論激勵理論在員工薪酬管理中的運用

論激勵理論在員工薪酬管理中的運用論激勵理論在員工薪酬管理中的運用論激勵理論在員工薪酬管理中的運用資料僅供參考文件編號：2022年4月論激勵理論在員工薪酬管理中的運用版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：論激勵理論在員工薪酬管理中的運用引言薪酬管理主要是針對人力資源管理工作，在相關(guān)市場條件、員工對象、社會環(huán)境、政府制度等不同方面對酬勞分配實行的管理，與每個員工和管理者都有息息相關(guān)的聯(lián)系。良好的薪酬制度對提高不斷發(fā)展的社會和經(jīng)濟水平中的員工隊伍水平和質(zhì)量具有重要意義。對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，激勵理論對員工的薪酬管理管理十分重要激勵理論的實踐不但提高了薪酬體系設計的物質(zhì)水準，也切實在實際運用中提高了員工現(xiàn)實中的切身利益和保障，這對提高員工的工作積極性，改善工作順應心里，提高工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。本研究以石家莊通合電子科技股份有限公司為例，對激勵理論在員工薪酬管理的運用進行進行探析。研究中通過對運用激勵理論及和國內(nèi)外相關(guān)員工激勵問題的分析為前提，研究目前石家莊通合電子科技股份有限公司的實際激勵體制和狀態(tài)，對體制運作過程中所存在的缺陷進行分析，并找出問題產(chǎn)生的根源所在。通過對激勵理論的研究對石家莊通合電子科技股份有限公司存薪酬管理中的激勵理論進行框架改造，主要包括激勵員工、物質(zhì)獎勵、精神激發(fā)等各種方式，提高了薪酬個管理效果，使得新型激勵體制在薪酬管理中得以運用，本文對實際效果和研究進行了總結(jié)和評估。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵理論；薪酬個管理；物質(zhì)獎勵、精神激發(fā)TOC\o"1-4"\h\z\u引言 1一薪酬管理和薪酬管理中激勵理 2 定義 2 激勵的定義 2薪酬的定義 2薪酬管理中激勵理論 2薪酬管理中激勵理論的定義 2薪酬管理中激勵理論的分類 2薪酬管理中激勵理論的設計原則 3二石家莊通合電子科技股份有限公司現(xiàn)階段激勵理論的現(xiàn)狀和問題所在 3石家莊通合電子科技股份有限公司簡介 3石家莊通合電子科技股份有限公司組織結(jié)構(gòu) 4石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現(xiàn)狀 4表1石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表 5石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現(xiàn)狀 5員工薪酬管理中的激勵理論現(xiàn)狀 5員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題 6三石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效 6石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路 6石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施 7工作激勵 7物質(zhì)獎勵 7精神激發(fā) 8石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效 8激勵理論的預期效果和困難 8石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估 8（1）員工目標達到團隊水平 8（2）薪酬激勵效果顯著提高 8（3）員工素質(zhì)顯著改善 8（4）綜合效應得到改善 9四主要結(jié)論和展望 9結(jié)論 9展望 9參考文獻 9一薪酬管理和薪酬管理中激勵理定義激勵的定義所謂激勵，主要是指企業(yè)管理層通過實行各種有效手段和方式對本企業(yè)的員工工作積極性進行提高和改善，目的是使員工達到某種興奮、緊張、熱情心態(tài)的情況下，提高工作積極性，同時能夠長生一種持久性積極狀態(tài)。