2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號55

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據實際調整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題

針對經營管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括（）

問題1選項

A.使用公司的專車

B.公司提供的家庭保安服務.

C.公司支付的基本薪酬

D.享受頭等艙服務

E.公司提供的家庭理財咨詢

【答案】A;B;D;E

【解析】（P409）

針對經營管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括：（1）享受頭等艙服務。（2）使用公司的專車。（3）公司提供的家庭保安服務。（4）公司支付的俱樂部會員費。（5）公司提供的家庭理財咨詢。

2.多選題

考評出現寬厚誤差的原因有（）

問題1選項

A.壓縮提薪或獎勵人數比例

B.評價標準過高

C.評價標準過低

D.對一貫優(yōu)秀人員給予保護

E.考評標準和方法主觀性強

【答案】C;D;E

【解析】（P362）

造成寬厚誤差的原因可能有：（1）因為評價標準過低造成的。（2）主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價。（3）采用了主觀性很強的考評標準和方法。（4）在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通。（5）“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如果不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽。

（6）對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。

（7）“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格的精確，不利于激勵員工。（8）盡量避免產生長久的、消極的影響。（9）對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤也要予以保護。

3.案例題

企業(yè)人力資源整體結構由哪些亞結構組成?

【答案】企業(yè)人力資源整體結構.答:企業(yè)人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構:

年齡結構、性別結構、知識結構、專業(yè)結構，以及生理心理素質結構。企業(yè)人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。

1)年齡結構合理化。年齡結構是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關系。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。合理的年齡結構，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應。

2)性別結構合理化。性別結構是指企業(yè)人力資源中男女員工的構成方式和比例關系。性別結構的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。

3)知識結構合理化。知識結構是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關系。知識結構合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業(yè)生產經營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標志是:

企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中，低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

4)專業(yè)結構合理化。專業(yè)結構是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構成方式和比例關系?，F代企業(yè)中，由于生產任務繁重，技術、工藝復雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產、技術、經營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質和特點的工作。為了實現企業(yè)的生產經營目標，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)作，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。

5)生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業(yè)人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好。能力。品德的員工構成方式和比例關系。生理心理素質結構的合理化就是使具有不同生理心理素質的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調一致，將員工之間因性格、氣質、興趣、愛好、品德等可能產生沖突和摩擦減少到最低限度，聚積具有不同能力特質和技術特長的員工，揚長避短，優(yōu)勢互補，協(xié)調優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團隊的集體力。

【解析】暫無解析。4.案例題

企業(yè)組織機構出現哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？

【答案】1.企業(yè)組織結構變革的征兆

(1)企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產品、新戰(zhàn)略等。

(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

2.企業(yè)組織結構變革的方式

(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

(2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

(3)計劃式變革。對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。

【解析】暫無解析。5.多選題

企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的人口環(huán)境因素包括（）

問題1選項

A.勞動力質量

B.勞動力結構

C.勞動力數量

D.勞動力市場供求關系

E.人口規(guī)模

【答案】A;B;C;E

【解析】（P49）

人口環(huán)境因素主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。D項屬于經濟環(huán)境。

6.案例題

簡述360度考評的實施程序及其工作內容。

【答案】360度考評實施的程序及其工作內容：

一、考評項目設計。

1.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

2.編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

二、培訓考評者。

1.組建360度考評者隊伍。

2.對選拔出的考評者進行如下培訓，溝通技巧，考評實施技巧，總結考評結果的方法，反饋考評結果的方法等。

三、實施360度考評。

1、考評，對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。

2、統(tǒng)計考評信息并報吿結果。

3、對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度.

