2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號64

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是(

)對壓力的影響。

問題1選項

A.家庭問題

B.經(jīng)濟問題

C.生活條件

D.個性特點

【答案】D

【解析】如何承受壓力，對壓力做出什么反應(yīng)，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實中的負(fù)面因素，對于工作中呈現(xiàn)的壓力源的感受更加強烈。心理學(xué)家弗里德曼與1974年提出了特定行為模式與冠心病之間的關(guān)系。P575

2.單選題

(

)又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用

問題1選項

A.焦點法

B.主體附加法

C.二元坐標(biāo)法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

【解析】主體附加法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加性的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。此法常用于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)時使用。P275

3.單選題

一般而言，實行(

)的企業(yè)集團(tuán)具有一個龐大的集團(tuán)總部。

問題1選項

A.戰(zhàn)略控制型

B.財務(wù)控制型

C.運營控制型

D.風(fēng)險控制型

【答案】C

【解析】運作型總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。P81

4.單選題

用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括(

)。

問題1選項

A.仲裁違反法定程序

B.仲裁員有索賄行為

C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的

D.對裁決結(jié)果存在異議

【答案】D

【解析】法定理由是：

1、適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

2、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

3、違反法定程序的；

4、裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

5、對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

6、仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。P564

5.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。

問題1選項

A.目標(biāo)性

B.綱領(lǐng)性

C.應(yīng)變性

D.風(fēng)險性

E.計劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的隨機可變的。P15

6.案例題

某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。

（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。

【答案】（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？

新員工入職培訓(xùn)的項目（二級教材P230-231表2）

新員工入職培訓(xùn)的項目共2類。

一、新員工到企業(yè)報到之日進(jìn)行的簡單入職事項告知

二、每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

1.企業(yè)文化和發(fā)展史

2.員工行為規(guī)范要求

3.企業(yè)業(yè)務(wù)概況

4.各崗位基本事務(wù)

5.安全管理與保密

6.職業(yè)道德與利益

7.質(zhì)量管理體系

8.團(tuán)隊合作

9.試用期輔導(dǎo)計劃

10.企業(yè)規(guī)章制度

附：【三級教程“培訓(xùn)制度”中新員工入職培訓(xùn)】

(1)培訓(xùn)的意義和目的；

(2)需要參加的人員界定；

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；

(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；

(6)入職培訓(xùn)的方法。

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？

教材：新P239

①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。

學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動機，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項目材料有難度時受訓(xùn)者的堅持程度。

自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。

以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。

②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會不理想。

③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。

（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。

略

【解析】暫無解析。7.單選題

(

)可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段，制定培訓(xùn)升級計劃。

問題1選項

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

【答案】C

【解析】阿什里德三個階段的描述作為一個培訓(xùn)和發(fā)展模式，使得組織可借此制定培訓(xùn)升級計劃。P222

8.案例題

維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點？

（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

【答案】（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點？

P52-54

集團(tuán)調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。

運營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。

財務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。

（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

P52-54

該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。

【解析】暫無解析。9.單選題

績效日常管理小組的成員一般不包括()

問題1選項

A.戰(zhàn)略規(guī)劃部

B.財務(wù)部

C.人力資源部

D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

【答案】D

【解析】委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務(wù)部、人力資源部組成。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是績效管理委員會的成員。P348

10.多選題

員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括(

)

問題1選項

A.組織特色

B.人力評估

C.經(jīng)濟環(huán)境

D.心理素質(zhì)

E.工作分析

【答案】A;B;E

【解析】員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關(guān)系。P293

11.多選題

設(shè)問檢查法包括(

)。

問題1選項

A.5W1H法

B.二元坐標(biāo)法

C.和田十二法

D.主體附加法

E.奧斯本核查表法

【答案】A;C;E

【解析】設(shè)問檢查法：

1、奧斯本檢核表法；

2、和田十二法；

3、5W1H法。P272-275

12.案例題

某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）

（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）

【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃

20分】

（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）

第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵”，說明獎勵幅度大，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）

