薪酬管理辦法

公司薪酬管理辦法目 錄第一部分 總則第二部分 薪酬結構第三部分 薪酬體系劃分第四部分 薪酬的核算與支付第五部分 新聘員工薪酬的確定第六部分 薪酬調整第七部分 臨時聘用人員的薪酬管理第八部分 附則附件一：公司崗位等級分布表附件二：公司崗位工資等級與工資標準表（月度，元）附件三：公司保密金發(fā)放標準表第一部分 總則按照“適應市場環(huán)境，發(fā)揮激勵作用”的原則，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，達到構建公司良好的激勵機制，促進公司快速、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目的，特制訂本辦法。一、 適用范圍本辦法適用于公司全體員工。二、 薪酬設計原則1．遵循國家及地方相關法律法規(guī)即合法性原則；2．根據(jù)崗位價值與員工績效水平確定薪酬；3． 內部價值分配相對公平；與崗位市場水平接軌，具有外部競爭力。三、 不同部門對于薪酬管理的責權說明1．本辦法由綜合部人力資源負責制訂， 報總經辦審議通過， 經總經理批準、并遵循相關審批程序后執(zhí)行；2．總經理負責薪酬總額控制管理及員工薪酬的最終審批；3．綜合部人力資源負責員工薪酬的核算；4．財務部負責員工薪酬的發(fā)放。第二部分 薪酬結構根據(jù)公司實際情況，公司實行以崗位為員工崗位劃分為 10個等級，每個等級劃分為一定檔次，其與崗位工資對應關系見附件一、附件二。員工薪酬由以下幾個部分構成：員工收入＝固定收入＋變動收入1．固定收入＝基本工資+崗位工資+工齡工資＋職稱（學歷）補貼＋職務津貼＋保密金+福利各項工資組成說明：（1）基本工資:基本工資是員工基本生活保障，目前公司統(tǒng)一為1000元；2）崗位工資：崗位工資從員工的崗位價值和技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為劃分崗位等級的依據(jù)，同時采用寬帶薪酬，同一崗級對應多個薪級（檔次），按任職者技能和業(yè)績評價確定崗位薪級。3）工齡工資：工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，50元/年/人；4）職稱(學歷)補貼：職稱(學歷)補貼是公司對在職員工各種特殊職業(yè)技能和從業(yè)資格的獎勵，以鼓勵員工積極提高工作技能和工作效率。職稱(學歷)補貼標準見表1：表1：職稱（學歷）補貼標準說明表補貼類別補貼說明備注標準分類補貼標準員工正式入職后憑此兩項同博士及以上500元/月學歷補貼畢業(yè)證書享受相應時具備時，碩士300/月的補貼只享受較高的一項本/專科100/月憑國家認證的職稱補貼。高級500/月職稱補貼和職業(yè)資格并符合中級300/月崗位所需可享受相應補貼初級100/月5）職位津貼：職位津貼是針對公司各級管理人員進行管理工作的一種崗位工作補貼。根據(jù)管理工作所承擔的責任和義務的不同分成以下四個等級標準：監(jiān)督管理（由公司根據(jù)情況確定）： 200-400/月；部門經理、事業(yè)部總監(jiān)、項目經理： 500-1200/月；副總經理、部門總監(jiān)、董事會秘書：1300-2400/月；總經理：2500-4000/月；6）保密金：保密金按崗位、職務及涉密重要程度發(fā)放，各標準見附件二；7）福利：A、員工轉正并簽定勞動合同后，公司根據(jù)國家政策規(guī)定購買社保（包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育和失業(yè)），另外公司為全體員工購買團體意外險；B、 每位員工在崗期間可享受午餐補助，祥見《公司工資發(fā)放管理辦法》；C、 為增進公司對員工的人文關懷，每逢佳節(jié)或員工有喪假或生育，公司將為員工準備慰問禮品或慰問金。