較較，你可可以從中中了解自自己的做做法是否否符合現(xiàn)現(xiàn)代績效效考核的的標(biāo)

2、準(zhǔn)。表 223-11 傳統(tǒng)統(tǒng)考核與與績效考考核的區(qū)區(qū)別 項目傳統(tǒng)考核績效考核目的“要年終考考核了”，一提提要考核核了，許許多人很很自然而而然地聯(lián)聯(lián)想到：要發(fā)獎獎金了，要要調(diào)工資資了，要要調(diào)整位位子了。這這反映了了傳統(tǒng)人人事考核核的目的的在于獎獎懲、調(diào)調(diào)薪和人人事調(diào)整整?？冃Э伎己擞糜谟谌耸聸Q決策和績績效改進進。而且且，最為為主要的的目的是是改進員員工的績績效，其其他人事事決策，實實質(zhì)上也也是為了了促進員員工改進進績效。否否則，達達不到這這個目的的，整個個績效考考核毫無無意義。數(shù)次一年一一次或兩兩次，在在規(guī)定的的日期進進行，不不管中間間發(fā)生多多少事件件，也不不管多么么必要，一一般情況況下，都都會

3、等到到年中或或年終“蓋棺論論定”，給一一個說法法。一年多多次，根根據(jù)需要要隨時進進行，除除公司規(guī)規(guī)定的評評估之外外（年中中、年度度評估），根根據(jù)下屬屬工作表表現(xiàn)，根根據(jù)績效效改進的的需要，隨隨時進行行，不必必將問題題積累到到“法定評評估日”才做評評估。主導(dǎo)者公司高高層，人人事部門門。傳統(tǒng)考考核是由由公司高高層決策策、人事事部門監(jiān)監(jiān)督執(zhí)行行，所以以在人們們的印象象中，考考核是人人事部門門的事情情。職業(yè)業(yè)經(jīng)理只只是根據(jù)據(jù)公司的的統(tǒng)一安安排，做做本部門門人員的的評分工工作。作作為考核核對象的的下屬們們，更是是處于被被動、被被考核地地位。公司高高層，人人力資源源部、職職業(yè)經(jīng)理理、員工工。現(xiàn)代績績效考核

4、核強調(diào)全全員參與與，或者者說，績績效考核核不僅是是公司的的事，人人力資源源部門的的事，更更重要的的是職業(yè)業(yè)經(jīng)理的的事，是是員工自自己的事事。下屬屬自己、職職業(yè)經(jīng)理理比人力力資源部部、公司司高層更更加注重重績效的的改善與與提升。上下關(guān)系我是上上級，所所以我是是法官，我我是裁判判，你的的工作表表現(xiàn)好壞壞由我評評判，我我說了算算，我高高高在上上點評你你的優(yōu)缺缺點。上司和和下屬結(jié)結(jié)成了一一種績效效伙伴關(guān)關(guān)系。上上司離不不開下屬屬，下屬屬需要上上司。上上司不僅僅對下屬屬工作表表現(xiàn)負有有責(zé)任，關(guān)關(guān)鍵在于于，上司司還對下下屬績效效的改進進和提高高負有責(zé)責(zé)任，下下屬需要要通過上上司的評評估和輔輔導(dǎo)不斷斷提升自

5、自己的績績效?？兛冃Щ锇榘榈淖罱K終目的是是最大限限度地提提高下屬屬的績效效，而不不是給下下屬評分分。所以以，上司司是顧問問，傾聽聽下屬的的想法，提提出具體體建議，幫幫助下屬屬。傳統(tǒng)考核與與績效考考核的程程序分析析傳統(tǒng)人人事考核核的基本本程序績效循循環(huán)績效考考核的兩兩個核心心是員工工與職業(yè)業(yè)經(jīng)理，他他們之間間形成的的是績效效伙伴的的關(guān)系，績績效考核核過程表表現(xiàn)為以以下四個個環(huán)節(jié)組組成的循循環(huán)：圖 23-1 績績效循環(huán)環(huán)圖 1.建立績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 建立績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是績效效考核的的第一步步?？冃?biāo)準(zhǔn)，就就是公司司或上司司為員工工，或者者上司和和下屬共共同建立立的績效效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了了這些尺

6、尺度，才才有員工工或下屬屬努力的的目標(biāo)，才才會有衡衡量、評評估的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。例例如銷售售額、利利潤、成成本指標(biāo)標(biāo)。許多企企業(yè)都通通過考核核量表中中的“考核要要素”或“考核因因素”將績效效標(biāo)準(zhǔn)表表達出來來。2.評估 有了績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)后，職職業(yè)經(jīng)理理就要在在日常工工作中，主主動、有有計劃地地觀察下下屬的行行為，并并將其中中的一些些關(guān)鍵性性行為（正正面的或或負面的的都可以以）記錄錄下來，以以便分析析行為并并提出解解決的辦辦法，作作為評估估的事實實依據(jù)?！景咐?月25日日，王東東拜訪一一個比較較特別的的客戶，這這個客戶戶由于我我們服務(wù)務(wù)不好而而發(fā)誓再再也不買買我公司司的產(chǎn)品品。這次次王東拜拜訪后，該該