第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）

第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）

第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）

第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）

（2）第一，這種員工持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）

第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）

第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）

第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。

【解析】暫無解析。13.單選題

績效面談方式中，(

)更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展

問題1選項

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。P366

14.單選題

基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計，其核心環(huán)節(jié)是(

)

問題1選項

A.崗位勝任特征設(shè)計

B.重要崗位勝任特征的篩選

C.行為面試流程設(shè)計

D.崗位勝任特征評價體系設(shè)計

【答案】A

【解析】根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。P171

15.案例題

某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工與維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）

（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）

【答案】第1小題：

自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標(biāo)。

自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級累積的過程。

第2小題：

在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：

（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；

（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；

（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

【解析】暫無解析。16.多選題

企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括(

)。

問題1選項

A.能級原理

B.系統(tǒng)原理

C.權(quán)責(zé)對等原理

D.協(xié)作協(xié)作制衡原理

E.幅度與層級的原理

【答案】A;B;C;D;E

【解析】集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理：

1、幅度與層級的原理；

2、核心的原理；

3、能級的原理；

4、系統(tǒng)的原理；

5、協(xié)作制衡的原理；

6、權(quán)責(zé)對等的原理。P88-89

17.案例題

某集團(tuán)是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強化人才培訓(xùn)職能。為此集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距；二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:

(1)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?(10分)

(2)如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo),應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?(16分)

【答案】1.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。采用這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身的定位,企業(yè)大學(xué)稱為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),該模式的企業(yè)大學(xué)除專職員工外，還需要各行各業(yè)務(wù)單元專家，人力資源管理者參與，協(xié)同程度要求較高。

2.企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括;

【解析】

18.單選題

在員工援助計劃的(

)階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行援助。

問題1選項

A.問題診斷

B.方案設(shè)計

C.教育培訓(xùn)

D.咨詢輔導(dǎo)

【答案】D

【解析】咨詢輔導(dǎo)階段著重于針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理咨詢。P583

19.單選題

組織職業(yè)生涯管理中，遵循(

)是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。

問題1選項

A.利益整合原則

B.機會均等原則

C.協(xié)作進(jìn)行原則

D.全面評價原則

【答案】B

【解析】機會均等原則：組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。P285

20.多選題

WH模式中的效益年薪包括(

)。

問題1選項

A.風(fēng)險收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特別獎勵

E.獎勵年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=風(fēng)險收入+年功收入+特別獎勵。P454

21.多選題

平衡計分卡中“平衡”包括(

)。

問題1選項

A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡

B.績效評價與績效改進(jìn)之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

D.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡

E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡計分卡的特點：

1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；

2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡。P385-386

22.多選題

影響集體談判雙方堅持點的因素包括(

)。

問題1選項

A.宏觀經(jīng)濟狀況

B.企業(yè)貨幣支付能力

C.雇員的組織程度

D.勞動力市場供求狀況

E.勞動者對工資提高的期望

【答案】A;B;C;D

【解析】因素包括：

1、宏觀經(jīng)濟狀況；

2、勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度；

3、企業(yè)貨幣工資的支付能力；

4、其他工會組織的集團(tuán)談判結(jié)果的影響效應(yīng)；

5、還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論傾向等的諸種影響。P517-518

23.單選題

(

)認(rèn)為，有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動力成本,反而會降低勞動成本。

問題1選項

A.信號工資理論

B.保留工資理論

C.效率工資理論

D.勞動力成本理論

【答案】C

【解析】效益工資理論認(rèn)為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。P426-427

24.案例題

A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？

（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進(jìn)行處理？

【答案】（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？

教材P564

張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時提交以下材料：

①工傷認(rèn)定申請表。

②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫(yī)療診斷證明。

（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進(jìn)行處理？

來自法規(guī)

①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請后會被認(rèn)定為工傷。

④對于張某的工傷A公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

《工傷保險條例》第三十條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。

《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

《工傷保險條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。

由于A公司違反條例規(guī)定未給張某上工傷保險，所以應(yīng)由A公司按照條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)向張某支付費用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫(yī)療費用、住院期間伙食補助費、護(hù)理費等?！窘馕觥繒簾o解析。25.多選題

