某公司績效獎勵方案介紹

某公司績效效獎勵方方案第一部分半半年/年終績績效獎勵勵方案一、績效獎獎勵設(shè)計計原理設(shè)計理念：：績效獎獎勵是集集團(tuán)為能能力與績績效付薪薪的具體體體現(xiàn)，即即是把員員工的實(shí)實(shí)際工資資收入與與企業(yè)、個個人的勞勞動成果果緊密掛掛鉤，使使員工工工資收入入既能反反映員工工能力和和不同崗崗位的差差別，又又能反映映工作績績效的差差別；設(shè)計原則：：績效獎獎勵采用用“多超超多獎、少少超少獎獎、上不不封頂、下下不保底底”的獎獎金原則則，具體體表現(xiàn)在在設(shè)定個個人績效效考核下下限及擴(kuò)擴(kuò)大企業(yè)業(yè)績效考考核系數(shù)數(shù)范圍：：個人績效考考核下限限：個人人半年//年度績績效評估估分?jǐn)?shù)低低于600分，則則取消其其當(dāng)半度度/年度績績效獎勵勵；集團(tuán)/子公公司績效效系數(shù)范范圍：該該系數(shù)是是根據(jù)集集團(tuán)/子公司司完成整整體目標(biāo)標(biāo)情況確確定，對對集團(tuán)//子公司司進(jìn)行整整體評價價、打分分計算，其其系數(shù)最最低可為為0。二、績效獎獎勵的分分類及說說明員工標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵員工標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵的定義義：按照照績效獎獎勵的分分類，包包括員工工半年度度標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵、員工工年終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效效獎勵，這這是員工工計算其其實(shí)際應(yīng)應(yīng)得獎金金的基數(shù)數(shù)與依據(jù)據(jù)；員工標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵的來源源：根據(jù)據(jù)員工年年度擬定定收入按按不同崗崗位類別別的崗位位工資與與半年度度標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵、年終終標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵間的拆拆分比例例分別計計算。具具體拆分分比例見見下表：：表一：崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層管理崗崗位高層崗位AA75%8%17%高層崗位BB70%10%20%高層崗位CC80%7%一三%非業(yè)務(wù)類崗崗位職能中層崗崗位80％7%一三%專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層崗崗位80％7％一三％一般崗位85％5％10％業(yè)務(wù)類崗位位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60％一三％27％業(yè)務(wù)C70％10％20％績效獎勵分分類：績績效獎勵勵分為半半年度績績效獎勵勵與年終終績效獎獎勵兩大大部分；；半年績效獎獎勵：是是根據(jù)崗崗位半年年標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵，利用用個人半半年績效效匯總評評價確定定的半年年績效獎獎勵系數(shù)數(shù)，調(diào)整整半年度度實(shí)際應(yīng)應(yīng)得績效效獎勵數(shù)數(shù)額；年終績效獎獎勵：是是與年終終標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵、個人人年終績績效評估估系數(shù)等等因素相相關(guān)。在在年終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效效獎勵的的基數(shù)上上，利用用個人年年度績效效匯總評評估系數(shù)數(shù)予以調(diào)調(diào)整。影響績效獎獎勵的因因素：獎獎金是根根據(jù)任職職者個人人業(yè)績、所所在部門門整體業(yè)業(yè)績、各各子公司司及集團(tuán)團(tuán)整體業(yè)業(yè)績共同同影響測測算的結(jié)結(jié)果。并并按照不不同層次次、性質(zhì)質(zhì)的崗位位/員工對對績效的的影響程程度，設(shè)設(shè)計不同同的績效效關(guān)聯(lián)及及關(guān)聯(lián)權(quán)權(quán)重。其其中半年年與年終終績效獎獎勵采用用相同的的計算方方法。