2．變動收入＝績效獎金＋年終獎金（管理人員實行年終績效考核工資）其中：變動收入＝績效獎金＋年終獎金＋項目獎金 （適用于項目型工資） ；績效獎金=績效基數(shù)*個人績效考核綜合系數(shù)（祥見公司績效考核辦法）；年終獎金、項目獎金按《公司年終獎發(fā)放辦法》和《公司項目管理辦法》執(zhí)行。第三部分 薪酬體系劃分一、 薪酬序列劃分公司的全體正式員工，按照以下方式進行薪酬序列的劃分：層級類型薪酬類型績效獎金項目獎、提成獎發(fā)發(fā)放周期放周期管理人員年薪制年度一般員工項目型項目工資制項目階段項目完成后非項目型崗位工資制月度研發(fā)人員 項目型 項目工資制 項目階段 項目完成后非項目型 崗位工資制 月度市場銷售人員 銷售型 銷售提成制 月度 季度注：1、管理人員采用年薪制之后工資中已經包括項目的開發(fā)和管理，因此原則上不再加入項目考核的分配；、只有一般員工和研發(fā)員工在項目全部完成并經審核評議滿足要求后，才予以發(fā)放。二、 薪酬類型：1．項目工資制：采取逐個項目確立工資，月度固定發(fā)放與按項目階段考核發(fā)放相結合的方式；2．年薪制：采取月度發(fā)放固定工資部分與年度考核發(fā)放剩余部分相結合的方式；3．崗位工資制：采取月度發(fā)放固定工資部分，然后根據(jù)績效考核結果發(fā)放績效獎金的發(fā)放方式；4．銷售提成制：銷售人員工資按《公司銷售管理辦法》執(zhí)行。三、 薪酬管理模式管理人員（指部門經理及以上級別管理人員）管理人員實行年薪制，薪資結構如下：固定工資+年終績效考核工資（1）固定工資按月發(fā)放， 60%左右的年薪額度在月度工資中體現(xiàn)， 剩余40%部分在年終績效考核工資中體現(xiàn)；（3）執(zhí)行年薪制的管理人員，如通過績效考核以及經綜合評價被認定為不適應工作需要的，按降級、降職、調整崗位直至辭退處理，詳見《公司績效考核辦法》相關規(guī)定。一般員工、研發(fā)人員非項目型：參與者實行崗位工資制，薪資結構如下：固定工資+績效獎金+年終獎金1）固定工資按月固定發(fā)放；2）績效獎金為理論績效獎金額度與個人績效考核系數(shù)的乘積；3）年終獎金：按第二部分相關規(guī)定執(zhí)行。項目型：參與者實行項目工資制，薪資結構如下：固定工資 ＋績效獎金 ＋項目獎金1）固定工資按月固定發(fā)放；2）績效獎金=該階段績效獎金總額*項目階段考核系數(shù)*個人考核系數(shù)（詳見《公司項目管理辦法》）；績效獎金的發(fā)放在項目階段結束考評后的次月隨固定工資發(fā)放；3）項目全部完成并經審核評議滿足要求后10個工作日內，綜合部人力資源負責根據(jù)項目總體績效考評結果確定核算最終項目獎金，在扣除之前已發(fā)的績效獎金后，報總經理審定后予以發(fā)放。市場銷售人員薪資結構如下：固定工資+績效獎金+業(yè)務提成（獎金）（1）固定工資按月固定發(fā)放；（2）績效獎金按月發(fā)放：績效獎金=崗位績效基數(shù)*個人績效考核綜合系數(shù)*20%（3）業(yè)務提成季度發(fā)放：提成獎金=提成總額*80%第四部分薪酬的核算與支付一、薪酬計算期間及支付日1．月度薪酬計算期間從1日開始到當月月底；2．每月日公司以貨幣形式發(fā)放上月薪酬；3．因特殊原因而無法按期支付薪酬時，公司綜合部應于支薪日前三天公告變更支薪日期。二、

