新形勢下企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的適應(yīng)性分析

共17頁第17頁新形勢下企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的適應(yīng)性分析【摘要】論文介紹了一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)——寬帶薪酬，并對寬帶薪酬的產(chǎn)生、特點(diǎn)、實(shí)施條件及其適用對象逐一闡述，提出在企業(yè)在運(yùn)用薪酬制度時，應(yīng)抑制寬帶薪酬的缺點(diǎn)，在做好基礎(chǔ)工作的前提下，引進(jìn)、運(yùn)用寬帶薪酬這一新理念、新方法。【關(guān)鍵詞】：寬帶帶薪酬；；人力資資源管理理；績效效1寬帶薪薪酬的定定義所謂寬帶薪薪酬或薪薪酬寬帶帶（brroaddbanndinng），就是一種薪酬結(jié)構(gòu)，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代。根據(jù)美國薪酬管理協(xié)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到或超過100%。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%~300%。而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%~50%。2寬帶薪薪酬的產(chǎn)產(chǎn)生背景景寬帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)始于于20世世紀(jì)800年代末末，當(dāng)時時美國經(jīng)經(jīng)濟(jì)和世世界經(jīng)濟(jì)濟(jì)的衰退退已經(jīng)十十分嚴(yán)重重。美國國經(jīng)濟(jì)從從19887年的的股市暴暴跌開始始就走下下坡路了了，到119900年正式式進(jìn)入衰衰退期，企企業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)倒閉的的數(shù)目不不斷增加加，失業(yè)業(yè)率不斷斷上升，美美國的傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)面臨著著巨大的的轉(zhuǎn)型壓壓力。在在這種背背景下，寬寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)作作為一種種與企業(yè)業(yè)組織扁扁平化、流流程再造造、團(tuán)隊(duì)隊(duì)導(dǎo)向、能能力導(dǎo)向向等新的的管理戰(zhàn)戰(zhàn)略相配配合的新新型薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)方式式應(yīng)運(yùn)而而生了。3寬帶薪薪酬的特特點(diǎn)3.1寬帶帶薪酬的的優(yōu)點(diǎn)（1）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)支持持扁平型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)20世紀(jì)990年代代以后，企企業(yè)界興興起了一一場一扁扁平型組組織取代代官僚層層級型組組織的運(yùn)運(yùn)動，而而寬帶薪薪酬可以以說正是是為配合合扁平型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)而量量身定做做的，它它有利于于提高企企業(yè)效率率以及創(chuàng)創(chuàng)造參與與型和學(xué)學(xué)習(xí)型的的企業(yè)文文化，對對企業(yè)保保持自身身組織結(jié)結(jié)構(gòu)的靈靈活性以以及迎接接外部競競爭也有有積極的的意義。