三、半年//年終績績效獎勵勵的計算算績效獎勵計計算公式式：（半年/年年終）績績效獎勵勵＝（半半年/年終）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效效獎勵基基數(shù)×績效評評估匯總總系數(shù)其中：標(biāo)準(zhǔn)績效獎獎勵基數(shù)數(shù)＝崗位位年薪數(shù)數(shù)×各崗位位系列拆拆分比例例（見表表一）績效評估匯匯總系數(shù)數(shù)：根據(jù)據(jù)個人、部部門、公公司及集集團(tuán)的整整體業(yè)績績情況，計計算個人人績效評評估系數(shù)數(shù)；績效評估系系數(shù)計算算：劃分分為集團(tuán)團(tuán)總部、子子公司兩兩個層次次，分別別設(shè)計個個人評估估系數(shù)的的掛鉤比比例，具具體內(nèi)容容如下：：集團(tuán)總部員員工績效效評估系系數(shù)計算算方法：：績效評估匯匯總系數(shù)數(shù)＝個人人績效評評估系數(shù)數(shù)×a11+部門門主管績績效評估估系數(shù)××a2＋＋集團(tuán)整整體績效效評估系系數(shù)×aa3其中：a1是個人人績效評評估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重；a2是部門門主管績績效評估估系數(shù)的的權(quán)重；；a3是集團(tuán)團(tuán)整體績績效評估估系數(shù)的的權(quán)重；；（參見見下表，具具體崗位位劃分參參見附件件）表二：集團(tuán)團(tuán)總部績績效業(yè)績績比例分分布表崗位系列個人績效評評估系數(shù)數(shù)（a11）部門主管績績效評估估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績績效評估估系數(shù)（a3）總裁——100%總監(jiān)/副總總60%—40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工工績效評評估系數(shù)數(shù)計算方方法：績效評估匯匯總系數(shù)數(shù)＝（個個人績效效評估系系數(shù)×aa1+部部門主管管績效評評估系數(shù)數(shù)×a2）×（子公公司績效效評估系系數(shù)×bb1+集集團(tuán)整體體績效評評估系數(shù)數(shù)×b22）a1是個人人績效評評估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重、a22是部門門主管績績效評估估系數(shù)的的權(quán)重；；b1是子公公司績效效評估系系數(shù)的權(quán)權(quán)重、bb2是集集團(tuán)整體體績效評評估系數(shù)數(shù)的權(quán)重重；權(quán)重重見下表表，具體體崗位劃劃分見附附件）。表三：子公公司績效效業(yè)績比比例分布布表崗位系列個人績效評評估系數(shù)數(shù)（a11）部門主管績績效評估估系數(shù)（a2）子公司績效效評估系系數(shù)（bb1）集團(tuán)整體績績效評估估系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理——60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%非業(yè)務(wù)崗位位部門經(jīng)理100%0%100%0%專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層管管理70%30%100%0%一般人員80%20%——業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理100%0%80%20%副經(jīng)理/助助理經(jīng)理理70%30%80%20%基層主管//中高級級業(yè)務(wù)人人員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操操作人員員80%20%100%0%四、績效獎獎勵計算算案例說說明案例1：集集團(tuán)總部部中層年年終績效效獎勵計計算某員工屬于于集團(tuán)中中層管理理人員類類崗位，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為一三萬，其其中：年年終獎金金拆分比比例277％，個個人績效效評估系系數(shù)為00.9（權(quán)權(quán)重為770%），集集團(tuán)整體體績效評評估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為330%），則則獎金計計算如下下：標(biāo)準(zhǔn)年終獎獎金基數(shù)數(shù)=年薪一三三萬×年年終拆分分比例227％=3..51萬萬