4、企業(yè)管理部門對中隊考勤的結果所反映出來的問題制定改善績效，或促進職業(yè)生涯發(fā)展〉的行動計劃。

四、反饋面談。

1、確定進行面談的成員和對象。

2、有效進行反饋面談.及時反饋考評的結果。幫助被考評人員改進自己不斷提高工作績效，完成個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、效果評價。

1、確認執(zhí)行過程的安全性

2、評價應用效果

3、總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

【解析】暫無解析。7.單選題

職業(yè)道德之于職業(yè)技能，其作用體現在（）

問題1選項

A.職業(yè)道德水平提高了，職業(yè)技能也就自然提高了

B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用

C.只存在職業(yè)技能有問題的人，而不存在職業(yè)道德有問題的人

D.職業(yè)道德在職業(yè)生涯發(fā)展中從屬于職業(yè)技能

【答案】B

8.單選題

績效考評的寬厚誤差，是指考評結果呈（）

問題1選項

A.正態(tài)分布

B.負偏態(tài)分布

C.正偏態(tài)分布

D.平均分布

【答案】B

【解析】寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。

9.案例題

某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？

（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？

【答案】目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標———企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經營或工作的重點。

b.進行業(yè)務價值樹的決策分析———業(yè)務重點是各個部門為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。

c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析———第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。

二、

①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。

②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。

③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。

④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。

總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

【解析】暫無解析。10.多選題

調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議的調解，其主要區(qū)別是（）

問題1選項

A.在勞動爭議處理中的地位不同

B.調解案件的范圍不同

C.調解的效力不同

D.主持調解的主體不同

E.調解的原則不同

【答案】A;B;C;D

【解析】（P544~545）

調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別包括：

（1）在勞動爭議處理中的地位不同。（2）主持調解的主體不同。（3）調解案件的范圍不同。（4）調解的效力不同。

11.單選題

利用（）分析薪酬調查數據，具有直觀、形象、鮮明等特點。

問題1選項

A.數據排列法

B.圖標分析法

C.頻率分析法

D.回歸分析法

【答案】B

【解析】(P417)

圖表分析法是在對調查數據進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖(如直線圖、柱狀圖等)，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。

12.單選題

通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（）

問題1選項

A.15個

B.10個

C.5個

D.3個

【答案】B

【解析】(P442)

對制造型企業(yè)來說，從基層崗位到總經理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設計5?7個崗等。

13.單選題

關于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是（）

問題1選項

A.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施

B.戰(zhàn)略目標自上而下分解

C.將財務與非財務指標結合

D.以控制為中心

【答案】D

【解析】(P337)

戰(zhàn)略導向的KPI體系以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的。一般績效考評體系以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

14.案例題

簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。

【答案】一、崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。

1.崗位寬度擴大法

它主要有以下三種具體的形式：

(1)延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔原來多個崗位的生產任務。改變過去短時間內一個崗位只完成一道工序的局面。

(2)增加崗位的工作內容，如安排員工承擔力所能及的設備維修、前期準備以及后期收尾的工作任務。改變過去輔助或服務工作由專門崗位負責的狀況。

(3)包干負責。增加崗位活動的范圍，將原來幾個不同性質的崗位歸并在一起，由一個崗位員工負責。例如由一個崗位員工負責裝配、檢驗、包裝等作業(yè)活動，完成任務后掛上署名標牌，以便由客戶對裝配包裝的質量進行監(jiān)督。

二、崗位深度擴大法

為了改進崗位設計的水平，還可以采用深度擴大法，它包括以下五種具體的形式：

(1)崗位工作縱向調整。將同一或相似相近的崗位，由橫向分工改為縱向分工，提高崗位技術和技能含量。

(2)充實崗位工作內容。將不同性質與負荷不完全相同的崗位重新進行調整，以充實崗位業(yè)務活動的內容。

(3)崗位工作連貫設計：該種形式的技術難度要比其他形式大得多。

(4)崗位工作輪換設計。

(5)崗位工作矩陣設計。

【解析】暫無解析。15.單選題

（）對于滿足人的安全需要的作用較小。

問題1選項

A.獲得別人的尊敬

B.避免任務或決策失敗的風險

C.有一份穩(wěn)定的工作

D.免受失業(yè)和經濟危機的威脅

【答案】A

【解析】基礎P105

滿足人的安全需要的行為主要有：(1)有一份穩(wěn)定的工作。(2)免受失業(yè)和經濟危機的威脅。(3)免受疾病和殘疾的威脅。(4)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境。(5)避免任務或決策失敗的風險。