（2）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)能引引導(dǎo)員工工重視個個人技能能的增長長和能力力提高在寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)下，即即使在同同一個薪薪酬寬帶帶內(nèi)，企企業(yè)為員員工所提提供的薪薪酬變動動范圍可可能比員員工在原原來的五五個甚至至更多的的薪酬等等級中可可能獲得得的薪酬酬范圍還還要大。寬寬帶薪酬酬雖然為為員工提提供的職職位晉升升機(jī)會減減少了，但但是更有有利于企企業(yè)引導(dǎo)導(dǎo)員工將將注意力力從職位位晉升或或薪酬等等級的晉晉升轉(zhuǎn)移移到個人人發(fā)展和和能力提提高方面面。（3）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)有利利于職位位的輪換換由于寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)減少了了薪酬等等級數(shù)量量，將過過去處于于不同薪薪酬等級級中的大大量職位位納入到到同一薪薪酬等級級當(dāng)中，甚甚至上級級監(jiān)督者者和他們們下屬也也常常會會被放到到同一薪薪酬寬帶帶中，因因此在對對員工進(jìn)進(jìn)行橫向向甚至是是向下調(diào)調(diào)動時所所遇到的的阻力就就很小了了。此外外，如果果企業(yè)的的薪酬提提升是與與員工在在不同職職能領(lǐng)域域或者不不同職位位上的工工作能力力聯(lián)系在在一起的的，員工工對橫向向流動不不僅不會會拒絕，反反而會積積極地去去爭取這這樣的機(jī)機(jī)會。因因此企業(yè)業(yè)也大大大減少了了過去因因員工職職位的細(xì)細(xì)微變動動而必須須做的大大量行政政工作。（4）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)能密密切配合合勞動力力市場上上的供求求變化寬帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)是以以市場為為導(dǎo)向的的，它使使員工從從注重內(nèi)內(nèi)部公平平轉(zhuǎn)向更更為注重重個人發(fā)發(fā)展以及及自身在在外部勞勞動力市市場上的的價值。在在寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中，薪薪酬水平平是以市市場薪酬酬調(diào)查的的數(shù)據(jù)以以及企業(yè)業(yè)的薪酬酬定位為為基礎(chǔ)確確定的，因因此薪酬酬水平的的定期審審查與調(diào)調(diào)整將會會使企業(yè)業(yè)更能把把握其在在市場上上的競爭爭力，同同時有利利于企業(yè)業(yè)相應(yīng)地地做好薪薪酬成本本的控制制工作。最最為重要要的可能能是當(dāng)某某些職位位的薪酬酬因?yàn)槭惺袌鲈蛞蛲蝗怀龀霈F(xiàn)大幅幅度提高高時，企企業(yè)可以以在不破破壞原有有薪酬體體系和框框架范圍圍的情況況下適應(yīng)應(yīng)這種變變化。（5）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)有利利于管理理人員以以及人力力資源專專業(yè)人員員的角色色轉(zhuǎn)變在寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的情情況下，薪薪酬區(qū)間間的最高高值和最最低值之之間的變變動比率率至少為為1000%，因因此，對對員工薪薪酬水平平的界定定就留有有很大空空間。在在這種情情況下，部部門經(jīng)理理就可以以在薪酬酬決策方方面擁有有更多的的權(quán)利和和責(zé)任，可可以對下下屬的薪薪酬定位位給予更更多的意意見和建建議。由由于直線線經(jīng)理人人員是對對員工的的工作能能力和業(yè)業(yè)績最了了解的人人，因此此賦予他他們較大大的薪酬酬決策權(quán)權(quán)還會有有利于在在薪酬制制定中更更好地體體現(xiàn)出員員工的能能力和工工作績效效所起的的作用，有有利于管管理人員員充分利利用薪酬酬這一杠杠桿來引引導(dǎo)員工工實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的的的目標(biāo)。