團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則包括(

)。

問題1選項

A.激勵與控制相結(jié)合

B.個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合

C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合

D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合

E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合

【答案】A;B;C;D

【解析】團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則：

1、激勵與控制相結(jié)合；

2、個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合；

3、內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；

4、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合；

5、經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合。P463-464

26.多選題

企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA

8000)對我國的積極影響包括(

)。

問題1選項

A.有利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

B.有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

C.有利于落實科學(xué)發(fā)展觀

D.有利于提高企業(yè)產(chǎn)品出口

E.有利于提高國際競爭力

【答案】A;B;C

【解析】

企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對我國的影響分為兩個方面，即積極的影響與消極的影響。其中，積極的影響包括:①有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施;③有利于落實科學(xué)發(fā)展觀。消極的影響包括:①產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格;②降低出口產(chǎn)品的國際競爭力;③降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。

27.多選題

美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括(

)。

問題1選項

A.常規(guī)型

B.進(jìn)取型

C.研究型

D.藝術(shù)型

E.社會型

【答案】A;C;D;E

【解析】六種職業(yè)類型包括：常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會型。P149-150

28.單選題

(

)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。

問題1選項

A.效率目標(biāo)

B.公平目標(biāo)

C.合法目標(biāo)

D.合理目標(biāo)

【答案】A

【解析】效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的原則。P409

29.多選題

工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在(

)。

問題1選項

A.組織建設(shè)保障

B.工會干部保護(hù)

C.工會自主管理

D.工會經(jīng)費保障

E.工會制度建設(shè)

【答案】A;B;D

【解析】工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：1.組織建設(shè)保障；2.工會干部保護(hù)；3.工會經(jīng)費保障。P584-585

30.多選題

在馬斯洛需要層次理論模型中，(

)屬于基本需要

問題1選項

A.生理需要

B.安全需要

C.社會需要

D.自尊需要

E.自我實現(xiàn)需要

【答案】A;B;C

【解析】五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件和因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。P433

31.案例題

某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議?

【答案】答題要點：(P559)

1)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

2)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

【解析】暫無解析。32.案例題

某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請回答一下問題：

(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)

(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

【答案】(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)

答案：

該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點:1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。

(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)

答案：

1.該期權(quán)激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應(yīng)該是無償贈與;

2.不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年;

3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。

(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)

答案：

期權(quán)的獲取方式有：

1.受聘時；

2.升職時；

3.每年一次業(yè)績評定時。

【解析】暫無解析。33.多選題

職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括(

)。

問題1選項

A.戰(zhàn)略管理

B.研發(fā)管控

C.財務(wù)管控

D.流程管控

E.人力資源管控

【答案】A;C;E

【解析】集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控和人力資源管控。同時也可以根據(jù)條件選定研發(fā)管控、供應(yīng)鏈管控、營銷管控、品牌管控、流程管控和預(yù)算管控等內(nèi)容。P52

34.多選題

(

)屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。

問題1選項

A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B.評價員工能力的指標(biāo)

C.評價信息能力的指標(biāo)

D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)

E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

【答案】B;C;E

【解析】主要包括三個方面：

1、評價員工能力的指標(biāo)；

2、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)；

3、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。P384

35.問答題

簡述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。

【答案】P255

（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；

（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；

（3）聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；

（4）聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的；

（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。

【解析】

36.單選題

(

)屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。

問題1選項

A.談判是否有結(jié)果

B.談判的結(jié)果是什么

C.企業(yè)本身的銷售和利潤

D.談判會延續(xù)多長時間

【答案】C

【解析】不確定性因素包括：未來社會的經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活生平而需要增加的工資數(shù)額等。P524