16.案例題

（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？

（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？

【答案】(1)薪酬結構策的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。薪酬策從性質上可以分為三類：

①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。

②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結構的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業(yè)整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。

（2)企業(yè)根據不同階段選擇不同的工資策略：

①當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導向，適用高彈性工資策略；

②當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，以績效為導向適用于高彈性工資策略；以年功工資為主的，適用高穩(wěn)定性工資策略；以技能為導向、以工作為導同、組合薪酬，適用折中的工資策略；

③當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構以績效為導向，適用高彈性；以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬的，適用折中的工資策略。

【解析】暫無解析。17.多選題

制定工資指導線水平應考慮的因素包括（）

問題1選項

A.城鎮(zhèn)居民消費價格指數

B.城鎮(zhèn)就業(yè)狀況

C.人工成本水平

D.勞動力市場價格

E.地區(qū)年度的經濟增長率

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P523）

工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

18.多選題

關于員工福利的表述，正確的有（）

問題1選項

A.具有企業(yè)自定性和靈活性‘

B.福利不可延期支付

C.福利必須實物支付

D.福利支付以勞動為基礎’

E.具有法定性

【答案】A;D;E

【解析】（基礎P17）

員工福利的支付方式大體劃分為實物支付和延期支付兩種，員工福利的特征包括：（1）福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。（2）法定性。（3）企業(yè)自定性和靈活性。

19.單選題

（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。

問題1選項

A.社會保險制度

B.勞動標準制度

C.職業(yè)培訓制度

D.勞動爭議處理制度

【答案】A

【解析】(基礎P31)

物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。

20.多選題

管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）

問題1選項

A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性

B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合

C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題

D.溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感

E.溝通應及時，特別是在出現問題后應當及時溝通

【答案】B;C;D;E

【解析】（P358）

在績效溝通時，不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則。在績效溝通時，要讓員工知道自己的想法和需要，以便于員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

21.多選題

對企業(yè)培訓進行正式評估的優(yōu)點包括（）

問題1選項

A.更容易用書面形式表現評估結果

B.在數據和事實的基礎上做出的判斷較為客觀

C.能夠使評估的結論更具說服力

D.有助于評估者做出主觀判斷

E.評估差異性較大，簡便易行

【答案】A;B;C

【解析】（P300）

正式評估的優(yōu)點是：在數據和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現出來；可將評估結論與最初計劃比較核對。

22.多選題

企業(yè)培訓效果評估的內容包括（）

問題1選項

A.培訓活動及其內容的評估

B.培訓計劃可行性評估

C.培訓效果效益的綜合評估

D.培訓需求的整體評估

E.培訓主管工作的績效評估

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P288）

企業(yè)培訓效果評估的全過程，包括培訓前的評估，培訓中的評估和培訓后的評估三個具體階段。培訓前的評估內容主要包括：（1）培訓需求的整體評估。（2）培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估。（3）培訓對象的工作成效及其行為評估。（4）培訓計劃的可行性評估。培訓中評估的主要內容有：（1）培訓活動參與狀況的評估。（2）培訓內容的評估。（3）培訓進度與中間效果的評估。（4）培訓環(huán)境的評估。（5）培訓機構和培訓人員的評估。培訓后的評估內容包括：

（1）培訓目標達成情況的評估。（2）實施培訓效果效益的綜合評估。（3）培訓主管工作績效的評估。（4）受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。

23.多選題

有企業(yè)員工說：“板著面孔訓人，我們不怕；不聯系實際講大道理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服”。正確理解這句話意思的有（）