（6）寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)有利利于推動動良好的的工作績績效在寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)中中，對有有穩(wěn)定突突出業(yè)績績表現(xiàn)的的下級員員工上級級主管可可以擁有有較大的的加薪影影響力。寬寬帶薪酬酬設(shè)計(jì)會會鼓勵員員工進(jìn)行行跨職能能的流動動，從而而增加了了組織靈靈活性和和促進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)新性思思想的出出現(xiàn)，這這對企業(yè)業(yè)迎接多多變的外外部市場場環(huán)境的的挑戰(zhàn)以以及強(qiáng)化化創(chuàng)新來來說，無無疑是非非常有利利的。寬寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)不不僅通過過弱化頭頭銜、等等級，也也弱化過過于具體體的職位位描述以以及單一一的向上上流動方方式，向向員工傳傳遞一種種個人績績效文化化。而且且因?yàn)槿跞趸藛T工間間的晉升升競爭帶帶來的矛矛盾，從從而更多多地強(qiáng)調(diào)調(diào)員工之之間的合合作與共共享。使使全體員員工共同同進(jìn)步，更更有利于于企業(yè)塑塑造良好好的企業(yè)文化化。3.2傳傳統(tǒng)薪酬酬結(jié)構(gòu)與與寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的綜合合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略難配套易配套與勞動力市市場的關(guān)關(guān)系市場是第二二位以市場為導(dǎo)導(dǎo)向直線經(jīng)理的的參與幾乎沒什么么參與更多地參與與薪酬調(diào)整的的方向縱向橫向或縱向向組織結(jié)構(gòu)的的特點(diǎn)層級多扁平與員工工作作表現(xiàn)的的關(guān)系松散緊密薪酬等級多少級差小大薪酬變動范范圍窄寬3.3寬帶帶薪酬的的缺點(diǎn)（1）由于于寬帶薪薪酬的評評估主要要依據(jù)員員工對公公司的貢貢獻(xiàn)大小小，績效效管理就就成為公公司管理理的重要要方面。如果績效管理做不到位，崗位變化的幅度特別大，在這種情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動大起大落，會給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。（2）寬帶帶薪酬并并不適用用于所有有的組織織。許多多企業(yè)的的在薪酬酬管理以以及整體體人力資資源管理理體系方方面的基基礎(chǔ)非常常薄弱，有有些企業(yè)業(yè)甚至連連規(guī)范的的工作說說明書都都沒有，在在這種情情況下，實(shí)實(shí)行寬帶帶薪酬不不可能取取得預(yù)期期的效果果。（3）寬帶帶薪酬使使晉升成成為奢望望。傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬制制度中由由于崗位位職級多多，所以以員工要要上一個個職級就就比較容容易，而而在寬帶帶薪酬制制度中，員員工一生生可能就就只在一一個職級級里移動動，而不不會晉升升到另一一個職級級。因此此職級上上升對員員工來說說是一個個非常強(qiáng)強(qiáng)的激勵勵。但采采取寬帶帶薪酬以以后，就就會出現(xiàn)現(xiàn)只有薪薪酬的變變化而沒沒有晉升升的機(jī)會會。（4）實(shí)施施寬帶薪薪酬首先先要求企企業(yè)夯實(shí)實(shí)和完善善的管理理，這需需要先做做大量的的工作設(shè)計(jì)計(jì)和分析析工作。另另一方面面，根據(jù)據(jù)市場同同質(zhì)人力力資源薪薪酬水平平以及本本企業(yè)的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略來確確定薪酬酬水平和和結(jié)構(gòu)，也也是一項(xiàng)項(xiàng)復(fù)雜的的系統(tǒng)工工程。所所有這些些都必須須以一定定數(shù)量的的人力、物物力、財(cái)財(cái)力消耗耗作為支支撐基礎(chǔ)礎(chǔ)才能完完成。