績效評估系系數(shù)：==（個人人績效系系數(shù)0..9×0.77＋集團(tuán)團(tuán)評估系系數(shù)1..2×0.33）=0..99年終績效獎獎金=33.511萬×0..99==3.448萬××＝案例2：子子公司部部門經(jīng)理理年終績績效獎勵勵某員工是某某子公司司業(yè)務(wù)系系列部門門經(jīng)理，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為一五萬，其其中：年年終獎金金拆分比比例277％；個個人績效效評估系系數(shù)為11.2（權(quán)權(quán)重為1100%%），子公公司績效效評估系系數(shù)為11.2（權(quán)權(quán)重為880％），集集團(tuán)整體體績效評評估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為220％）；；標(biāo)準(zhǔn)年終獎獎金基數(shù)數(shù)=年薪一五五萬×年年終拆分分比例227％=4..05萬萬績效評估系系數(shù)：==（個人人績效系系數(shù)1..2×1）×（子子公司績績效評估估系數(shù)11.2××0.88＋集團(tuán)團(tuán)評估系系數(shù)1..2×0.22）=1..44年終績效獎獎金=44.055萬×1..44==5.883萬×=案例3：子子公司部部門經(jīng)理理助理半半年績效效獎勵某員工是某某子公司司業(yè)務(wù)部部經(jīng)理助助理；標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)年薪薪假定為為14萬，其其中：半半年獎金金拆分比比例一三三％；個個人績效效評估系系數(shù)為11.1（權(quán)權(quán)重為770%），部部門主管管績效評評估系數(shù)數(shù)為1..2（權(quán)權(quán)重為330％），子子公司績績效評估估系數(shù)為為1.22（權(quán)重重為800％），集集團(tuán)整體體績效評評估系數(shù)數(shù)是1..2（權(quán)權(quán)重為220％）；；半年績效獎獎金=11.822萬×1..36==2.447萬績效評估系系數(shù)：==（個人人績效系系數(shù)1..1×70％＋＋部門主主管績效效評估系系數(shù)1..2×30％）××（子公公司績效效評估系系數(shù)1..2×0.88＋集團(tuán)團(tuán)評估系系數(shù)1..2×0.22）=1..36標(biāo)準(zhǔn)半年績績效獎金金基數(shù)==年薪144萬×年年終拆分分比例一一三％=1..82萬萬×＝附件：崗位位系列劃劃分明細(xì)細(xì)表以集團(tuán)現(xiàn)有有崗位，按按績效獎獎勵崗位位系列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，提提供崗位位劃分建建議：集團(tuán)總部崗崗位系列列劃分：：崗位系列所包含的崗崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總總集團(tuán)財務(wù)總總監(jiān)職能中層會計長、人人力資源源經(jīng)理、行行政經(jīng)理理專業(yè)/技術(shù)術(shù)戰(zhàn)略管理專專員、分分析師一般人員行政助理、駕駕駛員、人人事助理理、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理員員、行政政兼人事事助理子公司崗位位系列劃劃分：崗位系列所包含崗位位生命科學(xué)化工建材高層總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù)崗位位部門經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理理、物流流部經(jīng)理理技術(shù)支持經(jīng)經(jīng)理、財財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理、物物流部經(jīng)經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)術(shù)/基層管管理技術(shù)支持主主管市場專員、技技術(shù)工程程師一般人員會計、出納納、財務(wù)務(wù)部文員員、物流流部主管管物流專員、物物流部文文員、物物流倉儲儲文員出納、業(yè)務(wù)務(wù)助理、財財務(wù)部文文員、物物流部文文員總經(jīng)經(jīng)理秘書書、供應(yīng)應(yīng)鏈管理理助理、技技術(shù)支持持經(jīng)理助助理財務(wù)兼采購購業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