公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的思考

公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)施行績(jī)效考核的考慮摘要：近年來(lái)，績(jī)效考核越來(lái)越受到公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)的重視。如何真正將績(jī)效考核運(yùn)用到管理當(dāng)中，并起到促進(jìn)整體績(jī)效進(jìn)步和戰(zhàn)略牽引的作用，成為公路養(yǎng)護(hù)系統(tǒng)人力資源管理研究的新課題。本文就公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)施行績(jī)效考核的意義及存在的問(wèn)題進(jìn)展淺析，并提出了改良措施。關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核公路養(yǎng)護(hù)部門作為事業(yè)單位，逐步由職工人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，在推行績(jī)效管理方面做了許多探究和嘗試，獲得了一些成效和經(jīng)歷，推動(dòng)了公路養(yǎng)護(hù)工作長(zhǎng)足開展。結(jié)合當(dāng)前開展的績(jī)效考核工作，對(duì)公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績(jī)效考核進(jìn)展淺薄討論。一、施行績(jī)效考核的意義績(jī)效考核是一個(gè)組織成長(zhǎng)、開展不可或缺的組成局部，它是一個(gè)對(duì)職工的工作行為加以測(cè)量的過(guò)程，也是評(píng)價(jià)職工崗位稱職與否的重要工具。但是，績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目的管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目的是否有效制定、是否與組織的開展相結(jié)合、是否合理地從上而下分解，都會(huì)影響到績(jī)效管理運(yùn)行的效果。因此，做好適宜公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核，對(duì)于進(jìn)步績(jī)效考核管理的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績(jī)效管理的控制與鼓勵(lì)作用，確保公路養(yǎng)護(hù)組織整體功能的實(shí)現(xiàn)，具有非常重要的意義。二、績(jī)效考核現(xiàn)狀當(dāng)前，公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)對(duì)績(jī)效考核并不生疏，很多單位都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但在施行績(jī)效考核的過(guò)程中，考核反響機(jī)制往往存在“虎頭蛇尾〞現(xiàn)象，還沒(méi)有真正表達(dá)績(jī)效管理的本質(zhì)與核心。主要表現(xiàn)為：一是概念不明晰?？?jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞責(zé)、例行公事現(xiàn)象屢見不鮮，職工也經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式對(duì)績(jī)效考核加以抵抗，往往是為了完成考核而考核，沒(méi)有起到績(jī)效管理的作用。三是考核標(biāo)準(zhǔn)難量化。比方在公路養(yǎng)護(hù)鏟草、路容路貌整修等小修保養(yǎng)工程中，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，即便是同一個(gè)評(píng)定者，在不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。四是考核難以承受，甚至被一局部職工認(rèn)為是變相扣工資，并受到了嘲笑。三、加強(qiáng)績(jī)效考核的建議績(jī)效考核已成為人力資源管理的利器，但利器也是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)可能適得其反，傷及自身。要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“晉級(jí)〞。因此，績(jī)效考核中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：〔一〕樹立績(jī)效管理理念績(jī)效管理是個(gè)法寶，但假設(shè)機(jī)械地套用考核方法，很容易流于形式，使考核過(guò)程變成管理者與職工的博弈游戲，或者成為填表游戲，非但不能起到鼓勵(lì)職工、提升績(jī)效的作用，甚至引起職工的不滿，破壞組織的穩(wěn)定，對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響，還可能使管理者與職工間產(chǎn)生矛盾，整天為應(yīng)付考核和數(shù)字匯報(bào)浪費(fèi)精力，影響職工的工作熱情。