同同時由于于薪酬的的剛性特特征，加加上寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)在同同一職級級支持漲漲薪的導(dǎo)導(dǎo)向性而而喪失了了傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中的自自動遏止止機(jī)制，這些因素可能使得企業(yè)再實(shí)施寬帶薪酬時會大幅提高企業(yè)的薪酬成本。4寬帶薪薪酬實(shí)施施的條件件薪酬寬帶不不是解決決所以薪薪酬管理理問題的的萬用靈靈藥，運(yùn)運(yùn)用這種種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)的企業(yè)業(yè)中有成成功的也也有失敗敗的。這這種盛行行于歐美美國家的的薪酬管管理模式式相對于于傳統(tǒng)薪薪酬模式式有諸多多的好處處，但是是，真的的在企業(yè)業(yè)中推行行，有些些問題需需要加以以關(guān)注。4.1企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略清清晰在不考慮具具體職能能戰(zhàn)略的的情況下下，企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略通通?？梢砸詣澐譃闉閮蓚€層層次，一一是企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略或或公司戰(zhàn)戰(zhàn)略，二二是企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營戰(zhàn)略或或競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略。公公司戰(zhàn)略略通常包包括成長長戰(zhàn)略、穩(wěn)穩(wěn)定戰(zhàn)略略、收縮縮戰(zhàn)略三三種，而而競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略則可可被劃分分為創(chuàng)新新戰(zhàn)略、成成本領(lǐng)袖袖戰(zhàn)略和和客戶中中心戰(zhàn)略略三種。企企業(yè)無論論實(shí)施哪哪種發(fā)展展及競爭爭戰(zhàn)略，薪薪酬戰(zhàn)略略都是支支持其實(shí)實(shí)現(xiàn)的重重要因素素。企業(yè)業(yè)采取的的戰(zhàn)略不不同，企企業(yè)的薪薪酬水平平、薪酬酬的結(jié)構(gòu)構(gòu)等也必必然存在在差異。寬寬帶薪酬酬并不是是基本工工資中必必備的技技術(shù)手段段，也不不是一成成不變的的，它必必須隨著著企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整相應(yīng)發(fā)發(fā)生變化化，使二二者更好好地融合合在一起起。寬帶帶薪酬的的最終目目標(biāo)是推推動人力力資源管管理，從從而服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略。因因此，企企業(yè)實(shí)施施“寬帶”的薪酬酬結(jié)構(gòu)必必然要求求企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略清晰晰，做到到有的放放矢，以以便更好好地支撐撐企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)。4.2溝通通渠道暢暢通企業(yè)建立寬寬帶薪酬酬體系，需需要企業(yè)業(yè)溝通渠渠道良好好，溝通通暢通。一一方面，需需要員工工清晰地地理解企企業(yè)應(yīng)用用寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的用意意，了解解企業(yè)給給予報酬酬的決定因因素及發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，讓員員工看到到職級未未來的發(fā)發(fā)展方向向，激勵勵員工重重視個人人與企業(yè)業(yè)發(fā)展的的一致性性。