問題1選項

A.員工很難管理，因為他們的性格太倔強

B.以往管理力度小使員工養(yǎng)成了一系列壞毛病，已積重難返

C.以德管企與依規(guī)治企需有機結合

D.管理者自身的言行具有示范作用

【答案】C;D

24.多選題

企業(yè)員工培訓前的評估，其作用包括（）

問題1選項

A.保證培訓需求確認的科學性

B.保證培訓效果測定的科學性

C.較客觀地評價培訓者的工作

D.幫助實現培訓資源的合理設置

E.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

【答案】A;B;D;E

【解析】（P284?285）

培訓前評估的作用有：（1）保證培訓需求確認的科學性。（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。（3）幫助實現培訓資源的合理配置。（4）保證培訓效果測定的科學性。

25.案例題

【情境】

HD公司是一家研發(fā)精密電阻的民營企業(yè)，擁有員工500多人，在精密電阻元件領域占有一席之地。電子元器件產品絕對是一個快魚吃慢魚的行業(yè)，其產品的更新換代速度非?？?。HD在首席工程師陳東林的帶領下，產品研發(fā)一直能緊跟行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，保證了公司的市場地位。但是，3個月前，首席工程師陳東林和公司另外兩位重要的產品研發(fā)經理在出差回來的路上遇到車禍，三人不幸遇難。雖然公司員工化悲痛為力量，但是沒有了核心研發(fā)人員的HD公司很快便出現了問題，新產品研發(fā)周期變長，無法滿足交貨期要求，產品客訴增多，公司業(yè)績快速下滑，加上公司薪酬是和業(yè)績高度關聯，員工開始產生抱怨，個別營銷人員開始跳槽，負面情緒開始蔓延，公司面臨著嚴峻的考驗。

你是HD公司的人力資源部經王正剛。今天是5月16日，現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內處理好這些文件。10點鐘在會議室還有一個重要會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你，你也沒有辦法與外界通話。

好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務】

在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下處理表，給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。

具體答題的要求是：

1.請給出處理問題的思路。并準確地寫出你將要采取的措施及意圖：

2.在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權限和責任。

3．許諾對方三日內給出答復。

4.

聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。

5.

將討論的方案上報主管領導，等待上級指示。

【公文一】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：陸和新

總經理

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

小王：

前一段時間，你處理陳工等研發(fā)人員車禍事件費了不少心，但是眼前研發(fā)職能的弱化已經影響到日常生產和銷售，請你下午兩點到總經理室參加研發(fā)部門人員安排事宜。

陸和新

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：王強

研發(fā)部經理

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

王經理：

三個月前的一場車禍，我部首席工程師陳東林和另外兩位重要的研發(fā)人員遇難，使我公司沒有了核心的研發(fā)人員，這嚴重影響了我公司的新品研發(fā)，無法滿足用戶需求。為此，我迫切要求能盡快招聘有關人員，以解燃眉之急。

王強

【公文三】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：陸和新

總經理

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力資源現狀已經嚴重影響公司的生存和發(fā)展，員工負面情緒開始蔓延：客戶投訴增加。新產品研發(fā)領軍人才的招聘不是一時半會能有滿意的結果，員工薪酬與公司業(yè)績掛鉤的政策不可能有大的改變。好在研發(fā)部門近些年錄用的年輕工程師對新產品研發(fā)的流程和數據整理以及新產品在生產線上試生產的工藝制定和質量控制等已有基礎和經驗，但對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產的新要求和發(fā)展趨勢缺乏掌控。另據銷售部門反映，最近招聘補充的營銷人員對處理客戶投訴時效果不佳。除了加強研發(fā)人員招聘的工作力度和員工薪酬福利的調整完善上動點腦筋外，你們人力資源部在培訓和開發(fā)上要想想辦法，對目前公司嚴峻局面的改善發(fā)揮作用，請盡快拿出工作方案并盡快實施，希望在短期內見效。

