薪酬的管理制度(精選5篇)

1、薪酬的管理制度（精選 5 篇酬理 1本質(zhì)根據(jù)具體工作的復雜程度和職責大小將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式。特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨具有相對穩(wěn)定 的參考標準。作用：它構成一切薪酬制度的基礎成為薪酬調(diào)整和衡量的.要手段;已成為薪酬制度改革成功與否的標志。薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例它 包括以下四部分：第一部分:酬成本在不同員工之間的安排；第二部分：具體職務和崗位工資率的安排；第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排；第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動。薪酬等級制度的類型可

2、以根據(jù)工作力合結構等標準， 對其進行劃分：1.能力酬制度(1)術等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術等級和工資表 上。(2)力資格制指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制按照企業(yè)員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級一種終身雇傭關系下的 薪酬等級制度。2.工作酬制度工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制擇這兩種薪酬等級制度時需要考慮的僅僅“工作而不應該“人。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的擔 任什么等級的工作，誰就相應地領什么等級的工資

3、。3.綜合酬制度綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮將薪酬分配在不同的支付因素中構成一種 復合的薪酬等級體系。薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技 能工資和年功工資。酬理 2第一章：總第一條為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性促進公 司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。第二條考慮營銷體系的特殊性營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。 第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：1從事終端業(yè)務工作的推廣代表；2管理終端業(yè)務工作的推廣專員；3管理銷售渠道的銷

4、售代表；4管理銷售渠道的銷售主管；5銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理；6銷售總監(jiān)助理；7市場支持、銷售支持等人員。第二章：推代表和推廣員第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從 事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管 理推廣代表的員工。第三條推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危 害。第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工效工資） +金+利保險。第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。1推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資 標準為：初級推廣代表：中級

5、推廣代表：高級推廣代表： 元2推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資 標準為：初級推廣專員： 元中級推廣代表：高級推廣代表： 元酬理 3一、工資標：、實行職務等級崗位工資制；管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級職工以現(xiàn)崗位納入 相應工資等級；、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào) 令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；二、工資構：、個人總收入基本工資崗位工資獎金；、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資 源部審核，總經(jīng)理批準。、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)

6、其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成 勵員工積極促銷。三、職務崗變動后的工級別確定：、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng) 考試合格，方可納入相應的職位等級；、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行； 四、新進店工等級的確：、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店

7、工作所在崗位試用三個 月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐 步晉升。五、審批權：主管及以下的各級員工等級工資的確定由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要行考核出意見報人事培訓部批準；部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定根據(jù)總經(jīng) 理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。酬理 4第一章總則第一條為通過有效的薪酬體系設計激勵員工提高工效穩(wěn) 定員工隊伍。第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重

8、要手段之一。第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期崗位工資晉升調(diào)動和工資核算等相關程序此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有 章可循。第二章權責第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議 權。第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、 上報。第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要時對此規(guī)定 進行修訂。第三章薪資構及相關規(guī)第一條行政人員的薪資結構為本工資礎工資+績效工 資)+貼+它；第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月 26 天為全勤此時全勤天數(shù)以外加班工資以每天 元計

9、 算。第三條基本工資部分依據(jù)崗位和級別的不同而定此時具 體標準見(位工資級別表第四條績效工資按基本工資的 30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部 門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司人力資源部每季度組織一次晉升評定晉升評定每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270 以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。第五條通過評定者可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工 資同樣在個月的工資中調(diào)整。酬理 51.低底+高提成“低是指在本行業(yè)本地區(qū)最低標準“高是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底

10、薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少提成就少“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠平庸之人最昂貴總之， 要讓業(yè)務人員的焦點集中在提成上。2.階梯升降一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務人員拼命銷售要升降有序升就“越多越高降就“越少越降。此外，要制訂基本任務值。如以 10 元為準，往上的開始高，往下的開始降很多業(yè)務人員缺少目標甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果果一遇到點困難就放棄了基本任務值， 等于就是幫這些人制定了一個目標。3.季度金無論普通業(yè)務人員是部門領導需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢個季度是三個月每個月都有固定的基本任務值可以在三個月之 后再設立一個基本任務值的超額部分。假設基本任務值是 5 萬元，超過 10 萬元另有獎勵的話，當業(yè)務人員做到 6 萬元的時候會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的 4 萬元肯定會，要不然他會覺得這 6 萬元虧掉了。 當然，這個超額部分還是由你自己