另一一方面，企企業(yè)也需需要了解解員工的的想法，集集思廣益益，聽取取各方面面的意見見，不斷斷修改完完善實(shí)施施方案，以以確保寬寬帶薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)科學(xué)學(xué)，實(shí)施施順利。同同時，各各部門內(nèi)內(nèi)部以及及各部門門之間也也應(yīng)及時時溝通，明明確責(zé)任任分工，做做好各部部門以及及各工作作模塊之之間的銜銜接配合合。4.3評估估機(jī)制科科學(xué)在寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)中中，不論論薪酬等等級是由由什么因因素決定定的，將將崗位或或者員工工歸入不不同薪酬酬等級，都關(guān)系到到企業(yè)各各部門及及員工的的切身利利益，處處理不好好，容易易引發(fā)矛矛盾。因因此，企企業(yè)采用用寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，應(yīng)該該事先建建立科學(xué)學(xué)的評估估機(jī)制，確確保按照照“薪等”、“薪級”的決定定因素科科學(xué)評估估員工對對企業(yè)的的價值，合合理確定定員工的的薪等、薪薪級及薪薪酬水平平，以保保證寬帶帶薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的順順利實(shí)施施。如果果評估工工作做的的不到位位，員工工的薪酬酬水平大大起大落落，就不不能滿足足員工安安全感和和歸屬感感的要求求，從而而影響團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作和員工工工作的的積極性性，造成成不良影影響。4.4配套套措施到到位建立寬帶薪薪酬體系系，企業(yè)業(yè)相關(guān)的的配套措措施應(yīng)到到位。一一是建立立員工培培訓(xùn)計(jì)劃劃。寬帶帶薪酬體體系的建建立為員員工個人人職業(yè)生生涯的發(fā)發(fā)展提供供了更大大的彈性性，這種種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)鼓勵勵員工努努力提高高自身的的技術(shù)和和能力，以以增強(qiáng)企企業(yè)的競競爭能力力和適應(yīng)應(yīng)外部環(huán)環(huán)境的靈靈活性。因因此，需需要企業(yè)業(yè)為員工工制定配配套的培培訓(xùn)計(jì)劃劃使員工工不斷獲獲得企業(yè)業(yè)各“薪等”或各“薪級”所需要要的新技技能，幫幫助員工工在寬帶帶薪酬所所提供的的薪酬增增長空間間范圍內(nèi)內(nèi)不斷滿滿足薪酬酬增長的的需要，同同時企業(yè)業(yè)也不斷斷獲得更更有競爭爭力的員員工隊(duì)伍伍。二是建立規(guī)規(guī)范、靈靈活的用用工制度度。如果果企業(yè)人人員進(jìn)出出不自由由，職位位晉升不不規(guī)范，用用工制度度不靈活活，一旦旦推行寬寬帶薪酬酬體系，將將不能達(dá)達(dá)到預(yù)期期的效果果。三是建立薪薪酬與市市場接軌軌的措施施。如果果薪酬發(fā)發(fā)放沒有有與市場場接軌，員員工起薪薪的設(shè)立立以及整整體或某某類員工工薪酬水水平的調(diào)調(diào)整就會會出現(xiàn)問問題，容容易因?yàn)闉閷硬徊坏轿欢l(fā)矛矛盾。5寬帶薪酬酬的使用用對象5.1寬寬帶薪酬酬適用的的薪酬體體系寬帶薪酬適適用于職職位薪酬酬體系，但但更適用用于技能能和能力力薪酬體體系。下下面通過過兩個圖圖表加以以對比說說明這個個問題。薪酬水平薪酬水平ABCD薪酬寬帶職位薪酬體體系下的的寬帶型型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平薪酬寬帶事物型專業(yè)技術(shù)類職能管理類領(lǐng)導(dǎo)類技能/能力力薪酬體體系下的的寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)通過上面兩兩個圖表表的對比比我們可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：在職位位薪酬體體系下，只只是簡單單得將幾幾個職位位籠統(tǒng)的的合并到到一個薪薪酬寬帶帶中，看看不出寬寬帶薪酬酬的特點(diǎn)點(diǎn)來。