37.單選題

(

)屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。

問題1選項

A.系統(tǒng)層次劃分的合理性

B.績效信息的客觀完整性

C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性

D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性

【答案】A

【解析】系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)：

1、高層支持程度；

2、轉(zhuǎn)換條件的具備情況；

3、績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性；

4、績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性；

5、各層考評指標(biāo)劃分的合理性。P375

38.單選題

(

)不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。

問題1選項

A.員工滿意度

B.客戶滿意度

C.員工培訓(xùn)次數(shù)

D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間

【答案】B

【解析】學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個方面：

1、評價員工能力的指標(biāo)，如員工滿意程度、員工保持率、員工工作效率、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工知識水平等；

2、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)，如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反應(yīng)的時間、接觸信息系統(tǒng)的途徑、當(dāng)前可能取得的信息與期望所需要的信息的比例等；

3、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個人和部門之間的協(xié)作程度等。

客戶滿意度是很明顯的客戶方面的績效指標(biāo)。P384

39.多選題

考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括(

)。

問題1選項

A.考評組織的建立

B.考評指標(biāo)的設(shè)計

C.考評方法的確定

D.考評結(jié)果的應(yīng)用

E.績效管理制度的建立與運行

【答案】A;C;E

【解析】績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法和考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集和管理，以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容。P326

40.單選題

從學(xué)徒開始，到初級、中級和高級技工，最后發(fā)展到高級技師，這屬于(

)

問題1選項

A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展

B.企業(yè)管理型發(fā)展

C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展

D.技能操作型發(fā)展

【答案】D

【解析】技能操作型發(fā)展指的是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。P294

41.單選題

經(jīng)營者年薪的(

)需要每年增加風(fēng)險抵押金。

問題1選項

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：經(jīng)營者每年風(fēng)險工資收入的20%-50%應(yīng)用于增加風(fēng)險抵押金。P459

42.單選題

工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的(

)

問題1選項

A.激勵職能

B.建設(shè)職能

C.參與職能

D.教育職能

【答案】B

【解析】工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。P587

43.案例題

【情境】風(fēng)華餐飲集團(tuán)成立于1998年，是全國知名的餐飲連鎖集團(tuán)，其核心子公司風(fēng)華酒店管理有限公司于2003年成立，現(xiàn)已在全國開辦了20余家直營連鎖店，并榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華餐飲名店”等多項榮譽。其后，風(fēng)華集團(tuán)陸續(xù)成立了小灶臺酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分別主營湘菜和云南菜，并在全國幾個城市開設(shè)了分店。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴大，公司總部考慮將物流中心、中央廚房等事業(yè)部轉(zhuǎn)化為獨立核算的專業(yè)中心，為全國的子公司和連鎖店提供更加專業(yè)化的服務(wù)。

公司在成立之初的人員構(gòu)成主要是親戚和朋友，目前大都在公司管理層擔(dān)任著要職。隨著企業(yè)的不斷壯大。董事長魏剛發(fā)現(xiàn)，這些人員由于自身能力的限制，已經(jīng)越來越難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在未來這一問題將會更加嚴(yán)峻。

您（李煒）是集團(tuán)公司人力資源部部長，您的直接上級是公司的董事長魏剛，他還兼任風(fēng)華酒店管理有限公司的總經(jīng)理。您有三位直接下屬，分別是勞動關(guān)系與招聘主管、績效薪酬主管和培訓(xùn)主管。另外，各分公司和事業(yè)部均設(shè)有人力資源部，由部門經(jīng)理向您匯報工作，分公司人力資源部直接管理各直營連鎖店的人力資源工作。

現(xiàn)在是2014年11月23日下午14：00您剛剛出差歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3小時內(nèi)處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】請您查閱文件框中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達(dá)。具體答題要求是：

1、請您給出處理問題的思路。并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過程中。請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容、注意文件之間的相互聯(lián)系。

3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些材料；

（2）需要和那些部門或人員進(jìn)行溝通；

（3）需要您的下屬做哪些工作；

（4）應(yīng)采取何種具體的辦法；

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

【處理列表示例】;文件的處理列表;處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商、制定應(yīng)對方案。

3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

【文件一】

類別：電子郵件

來件人：費潔風(fēng)華公司人力資源部經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長;