陸和新

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

王經理：

您上次給我布置的關于對營銷部門績效考核情況進行系統(tǒng)分析的任務，我用了近一個星期的時間進行了調研，并撰寫了調研報告，調研報告見附表。我發(fā)現營銷部和其他部門的考核有很大差異，營銷部門的考核主要以業(yè)績?yōu)橹?，其他指標所占比重極低，營銷部一直氛圍不太好，缺乏團隊合作精神，今年由于研發(fā)部門的突發(fā)事件，導致近二個月老客戶對產品的投訴增多，需求減少，部分營銷部員工有很大下滑。公司的職能部門目前推行的是360度評估，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工？我已將分析報告整理完畢，請您過目。如有時間，我想和您討論一下。

馮玉成

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

王經理：

由于受首席工程師陳東林和公司兩位重要的產品研發(fā)經理車禍的影響，公司近來效益有所下降。目前公司研發(fā)部門承受較高的工資成本，這個部門的員工很大一部分是公司剛開始成立就招聘過來的老員工。這批員工的研發(fā)能力很弱，目前無法滿足客戶對研發(fā)需求。陸總在上次公司大會上提出為了公司的生存我們要共同面對難關，有些部門的員工甚至可以適當降低工資水平，我做了個初步方案，讓研發(fā)部門一部分績效不佳的老員工適當調低固定工資，但我擔心會令很多員工產生不安全感，也可能導致研發(fā)部門員工流失。我也一直拿不定注意，請您給予指示。

馮玉成

【公文六】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：金麗

勞動關系專員

收件人：王正剛

人力資源部經理

日

期：5月15日

經理：

上一周，公司營銷部有7個人提出辭職。其中，有2個是書面提出的，2個是通過電子郵件提出，另外3個是口頭說了一下，人就不來了。這樣集中的人員流失，我都不知道該怎么辦了，你給我指示一下啊。

金麗

【答案】公文一回復

1、回復總經理，會準時參加會議；

2、詢問總經理辦公室，此次會議安排事宜，了解參會人員構成；

4、并預約總經理，能否在會議前先短暫見面，匯報并聽取總經理意見；

5、整理此次車禍事件的相關材料，尤其是事件目前進展情況，準備在會上做簡單的匯報說明；

6、收集整理這幾個月來，公司在研發(fā)部門、銷售部門出現變化的各方反饋；

7、準備目前研發(fā)部各相關人員的基本信息資料；

8、授權績效主管，將人事調整涉及到的研發(fā)部相關人員的近一年的績效考核數據進行整理，并及時提交給自己；

9、根據人力資源部掌握的資料，草擬研發(fā)部門人員人事安排的建議，并在會議前與總經理溝通；

公文二回復

1、與王經理面談聽取具體建議，并與之探討可行的人員調整計劃；

2、向王經理和招聘主管了解高素質人員的招聘渠道；

3、授權績效主管，通過這幾年的績效考核結果等信息了解現有研發(fā)部人員基本情況；

4、與獵頭公司聯系，探討引進外部高端技術研發(fā)人才的可行性；

5、了解研發(fā)部現有組織結構，提出崗位調整方案；

6、授權薪酬主管，草擬技術創(chuàng)新獎勵計劃，鼓勵研發(fā)部員工技術創(chuàng)新，解決研發(fā)力度不夠等問題；

7、與相關高?；蜓芯克撓?，討論輸送人員學習的可行性；

8、制定后備研發(fā)人才儲備計劃，防止人才斷流；

9、將會談結果上報總經理

公文三回復

1、與研發(fā)部王經理面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓需求；

2、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓需求；

3、授權績效主管，通過這幾年的績效考核結果等信息了解現有兩個部門人員績效考核情況；

4、比對兩個部門相關崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對績效有差距的員工進行面談，了解產生績效差距的原因，從中確定哪些是可以通過培訓進行提升的；

6、授權培訓主管，草擬培訓計劃，聘請外部專家，對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產的新要求和發(fā)展趨勢進行詳細的講解；