而而在技能能/能力力薪酬體體系下不不僅把不不同職位位合并到到了一個個薪酬寬寬帶中，而而且在新新的薪酬酬寬帶中中，有把把薪酬分分了“三六九九等”?？梢砸钥吹皆谠趯拵叫匠牦w系系下，職職級高的的員工薪薪酬水平平有可能能比職級級低的員員工的薪薪酬的水水平要低低。因此此寬帶薪薪酬更適適用于技技能和能能力薪酬酬體系。5.2寬寬帶薪酬酬適用的的行業(yè)寬帶薪酬適適用于這這類行業(yè)業(yè)：企業(yè)業(yè)員工的的薪酬的的水平很很難有衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而且且非常容容易受市市場或競競爭對手手的薪酬酬水平的的影響，如如IT行行業(yè)就是是其中典典型的例例子。下面就舉IIT行業(yè)業(yè)作為例例子來加加以論述述。ITT行業(yè)的的薪酬特特點(diǎn)。IIT行業(yè)業(yè)人員的的總體薪薪酬水平平比較高高，IIT行業(yè)業(yè)的高利利潤在從從業(yè)人員員的薪酬酬水平上上得到充充分體現(xiàn)現(xiàn)。在薪薪酬總體體水平比比較高的的基礎(chǔ)上上，對于于不同性性質(zhì)的崗崗位，薪薪酬水平平也存在在一些差差距。項(xiàng)項(xiàng)目管理理人員平平均薪酬酬水平最最低，系系統(tǒng)工程程人員收收入相對對較高，研研發(fā)人員員的薪酬酬最高。這這也從側(cè)側(cè)面反映映出了IIT行業(yè)業(yè)對不同同崗位人人員的重重視程度度。ITT企業(yè)主主要靠技技術(shù)服務(wù)務(wù)和提供供解決方方案獲利利，因此此對崗位位技術(shù)水水平要求求的高低低對薪酬酬有直接接影響。對對于研發(fā)發(fā)人員，他他們對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)在于于通過技技術(shù)研究究和技術(shù)術(shù)實(shí)踐為為公司積積累技術(shù)術(shù)資本，是是保持企企業(yè)長期期、穩(wěn)定定發(fā)展的的基礎(chǔ)，是是增強(qiáng)企企業(yè)市場場競爭力力的前提提。對于于系統(tǒng)工工程人員員，主要要通過具具體的工工程實(shí)施施和技術(shù)術(shù)支持保保證工程程項(xiàng)目的的順利執(zhí)執(zhí)行，但但往往使使用成熟熟的技術(shù)術(shù)工具，在在技術(shù)上上沒有太太多研究究突破。至至于項(xiàng)目目管理人人員，工工作中已已經(jīng)包含含部分行行政管理理的成分分，技術(shù)術(shù)含量最最低，因因此薪酬酬水平低低于研發(fā)發(fā)和系統(tǒng)統(tǒng)工程人人員。結(jié)合IT行行業(yè)的薪薪酬特點(diǎn)點(diǎn)可以看看出ITT行業(yè)對對有核心心技術(shù)的的員工是是非常器器重的，而而且這類類員工的的薪酬往往往會比比較高。而而這類員員工也容容易被競競爭對手手所窺視視，一有有機(jī)會有有可能給給出更高高的薪酬酬，把這這類員工工“挖”到自己己的企業(yè)業(yè)。當(dāng)企企業(yè)準(zhǔn)備備提升這這類員工工的薪酬酬水平時時，如果果企業(yè)實(shí)實(shí)施的是是傳統(tǒng)的的薪酬模模式，若若要加薪薪就要晉晉升這些些員工，這這勢必會會破壞企企業(yè)原來來的組織織結(jié)構(gòu)。如如果企業(yè)業(yè)實(shí)施的的是寬帶帶薪酬模模式，那那么給這這些員工工加薪時時就不會會破壞原原來的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)了。由IT行業(yè)業(yè)的薪酬酬特點(diǎn)可可以推斷斷，寬帶帶薪酬確確實(shí)非常常適用在在薪酬水水平很難難有衡量量標(biāo)準(zhǔn)，而而且薪酬酬水平非非常容易易受市場場或競爭爭對手的的薪酬水水平的影影響的行行業(yè)。5.3寬寬帶薪酬酬適用于什什么規(guī)模模的企業(yè)業(yè)對于這個問問題很難難有一個個清楚的的界定，究究竟是規(guī)規(guī)模大的的企業(yè)適適用寬帶帶薪酬，還還是中小小型企業(yè)業(yè)適用寬寬帶薪酬酬。無論論什么規(guī)規(guī)模的企企業(yè)，只只要盡量量注意規(guī)規(guī)避寬帶帶薪酬的的缺點(diǎn)都都可以實(shí)實(shí)施寬帶帶薪酬體體系。