李部長：最近我統(tǒng)計了以下各連鎖店的用工情況，發(fā)現(xiàn)我們用工緊缺的情況日益嚴(yán)重，尤其是一些一線城市的連鎖店，服務(wù)員的招聘到崗率不足50%，廚師的招聘到崗率也不到70%，各個門店的員工目前都在超負(fù)荷工作，這肯定不是長久之計。我詢問了各連鎖店經(jīng)理的意見，大家普遍反映是因為我們的薪酬沒有競爭力。我做了一些調(diào)查和統(tǒng)計，估計至少把我們普通的薪酬提高20%左右才能確保人員到位。這個事情想聽聽您的看法和建議。

【文件二】

類別：電子郵件

來件人：汪潔市場運營部部長

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。

【文件三】類別：電子郵件

來件人：梁天田培訓(xùn)主管

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：最近我一直在考慮我們集團(tuán)培訓(xùn)模式的問題，我們當(dāng)前采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團(tuán)的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團(tuán)統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認(rèn)為這個模式很適合風(fēng)華。這個方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：劉侃會績效薪酬主管

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。

【文件五】

類別：電話留言

來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長

小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。

【文件六】

類別：電話錄音

來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長

收件人；李煒人力資源部部長

李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后廚的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨立核算的問題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?，方便時請與我聯(lián)系。

【文件七】

類別：電話留言

來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系。

【文件八】

類別：電子郵件

來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：上個月我們對公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量有個大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設(shè)第二家店；翠湖也計劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是不要過于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財務(wù)部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方便的時候和我約個時間。

【文件九】

類別：電子郵件

來件人：譚麗客戶服務(wù)部部長

接受人：李煒人力資源部部長

李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對風(fēng)華集團(tuán)以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進(jìn)行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計和客戶價值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進(jìn)入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系。

【文件十】

類別：電子郵件

來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管

收件人：李煒人力資源部部長

李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。

【答案】【文件一解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、解決用工緊缺的問題，不僅僅局限在我們?nèi)耸聦I(yè)人員之間的范圍討論，應(yīng)該擴大到直線部門及相關(guān)部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，甚至是社會相關(guān)方面一同討論、分析、解決。

2、對已有數(shù)據(jù)要進(jìn)一步充實、加工，注意連續(xù)時間的縱向和部門公司間橫線比較的系統(tǒng)統(tǒng)計分析，注意與社會同行業(yè)、同規(guī)模、同階段、似文化之間的比較。

3、對于薪酬方面的調(diào)查，特別是從薪酬戰(zhàn)略的公平性方面調(diào)查，應(yīng)該在對外公平性的基礎(chǔ)上，再注意對內(nèi)公平性、員工自身公平性及程序的公平性等方面調(diào)查。同時，注意薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的其他方面和薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的方面等調(diào)查。

4、對于到崗率的其他職位及其他相關(guān)指標(biāo)也應(yīng)該進(jìn)一步調(diào)查。即薪酬之外還會有許多原因的可能，如：新崗位工作內(nèi)容的意義、晉升機會、工作時間彈性、上司支持工作程度、工作環(huán)境等。

5、對于當(dāng)?shù)卦谕鈦韯?wù)工政策、法規(guī)、市場等方面做一些調(diào)查，探索一下外部用工環(huán)境有何問題所在？

6、對于內(nèi)外用工制度方面做出一定的深入調(diào)查，包括薪酬制度、招聘制度、績效制度及與外部勞務(wù)市場公共關(guān)系制度（含體制）等方面。

7、如果內(nèi)外困境大，應(yīng)該考慮人力資源開發(fā)策略和措施（人力資源策略中的與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新策略匹配的投資策略）。一個是單位自己籌建外地的招聘基地或?qū)ｉT的培訓(xùn)基地來直接“空運”人員，第二個是從現(xiàn)有基層崗位加大培養(yǎng)晉升。