激勵理論的實行，對提高員工工作專注性，改善員工工作效率，高質(zhì)量高速度的完成企業(yè)工作內(nèi)容具有重要意義[1]。總體來講，激勵就是掌握員工需求，給予相應需要，激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)員工工作質(zhì)量和效率提高的最終目的。薪酬的定義目前國內(nèi)外不同學者對先后的定義和看法存在差距，有的觀點將薪酬定義為底薪、獎金和福利，有的觀點定義為內(nèi)在報酬和外在報酬，有的觀點定義為直接報酬和間接報酬，有的以基本工資、激勵工資和短期工資以及績效工資、福利、服務為主要研究對象[2]。本研究中獎員工薪酬的范圍定義為企業(yè)正式員工由于為企業(yè)付出勞動和正式成員的身份而理應從企業(yè)獲得的所有金錢和非金錢的所有收入。薪酬管理中激勵理論薪酬管理中激勵理論的定義激勵理論是關(guān)于激勵的基本規(guī)律、原理、機制及方法的概括和總結(jié)，是激勵在企業(yè)管理活動中得以發(fā)揮作用的理論基礎(chǔ)。近半個世紀以來，在管理學、經(jīng)濟學等方面的研究家從多個角度對員工的激勵問題進行分析探討，總結(jié)得出了一系列的激勵理論。薪酬管理中激勵理論的分類鑒于不同學者存在研究背景和角度上的差異，激勵理論也應該包括多角度分類。本研究所使用的分類標準是研究角度的差異性，在這個基礎(chǔ)上，激勵理論主要可以分為四種類型:內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵理論[3]。（1）內(nèi)容型激勵理論主要是從激勵原因和產(chǎn)生激勵效果的作用因素上進行的內(nèi)容方面的研究。常見的內(nèi)容型激勵理論有以下幾種。需要層次理論，主要觀點分為五個層次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展現(xiàn)等，等級一次升高，根據(jù)獨立個體所存在的個人需求的差異，產(chǎn)生相應的激勵效應。（2）過程型激勵理論主要是針對激勵行為發(fā)生的過程,研究員工的行為如何被激發(fā)引導和為什么被激勵等進行開展的，主要理論構(gòu)成有期望理論、公平理論和目標設置理論等。公平理論主要研究員工付出和收獲之間的對等關(guān)系，認為員工薪酬管理的合理性對工作積極性的提高具有重要影響，主要核心主張就是使本企業(yè)員工能夠認同他們的同等水平付出與在其他機構(gòu)付出相比不會吃虧，能夠得到公平的對待。目標設置理論認為具有切實理想性的共組才具有顯著的激勵效應，只有給員工建立一個遠大的前景展望，才會使得處于急切需求中的員工得到更大的吸引力，從而提高員工的干勁和工作質(zhì)量及效率[6]。期望理論認為激勵行為是一種比較和選擇的過程，期望水平取決于期望值和銷假的成績，還給出了及激勵公式：激勵力量=效價*期望值。（3）行為塑造激勵理論主要是研究人的行為如何轉(zhuǎn)化和改造，將員工的工作消極性轉(zhuǎn)化為積極性，主要從強化和挫折兩方面進行研究。強化理論主要通過認定行為活動和產(chǎn)生的結(jié)果之間的相關(guān)性進行研究，認為認定行為活動回收某些刺激的影響而發(fā)生變化，因此通過激勵這種刺激對員工的工作積極性和工作效率進行改變是非常有效的，具有實際意義。挫折理論主要是通過人與人之間的互變關(guān)系，對人的心理變化以及對目標的渴望需求性進行利用，對通過反應變化和方法的差異在不同員工的世界觀、生活態(tài)度、價值觀、特體特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激勵理論[7]。（4）綜合激勵理論主要通過以上幾種激勵理論的內(nèi)容對內(nèi)部和外部因素進行整合總結(jié)并對激勵理論做出新的全面化的解釋，通過互補各種理論之間的差異性，抓住互相之間的關(guān)聯(lián)性，使激勵理論得到最全面的優(yōu)化。這種激勵理論主要形成了波特和勞勒激勵過程模式和第二綜合激勵模式兩種形式。波特和勞勒激勵過程模式主要是以期望理論為基礎(chǔ)，對整體激勵過程進行全面的激勵說明，，在從激勵開始，產(chǎn)生系列努力、績效、滿足等的效應之后，表達個體員工努力與績效結(jié)局之間的關(guān)系。通過這種激勵模式，整合了過程型和內(nèi)容型激勵理論的凈化，對本研究激勵理論的改革提供了系統(tǒng)性的理論借鑒和依據(jù)。迪爾綜合激勵理論也是從期望理論而來的。