7、公司答答應(yīng)可以以再試一一試我們們的產(chǎn)品品。這說說明王東東的工作作主動性性，可以以作為一一個典型型案例讓讓其他人人分享。 8月12日日，劉海海東在與與客戶簽簽訂協(xié)議議時，未未經(jīng)請示示就在客客戶的再再三請求求下，將將預(yù)付款款從300%降到到20%，將最最后一筆筆款的支支付日期期從當(dāng)日日延長至至1周。發(fā)發(fā)現(xiàn)這個個問題后后，公司司告訴安安裝軟件件的工程程師不拿拿到支票票不走，才才沒有出出事，但但其中的的問題把把3個部部門的55個人都都牽扯進進去，加加大了公公司的管管理成本本和機會會成本。這這說明劉劉海東工工作規(guī)范范性有待待改進。 所謂評評估就是是對評估估對象的的行為或或工作成成果與績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之間的的

8、“差距”大小做做出衡量量和評價價，或者者說，是是用績效效標(biāo)準(zhǔn)對對工作行行為或工工作成果果的衡量量。其衡衡量表如如下所示示：3. 績效效面談 在職業(yè)業(yè)經(jīng)理對對下屬評評估之后后，需要要及時以以面談的的形式，將將評估的的依據(jù)、結(jié)結(jié)果及期期望反饋饋給下屬屬，實現(xiàn)現(xiàn)與下屬屬的雙向向溝通。績效面面談是一一種正式式的溝通通。在許許多公司司里，由由于沒有有績效面面談這個個環(huán)節(jié)，許許多職業(yè)業(yè)經(jīng)理為為了防止止某些下下屬對將將要公布布或已經(jīng)經(jīng)公布的的考核結(jié)結(jié)果的不不滿，常常?；ㄔS許多時間間與下屬屬“談心”或者是是“出去吃吃飯?！边@不但但造成許許多不必必要的工工作量和和誤解，關(guān)關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃吃飯”并不

9、能能解決此此類問題題?！究冃嬲勁c與“談心”的不同同】“談心”是一種種非正式式溝通，績績效面談?wù)勈且环N種正式溝溝通。許許多事情情，如事事實的陳陳述、評評估、改改進計劃劃等等都都不宜在在非正式式溝通中中提出?！罢勑摹笔鞘且环N情情感交流流，績效效面談是是一種理理性交流流。情感感交流以以情動人人，但對對于管理理規(guī)范、管管理跨度度大的組組織來說說，做起起來十分分困難?！罢勑摹北缺容^隨意意，一般般是在出出現(xiàn)下屬屬情緒波波動或?qū)己瞬徊粷M而引引起的工工作懈怠怠之后，職職業(yè)經(jīng)理理才會安安排。而而績效面面談是經(jīng)經(jīng)過上司司和下屬屬雙方精精心準(zhǔn)備備才進行行的?！罢勑摹币灰话闶恰罢l有問問題找誰誰談”，績效效面談

10、是是與每一一位下屬屬面談。實質(zhì)上上，績效效面談與與“談心”是完全全不同的的兩種方方式，“談心”是傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事考核的的一種補補充或“思想政政治工作作”的一種種形式，而而績效面面談則是是科學(xué)的的績效考考核的形形式。對對于許多多過去習(xí)習(xí)慣于通通過“談心”方式解解決下屬屬對考核核不滿的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理來說說，要逐逐步實現(xiàn)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。4.績效輔輔導(dǎo) 在績效效面談之之后，職職業(yè)經(jīng)理理要與下下屬共同同制定下下屬的績績效改進進計劃?？兛冃Ц倪M進計劃就就是采取取一系列列的措施施和行動動，來改改進下屬屬的績效效。及時時制定有有效的、上上下同意意的績效效改進計計劃，將將績效考考核和面面談中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題，達達成共識

11、識，制定定具體的的辦法?？冃Ц母倪M計劃劃是過去去的人事事考核中中所沒有有或欠缺缺的。由由于沒有有這一環(huán)環(huán)節(jié)，過過去是考考核完就就完了，考考核就只只能是對對過去的的一次“蓋棺定定論”，與將將來的關(guān)關(guān)系，除除了升遷遷、薪酬酬調(diào)整之之外，其其他關(guān)系系都不大大。通過過績效改改進計劃劃，將過過去與將將來聯(lián)系系了起來來，對過過去一年年在績效效方面的的差距如如何消除除做出安安排。這這是科學(xué)學(xué)的績效效考核最最具特色色的方面面之一。僅有績績效改進進計劃是是不夠的的，職業(yè)業(yè)經(jīng)理還還要對下下屬實施施有效的的績效輔輔導(dǎo)，幫幫助、輔輔助下屬屬提升績績效。績績效輔導(dǎo)導(dǎo)又稱在在職輔導(dǎo)導(dǎo)或工作作教導(dǎo)，通通過在工工作場合合或工

