xx公司人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃

xx公司人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃xx公司人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃xx公司人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃xxx公司xx公司人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度《人力資源戰(zhàn)略管理》課程考查設計XX公司人力資源部(五年或十年)戰(zhàn)略規(guī)劃XX公司人力資源部2011年6月

目錄前言…………………2第一章人力資源部戰(zhàn)略目標……3人力資源現(xiàn)狀分析…………4人力資源職能規(guī)劃…………6結束語………13附件：1.《2010年人力資源部工作計劃進度表》2.《2010年人力資源部費用預算方案》3.《W公司2010年培訓計劃總表》4.《人力資源部月度工作總綱》前言xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求（系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化）未來5年（10年）公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，通過預測因未來的環(huán)境變化和經營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司提供未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改進的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標提供人力資源保障。第一章人力資源部戰(zhàn)略目標一、人力資源規(guī)劃的使命人力資源規(guī)劃的使命是為W公司經營發(fā)展提供人才保障，建設并完善一個充滿凝聚力和競爭力的平臺，吸引與公司吻合的人才，提供培訓和發(fā)展機會，用兼具競爭性和公平性的激勵機制，使員工能最大限度發(fā)揮其潛力，在為W公司創(chuàng)造價值的同時，實現(xiàn)W公司和個人發(fā)展的雙重目標。二、發(fā)展目標公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，形成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。提供足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調整和市場變化。職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工提供優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：截止至2009年12月261、員工職位分類情況高層領導者3人；中層管理者合計12人；服務類17人：銷售類121人；尚在培訓，未確定職位的4人。表一：公司員工職位分類情況表職位/類人數(shù)占總人數(shù)的%高層領導者4中層管理者12銷售類12187后勤服務類172、總部離職人員26人，占總人數(shù)19％。（直營市場未經過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計）表二：2009年公司總部離職人員信息匯總表（26人）序號姓名原部門崗位1裴慶新工廠廠長2周健廣州區(qū)域區(qū)域經理3陳慧琦招商部招商助理4陳智平企劃部設計師5鄧軍玲企劃部設計師6陳敏商務部OTC代表7藍曉虹拓展部拓展經理8李銀人資部前臺9莊燕人資部前臺10肖軍商務部商務經理11王文妙客服部客服文員12魏春華財務部財務總監(jiān)13余漢林營銷部營銷總監(jiān)助理二、人力資源管理職能現(xiàn)狀分析1、2008年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。

4、培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。

5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人；6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人（人力資源部經理、前臺），人力資源部經理經常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。8、辦公室管理較松散。人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析基于此，確定人力資源部門發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

第三章5年人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃綜述：xx公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，根據公司發(fā)展目標，結合本年人力資源部現(xiàn)狀，2010年整體工作應從以下方面著手：人力資源戰(zhàn)略目標確定與落實人力資源規(guī)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。同時人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2009年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來，將各項任務指標進行分解，全面推進落實2010年人力資源各項工作任務，實現(xiàn)預期工作目標。二、進一步完善公司組織架構公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著W公司的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2010年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。具體實施方案：1、2010年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；2、2010年1月上旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；3、2010年1月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。三、落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。W公司正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了13項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。具體實施方案：1、2009年1月前各部門提交部門制度與流程、編織內崗位說明書2、2010年1月下旬人資部部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經理審閱修改；四、強化人力資源管理（一）實現(xiàn)制度管理1．建立完善各項規(guī)章制度根據公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據實際執(zhí)行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。2．執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。（1）為員工創(chuàng)造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。（2）采用《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。（二）把人才管理看作戰(zhàn)略支持1．公司的人力資源工作做得好壞，關鍵取決于公司主要領導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰(zhàn)略支持，親自抓人才管理的隊伍建設。2．人才管理不只是人力資源部的工作，而且是各職能部門的首要職責，作為職能管理的人力資源部固然重要，重要的是全公司各級管理人員對人力資源的認識程序及執(zhí)行能力。（三）確保公司內部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。1.構建公司內部信息溝通制度。2.以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。3、組織旅游、聚餐等、體育比賽、文娛活動等增強團隊感情聯(lián)系。五、重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率根據明年日化事業(yè)部啟動及OTC事業(yè)部省內外人員的需求，招聘配置在明年公司發(fā)展計劃中起著決定性的作用，也是2010年人力資源部核心工作之一：（一）工作目標：1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面招聘渠道，改變過去只用網絡和現(xiàn)場的模式，與政府職業(yè)介中心建立合作關系，降低公司招聘成本。2、按照公司的業(yè)務拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足市場開拓的人才需求。3、目前公司現(xiàn)有人員139人，2010年擴大公司人員架構，特別是銷售團隊，預計3月底公司人數(shù)達165人，6月底穩(wěn)定到185人，9月份以后穩(wěn)定在205人的規(guī)模。4、及時補充各職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。（二）招聘工作計劃2010年3月份我們的招聘目標是要達到165人，根據OTC事業(yè)部與日化事業(yè)部人員的需求，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘26人以上，這26人里面90%以銷售員和銷售經理為主，其他10%以中高層管理人員及服務職能部門人員為主。6月份要求達到185人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在205人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應從充足的情況下達到人員質量要求。六、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中：1、新員工培訓新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產品知識和銷售技巧。2、管理干部培訓中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。3、業(yè)務經理培訓。業(yè)務經理培訓是提升基層銷售人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。業(yè)務經理的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務經理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。4、全員培訓和戶外拓展。全員培訓也是2010年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。5、內部培訓講師隊伍建設一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數(shù)給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。（具體將另定內部講師建設方案）6、內部培訓課程開發(fā)內部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前各職能部門培訓需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務類課。具體實施方案：詳見《2010年年度培訓計劃表》七、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度根據公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三:一是：由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。二是：目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上級或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。一、具體實施方案：1、2010年3月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。2、2010年3月中旬完成各部門經理會議審議修改。3、2010年3月中旬月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理審批通過。二、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。八、建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理績效考核2010年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。一、具體實施方案：1、2010年4月上旬前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司部門經理會議審議并修改通過。2、2010年4月中旬各職能部門依據《公司績效考核制度》提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。3、2010年4月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經理會議審議，修改完善后經總經理審批后，全面實施績效考核。二、實施目標注意事項：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。九、加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。2010年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是人事部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。具體實施方案：1、建立內部溝通機制。①人力資源部在2010年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2010年2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。2、開好員工懇談會。員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2010年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。3、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活。員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的；再次組織每年2次旅游活動。十、本部門自身建設人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2010年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人力資源部2010年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。具體實施方案：1、完成部門人員配備：在2010年3月上旬將人事專員配置到位；2、完善部門職能：人力資源部在2010年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立各種區(qū)域及駐外辦事處所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2010年第一季度（3月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。5、實施部門目標責任制。人力資源部2010年4月上旬將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。十一、其他工作目標人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等二部分。企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也