薪酬管理中激勵理論的設計原則通常情況下員工薪酬管理中激勵理論的設計原則包括以下幾方面：①薪酬激勵制度與組織目標機策略相結(jié)合;②薪酬激勵制度限制在參考市場同行業(yè)和區(qū)域的水平基礎(chǔ)上；③與固定工資吻合，通過薪酬激勵制度提高薪酬管理的效果；④在相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，薪酬制度中激勵資金在整體薪資中所占的百分比具有限制，直接產(chǎn)出一線員工的比例在30-50%間，間接產(chǎn)出如后勤人員等激勵比例在15-30之間；⑤對不同層次的員工進行不同的激勵設計，主要針對不同層次的工作內(nèi)容的員工給予同等對待和公平激勵；⑥實行公開激勵制度，對薪酬計算方法進行明示；⑦激勵子都的創(chuàng)建需要對變動條件進行明定，對所有承諾均按時履行。另外，還有別的研究方向的習慣將合理性、公開性、針對性、競爭性、效益化等作為員工薪酬管理中激勵理論設計的主要原則基礎(chǔ)分類[8]。二石家莊通合電子科技股份有限公司現(xiàn)階段激勵理論的現(xiàn)狀和問題所在石家莊通合電子科技股份有限公司簡介石家莊通合電子科技股份有限公司是我省較有實力的大型電器企業(yè)，具有近百年的發(fā)展歷史，在過去的近二十年中均位列我國電子信息百強企業(yè)行列，具有豐厚的發(fā)展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司目前注冊資金大約有10億元，凈資產(chǎn)130億人民幣，目前在職員工10000人以上。主導產(chǎn)業(yè)主要有通信技術(shù)、數(shù)碼影視、數(shù)字音頻、軟件只能技術(shù)、只能電子、電子制造業(yè)等多方面發(fā)展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司注冊商標擁有幾十年的馳名美譽,對整個電子行業(yè)的發(fā)展占據(jù)非常重要的地位?，F(xiàn)在，石家莊通合電子科技股份有限公司老客戶在1億以上，已經(jīng)成為我國電子產(chǎn)品品牌市場用戶人數(shù)最多的企業(yè)之一。石家莊通合電子科技股份有限公司組織結(jié)構(gòu)首先，石家莊通合電子科技股份有限公司不但容括了有5個國家級工程技術(shù)研究中心,同時還設有一個博士后工作站,10多個新產(chǎn)品開發(fā)研究所。石家莊通合電子科技股份有限公司之前實行的內(nèi)部機構(gòu)被定義為U型組織，為達到豐富領(lǐng)導層更加充裕的戰(zhàn)略和規(guī)劃研究時間，為公司未來的發(fā)展方向投入更多的經(jīng)歷,本公司在于2013年進行了自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)體制改革,通過目前的企業(yè)運營特點在適用多事業(yè)部制的同時，形成了包括三個部分的組織結(jié)構(gòu),即管理中心、利潤中心、成本中心。從發(fā)展前景來看，內(nèi)部改革的開展對企業(yè)進一步適應現(xiàn)代化發(fā)展具有重要作用。圖1石家莊通合電子科技股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)圖石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現(xiàn)狀學歷程度研究生以上本科大專中專高中初中以下人數(shù)1821100141211851959671所占比例%%%%%%崗位管理人員技術(shù)人員銷售人員生產(chǎn)人員其他人數(shù) 1054182310612278293所占比例%%%35%%職稱高級中級初級無職稱人數(shù)417117821812793所占比例%%%42%年齡階段28歲以下28-35歲34-45歲45歲以上人數(shù)164021092428332所占比例%%%%表1石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表目前，石家莊通合電子科技股份有限公司在職員工共約11000人，包括內(nèi)退回家的3500人，在崗員工7500多人，所有崗位員工結(jié)構(gòu)表1所示。本研究主要從以下幾方面對員工的情況進行研究：（1）文化程度，據(jù)粗略統(tǒng)計可知，石家莊通合電子科技股份有限公司大部分員工屬于體力勞動人員，文化程度普遍偏低，中專及以下人數(shù)在一般那以上，本科和研究生人數(shù)在20%以下。