7、授權培訓主管，從老銷售人員中挑選有培訓師潛質的人員，就如何處理客戶投訴對新營銷人員進行靈活多樣的培訓；

8、建立長效的企業(yè)內部培訓師評定體系，做好技術傳幫帶；

公文四回復

1、請績效專員分析整理現有職能部門推行360考評的情況，總結經驗；

2、草擬營銷部實行360度考評的計劃和執(zhí)行方案，上報高層領導討論；

3、通過近期的績效考核結果等信息了解現有銷售部門人員績效考核情況；

4、比對銷售部門相關崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對營銷部的績效考核指標和標準的選擇進行調研，提出是否需要調整意見；

6、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討增強團隊合作等人員素質培訓需求；

7、建議在銷售部進行一次績效考核方法的問卷調查，聽取員工的意見；

8、對營銷部相關崗位的薪酬制度進行調研，提出是否需要調整的意見；

9、360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此要與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。

10、對績效專員提交的分析報告閱讀后，提出反饋意見；

公文五回復

1、組織中高層領導對減薪方案進行討論，聽取修改意見；

2、將調整后的減薪方案提交總經理審閱；

3、與財務部門溝通，對研發(fā)部門工資成本進行詳細核算；

4、通過近期的績效考核結果等信息了解現有研發(fā)部門人員績效考核情況，確認有績效差距的人員名單；

5、對研發(fā)部的績效考核指標和標準的選擇進行調研，提出是否需要調整意見；

6、與研發(fā)部主管面談聽取具體建議，并與之探討績效不合格人員轉崗的可能性；

7、與招聘主管溝通，商討研發(fā)部門人員轉崗的調整方案，及轉崗后空缺崗位的填補計劃；

8、調研外部勞動力市場，對研發(fā)人員的招聘提出優(yōu)選渠道和方式；

9、與培訓主管溝通，對擬轉崗人員提出相對應的培訓方案，提高轉崗人員的適應能力；

公文六回復

1、派人員去營銷部進行流失人員情況調查，并分析原因；

2、與財務部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘經費預算；

3、加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度；

4、派人員直接去有關高職院校進行上門招聘；

5、向公司高層匯報，爭取高層支持；

6、做一份同行業(yè)薪酬水平調查，并與營銷部作對比分析；

7、及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息；

8、對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力；

9、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)方式直接從學校獲得所需人才；

10、派人員設法與流失人員面談，了解流失原因。

【解析】暫無解析。26.單選題

（）是當前人員招聘面試的主流。

問題1選項

A.非結構化面試

B.結構化面試

C.一次性面試

D.單獨面試

【答案】B

【解析】(P151)

結構化面試是當前人員招聘面試的主流。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。

27.案例題

假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業(yè)，人力資源部是非常重要的部門，你有5個下屬，分別負責招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理的相關工作?，F在是下午2點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時負責勞資的劉小敏)已經將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內處理完文件，并作出批示。四點鐘之后你需要接待公司的一個重要客戶并陪同晚宴。

在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達，最后交給秘書負責傳達。

在公司，你被員工稱為秦經理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。

【任務】

在接下來的兩個小時中，請你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復表給出你對每個材料的處理意見。

具體填寫的要求是：

(1)請涯確、詳細地寫出你將要給出的回復(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。

(2)盡可能多考慮些思考的維度。

【回復表示例】

關于文件的回復表

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理5月19日下午三點

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：劉小敏勞資員

收電人：秦冬人事經理

日期：5月18日

秦經理：

您好!前一段時間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現在行業(yè)的激

烈競爭和目前我公司的高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/月提高到人均l500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。