)經(jīng)理、業(yè)業(yè)務(wù)二部部經(jīng)理、項項目部經(jīng)經(jīng)理市場營銷部部經(jīng)理、供供應(yīng)鏈管管理經(jīng)理理副經(jīng)理/助助理經(jīng)理理業(yè)務(wù)一部助助理經(jīng)理理、業(yè)務(wù)務(wù)二部助助理經(jīng)理理市場營銷部部副經(jīng)理理基層主管//中高級級業(yè)務(wù)人人員高級商務(wù)員員、中級級商務(wù)員員供應(yīng)鏈管理理主管一般業(yè)務(wù)操操作人員員初級商務(wù)員員零售主管、工工程銷售售員、零零售及人人事主管管第二部分超超額績效效獎勵方方案一、超額績績效獎勵勵提取設(shè)計說明：：由于集團(tuán)或或各子公公司超額額完成當(dāng)當(dāng)年績效效目標(biāo)，在在兌現(xiàn)半半年、年年終績效效獎勵之之后，董董事會為為獎勵全全體員工工，另外外從超額額利潤中中提取一一定比例例，按照照一定的的程序發(fā)發(fā)放給員員工，激激勵員工工再接再再厲，繼繼續(xù)為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)而努努力。超額獎金提提取建議議：獎金提取基基數(shù)：以以超過目目標(biāo)利潤潤的部分分為提取取基數(shù)，其其中：集團(tuán)總部：：以集團(tuán)團(tuán)整體核核算超目目標(biāo)利潤潤部分為為提取基基數(shù)；各子公司：：以各子子公司超超目標(biāo)利利潤部分分為提取取基數(shù)；；獎金提取比比例：根根據(jù)當(dāng)年年實(shí)際超超額情況況，由董董事會決決定提取取具體提提取比例例，一般般在（00％～500%）范范圍內(nèi)；；超額獎金計計算：超超額獎金金額＝超超目標(biāo)利利潤額××超額獎獎金提取取比例案例建議：：建議可可以與集集團(tuán)整體體/各子公公司業(yè)績績掛鉤，根根據(jù)業(yè)績績情況確確定提取取比例，初初步測算算如下表表所示：：績效系數(shù)超額獎金提提取建議議比例（b）獎金測算績效系數(shù)假假定（aa）集團(tuán)目標(biāo)利利潤（cc）當(dāng)年實(shí)際利利潤假定定(d)×cc超額利潤((e)超額獎金總總額(ff)*bb0%1.0530003一五0一五0020%1.一五300034504509025%1.2530003750750一八7.5530%1.403000420012003601.5以上上30%1.70300051002100630（說明：以以上比例例及數(shù)據(jù)據(jù)僅供參參考，可可由董事事會進(jìn)行行統(tǒng)一討討論確定定）二、超額獎獎金分配配方案建建議方案1：以以人員年年終標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效獎獎勵為基基礎(chǔ)，計計算個人人績效獎獎勵系數(shù)數(shù)，再進(jìn)進(jìn)行分配配個人超額獎獎金＝個個人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效獎獎勵/整體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效效獎勵××超額獎獎金總數(shù)數(shù)利：體現(xiàn)不不同崗位位、不同同個人的的相對重重要性；；具備一一定的激激勵效果果；弊：沒有完完全體現(xiàn)現(xiàn)個人的的績效；；方案2：以以標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵和績效效評估為為基礎(chǔ)個人超額獎獎金＝個個人超額額獎金點(diǎn)點(diǎn)數(shù)×單位超超額獎金金點(diǎn)代表表金額其中：個人超額獎獎金點(diǎn)數(shù)數(shù)＝個人人標(biāo)準(zhǔn)績績效獎勵勵/整體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效效獎勵××個人績績效系數(shù)數(shù)單位超額獎獎金點(diǎn)代代表金額額=超額獎獎金總數(shù)數(shù)/所有超超額獎金金總點(diǎn)數(shù)數(shù)利：既體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位、不不同個人人的相對對重要性性，又反反映員工工當(dāng)年的的績效狀狀況；弊：沒有考考慮對核核心員工工的重點(diǎn)點(diǎn)激勵；；方案3：把把80%%的超額額獎金按按方案22方法予予以發(fā)放放，另外外20％的的超額獎獎金單獨(dú)獨(dú)對集團(tuán)團(tuán)的核心心員工進(jìn)進(jìn)行額外外獎勵獎勵對