由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司人才培養(yǎng)在員工的學歷素質(zhì)方面的工作還需要進一步加強，這對本公司后續(xù)發(fā)展儲備力量和tiga技術(shù)水平發(fā)展非常重要。（2）崗位分布，通過統(tǒng)計，石家莊通合電子科技股份有限公司共設置了5個類型，包括管理類、技術(shù)類、業(yè)務類、生產(chǎn)類以及其他后勤等類型。其中管理人員占據(jù)15%以上的比例，技術(shù)人員在30%，業(yè)務人員占據(jù)17%；由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司銷售業(yè)務類型人才比較少，而相對同行業(yè)來說在管理層和技術(shù)層的員工分布較高一些。（3）職稱統(tǒng)計，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石家莊通合電子科技股份有限公司員工的職稱人數(shù)在整體員工中占據(jù)一半以上，由此可知，在這方面職稱評價上，人員分布還是可以的。（4）員工年齡，表中數(shù)據(jù)顯示，本公司年齡在35歲以上的在，老齡化現(xiàn)象不是非常嚴重，這對本公司將來的發(fā)展需求目前還是比較客觀的，暫時不造成年齡威脅。石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現(xiàn)狀員工薪酬管理中的激勵理論現(xiàn)狀本研究中對石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論現(xiàn)狀分析從兩方面物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素分析。物質(zhì)因素主要指的是工資、獎金、帶薪休假、不利補貼等方面的制度，而非物質(zhì)因素主要指的是職位晉升、崗位配置、榮譽獎勵以及培訓機會等。現(xiàn)階段本公司實行的工資制度就是按照我國企業(yè)改革下普遍企業(yè)認可的崗位技能工資制度，評價依據(jù)主要包括勞動技術(shù)水平、工作責任、工作強度、工作環(huán)境等基本勞動因素。之前公司本著效益最大化和任務壓力的問題，實行最低工資標準福利制度，通過擴大員工容量來滿足社會人才就業(yè)需求。但是隨著政府企業(yè)福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在養(yǎng)老制度、醫(yī)療制度、住房制度以及內(nèi)退制度等方面為員工的自身利益在政府標準的參與下進行了合理化的改革和修正[9]。員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題目前，石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題主要包括以下幾方面：首先，員工實際所得工資與實際付出不等，一方面技術(shù)指標和勞動評判沒有納入工資考核和績效考核標準之中，使得公司關(guān)鍵的和特殊崗位的技術(shù)人員對自身付出而言收入偏低。另一方面員工的工資設置結(jié)果中沒有體現(xiàn)付出獎勵的差異想和業(yè)績的突出表現(xiàn)優(yōu)越感，使得員工感受不到努力工作帶來的成就和回報[10]。其次，對于職務晉升的合理性沒有得到普及化，一方面對于才能卓越的人才來說鑒于各種原因可能導致委屈了自己的才能，而對于年齡或者資歷的關(guān)系得到晉升的員工反而由于學歷、文化、經(jīng)驗等不足而導致沒有發(fā)揮到崗位職責，對員工工作效率的影響也非常大。第三，福利激勵存在的問題。目前石家莊通合電子科技股份有限公司的福利制度是按照國家法定標準來的，屬于國家福利，屬于員工的本來利益，對員工沒有激勵效果。公司內(nèi)部某些管理者由于某些不良作風的存在導致產(chǎn)生各種私用職權(quán)的問題，使得不同員工對自己的薪酬分配產(chǎn)生不公平的感覺。有些福利和獎金的發(fā)放對于那些對物質(zhì)和金錢管理條理性不強的員工，往往造成忽視，這主要是薪酬管理部門與個人員工之間缺少溝通所致。第四公司員工的培訓沒有系統(tǒng)化，某些技術(shù)人員的專業(yè)性存在差距，導致工作中的銜接和效率偏低。