8、加大企業(yè)吸引力的全方位建設(shè)。如：職業(yè)規(guī)劃體系、企業(yè)文化氛圍體系、員工關(guān)懷體系等。

9、在薪酬調(diào)整提升方面，掌握基本的雙重原則。即：即吸引和留住員工，也控制好人工成本。

10、對于現(xiàn)有用工超負(fù)荷問題突出切實的解決辦法。不能再委屈了能干的員工（包括工作壓力問題及解決辦法EAP），再使這些員工流失。

11、把員工流失、招聘等工作問題，作為管理人員的重要考核指標(biāo)，加入其勝任特征指標(biāo)及績效考評指標(biāo)之中。

12、建立人員流失及工作需求的警戒線制度，建立與企業(yè)經(jīng)營與效益相關(guān)的風(fēng)險控制機制，完善企業(yè)用工體系。

【文件二解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。

2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。

3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。

4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？

5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。

6、設(shè)計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計，包括體系、制度、流程、方法等。

7、編制人力資源預(yù)測體系，對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測，然后作出規(guī)劃與計劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。

8、編制招聘規(guī)劃與計劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時，對于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計好。

9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、績效考評體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。

10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴大。做好市場調(diào)查和全面分析布局。

11、伴隨新網(wǎng)點的投入資金，可能會涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運作的方略。

12、做好所有擴展或投資及其運營中的規(guī)范和風(fēng)險防范體系及其機制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會責(zé)任體系等的全面設(shè)計。

【文件三解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團(tuán)總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。

2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團(tuán)管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。

3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細(xì)化了。

4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。

5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。

6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。

7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。

8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學(xué)的實質(zhì)。

9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。

10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。

11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。

12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。

【文件四解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。

2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。

3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。

4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。

5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。

6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。

7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。

8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團(tuán)隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊的績效和薪酬，包括跨國團(tuán)隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。

9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。

10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。

11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。

12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。

【文件五解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。

2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。

3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實力和先決前提、條件。

4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。

5、高管人才管理的根本點，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。

6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。

7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。

8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。

9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。

10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。

11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。

12、在薪酬方面實施經(jīng)營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊經(jīng)營好家族企業(yè)。

【文件六解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。

2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。

3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。

4、實行專業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。

5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。

6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等;

7、先設(shè)計好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計、流程設(shè)計和系統(tǒng)設(shè)計。

8、組織設(shè)計的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。

9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。

10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。

11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。

12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。

【文件七解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。

2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。

3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。

4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。

5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。

6、在團(tuán)隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。

7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。

8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。

9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。

10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。

11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。

12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。

【文件八解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。

2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。

3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。

4、財務(wù)部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設(shè)計會有非常大的幫助作用。

5、我們理解魏總的“不要過于冒進(jìn)”有兩層意思，一個是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個是準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計與實施的進(jìn)度，也包括采取一些試點方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營造。

6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)發(fā)展來說，應(yīng)該實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。

7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負(fù)責(zé)人及決策整體機制。

8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對于擴張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制確定后，分店擴張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。

9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。

10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。

11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。

12、具體落實人力資源管理各模塊的總部與分店的體制與制度規(guī)定，對于整體分店擴張做出謹(jǐn)慎的發(fā)展進(jìn)度控制及風(fēng)險控制預(yù)案。

【文件九解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進(jìn)入“價值”競爭?！保?/p>

2、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。

3、崗位勝任特征模式建立和評價的關(guān)鍵是針對績效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。

4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。

5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。

6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進(jìn)方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。

7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。

8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動的有準(zhǔn)備地開展。

9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。

10、同時，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。

11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長期留人的作用。

12、關(guān)于“價值”競爭，不僅局限在狹義客戶角度，更應(yīng)該注意廣義的營銷角度，這些涉及之后對于人力資源管理價值的界定和發(fā)揮作用。在人力資源方面，注意工作崗位價值評價和人力資本價值的評價體系建設(shè)。

【文件十解答】

回復(fù)方式：電子郵件

回復(fù)內(nèi)容：

1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個需要認(rèn)真探討的問題。

2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗，應(yīng)該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。

3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。

4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：

（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工