【文件二】

類別：電子郵件

來件人：孫平工程部經理

收件人：秦冬人事經理

日期：5月16日

秦經理：

你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。

【文件三】

類別：電話錄音

來電人：王睿勞動關系與安全主管

收電人：秦冬人事經理

日期：5月17日

秦經理：

您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：張玲績效專員

收件人：秦冬人事經理

日期：5月17日

秦經理：

您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

【文件五】

類別：電子郵件

來件人：陳欣培訓專員

收件人：秦冬人事經理

日期：5月17日

秦經理：

你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。

【文件六】

類別：電子郵件

來件人：婁奇招聘主管

收件人：秦冬人事經理

日期：5月19日

秦經理：

您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示?！敬鸢浮课募坏幕貜捅?/p>

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午2點10分

回復內容：

(1)做一次員工薪酬滿意度調查，確定有無提高福利計劃的必要。

(2)要求劉小敏提供具體的福利提高方案，包括形式、金額和提高比例等。

(3)向公司高層匯報。

(4)與財務部溝通，確定所能提高福利費用的幅度空間。

(5)建議人事處調查人才需求供給現狀，提前做好人才儲備工作。

(6)加強員工思想教育，提高員工忠誠度。

(7)加強企業(yè)文化建設，做好核心員工的穩(wěn)定工作。

文件二的回復表

回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午2點15分

回復內容：

(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。

(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。

(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。

(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。

(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。

(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。

(7)建立吸引員工、留住人才的機制。

(8)關于國際業(yè)務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。

文件三的回復表

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午2點30分

回復內容：

(1)立即向主管總裁匯報。

(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。

(3)聯系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。

(4)聯系傷亡員工家屬。

(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。

(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。

(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。

(8)聯系保險公司，協(xié)商理賠事宜。

文件四的回復表

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午2點40分

(1)請在近期內根據工作安排繼續(xù)落實新方案。

(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。

(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。

(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。

(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。

(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。

(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。

(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。

文件五的回復表

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午3點

回復內容：

(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。

(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。

(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。

(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。

(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。

(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。

(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。

(8)要吸取教訓，今后在培訓開發(fā)上：

1)要注意過程控制，確保效果；

2)要考慮公司在南非業(yè)務的拓展，重點要做好相關員工的英語培訓。

文件六的回復表

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

回復方式：(請將選項前的□打√)

□信函／便函

□面談

□Email

□電話／語音郵件處理時間

□不予處理5月20日下午3點10分

回復內容：

(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。

(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。

(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是

失能性離職，并做出相應安排。

(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。

(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。

(6)建立吸引和留住員工的長效機制。

(7)建立員工溝通平臺和申訴機制。

(8)加強團隊建設。

(9)加強溝通，建立與公司戰(zhàn)略目標一致的人力資源規(guī)劃。

(10)績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵作用。

【解析】暫無解析。28.案例題

簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。

【答案】績效考評標準量表包括以下四種：

（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據一般原則指派給事物某一類別(特征)的數字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數量大小的含義，因此用這類數字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

（2）等級量表：亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數字就具有等級或序列的特性，但不表示數與數之間的差距是相等的。

（3）等距量表：等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

（4）比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學家認為是較為理想的量表。

(2)考評標準的評分方法，包括：

①自然數法計分：可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

②系數法：分為函數法和常數法兩種計分方法。

【解析】暫無解析。29.多選題

編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。

問題1選項

A.互聯網、圖書館查詢

B.與測評者溝通、

C.與人力資源部門溝通

D.與應聘者溝通

E.直接上級溝通

【答案】A;C;E

【解析】（P191）

編寫無領導小組討論試題初稿時，一般可以通過以下幾種方式獲得信息：（1）與人力資源部門溝通。（2）與直接上級溝通。（3）查詢相關信息。

30.多選題

微軟公司吿訴員工，"微軟離破產永遠只有18個月”。正確理解這句話的有（）

問題1選項

A.看不到未來的急速變化，就會在變化中失敗

B.微軟很快就要破產了，不要再抱任何幻想

C.不創(chuàng)新，微軟就會失去生存的機會

D.世界上沒有常勝“將軍”，微軟遲早會破產

【答案】A;C

31.單選題

—般情況下，應以（）的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準。

問題1選項

A.90%—100%

B.70%—80%.