對于大型企企業(yè)而言言，因?yàn)闉樗行坌酆竦呢?cái)財(cái)力做保保障，因因此當(dāng)實(shí)實(shí)施寬帶帶薪酬帶帶來薪酬酬成本提提高時，它它不至于于被拖垮垮。而且且大企業(yè)業(yè)往往有有清晰的的戰(zhàn)略目目標(biāo)、評評估機(jī)制制科學(xué)、配配套措施施到位，這些對實(shí)施寬帶薪酬來說都是非常有利的。但大企業(yè)往往是員工眾多，甚至有時候會是一個人可以做的事，會有兩個或更多的人在“做”。因此在實(shí)施寬帶薪酬時，會導(dǎo)致某些人下崗，或是某些人的利益受到影響。那些人就會阻撓寬帶薪酬的實(shí)施，所以會給寬帶薪酬的實(shí)施帶來困難。此外大型企業(yè)中，員工的崗位之間的輪換不是很頻繁，一旦實(shí)施寬帶薪酬體系，就客觀上要求員工崗位之間要頻繁的流動，這會使員工感到很不適應(yīng)。而且大企業(yè)由于員工眾多，溝通可能會不那么暢通。對于中小企企業(yè)而言言，正好好和大型型企業(yè)相相反。一一般來說說，中小小企業(yè)的的員工人人數(shù)不多多，而且且員工崗崗位間的的輪換也也比較頻頻繁，往往往溝通通比較暢暢通。如如果實(shí)施施寬帶薪薪酬就再再合適不不過了。因因此如過過中小企企業(yè)有雄雄厚的財(cái)財(cái)力作為為保證，或或是合理理控制薪薪酬成本本的提高高，而且且建立了了合理且且有效的的績效考考核制度度和工作作分析，那那么中小小企業(yè)將將非常適適合實(shí)施施寬帶薪薪酬策略略。5.4企企業(yè)生命命周期的的哪個階階段適用用寬帶薪薪酬企業(yè)生命周周期是指指企業(yè)從從出生開開始，到到成長、成成熟、衰衰退直至至死亡的的過程。企業(yè)處于不同的生命周期階段，應(yīng)該采取不同薪酬策略。以下分析一下企業(yè)生命周期各階段的特點(diǎn)。處于初生期期的企業(yè)業(yè)，要對對產(chǎn)品定定位適時時進(jìn)行適適調(diào)整，產(chǎn)產(chǎn)品組合合不實(shí)太太復(fù)雜，產(chǎn)產(chǎn)品的關(guān)關(guān)聯(lián)性應(yīng)應(yīng)相對集集中。產(chǎn)產(chǎn)品價格格應(yīng)以擴(kuò)擴(kuò)大市場場占有率率為目標(biāo)標(biāo)，通常常采用邊邊際成本本定價法法。分銷銷渠道的的選擇應(yīng)應(yīng)以消費(fèi)費(fèi)者滿意意原則和和配合原原則為主主，不宜宜過長和和過寬。對對于中間間商要明明確其服服務(wù)與責(zé)責(zé)任。促促銷策略略應(yīng)根據(jù)據(jù)產(chǎn)品的的類型、特特點(diǎn)等加加以確定定。事實(shí)實(shí)上企業(yè)業(yè)在初生生期能否否健康成成長，很很大程度度上取決決于企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)營之之前(孕孕育期))的一系系列管理理行為。如如果忽略略這些，企企業(yè)進(jìn)入入初生期期后，市市場的開開拓、生生產(chǎn)設(shè)備備、工藝藝的調(diào)整整、生產(chǎn)產(chǎn)過程的的控制、資資金的投投入等很很難確保保有效性性，導(dǎo)致致企業(yè)很很快進(jìn)入入衰退期期。在成長期階階段，不不應(yīng)急于于擴(kuò)大產(chǎn)產(chǎn)品組合合，應(yīng)確確保集中中于有市市場發(fā)展展前景的的產(chǎn)品，不不斷完善善整體產(chǎn)產(chǎn)品，確確保產(chǎn)品品市場份份額的穩(wěn)穩(wěn)定增加加。企業(yè)業(yè)的價格格策略還還是以維維持價格格穩(wěn)定為為主要目目標(biāo)，在在不斷完完善整體體產(chǎn)品的的基礎(chǔ)上上，再逐逐步提高高產(chǎn)品價價格。在在分銷策策略上，以以經(jīng)濟(jì)合合理性和和時間性性為主要要原則選選擇分銷銷渠道，適適當(dāng)增加加中間商商，加寬寬、加深深分銷渠渠道。同同時根據(jù)據(jù)產(chǎn)品特特點(diǎn)，結(jié)結(jié)合產(chǎn)品品策略、價價格策略略和分銷銷策略形形成一定定的促銷銷組合。