第五，工作任務的發(fā)放和傳達不夠明確，導致員工在工作中產(chǎn)生于管理層之間的分析，挫傷員工的積極性和信心，是他們對公司的信用產(chǎn)生懷疑[11]。目前公司的考核制度和績效挫傷還存在一定缺陷，某些部門沒有同意的考核標準，某些考核指標通過本部門的自身制定喪失了整體員工的績效平衡型。某些部門的績效考核沒有考慮到員工工作效率和工作質(zhì)量的問題，使得員工的工作積極性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“誰被管理，誰是管著誰的”這種思想，員工存在非常自我的表現(xiàn)，員工對工作的任務和分配非常被動，有一種安于現(xiàn)狀的形態(tài)。高層管理者對技術(shù)研發(fā)人才的培養(yǎng)重視程度不夠，只關(guān)心他們的成果和成績，對他們的能力提升和技術(shù)創(chuàng)新力度有所忽視，這種“饑渴而魚”的方法對發(fā)展企業(yè)的后蓄人才儲備極為不利。而且，管理層人員極少與基層員工和技術(shù)人員進行直面接觸和溝通，對員工的了解程度不夠，同時員工的歸屬感也大大受挫。以上這些問題的存在大大削弱了員工工作積極性，使得他們工作懈怠，發(fā)生跳槽現(xiàn)象增多。隨著人員流失的加重，公司采取了一系列措施對人員進行激勵引導，但是鑒于以上問題的障礙，效果仍然不是很明顯，激勵理論子啊薪酬管理中的作用沒有全面發(fā)揮出來。因此，需要進一步了解員工的多樣性需求內(nèi)容和發(fā)展所在，提高員工的積極性還需要進一步的努力和投入[12]。三石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路激勵理論在企業(yè)員工薪酬管理中具有重要地位，與企業(yè)各個方面的發(fā)展和開展都有相關(guān)性。片面理論認為高工資、高獎金就可以實現(xiàn)員工的高度積極性和工作效率，實現(xiàn)管理目標，這是不可取的。每個員工都是具有自己思想和需求的獨立個體，一套完整、合理、科學、有效的激勵理論體制的設計，難度不亞于完成一筆大的業(yè)務訂單。本研究通過激勵理論為指導，結(jié)合以上對本公司員工薪酬管理方面的分析進行研究，以建立有針對性的激勵理論體系框架。激勵機指導思路要求管理層本著以人為本,以制度為行為規(guī)范來引導員工，讓他們建立公司的一切工作都是為了公司的團體利益為出發(fā)點的，而在這其中每個員工都是重要的存在，都對公司的發(fā)展和成績起著至關(guān)重要的作用。可以將員工的參與動機、員工的價值觀、員工自身需求等設置成為激勵體制中員工激勵效益的條件。通過上方的不分分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，本公司員工在目前的薪資、培訓、晉升、福利待遇等方面均存在嚴重問題，因此激勵體制的改革設計思路就要從長遠利益角度出發(fā)，牢固保所知道思想，在科學、規(guī)范、全面、實力等基礎(chǔ)上進行思路優(yōu)化。具體優(yōu)化思路設計框架內(nèi)容如圖2所示。圖2激勵體制優(yōu)化思路框架圖石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施工作激勵（1）崗位設計激勵，通過對不同崗位梯度分工和勞動強度的不同設計不同的獎勵制度，盡量減少短期內(nèi)的制度變動，提高不同崗位方面的激勵公平性。（2）員工職業(yè)生涯發(fā)展激勵，對每個入職人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對在職人員進行職業(yè)生涯督促，給予相關(guān)的晉升輔助措施，使得每個員工在專業(yè)基礎(chǔ)上的奮斗積極性和目標堅持度提高，這對公司人才發(fā)展和儲備具有重要意義[13]。物質(zhì)獎勵（1）薪酬激勵，通過本研究相關(guān)理論可知，薪水的層次對員工的自身需求的層次之間的差異關(guān)系決定激勵效應的程度。薪酬管理層需要對員工群體的具體需求進行分析和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬標準。同時根據(jù)不通崗位的員工給予不同的薪酬獎勵，使得不同勞動程度的員工體會到按勞分配的切實性。（2）福利激勵，主要是指在國家福利的基礎(chǔ)上增添相關(guān)職業(yè)性保護、健康防護、安全保障等多方面的員工保障福利，使得不同需求層次的員工切實體會到企業(yè)對個人的關(guān)心和愛護[14]。