C.50%—60%

D.20%—30%

【答案】B

【解析】一般情況下，應以多數員工(70%?80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

32.多選題

企業(yè)生產部門人員需求量應根據（）來確定。

問題1選項

A.勞動生產率

B.生產任務總量

C.計劃勞動定額

D.定員的標準

E.組織機構設置

【答案】A;B;C;D

【解析】（P62）

企業(yè)的生產性部門是根據生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需求量。

33.單選題

員工素質測評指標的標度形式，不包括（）

問題1選項

A.定義式

B.表格式

C.綜合式

D.數量式

【答案】B

【解析】(P114)

員工素質測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。

34.案例題

某知名電網公司，今年計劃從全國著名的工程類高校應屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選，再采用無領導小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。請結合本案例，回答以下問題：

(1)在無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些具體工作?

(2)在無領導小組討論的評價和總結階段，應著重評估應聘者的哪些表現?

【答案】（1）

無領導小組討論的前期準備階段，應做好的具體工作如下：

①編制討論題目

②設計評分表

③編制計時表

④對考官進行培訓

⑤選定場地

⑥確定討論小組

（2）

在無領導小組討論的評價和總結階段，應著重評估應聘者的表現如下：

①參與程度：觀察記錄應聘者的發(fā)言次數與時間，衡量參與程度。

②影響力：觀測應聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對達成意見是否起到了決定性的作用。

③決策程序：評估應聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據是否充分，有沒有考慮到對小組其他成員的影響。

④任務完成情況：評價應聘者是否為促成目標的實現提供了好的建議。

⑤團隊氛圍和成員共鳴感：評價應聘者的團隊合作精神，在形成一個有效團隊的過程中是否起到了積極作用。

【解析】暫無解析。35.問答題

簡述勞動爭議處理的基本程序。（16分）

【答案】根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；（4分）

當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；（4分）

不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；（4分）

對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。（4分）

36.多選題

組織機構變革包括組織診斷、實施變革和組織評價等三大程序，其中組織診斷的內容主要包括（）

問題1選項

A.組織診斷:采集數據資料對組織機構進行診斷分析

B.信息反饋：及時掌握各種相關信息，修正改革方案

C.評價效果：檢查、分析、評價組織變革的效果和存在問題

D.確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標

E.確定實施計劃：明確方法步驟、措施和工作重點

【答案】A;D

【解析】（P25）

組織機構變革包括組織診斷、實施變革和組織評價等三大程序，其中組織診斷的內容主要包括：（1）組織診斷：采集數據資料對組織機構進行診斷分析。（2）確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標。

37.單選題

《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》規(guī)定，商業(yè)企業(yè)需（）

問題1選項

A.以合理方式排除或限制消費者的質量訴求制度

B.建立降價促銷商品質量的有限承諾制度

C.對售出商品實行負后續(xù)全責制度

D.建立健全商品進貨檢查驗證制度

【答案】D

38.多選題

關于貨幣工資的計算公式，正確的有（）

問題1選項

A.貨幣工資=計件工資率X合格產品數量

B.貨幣工資=工資標準X實際工作時間

C.貨幣工資=小時工資率X實際工作時間

D.貨幣工資=計時工資率X總的產品數量

E.貨幣工資=計時工資率X合格產品數量

【答案】A;B;C

【解析】（基礎P16）

所謂貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。貨幣工資=計件工資率X合格產品數量=小時工資率X實際工作時間=工資標準X實際工作時間。

39.單選題

（）的薪酬結構適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)

問題1選項

A.以工作為導向

B.以技能為導向

C.以行為為導向

D.以績效為導向

【答案】B

【解析】(P457)

以技能為導向的薪酬結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提髙技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。

40.案例題

2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現，并對其進行批評教育。但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互諼罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度（試行）》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下，于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請依據我國勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。（18分）

【答案】（P542—546）

答：

（1）本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。（2分）

（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，郎存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。（4分）

（3）按照《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（4分）

（4）《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度（拭行）》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）

（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。（4分）

41.單選題

選擇薪酬調查對象要遵循（）

問題1選項

A.公平性原則

B.先進性原則

C.最優(yōu)化原則

D.可比性