12、作作當(dāng)中上上司對下下屬的幫幫助、支支持、建建議和指指導(dǎo)，促促進下屬屬提升工工作績效效準(zhǔn)備的的過程。在過去去的人事事考核中中，沒有有績效輔輔導(dǎo)這一一環(huán)節(jié)，所所以許多多職業(yè)經(jīng)經(jīng)理經(jīng)常常進入一一些誤區(qū)區(qū)。【誤區(qū)區(qū) 1】 認為績績效輔導(dǎo)導(dǎo)與績效效考核之之間沒有有什么關(guān)關(guān)系。他他們認為為績效考考核就是是給下屬屬評分、評評級，“給個說說法”，績效效輔導(dǎo)與與績效考考核“離得太太遠”、“沒有關(guān)關(guān)聯(lián)”?！菊`區(qū)區(qū) 2】 自認為為績效輔輔導(dǎo)很容容易，實實際上自自己也在在做，“績效輔輔導(dǎo)，不不就是幫幫助下屬屬改進工工作嗎？我可沒沒有少做做?！保行┬┤松踔林琳J為“我還做做的不錯錯，下屬屬挺感激激的?！睂⒆约杭涸诠ぷ髯?/p>

13、中的一一些“指手劃劃腳”，或者者一些“包辦代代替”，或者者一些“傳、幫幫、帶”視為輔輔導(dǎo)。實實質(zhì)上，兩兩者是完完全不同同的。中層經(jīng)理在在績效考考核中的的角色和和作用提示在傳統(tǒng)統(tǒng)人事考考核中，職職業(yè)經(jīng)理理的主要要職責(zé)是是打分；在現(xiàn)代代績效考考核中，職職業(yè)經(jīng)理理主要職職責(zé)是績績效改進進。在傳統(tǒng)統(tǒng)人事考考核中，職職業(yè)經(jīng)理理的主要要角色是是裁判或或法官，對對下屬一一年的工工作成果果做出評評判；在在現(xiàn)代績績效考核核中，職職業(yè)經(jīng)理理的主要要角色是是教練和和顧問，給給下屬提提供輔導(dǎo)導(dǎo)和咨詢詢。宣傳績績效考核核政策前面講講過，績績效考核核是職業(yè)業(yè)經(jīng)理可可以直接接動用的的激勵資資源之一一?？冃Э己岁P(guān)關(guān)系到員員

14、工在晉晉升、加加薪、獎獎勵等方方面的激激勵資源源的分配配，這使使它顯得得尤為重重要，而而事實上上，在很很多企業(yè)業(yè)，員工工往往不不了解公公司的績績效考核核制度。原原因就在在于職業(yè)業(yè)經(jīng)理沒沒有發(fā)揮揮其應(yīng)有有的角色色和作用用，向員員工宣傳傳和解釋釋公司在在考核方方面的規(guī)規(guī)則，甚甚至職業(yè)業(yè)經(jīng)理自自身就對對考核政政策沒有有充分的的了解?，F(xiàn)現(xiàn)代績效效考核管管理要求求職業(yè)經(jīng)經(jīng)理要擔(dān)擔(dān)當(dāng)績效效考核政政策的宣宣傳者。制定績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)傳統(tǒng)的的人事考考核中，職職業(yè)經(jīng)理理的主要要職責(zé)就就是根據(jù)據(jù)下屬的的表現(xiàn)進進行打分分，沒有有涉及到到考核的的其它過過程。而而現(xiàn)代績績效考核核則需要要職業(yè)經(jīng)經(jīng)理參與與考核的的具體事事宜，其其中重要要的一項項就是為為下屬制制定考核核標(biāo)準(zhǔn)?？冃лo輔導(dǎo)在現(xiàn)代代績效考考核中，職職業(yè)經(jīng)理理的主要要角色之之一是為為下屬提提供輔導(dǎo)導(dǎo)和咨詢詢的教練練和顧問問，績效效改進是是其重要要的職責(zé)責(zé)。這一一角色作作用也是是使它異異于傳統(tǒng)統(tǒng)人事考考核的最最大特性性。在傳傳統(tǒng)的人人事考核核中，職職業(yè)經(jīng)理理的作用用僅僅是是打分，而而績效輔輔導(dǎo)則是是針對下下屬的具具體表現(xiàn)現(xiàn)與績效效標(biāo)準(zhǔn)的的差距，制制定相