進(jìn)進(jìn)入成長長期后，必必須認(rèn)真真研究企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、組織織制度更更新等“隱隱性生產(chǎn)產(chǎn)要素”問問題，確確保一定定資金的的投入，這這時一定定的管理理成本的的投入，將將會給企企業(yè)帶來來豐厚的的經(jīng)營績績效，避避免巨大大的機(jī)會會成本，否否則企業(yè)業(yè)極有可可能偏離離健康成成長軌道道。對于成熟期期的企業(yè)業(yè)，往往往表現(xiàn)出出組織機(jī)機(jī)構(gòu)臃腫腫，組織織結(jié)構(gòu)龐龐大復(fù)雜雜。這就就要求必必須要優(yōu)優(yōu)化組織織結(jié)構(gòu)，提提高各級級管理人人員解決決問題和和處理矛矛盾的能能力。要要十分重重視創(chuàng)新新，重視視各種資資產(chǎn)的重重組和資資本的投投入，開開發(fā)新的的生產(chǎn)服服務(wù)領(lǐng)域域，培育育企業(yè)新新的經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長點(diǎn)點(diǎn)。在產(chǎn)產(chǎn)品策略略上要注注重產(chǎn)品品的等級級系列與與產(chǎn)品組組合，注注重新產(chǎn)產(chǎn)品的開開發(fā)，對對處于不不同市場場地位的的產(chǎn)品采采取不同同的市場場營銷策策略。及及時開發(fā)發(fā)出適銷銷對路的的產(chǎn)品。在在確定價價格策略略時應(yīng)主主要考慮慮市場競競爭環(huán)境境，以適適應(yīng)價格格競爭為為定價目目標(biāo)，同同時注意意相關(guān)產(chǎn)產(chǎn)品的價價格策略略。注重重中間商商的作用用，具有有比較通通暢的分分銷渠道道系統(tǒng)。在在促銷方方面，其其促銷目目標(biāo)應(yīng)以以樹立企企業(yè)形象象、提高高產(chǎn)品知知名度為為主，對對處于不不同生命命周期階階段的產(chǎn)產(chǎn)品，采采取不同同的促銷銷組合。同同時要特特別注意意競爭對對手所采采取的促促銷策略略的變化化。處于于成熟期期的企業(yè)業(yè)，其銷銷售策略略往往不不只是傳傳統(tǒng)的銷銷售促進(jìn)進(jìn)行為，企企業(yè)其他他方面的的行為，如如企業(yè)公公共關(guān)系系(PRR)，企企業(yè)文化化及企業(yè)業(yè)形象((CI))，對企企業(yè)銷售售策略的的實(shí)施會會起到相相當(dāng)大的的促進(jìn)作作用。對于衰退期期的企業(yè)業(yè)，企業(yè)業(yè)管理的的各個方方面都可可能出現(xiàn)現(xiàn)了問題題。首先先要對企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略進(jìn)行重重新審視視，對企企業(yè)的宏宏觀環(huán)境境、行業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)、資資產(chǎn)結(jié)構(gòu)構(gòu)等進(jìn)行行分析，重重新確定定企業(yè)的的成長戰(zhàn)戰(zhàn)略和一一般戰(zhàn)略略。其次次要對企企業(yè)的市市場營銷銷策略進(jìn)進(jìn)行全面面分析和和重新整整合。在在價格策策略上以以資金盡盡快回籠籠為定價價目標(biāo)來來選擇相相應(yīng)的定定價方法法。分銷銷特點(diǎn)應(yīng)應(yīng)以短渠渠道為主主，在新新的分銷銷渠道選選擇和對對原有分分銷渠道道的整合合上，主主要按應(yīng)應(yīng)變性原原則來確確定分銷銷渠道的的類型和和進(jìn)行分分銷渠道道的調(diào)整整。從上面的分分析可以以得出結(jié)結(jié)論，企企業(yè)在成成長期和和成熟期期比較適適合采用用寬帶薪薪酬策略略。因?yàn)闉檫@兩個個階段，企企業(yè)有一一定的財(cái)財(cái)力做保保障。而而且此時時企業(yè)有有清晰的的戰(zhàn)略目目標(biāo)、科科學(xué)的評評估機(jī)制制、配套套措施到到位。但但是相對對而言，成成長階段段的企業(yè)業(yè)更加適適用寬帶帶薪酬模模式。剛剛才已