因此，只有大力提升職工素質(zhì)，樹立正確的績(jī)效管理理念，形成以績(jī)效為根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與理論作為支撐在意識(shí)培養(yǎng)、行為標(biāo)準(zhǔn)、溝通反響上下功夫，深化到公路養(yǎng)護(hù)工作的方方面面，大力營(yíng)造和諧向上的工作氣氛、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，增強(qiáng)職工的歸屬感和幸福感，使職工把崗位職責(zé)融入生活習(xí)慣，自覺地努力工作、自我考核，從而增強(qiáng)凝聚力和創(chuàng)造力?！捕炒蛟旃佛B(yǎng)護(hù)績(jī)效管理文化一個(gè)組織要使績(jī)效管理體系得到順利施行和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氣氛，將進(jìn)步職工的積極性作為整個(gè)績(jī)效考核的中心目的，使績(jī)效管理系統(tǒng)與單位的組織文化、核心理念、運(yùn)作形式和管理現(xiàn)狀相適宜。因此，只有打造獨(dú)具特色的公路文化，明確績(jī)效管理的目的，得到全員的認(rèn)同，使職工向價(jià)值型員工進(jìn)化，把崗位當(dāng)舞臺(tái)，喚醒生命中的正能量，為投身于這個(gè)行業(yè)而感到榮耀與自豪，才能保證績(jī)效考核的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性。否那么，公路文化和情感紐帶無(wú)從談起，職工主動(dòng)性、創(chuàng)造力和忠誠(chéng)感蕩然無(wú)存，職工提起自己的單位，只有壓力和冷酷的績(jī)效，這種氣氛下，技術(shù)創(chuàng)新就不可能出現(xiàn)?！踩惩晟瓶?jī)效考核機(jī)制盡管公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績(jī)效管理體制仍未形成，績(jī)效考核和日常管理兩張皮，績(jī)效考核成為多余的“作業(yè)〞，無(wú)法浸透到日常管理工作中去?？?jī)效考核的不完善，對(duì)職工個(gè)人或?qū)υ敿?xì)崗位的考核沒(méi)有完全到位，不能有效激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性。就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，績(jī)效判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的，評(píng)定者總會(huì)有一定的心理干擾，影響評(píng)定質(zhì)量，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，即評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)價(jià)者特別欣賞或是厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺對(duì)被評(píng)價(jià)者某方面的績(jī)效做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。假設(shè)考核不公平，工作效率反而會(huì)下降，有時(shí)甚至引起負(fù)面影響，造成管理者和職工關(guān)系僵化、職工之間互相失去信任、團(tuán)隊(duì)士氣下降等，嚴(yán)重阻礙行業(yè)開展?！菜摹臣訌?qiáng)溝通協(xié)調(diào)和反響考核結(jié)果和薪酬待遇聯(lián)絡(luò)起來(lái)后，績(jī)效考核就變成了一個(gè)敏感的問(wèn)題。人們總會(huì)本能地較少關(guān)注其別人的需求，而是習(xí)慣按照自己的意愿做事情。假設(shè)績(jī)效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭(zhēng)議，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)矛盾沖突。因此，建立自上而下的有效溝通與自下而上的反響機(jī)制，從而消除誤會(huì)，增進(jìn)理解，融洽關(guān)系，使職工清楚問(wèn)題出如今哪里，應(yīng)如何改正進(jìn)步績(jī)效。職工自己有想改變的愿望和意愿，績(jī)效考核才會(huì)具有旺盛生命。同時(shí)，也使管理者理解自己的工作狀態(tài)，理解績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)作出修正?！参濉持匾暪膭?lì)因素假設(shè)職工改變行為后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，逐漸就會(huì)自覺改變行為。因此，把考核目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比擬更多地轉(zhuǎn)向個(gè)人開展診斷，使評(píng)價(jià)者對(duì)自己的如今和過(guò)去比，從而對(duì)每個(gè)職工都能起到鼓勵(lì)作用，才能形成一種執(zhí)行到位的績(jī)效文化。世界上從來(lái)沒(méi)有因績(jī)效考核而產(chǎn)生偉大的產(chǎn)品。相反，所有偉大的業(yè)績(jī)都是在自由、自愿的