精神激發(fā)（1）員工培訓激勵，提高員工接受專業(yè)訓練、企業(yè)文化、思想教育等多方面的培訓，增強員工之間的溝通、員工與企業(yè)之間的溝通以及員工自身與工作之間的溝通，在接受不同知識和技能的基礎(chǔ)上激勵員工的工作積極性。（2）員工福利激勵，員工福利的提升以及相關(guān)物質(zhì)獎勵的體現(xiàn)，使員工在精神世界得到滿足，對員工的工作積極性的提高和熱情的啟發(fā)意義重大。石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效激勵理論的預期效果和困難通過實行員工激勵機制改革，預期效果主要體現(xiàn)在以下方面：（1）提高企業(yè)效率；（2）提高人工效益成本價值；（3）提高未來公司發(fā)展薪酬，完善未來激勵管理思路；（4）提高未來員工對企業(yè)的忠誠度，減少跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，降低人才流失。石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估（1）員工目標達到團隊水平在考慮人才需求的多樣性的同時，顧及到了員工不同層次的需求，針對他們不同程度的需求量，設計了針對性的激勵需求，恰如其分的激勵是員工的工作積極性，提高了員工激勵效應的最大化。同時在設計思路“以人為本”理念的指導下，企業(yè)和員工的關(guān)系成為引導和認同的關(guān)系，使員工從根本上服從了企業(yè)的團隊目標觀點[15]。（2）薪酬激勵效果顯著提高優(yōu)化后的薪酬激勵體制提高了員工的個人績效，這對提高個人工作積極性和主動性效果顯著，同時反過來影響了企業(yè)的整體效益。另外，在激勵體系下，員工積極性得到提高，在工作上的投入和工作精神狀態(tài)得到了一定的改善，使得工作業(yè)績和責任心增強，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量提高，生產(chǎn)成本降低，利益空間增大，對企業(yè)效益的提升顯而易見，這對員工福利的提高也具有重要作用。（3）員工素質(zhì)顯著改善在激勵體系優(yōu)化后，針對性員工培訓計劃的實施，員工專業(yè)水平和文化修養(yǎng)都會產(chǎn)生不同程度的改善，同時企業(yè)文化的渲染，對企業(yè)個人的自身素質(zhì)提高具有重要意義。在激勵體理論的影響下，員工上進心提高，他們對晉升和自身完善的積極性增強，他們自己也會不斷尋求發(fā)展和提升機會，在這些過程中，員工素質(zhì)自認而然也會發(fā)生很大的飛躍。（4）綜合效應得到改善通過系列列優(yōu)化和激勵措施的執(zhí)行，對企業(yè)資源進行成分利用，對人力資源進行合理配置，對員工需求和企業(yè)利益進行了合理結(jié)合，融合了各種物質(zhì)和非物質(zhì)因素的激勵措施，在不同崗位和不同群體的企業(yè)員工薪酬管理方面得到了全面改善，企業(yè)員工報酬管理綜合效應更加顯著[16]。四主要結(jié)論和展望結(jié)論本文在石家莊通合電子科技股份有限公司為研究案例的前提下，從全面分析公司員工激勵機制現(xiàn)狀，找出存在問題，分析其存在的可能原因，以激勵理論為指導，結(jié)合對公司員工激勵現(xiàn)狀分析，提出激勵機制的改進方案:從工作激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵三個角度有針對性的提出改進措施，三個角度都堅持了“以人為本”的原則，多角度、多因素的分析了員工的需求，針對每一角度分別給予不同的激勵方法。激勵機制都會隨著公司的發(fā)展而或多或少的存在一定問題，需要我們在實施過程中不斷學習和改善。公司要獲得持續(xù)發(fā)展，需要不斷的改進激勵機制，形成一個螺旋上升的良性循環(huán)，激勵機制才能發(fā)揮更好的作用，達到員工與公司利益的統(tǒng)一的目標。展望本研究通過對石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論體制下的薪酬管理進行分析，對現(xiàn)有激勵理論體制的特點進行的探討，對機制中存在的不足和卻行進行是改色思路設計。在目前的國內(nèi)電子實體公司的相關(guān)研究和分析中很少出現(xiàn)關(guān)于激勵理論相關(guān)的員工薪酬管理，大部分是關(guān)于設計理論和概述分析的。而本研究通過對