薪酬的核發(fā)1．新進、離職員工的薪酬（1）公司新進員工， 其薪酬從其報到之日起計算到當月月底，

按照實際出勤天數(shù)計發(fā)；（2）薪酬計算期間員工被解雇或自行離職， 其薪酬按照實際出勤天數(shù)計發(fā)。薪酬扣減員工事假、病假等情況下進行工資扣減，具體數(shù)額執(zhí)行國家、地方法律法規(guī)相關規(guī)定及《公司員工手冊》等相關規(guī)定。3．工資的代扣部分在支付工資時，需從工資中代扣下列部分：1）所得稅、社會保險個人支付部分；2）應返還給公司的借款；3）公司確定的其它代扣部分。加班工資公司原則上不鼓勵加班。如確因工作需要，領導可以安排員工加班，但必須事先履行加班審批手續(xù)，獲得總經理的確認，否則不予計算加班工資。加班工資按國家相關法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。三、薪酬的核發(fā)流程公司員工的薪酬由綜合部行政助理提報考勤、人力資源提報績效考核、財務部制表、行政總監(jiān)審核、經總經理批準后，交由財務部發(fā)放。四、薪酬保密1. 公司實施保密薪酬制度， 綜合部人力資源掌握全體員工的薪酬水平， 管理人員掌握管轄范圍內員工的薪酬水平，員工之間不得互相泄露、打聽薪酬水平與發(fā)放方式；2. 所有員工在與公司簽訂勞動合同時， 必須同時簽訂薪酬保密協(xié)議， 并嚴格執(zhí)行薪酬保密協(xié)議中的相關條款。如果員工違反保密協(xié)議，公司保留通過各種合法手段追究當事人責任的權力。第五部分 新聘員工工資的確定一、 新聘一般員工薪酬等級確定新聘員工試用期的薪酬等級，由其直接上級會同綜合部根據(jù)崗位任職資格要求、受聘者的能力和工作經驗等因素提出建議意見，原則上為崗位所在最低級檔或次低級檔，經總經理批準后執(zhí)行；2. 試用期內的員工薪酬統(tǒng)一規(guī)定為核定級別檔位的固定收入部分， 試用期無績效獎金；新聘員工試用期滿，經考核合格正式錄用后，由直接上級根據(jù)試用期考核結果，重新核定薪酬等級。直接上級可以在試用期薪酬等級的±1檔范圍內進行調整。調整原則為：試用期考核優(yōu)秀，可以上調一檔；良好的維持不變；試用期不合格者終止合同；若直接上級認為員工特別優(yōu)秀，需要向上調整2檔工資的，需要由行政總監(jiān)進行審核，總經理批準后執(zhí)行。二、 新聘管理人員與高級專業(yè)人員薪酬等級的確定1. 對于新聘管理人員與高級專業(yè)人員薪酬等級與標準的確定，在參考公司薪酬標準的基礎上，可以實行談判工資制，并根據(jù)公司需求情況和崗位市場薪酬水平最終確定，超出部分通過特殊補貼的形式支付。2. 所有實行談判工資的崗位人員的薪酬標準，需經行政總監(jiān)審核、總經理審批后執(zhí)行。三、 臨時聘用人員的薪酬管理臨時聘用人員薪資由綜合部人力資源結合本地及公司情況提出工資標準意見，經行政總監(jiān)、總經辦審核，報總經理批準后執(zhí)行。第六部分 薪資調整一、 公司整體薪酬調整根據(jù)公司經營效益和社會總體薪酬水平變化，對員工總體薪酬進行調整；公司整體薪酬調整由綜合部人力資源提出調整意見，經行政總監(jiān)、總經辦審核，報總經理批準后執(zhí)行。二、 個別薪酬調整管理人員與高級專業(yè)技術人員管理人員與高級專業(yè)技術人員的薪資調整，在參考年度（或項目）綜合考核結果的基礎上，由行政總監(jiān)提出調整意見，報總經辦審核經總經理審批通過后執(zhí)行；2．原則上年度（或項目）考核結果為A等可以向上檔級進行調整，年度考核結果為B、C不調整，年度考核結果為D、E可以向下檔級調整。一般員工1．以月度為考核周期的員工1）以個人年度綜合考核結果為主要參考依據(jù)，由直接上級提出薪酬調整建議，經部門經理、行政總監(jiān)、總經辦會議審核，報總經理批準后執(zhí)行；2）原則上年度綜合考核結果為A等或連續(xù)兩年綜合考核結果為B等崗位工資可以上調一檔，年度考核結果為 B、C的不調整，年度考核結果為 D、的下調一檔。2．以項目階段為周期進行考核的員工，在項目結束或者持續(xù)時間超過一年的幾個階段性考核結束后，如果考核結果為A（階段性考核結果加權平均），崗位工資上調一檔，如果考核結果為E，崗位工資下調一檔；3．無崗位（職位）變動的情況下，員工的崗位工資只在其所處的薪酬等級區(qū)間內調整，即當晉升至該職位的薪酬等級區(qū)間最高級檔時自動停止，調降至該職位的薪酬等級區(qū)間最低級檔時同樣自動停止。三、 崗位變動薪資調整1. 一般員工由新崗位的直接上級參考員工原來薪資水平，提出新崗位的定級意見，經部門經理、行政總監(jiān)、總經辦會議審核，報總經理批準后執(zhí)行；公司管理人員崗位變動后的定級意見由行政總監(jiān)提出，經總經辦審核，報總經理批準后執(zhí)行；2. 原則上當員工職位晉升時，從新崗位薪資級別的最低級檔進入。但由于不同的薪酬等級之間可能存在重疊，確定具體薪酬時，參考原有職位的薪酬標準，以最接近原有職位薪酬為原則。當員工降職時，原則上以新崗位薪資級別的最低級檔進入，參照新進員工薪酬標準確定方法確定薪酬等級。附則一、 本制度所涉及的薪酬均為稅前金額；二、 本制度由綜合部人力資源制定并負責解釋；三、 本制度遵循相關程序頒布實行，修改時亦同；四、 本制度實施后，凡既有的類似制度自行終止，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準；五、 本制度自頒布之日起執(zhí)行。附件一：公司崗位、各崗位能力與崗位工資層級劃分表職業(yè)通職位道（能等級總經辦綜合部財務部市場部技術部OTO事業(yè)部力）410總經理9副總經理、總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)、高級總監(jiān)3董事會秘書工程師8經理經理大區(qū)經理經理經理系統(tǒng)架構師7技術主管、26人力資源專員銷售經理工程師5會計主管4程序員3出納12行政助理業(yè)務員技術助理400客服代表1前臺銷售助理附二：職業(yè)職位能力基本等級職稱工齡等級工資10專家100091000職稱/骨干81000學歷補71000滿一年貼同時有經1000后每增6具備驗者加一年51000時，只遞增41000享受較50元初做1000高的一

固定工資崗位工資1檔 2檔 3檔4500 5000 57004000 4500 51002600 3100 38002000 2500 31001500 1900 24001250 1500 18001000 1200 1500750 900 1100

本次薪酬標準績效獎金保密金職位4檔1檔2檔3檔6700100080045005000570059008006004000450051004700600600260031003800390040040020002500310031