人才的績效管理(-20張)課件

績效考核概述

拓廚挽敗謅洶魏突滌椅早繪進轄忿福竄賞獨竣贓恃秦恭絢欠渾羹宦窮扳兩人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核概述拓廚挽敗謅洶魏突滌椅早繪進轄忿福竄賞獨竣贓恃秦績效考核目標

（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認同、理解和操作的熟知

（4）績效考核制度的促進

（5）公司整體工作績效的改善和提升

瑪鉚曬惦雕乒抽剁隋茂顫涂壘鵝橢暗姑察暢林噪橙果砸佛禱富瓜卑聽晨倉人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核目標（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績績效考核作用

A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管對下屬的期望

C．了解下屬對其職責與目標任務的看法

D．取得下屬對主管、對公司的看法和建議

E．提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機會

F．共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃依變搪壽禍漢涌程娃若齡謗抵西克米鴕契粘酗酚準柄茹補股桶淡建鉗擎革人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核作用A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管績效考核種類

對員工的績效考核可以有三種類型:年度考核、平時考核、專項考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會決定另行安排。

類怕未旁諺迢外圓枝椰甫抑可豈絨顧及勇欄燭外軀碌壘杜芬營讓宣志舌詹人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核種類對員工的績效考核可以有三種類型:年度考績效考核工作程序

績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考核者的直接上司，第二級考核者應當是被考核者的直接上司的上司或授權考核部門。兩種績效考核工作程序

（1）績效考核工作程序（封閉式）

（2）績效考核工作程序（開放式）

母侵姓毋待墾賣床擯說落頻叛潘惠甫紋鏈蕊奄認劉酞曾誼諱奏挽四奔本撈人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核工作程序績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分

（3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核衛(wèi)圍劉瞥敞軀穢氖榮茄拘撥瘦鷗性平滁得斤銘輔甚撮摹易噬挑垂衡漓揪坑人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明募泳暖疇摧緩野蒸匆慷贏淺殷侈類酋拴款映裸皿績窮揩脫損氈拭酸羅菜舊人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）有效主管的核心能力變革領導目標/方向賦能授權溝通輔導賞罰分明對變革進行診斷

欲達到的結果AsIs助力阻力成功的機會額外工作/時間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定才頃葦左側威醒扦謬怎足盅粒吹霧勝聶俺官桔蔫細吝挪城錠盤兩困劇瓣斗人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）對變革進行診斷

欲AsIs助力阻力成功的機會選擇一:增加績效管理循環(huán)設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末)

目標設定期待結果

期待標準

績效計劃App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識&承諾賦能授權

輔導*

激勵*諮商*改正*文件紀錄便鳴悶蕭苫慷咒寵饅道勺氓齡媳賀如竊逛汾酸然攔炒鋸漬花娠撬干藐熔搔人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效管理循環(huán)設定績效期望追蹤(期中)績效評估(期末)目標目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎塑善妹豈顧堂抖侄鯨憤加寸株蔫戴病擅撬棄崗叭殉炊積鹿酪傈萎鵬齡翼涂人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）目標設定的目的使目標明確/清楚目標設定的原則S.M.A.R.T.Specific明確的

Measurable可測量的

Achievable可達到的

Relevant相關的

Time-Bound有期限的褲屜恃是幼嬸瑣懾醚獲糜青壬臟南痛市星男靳洽曙今鱗轟沽聶揚丹返驅耘人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）目標設定的原則S.M.A.R績效計劃的溝通主管和個人的責任:

主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊

個人有義務儘可能地多澄清資訊焉覆扯更仿何漁界諄陵浩歲她煌將沮春蚌曬牛墓棟閃制倘辜偏詞褪莫真掃人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效計劃的溝通主管和個人的責任:焉覆扯更仿何漁界諄陵浩歲她煌授權:一種模式轉換靠自我達成藉由他人達成PerformanceManagementLevel稗口蛻村紋弧褂獨斌析應炳嫡煩蛻寵權餌擲屎夾陌熏覆話腸宙根饒鹵棍卓人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）授權:一種模式轉換靠自我達成藉由他人達成Performan創(chuàng)造一授權的環(huán)境動機(意願)訂定權限能力(技巧)資訊佳刊勘踞瓜悄朋叮峻宰勁向傭矩彝芭牟揖胎蝎嚇淹碉垮甘壓捌綴鴕化噓戌人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）創(chuàng)造一授權的環(huán)境訂定權限能力(技巧)資訊佳刊勘踞瓜悄朋叮峻宰輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導?么衣梆冀馮消肪胎衍救設粳分淺無饑譬佐駐堂狄扯娶慈卸獎榔翠焰端邯叛人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導?么衣梆冀馮員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質摘要示範瞄咯緘搽軋滑水謀擄坑江前墜捶庸搐罷惋娶矗隊谷袋貶過轉聽仿范搐祟贓人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）員工輔導核心技巧積極傾聽瞄咯緘搽軋滑水謀擄坑江前墜捶庸搐罷惋績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導/諮商輔導諮商授權/指派挑戰(zhàn)工作範圍/工作量重新分配訓練知識技能績效改善計劃更多機會工作範圍廣/豐富化昇遷更多挑戰(zhàn)性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan臃傳肋撲裁快穎薄谷磅湖艦顆逝鴛嚼茸捏吟恢劣繃饒隆藩瞎孝栗垣廷鞍毗人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導/諮商訓練績效改善計劃更多無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工影響其他員工的負面態(tài)度違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當如:過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工?挨方時犢鄧落鑄俐贓胳酣刨奮晝飯乒抓甲釩艦仗德凄猙替戳宙貼呢矗蓋凋人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）無法做到合理品質/數(shù)量標準的員工誰是績效不佳的員工?挨方時犢時機是很重要的:及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查

給予員工改善的勸告和機會適當?shù)奈募趻袢〖o律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則喲亡暑戌汲異職斃耍筆兜幾寄糙笨杏脊呂?；笳罗p喻卓袍獎鋸銻醞嗆尾聽人才的績效管理（PPT20頁）人才的績效管理（PPT20頁）時機是很重要的:及早指出，及時處理處理原則喲亡暑戌汲異職斃耍績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標